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'찾기도, 유지하기도 어렵다' IT인재 부족이 기업에 가장 큰 위협

오늘날 IT조직에 가장 큰 위협은 무엇일까? 글로벌 채용 전문 회사인 랜드스타드 테크놀로지(Randstad Technologies)의 2016 직장 동향 보고서(2016 Workplace Trends Report)에 따르면, 가장 큰 위협은 경력직 부족과 그러한 인재를 채용하고 유지하기 위한 기업 간의 경쟁 심화로 꼽혔다. 2015년 11월부터 12월까지 2개월 동안 조사에 응한 채용 담당자와 채용 의사결정권자 2,004명 가운데 55%는 자신들이 필요로 하는 경력직 인재 발굴이 2016년 매출이나 사업 성과 목표를 달성하는데 가장 큰 위협이 될 것이라고 답했다. 랜드스타드US의 테크놀로지와 엔지니어링 그룹장인 밥 디키는 "이같은 결과는 ‘우리의 예상이 맞다’는 것을 확인시켜 줬다”며 “절대적으로 기술 인재가 부족하며 인재 전쟁은 사실이다”고 밝혔다. 이어서 “인재 유치 전쟁은 ROI와 생산성에도 영향일 끼친다”고 전했다. 인재 문제 보고서에 따르면, 인재를 유지하는 것 역시 오늘날 IT조직의 주된 관심사다. 조사 응답자 가운데 50%는 운영비를 줄인 후 우수 인재를 붙잡는 것이 2016년에 3번째로 큰 우려 사항이라고 말했다. 45%는 이직률이 높아졌다고 답했으며, 2016년에는 이 비율이 더 상승할 것으로 전망했다. 그렇다면, 왜 직원들이 떠날까? 이들은 다른 곳에서 더 나은 연봉과 혜택을 받게 됐는데, 이는 더 나은 연봉과 혜택을 제안 받았음을 의미한다. 하지만 우수 인재가 떠나는 문제에 대응하고자 이들의 임금을 올렸다고 답한 IT의사결정권자는 37%에 불과했다. 디키는 “단기적으로 직접적인 최대 효과를 낳는데 확실히 급여와 혜택은 매우 중요하다. 하지만 단순히 그것만 생각할 수는 없다”고 말했다. 디키에 다르면, 채용 문제를 해결하려는 회사는 임금, 복지, 문화, 근무 여건 등 다양한 접근 방법을 사용하고 있다. 우...

CIO 채용 HR IT인재 고용 인사 랜드스타드 테크놀로지 2016 직장 동향 보고서

2016.07.07

오늘날 IT조직에 가장 큰 위협은 무엇일까? 글로벌 채용 전문 회사인 랜드스타드 테크놀로지(Randstad Technologies)의 2016 직장 동향 보고서(2016 Workplace Trends Report)에 따르면, 가장 큰 위협은 경력직 부족과 그러한 인재를 채용하고 유지하기 위한 기업 간의 경쟁 심화로 꼽혔다. 2015년 11월부터 12월까지 2개월 동안 조사에 응한 채용 담당자와 채용 의사결정권자 2,004명 가운데 55%는 자신들이 필요로 하는 경력직 인재 발굴이 2016년 매출이나 사업 성과 목표를 달성하는데 가장 큰 위협이 될 것이라고 답했다. 랜드스타드US의 테크놀로지와 엔지니어링 그룹장인 밥 디키는 "이같은 결과는 ‘우리의 예상이 맞다’는 것을 확인시켜 줬다”며 “절대적으로 기술 인재가 부족하며 인재 전쟁은 사실이다”고 밝혔다. 이어서 “인재 유치 전쟁은 ROI와 생산성에도 영향일 끼친다”고 전했다. 인재 문제 보고서에 따르면, 인재를 유지하는 것 역시 오늘날 IT조직의 주된 관심사다. 조사 응답자 가운데 50%는 운영비를 줄인 후 우수 인재를 붙잡는 것이 2016년에 3번째로 큰 우려 사항이라고 말했다. 45%는 이직률이 높아졌다고 답했으며, 2016년에는 이 비율이 더 상승할 것으로 전망했다. 그렇다면, 왜 직원들이 떠날까? 이들은 다른 곳에서 더 나은 연봉과 혜택을 받게 됐는데, 이는 더 나은 연봉과 혜택을 제안 받았음을 의미한다. 하지만 우수 인재가 떠나는 문제에 대응하고자 이들의 임금을 올렸다고 답한 IT의사결정권자는 37%에 불과했다. 디키는 “단기적으로 직접적인 최대 효과를 낳는데 확실히 급여와 혜택은 매우 중요하다. 하지만 단순히 그것만 생각할 수는 없다”고 말했다. 디키에 다르면, 채용 문제를 해결하려는 회사는 임금, 복지, 문화, 근무 여건 등 다양한 접근 방법을 사용하고 있다. 우...

2016.07.07

이공계 졸업생 찾는 월마트

미국 대형 유통사인 월마트가 전 분야에 걸쳐 기술 인재를 찾고 있다고 밝혔다. 이미지 출처 : Simon Potter STEM 노동 회의에 참석한 대부분 고용주는 과학, 기술, 공학, 수학 인재가 부족하거나 수요공급간의 격차가 있다고 생각하는 것으로 나타났다. 실제로 이 기업의 대표들은 최근 컴퓨터 과학 교육을 국가 우선 과제로 추진한다는 내용의 문서를 의회에 전달했다. 일부는 이들 기업이 열심히 찾아보지 않은 것 같다고 반박하기도 했다. 월마트 글로벌 인사 담당 수석부사장인 샤론 위븐은 "내부에서 사람을 찾아야 한다"며 "외부에서만 줄곧 찾고 있다면 반성해야 한다”고 말했다 업계 컨소시엄인 STEM커넥터(STEAM connector) 컨퍼런스에서 연사로 나선 위븐에 따르면, 월마트는 매장과 물류센터에서 일하는 240만 명의 직원 모두에게 회사가 최근 24개월 안에 STEM을 졸업한 직원을 찾는다고 밝혔다. 그 결과 STEM 역량을 가진 직원 약 1,000명을 찾아냈다. 위븐은 "매장과 물류센터에서 일하는 STEM 졸업생의 숫자를 보고 깜짝 놀랐다"며 “월마트는 현재 STEM 고용면에서 내부 직원을 엄청난 채널로 보고 있다”고 말했다. STEM 인력이 여러 이유로 논쟁이 많은 영역이다. 일부 학술 연구자와 경제정책연구소 같은 씽크탱크는 STEM 인력이 부족하지 않다고 생각했다. 지난해 월마트는 H-18 비자 노동자를 고용한 IT아웃소싱 파견 업체를 이용한다는 이유로 AFL-CIO의 비난을 받았다. 당시 이 회사는 보고서에 예외가 있었다며 자사 기술 인력 대다수가 미국 시민권자라고 밝혔다. 컨퍼런스에서 이 문제를 지적한 사람은 버닝글래스테크놀로지(Burning Glass Technologies)의 CEO인 매트 시겔먼이었다. 그에 따르면, 많은 STEM 일자리는 마케팅처럼 전통적으로 STEM으로 여기지 않는 분야에 있다. 기술력을 갖춘 사람...

채용 STEM 타타 컨설턴시 서비스 졸업생 이공계 월마트 인사 오프쇼어 아웃소싱 IT아웃소싱 유통 고용 교육 HR STEM커넥터

2016.04.29

미국 대형 유통사인 월마트가 전 분야에 걸쳐 기술 인재를 찾고 있다고 밝혔다. 이미지 출처 : Simon Potter STEM 노동 회의에 참석한 대부분 고용주는 과학, 기술, 공학, 수학 인재가 부족하거나 수요공급간의 격차가 있다고 생각하는 것으로 나타났다. 실제로 이 기업의 대표들은 최근 컴퓨터 과학 교육을 국가 우선 과제로 추진한다는 내용의 문서를 의회에 전달했다. 일부는 이들 기업이 열심히 찾아보지 않은 것 같다고 반박하기도 했다. 월마트 글로벌 인사 담당 수석부사장인 샤론 위븐은 "내부에서 사람을 찾아야 한다"며 "외부에서만 줄곧 찾고 있다면 반성해야 한다”고 말했다 업계 컨소시엄인 STEM커넥터(STEAM connector) 컨퍼런스에서 연사로 나선 위븐에 따르면, 월마트는 매장과 물류센터에서 일하는 240만 명의 직원 모두에게 회사가 최근 24개월 안에 STEM을 졸업한 직원을 찾는다고 밝혔다. 그 결과 STEM 역량을 가진 직원 약 1,000명을 찾아냈다. 위븐은 "매장과 물류센터에서 일하는 STEM 졸업생의 숫자를 보고 깜짝 놀랐다"며 “월마트는 현재 STEM 고용면에서 내부 직원을 엄청난 채널로 보고 있다”고 말했다. STEM 인력이 여러 이유로 논쟁이 많은 영역이다. 일부 학술 연구자와 경제정책연구소 같은 씽크탱크는 STEM 인력이 부족하지 않다고 생각했다. 지난해 월마트는 H-18 비자 노동자를 고용한 IT아웃소싱 파견 업체를 이용한다는 이유로 AFL-CIO의 비난을 받았다. 당시 이 회사는 보고서에 예외가 있었다며 자사 기술 인력 대다수가 미국 시민권자라고 밝혔다. 컨퍼런스에서 이 문제를 지적한 사람은 버닝글래스테크놀로지(Burning Glass Technologies)의 CEO인 매트 시겔먼이었다. 그에 따르면, 많은 STEM 일자리는 마케팅처럼 전통적으로 STEM으로 여기지 않는 분야에 있다. 기술력을 갖춘 사람...

2016.04.29

펩시콜라, 35년 경력의 백전노장 CIO 영입

청량음료 제조업체 펩시코가 조디 데이비스를 새로운 CIO로 임명한다. 데이비스는 아그리움, 베스트 바이, 카디널 헬스에서 CIO를 지낸 35년 경력의 백전노장이다. 펩시코가 은퇴하는 로버트 딕슨을 대신해 조디 데이비스에게 CIO 자리를 맡긴다. 펩시코 대변인 제니 쿠니는 데이비스가 CIO 직을 수행하게 될 것이라고 밝혔다. 그 밖의 정보는 공개하지 않았다. 데이비스는 지난 2014년 4월부터 몸담고 있던 캐나다계 농업 서비스 기업 아그리움을 떠나 이번 달 초 펩시코에 합류했다. 앞으로 데이비스는 대표 제품인 펩시콜라와 더불어 마운틴 듀, 게토레이드와 관련해 IT 조직을 총괄하게 된다. 펩시코의 성장 전략 ‘디지털화’ 펩시코는 지난 4분기 17억 2,000만 달러의 순이익을 거두며 저력을 과시했다. 지난 2014년 4분기 순이익인 13억 1,000만 달러에서 약 23%나 증가한 것이다. 하지만 그런 펩시에게도 고민거리가 있다. ‘차세대 주력 음료/과자’를 개발하고, 이를 선택권이 넓어진 밀레니얼 세대에게 마케팅을 해야 한다는 점이다. 펩시코는 연간 소매 매출만 10억 달러 이상 기록하는 브랜드를 22개나 소유하고 있지만, 더 건강한 음료와 과자를 제공하려는 공격적인 경쟁업체로부터 위협을 받고 있는 상황이다. 펩시코는 혁신에 더 많은 돈을 투자하고, 밀레니얼 세대를 사로잡기 위해 소셜미디어를 활용하고 있다. 밀레니얼 세대는 스마트폰을 사용해 페이스북, 트위터, 인스타그램 등의 SNS에서 브랜드와 상호작용하는 데 익숙한 세대다. 또 펩시코는 창의적 제품 개발에도 적극적인 태도를 보이고 있다. 하버드 비즈니스 리뷰에 따르면 인드라 누이 펩시코 CEO는 경영에 창의적 문제 해결 방법론인 ‘디자인 씽킹’을 적극 활용하고 있다. 여성 고객을 겨냥한 분홍색 디자인부터 스마트한 음료 디스펜서(패스트푸드점이나 패밀리 레스토랑에 비치된 영업용 음료 기계) 등이 전부 디자인 씽킹을 통...

CIO 식음료 인사 영입 펩시콜라 IT 리더 펩시코

2016.04.20

청량음료 제조업체 펩시코가 조디 데이비스를 새로운 CIO로 임명한다. 데이비스는 아그리움, 베스트 바이, 카디널 헬스에서 CIO를 지낸 35년 경력의 백전노장이다. 펩시코가 은퇴하는 로버트 딕슨을 대신해 조디 데이비스에게 CIO 자리를 맡긴다. 펩시코 대변인 제니 쿠니는 데이비스가 CIO 직을 수행하게 될 것이라고 밝혔다. 그 밖의 정보는 공개하지 않았다. 데이비스는 지난 2014년 4월부터 몸담고 있던 캐나다계 농업 서비스 기업 아그리움을 떠나 이번 달 초 펩시코에 합류했다. 앞으로 데이비스는 대표 제품인 펩시콜라와 더불어 마운틴 듀, 게토레이드와 관련해 IT 조직을 총괄하게 된다. 펩시코의 성장 전략 ‘디지털화’ 펩시코는 지난 4분기 17억 2,000만 달러의 순이익을 거두며 저력을 과시했다. 지난 2014년 4분기 순이익인 13억 1,000만 달러에서 약 23%나 증가한 것이다. 하지만 그런 펩시에게도 고민거리가 있다. ‘차세대 주력 음료/과자’를 개발하고, 이를 선택권이 넓어진 밀레니얼 세대에게 마케팅을 해야 한다는 점이다. 펩시코는 연간 소매 매출만 10억 달러 이상 기록하는 브랜드를 22개나 소유하고 있지만, 더 건강한 음료와 과자를 제공하려는 공격적인 경쟁업체로부터 위협을 받고 있는 상황이다. 펩시코는 혁신에 더 많은 돈을 투자하고, 밀레니얼 세대를 사로잡기 위해 소셜미디어를 활용하고 있다. 밀레니얼 세대는 스마트폰을 사용해 페이스북, 트위터, 인스타그램 등의 SNS에서 브랜드와 상호작용하는 데 익숙한 세대다. 또 펩시코는 창의적 제품 개발에도 적극적인 태도를 보이고 있다. 하버드 비즈니스 리뷰에 따르면 인드라 누이 펩시코 CEO는 경영에 창의적 문제 해결 방법론인 ‘디자인 씽킹’을 적극 활용하고 있다. 여성 고객을 겨냥한 분홍색 디자인부터 스마트한 음료 디스펜서(패스트푸드점이나 패밀리 레스토랑에 비치된 영업용 음료 기계) 등이 전부 디자인 씽킹을 통...

2016.04.20

'조만간 해고될 것 같다' 8가지 시그널

미국의 경제가 바닥을 치고 상승세로 전환했으며 IT업계 상황도 나아졌다. 임금 인상폭도 그 어느 때보다도 높은데다 IT취업 시장에서 공급보다 수요가 많은 실정이다. 그렇다고 해서 당신이 정리해고와 구조조정에 대비할 필요가 없다는 의미는 아니다. 구조조정의 폭풍 속에서 버티는 게 나을 지, 아니면 더 나은 기회를 찾아 이직하는 게 나을 지를 어떻게 알 수 있을까? 현재 애드모비오(Admovio)에서 대표 겸 임원 경력 컨설턴트를 맡고 있는 앤드류 이사시가 앞으로의 문제를 알려줄 수 있는 8가지 징후에 대해 소개했다.  

CIO 실적 평가 삭감 개선 인사 구조조정 헤드헌터 승진 역할 임금 책임 정리해고 이직 HR 인사이동

2016.03.03

미국의 경제가 바닥을 치고 상승세로 전환했으며 IT업계 상황도 나아졌다. 임금 인상폭도 그 어느 때보다도 높은데다 IT취업 시장에서 공급보다 수요가 많은 실정이다. 그렇다고 해서 당신이 정리해고와 구조조정에 대비할 필요가 없다는 의미는 아니다. 구조조정의 폭풍 속에서 버티는 게 나을 지, 아니면 더 나은 기회를 찾아 이직하는 게 나을 지를 어떻게 알 수 있을까? 현재 애드모비오(Admovio)에서 대표 겸 임원 경력 컨설턴트를 맡고 있는 앤드류 이사시가 앞으로의 문제를 알려줄 수 있는 8가지 징후에 대해 소개했다.  

2016.03.03

800명 감원, CFO 교체... 양호한 실적 속 'VM웨어의 몸살'

VM웨어가 800명의 직원 해고와 CFO 사임을 발표했다. 수석 부회장이자 CFO였던 조나단 채드윅이 사임하고 3월 1일 EMC 출신 제인 로위가 신규 CFO 자리에 오른다.  CEO 팻 겔싱어는 26일 2016년에는 “새로운 제품이 핵심 컴퓨트 가상화 제품의 쇠퇴를 능가할 수 있기를 기대한다”고 말했다. VM웨어는 아마존 웹 서비스, 마이크로소프트 애저 등의 퍼블릭 클라우드 사용 비율이 대폭 늘어남에 따라  제품 라인업과 관련해 어려운 상황에 직면하고 있었다. 무어 인사이트 전략 연구소의 수석 애널리스트 패트릭 무어헤드는 “퍼블릭 클라우드 업체도 VM웨어 같은 기능을 제공한다. 그러나 많은 신생 클라우드 워크로드에 있어서 대다수가 컨테이너, 또는 심지어 고가의 VM웨어 라이선스가 필요 없는 오픈스택을 선택하고 있다”고 설명했다. VM웨어는 2015년 전체 매출이 2014년에 비해 9% 상승한 65억 7,000만 달러라고 보고했으며, 2016년도 매출 전망은 69억 3,500만 달러다. 그러나 러시아, 브라질, 중국 등 경제가 불안한 국가 정세에 따라 영향을 받을 수 있다. 겔싱어는 VM웨어 핵심 컴퓨트 가상화 제품들이 성숙기에 도달하면서 VM웨어의 미래 전략에서 점점 더 작은 비중을 차지할 것으로 전망하고, 새로운 제품을 선보여 공백을 메울 계획이라고 밝혔다. VM웨어는 사용자의 프라이빗 클라우드 워크로드를 v클라우드에어 네트워크와 v클라우드에어를 통한 퍼블릭 클라우드로 확대하는 새로운 서비스에 초점을 맞추고 있다. 그러나 겔싱어는 v클라우드에어 클라우드 서비스가 다른 퍼블릭 클라우드와는 완전히 별개의 전문 클라우드 소프트웨어 및 서비스이며, 초점을 세분화한 제품임을 명확히 했다. 클라우드 분야의 대형 경쟁자들과 정면으로 승부할 생각이 없음을 나타낸 대목이다. VM웨어의 신제품 일부도 좋은 반응을 얻고 있다. 2015년 소프트웨어 정의 데의...

제인 로위 조나단 채드윅 CFO 해임 인사 감원 구조조정 VM웨어 EMC 애저 AWS 해고 팻 겔싱어

2016.01.29

VM웨어가 800명의 직원 해고와 CFO 사임을 발표했다. 수석 부회장이자 CFO였던 조나단 채드윅이 사임하고 3월 1일 EMC 출신 제인 로위가 신규 CFO 자리에 오른다.  CEO 팻 겔싱어는 26일 2016년에는 “새로운 제품이 핵심 컴퓨트 가상화 제품의 쇠퇴를 능가할 수 있기를 기대한다”고 말했다. VM웨어는 아마존 웹 서비스, 마이크로소프트 애저 등의 퍼블릭 클라우드 사용 비율이 대폭 늘어남에 따라  제품 라인업과 관련해 어려운 상황에 직면하고 있었다. 무어 인사이트 전략 연구소의 수석 애널리스트 패트릭 무어헤드는 “퍼블릭 클라우드 업체도 VM웨어 같은 기능을 제공한다. 그러나 많은 신생 클라우드 워크로드에 있어서 대다수가 컨테이너, 또는 심지어 고가의 VM웨어 라이선스가 필요 없는 오픈스택을 선택하고 있다”고 설명했다. VM웨어는 2015년 전체 매출이 2014년에 비해 9% 상승한 65억 7,000만 달러라고 보고했으며, 2016년도 매출 전망은 69억 3,500만 달러다. 그러나 러시아, 브라질, 중국 등 경제가 불안한 국가 정세에 따라 영향을 받을 수 있다. 겔싱어는 VM웨어 핵심 컴퓨트 가상화 제품들이 성숙기에 도달하면서 VM웨어의 미래 전략에서 점점 더 작은 비중을 차지할 것으로 전망하고, 새로운 제품을 선보여 공백을 메울 계획이라고 밝혔다. VM웨어는 사용자의 프라이빗 클라우드 워크로드를 v클라우드에어 네트워크와 v클라우드에어를 통한 퍼블릭 클라우드로 확대하는 새로운 서비스에 초점을 맞추고 있다. 그러나 겔싱어는 v클라우드에어 클라우드 서비스가 다른 퍼블릭 클라우드와는 완전히 별개의 전문 클라우드 소프트웨어 및 서비스이며, 초점을 세분화한 제품임을 명확히 했다. 클라우드 분야의 대형 경쟁자들과 정면으로 승부할 생각이 없음을 나타낸 대목이다. VM웨어의 신제품 일부도 좋은 반응을 얻고 있다. 2015년 소프트웨어 정의 데의...

2016.01.29

블로그 | 감사해하기 좋은 날

연말이다. 장부를 정리하고 휴가 중 보안을 대비하느라 바쁜 시기다. 하지만 잊기 쉬운 것들이 몇 가지 있다. 오늘은 올 해가 끝나기 전에 해야 할 일들에 대해 생각해 보도록 하자. 개인적으로 고마운 사람들에게 감사한다 우리 모두는 한 해 동안 다른 부문에 근무하거나 심지어 같은 업종이 아닌 사람을 한 명쯤은 알고 있다. 때로는 우리가 제 때 마감할 수 있도록 도운 이들일 수 있으며, 난처한 상황에 처한 우리를 지지해 준 사람일 수 있다. 이 사람들은 아무도 강요하지 않았음에도 불구하고 옳은 일을 했다. 그들에게 개인적으로 감사할 뿐 아니라 그들의 상사에게 짧은 메모로 그들이 여러분에게 얼마나 도움이 되었는지 알려주면 어떨까? 홈런을 친 벤더를 칭찬한다 우리는 때로는 상관 없는 벤더에 과도하게 집착하면서 우리와 상관 있는 벤더를 잊곤 한다. 목표를 충족하거나 초과했으며 제 때에 일을 처리하고 예산을 초과하지 않은 벤더들에게 감사하자. 짧은 메모를 남기고 가능하다면 자발적으로 그들을 칭찬한다. 벤더가 여러분에게 접근하기를 바란다면 당근과 채찍을 적절히 사용하는 것이 좋으며, 이를 통해 그들이 다시 여러분에게 접근할 수 있는데 도움이 되는 훌륭한 당근을 얻을 수 있다. 일부 벤더는 실제로 분석을 통해 고객의 순위를 매기고 문제가 발생하거나 기능을 고려할 때 순위에 따라 우선순위를 결정한다. 감사를 표하는 것이 결국 자신에게 좋을 수 있다는 의미다. 추가적인 노력을 기울인 벤더의 직원을 칭찬한다 사람들이 끊임 없이 불평하는 것 중 하나는 마음에 드는 서비스 직원 또는 계정 관리자가 알 수 없는 이유로 해고되었거나 이직했다는 부분이다 그들이 업무 성과를 인정 받지 못했거나 경영진이 그들에게 피할 수 없는 비용을 전가했거나 그들이 받을 자격이 있는 임금 인상 또는 보너스를 받지 못한 경우가 많다. 그들이 적절한 대우를 받아야 한다고 생각한다면 경영진에 그들을 칭찬하고 그들이 갑자기 회사를 떠나게 된다면 다른 벤더를 찾기 시작할...

감사 인사 칭찬 연말

2015.12.29

연말이다. 장부를 정리하고 휴가 중 보안을 대비하느라 바쁜 시기다. 하지만 잊기 쉬운 것들이 몇 가지 있다. 오늘은 올 해가 끝나기 전에 해야 할 일들에 대해 생각해 보도록 하자. 개인적으로 고마운 사람들에게 감사한다 우리 모두는 한 해 동안 다른 부문에 근무하거나 심지어 같은 업종이 아닌 사람을 한 명쯤은 알고 있다. 때로는 우리가 제 때 마감할 수 있도록 도운 이들일 수 있으며, 난처한 상황에 처한 우리를 지지해 준 사람일 수 있다. 이 사람들은 아무도 강요하지 않았음에도 불구하고 옳은 일을 했다. 그들에게 개인적으로 감사할 뿐 아니라 그들의 상사에게 짧은 메모로 그들이 여러분에게 얼마나 도움이 되었는지 알려주면 어떨까? 홈런을 친 벤더를 칭찬한다 우리는 때로는 상관 없는 벤더에 과도하게 집착하면서 우리와 상관 있는 벤더를 잊곤 한다. 목표를 충족하거나 초과했으며 제 때에 일을 처리하고 예산을 초과하지 않은 벤더들에게 감사하자. 짧은 메모를 남기고 가능하다면 자발적으로 그들을 칭찬한다. 벤더가 여러분에게 접근하기를 바란다면 당근과 채찍을 적절히 사용하는 것이 좋으며, 이를 통해 그들이 다시 여러분에게 접근할 수 있는데 도움이 되는 훌륭한 당근을 얻을 수 있다. 일부 벤더는 실제로 분석을 통해 고객의 순위를 매기고 문제가 발생하거나 기능을 고려할 때 순위에 따라 우선순위를 결정한다. 감사를 표하는 것이 결국 자신에게 좋을 수 있다는 의미다. 추가적인 노력을 기울인 벤더의 직원을 칭찬한다 사람들이 끊임 없이 불평하는 것 중 하나는 마음에 드는 서비스 직원 또는 계정 관리자가 알 수 없는 이유로 해고되었거나 이직했다는 부분이다 그들이 업무 성과를 인정 받지 못했거나 경영진이 그들에게 피할 수 없는 비용을 전가했거나 그들이 받을 자격이 있는 임금 인상 또는 보너스를 받지 못한 경우가 많다. 그들이 적절한 대우를 받아야 한다고 생각한다면 경영진에 그들을 칭찬하고 그들이 갑자기 회사를 떠나게 된다면 다른 벤더를 찾기 시작할...

2015.12.29

박승남의 畵潭 | 미안합니다...

12월이 되면 지난 한 해를 반성해보게 됩니다.  좋았고 기뻤던 일도 많았지만, 갈등과 화와 분노 또한 넘치던 한 해가 아니었나 싶습니다.  ‘화’나 ‘분노’의 반대편에 있는 말은 무엇일까요? 애매합니다. ‘인내’ 혹은 ‘용서’일 것 같기도 하고… 사랑? 은 좀 과하죠? 말하기의 반대말이 듣기라고 가정하면 이렇게 될 것 같습니다.  말하는 사람의 건너편에는 듣는 사람이 있는 것처럼, 화가 난 사람의 반대편에는 그 화를 불러일으킨 사람이 있을 겁니다. 무언가 잘못했거나 부당한 일을 했겠죠. 제대로 된 사람이라면 잘못한 일에 대하여 미안해하고 본인의 행동에 부끄러움을 느낄 것입니다. 그래서, 이런 관점에서 저는 ‘분노’의 반대편에 있는 말은 ‘미안’ 혹은 ‘부끄러움’이라고 하고 싶습니다.  그런데,  두 사람이 대화할 때 서로가 말했다는 시간의 합보다 들었다는 주장하는 시간의 합이 많은 것처럼, 분명 동수여야 하는데, 분노하는 사람은 늘어가고 미안해하는 사람은 점점 줄어만 갑니다. 회사생활에서 그리고 뉴스나 미디어를 접할 때마다, 우리사회가 점점 부끄러움을 모르는 사회가 되어가는 느낌이 듭니다. 여러분은 최근에 미안하거나 혹은 부끄러웠던 적이 있습니까? 왜 우리는 부끄러움까지는 아니어도 미안한 감정도 잘 못 느끼게 되었을까요? 윤리시험이라면 정답을 고를 수 있는 분들이 왜 부끄러움 없이 행동을 할까요? 서로 나란히 100Km/h로 달리는 차에서는 상대방의 속도가 안 느껴집니다. 하지만 고정되어있는 산을 보면 우리가 100Km/h의 속도임을 느낄 수 있습니다. 생존이 우선인 이 빠르고 경쟁하는 사회 속에서, 너무나도 많이 일상적으로 비정상적인 일을 접하게 되면서, 우리의 가치기준이 무너지고 내 잘못된 행동도 그다지 부끄러운 행동...

CIO 반성 서시 윤동주 부끄러움 박승남 인사 구조조정 해고 HR 경제적 살인

2015.12.15

12월이 되면 지난 한 해를 반성해보게 됩니다.  좋았고 기뻤던 일도 많았지만, 갈등과 화와 분노 또한 넘치던 한 해가 아니었나 싶습니다.  ‘화’나 ‘분노’의 반대편에 있는 말은 무엇일까요? 애매합니다. ‘인내’ 혹은 ‘용서’일 것 같기도 하고… 사랑? 은 좀 과하죠? 말하기의 반대말이 듣기라고 가정하면 이렇게 될 것 같습니다.  말하는 사람의 건너편에는 듣는 사람이 있는 것처럼, 화가 난 사람의 반대편에는 그 화를 불러일으킨 사람이 있을 겁니다. 무언가 잘못했거나 부당한 일을 했겠죠. 제대로 된 사람이라면 잘못한 일에 대하여 미안해하고 본인의 행동에 부끄러움을 느낄 것입니다. 그래서, 이런 관점에서 저는 ‘분노’의 반대편에 있는 말은 ‘미안’ 혹은 ‘부끄러움’이라고 하고 싶습니다.  그런데,  두 사람이 대화할 때 서로가 말했다는 시간의 합보다 들었다는 주장하는 시간의 합이 많은 것처럼, 분명 동수여야 하는데, 분노하는 사람은 늘어가고 미안해하는 사람은 점점 줄어만 갑니다. 회사생활에서 그리고 뉴스나 미디어를 접할 때마다, 우리사회가 점점 부끄러움을 모르는 사회가 되어가는 느낌이 듭니다. 여러분은 최근에 미안하거나 혹은 부끄러웠던 적이 있습니까? 왜 우리는 부끄러움까지는 아니어도 미안한 감정도 잘 못 느끼게 되었을까요? 윤리시험이라면 정답을 고를 수 있는 분들이 왜 부끄러움 없이 행동을 할까요? 서로 나란히 100Km/h로 달리는 차에서는 상대방의 속도가 안 느껴집니다. 하지만 고정되어있는 산을 보면 우리가 100Km/h의 속도임을 느낄 수 있습니다. 생존이 우선인 이 빠르고 경쟁하는 사회 속에서, 너무나도 많이 일상적으로 비정상적인 일을 접하게 되면서, 우리의 가치기준이 무너지고 내 잘못된 행동도 그다지 부끄러운 행동...

2015.12.15

직장내 세대차이 '다름을 인정하고 강점으로 활용하라'

이른바 밀레니엄 세대들이 관리자로 승진하면서 직장 내 세대간 충돌이 늘어나게 됐다. 여기 베이비 붐 세대, X 세대, 밀레니엄 세대의 고유한 개성을 경쟁우위로 활용할 수 잇는 방안을 소개한다. 이미지 출처 : Thinkstock 은퇴를 앞둔 베이비 붐 세대부터 이제 막 디지털 기기에 익숙한 밀레니엄 세대까지 다양한 연령층이 조직 안에서 함께 일할 때 크고 작은 마찰은 불가피하다. 서로에 대해 이해하지 못한 데서 발생한 세대간의 갈등은 CIO를 비롯한 경영진들에게 골치거리를 안겨 주고 있다. 베이비붐 세대, X 세대, 밀레니엄 세대 모두 저마다의 업무상 강점이 있지만 더 많은 밀레니엄 세대가 리더십 직위로 올라가면서 직장 분열의 가능성이 높아지는 실정이다. 퓨처 워크플레이스(Future Workplace)의 파트너 겸 연구 책임자이자 뉴욕 타임즈의 베스트 셀러인 자신을 홍보하라(Promote Yourself)를 저술한 댄 쇼벨은 "아직 은퇴하지 않은 베이비붐 세대는 경험상 이점이 있다. X 세대 근로자들은 인내심 있게 ‘자신의 차례를 기다렸으며’ 자신의 업무 특성상 자신이 리더십 직위로 승진해야 한다고 느낀다. 하지만 기업들은 밀레니엄 세대의 기술 역량, 유연성, 적응성을 원하고 있으며 이로 인해 밀레니엄 세대가 리더십 역할로 승진하고 있고 이로 인해 파괴적인 결과가 발생할 수 있다"고 말했다. 임원 개발 기업 퓨처 워크플레이스와 비욘드(Beyond), TCN(The Career Network)이 진행한 세대별로 본 리더십(Multi-Generational Leadership) 설문조사에 따르면 점점 더 많은 밀레니엄 세대들이 X세대와 베이비붐 세대 전문가들을 관리하는 것으로 나타났다. 하지만 해당 설문조사에 참여한 5,771명의 응답자에 따르면 이런 리더십 변화는 회사의 업무 환경에 유해할 수 있는 것으로 나타났다. 이 조사에서 응답자의 83%는 사무실에서 X세대와 베이비...

협업 의사소통 조직 관리 밀레니엄 세대 인사 극복 갈등 X세대 세대차이 커뮤니케이션 HR 소셜네트워크 CIO 베이비붐 세대

2015.11.27

이른바 밀레니엄 세대들이 관리자로 승진하면서 직장 내 세대간 충돌이 늘어나게 됐다. 여기 베이비 붐 세대, X 세대, 밀레니엄 세대의 고유한 개성을 경쟁우위로 활용할 수 잇는 방안을 소개한다. 이미지 출처 : Thinkstock 은퇴를 앞둔 베이비 붐 세대부터 이제 막 디지털 기기에 익숙한 밀레니엄 세대까지 다양한 연령층이 조직 안에서 함께 일할 때 크고 작은 마찰은 불가피하다. 서로에 대해 이해하지 못한 데서 발생한 세대간의 갈등은 CIO를 비롯한 경영진들에게 골치거리를 안겨 주고 있다. 베이비붐 세대, X 세대, 밀레니엄 세대 모두 저마다의 업무상 강점이 있지만 더 많은 밀레니엄 세대가 리더십 직위로 올라가면서 직장 분열의 가능성이 높아지는 실정이다. 퓨처 워크플레이스(Future Workplace)의 파트너 겸 연구 책임자이자 뉴욕 타임즈의 베스트 셀러인 자신을 홍보하라(Promote Yourself)를 저술한 댄 쇼벨은 "아직 은퇴하지 않은 베이비붐 세대는 경험상 이점이 있다. X 세대 근로자들은 인내심 있게 ‘자신의 차례를 기다렸으며’ 자신의 업무 특성상 자신이 리더십 직위로 승진해야 한다고 느낀다. 하지만 기업들은 밀레니엄 세대의 기술 역량, 유연성, 적응성을 원하고 있으며 이로 인해 밀레니엄 세대가 리더십 역할로 승진하고 있고 이로 인해 파괴적인 결과가 발생할 수 있다"고 말했다. 임원 개발 기업 퓨처 워크플레이스와 비욘드(Beyond), TCN(The Career Network)이 진행한 세대별로 본 리더십(Multi-Generational Leadership) 설문조사에 따르면 점점 더 많은 밀레니엄 세대들이 X세대와 베이비붐 세대 전문가들을 관리하는 것으로 나타났다. 하지만 해당 설문조사에 참여한 5,771명의 응답자에 따르면 이런 리더십 변화는 회사의 업무 환경에 유해할 수 있는 것으로 나타났다. 이 조사에서 응답자의 83%는 사무실에서 X세대와 베이비...

2015.11.27

티맥스소프트, 글로벌 사업부문에 김성민 부사장 선임

티맥스소프트가 글로벌사업부문에 김성민 부사장을 선임하고 글로벌 사업에 대한 역량을 강화한다고 밝혔다. 티맥스소프트의 글로벌사업부문을 총괄하게 될 김성민 신임 부사장은 MIT 전기공학 박사 출신으로, 지난 1995년부터 17년간 미국 현지 반도체 기업 인텔에서 컴퓨터 시스템, 소프트웨어, 모바일 등 제품 설계부터 기술 마케팅, 신사업 개발에 이르기까지 다양한 분야의 주요 업무를 담당해왔다. 2012년부터는 SK텔레콤 미래기술원 융합기술원장을 역임했으며, 대만의 산업기술연구소(ITRI)에서 글로벌사업개발 상임고문과, 최근에는 대만의 IoT용 통신반도체 기업인 M2커뮤니케이션에서 한국·대만·미국을 아우르며 아시아 지역의 제품 영업 및 마케팅 전략 총괄 부문장을 담당했다. 김성민 부사장은 “대한민국의 시스템 SW기업이 글로벌 시장에서 기술로 경쟁을 할 수 있다는 사실에 자부심을 느낀다”며, “오랫동안 해외에서 일한 경험을 토대로 현지법인과의 긴밀한 공조체제를 구축하여 글로벌 시장에서 티맥스소프트의 잠재력을 발현시킬 수 있도록 최선을 다할 것”이라고 말했다. ciokr@idg.co.kr

인텔 SK텔레콤 반도체 인사 티맥스소프트 글로벌사업

2015.11.10

티맥스소프트가 글로벌사업부문에 김성민 부사장을 선임하고 글로벌 사업에 대한 역량을 강화한다고 밝혔다. 티맥스소프트의 글로벌사업부문을 총괄하게 될 김성민 신임 부사장은 MIT 전기공학 박사 출신으로, 지난 1995년부터 17년간 미국 현지 반도체 기업 인텔에서 컴퓨터 시스템, 소프트웨어, 모바일 등 제품 설계부터 기술 마케팅, 신사업 개발에 이르기까지 다양한 분야의 주요 업무를 담당해왔다. 2012년부터는 SK텔레콤 미래기술원 융합기술원장을 역임했으며, 대만의 산업기술연구소(ITRI)에서 글로벌사업개발 상임고문과, 최근에는 대만의 IoT용 통신반도체 기업인 M2커뮤니케이션에서 한국·대만·미국을 아우르며 아시아 지역의 제품 영업 및 마케팅 전략 총괄 부문장을 담당했다. 김성민 부사장은 “대한민국의 시스템 SW기업이 글로벌 시장에서 기술로 경쟁을 할 수 있다는 사실에 자부심을 느낀다”며, “오랫동안 해외에서 일한 경험을 토대로 현지법인과의 긴밀한 공조체제를 구축하여 글로벌 시장에서 티맥스소프트의 잠재력을 발현시킬 수 있도록 최선을 다할 것”이라고 말했다. ciokr@idg.co.kr

2015.11.10

'CIO 대신 CTO 직위 신설' 스타벅스가 시사하는 디지털 혁신 트렌드

스타벅스는 커트 가너 CIO의 후임으로 어도비의 제리 마틴-플릭잉거(Jerry Martin-Flickinger) 어도비 CIO를 영입했다. 눈길을 끄는 것은 CIO가 아닌 CTO로 스카우트한 것이다. 카트 가너는 18년 동안의 스타벅스 커리어를 끝내고 11월 퇴사할 예정이다. 스타벅스의 이번 인사는 미시적인 관점으로는 회사가 커피 등 식음료 시장 이상의 야심을 갖고 있음을 반영한다. 그리고 거시적으로는 브랜드를 강화하고 싶은 전통 산업에서 디지털 기술의 역할이 증대되고 있음을 보여주는 사례다. 마틴-플릭잉거는 11월 2일 스타벅스에 공식 합류, IT 운영 업무 및 글로벌 기술 전략 수립 역할을 할 예정이다. 즉 CIO 및 CDO 역할을 수행하는 CTO라고 할 수 있다. 스타벅스의 케빈 존슨 사장 겸 COO는 "스타벅스는 글로벌 기술 아젠다를 확립해 나가고 있는 중이다. 다음 단계로 인도해 줄 수 있는, 클라우드, 빅 데이터 분석, 모바일 및 보안 분야에 많은 경험을 갖고 있는 유능한 리더가 필요했다. 제리는 실리콘 밸리에서 오랜 기간 경력을 쌓았으며, 경영과 기술 모두에 풍부한 전문성을 갖추고 있다. 그는 스타벅스의 미래에 도움을 줄 것이다"라고 발표했다. 어도비가 클라우드 소프트웨어 개발사로 재탄생하는데 일조한 것으로 알려진 마틴-플릭잉거는 11월부터 케빈 존슨 사장 직속의 경영진이 된다. 가트너의 그래험 월러 애널리스트는 스타벅스가 실리콘 밸리에서 많은 경험을 쌓은 IT 리더를 스카우트 한 것은, 이 회사가 디지털 혁신에 무게를 두고 있음을 보여준다고 평가했다. 그는 "디지털 기술이 변곡점을 지나 제품과 서비스의 중심이 되어 가고 있는 것"이라고 말했다. 디지털이 아니면 실패 e커머스 채널이 디지털 기술 활용의 중심이었던 시절이 있었다. 그러나 비즈니스 부문 종사자가 IT의 도움 없이 이용할 수 있는 클라우드, 모바일, 애널리틱스 툴이 부상하면서, 디지털...

CIO CTO 스타벅스 인사 CDO 디지털 혁신

2015.10.13

스타벅스는 커트 가너 CIO의 후임으로 어도비의 제리 마틴-플릭잉거(Jerry Martin-Flickinger) 어도비 CIO를 영입했다. 눈길을 끄는 것은 CIO가 아닌 CTO로 스카우트한 것이다. 카트 가너는 18년 동안의 스타벅스 커리어를 끝내고 11월 퇴사할 예정이다. 스타벅스의 이번 인사는 미시적인 관점으로는 회사가 커피 등 식음료 시장 이상의 야심을 갖고 있음을 반영한다. 그리고 거시적으로는 브랜드를 강화하고 싶은 전통 산업에서 디지털 기술의 역할이 증대되고 있음을 보여주는 사례다. 마틴-플릭잉거는 11월 2일 스타벅스에 공식 합류, IT 운영 업무 및 글로벌 기술 전략 수립 역할을 할 예정이다. 즉 CIO 및 CDO 역할을 수행하는 CTO라고 할 수 있다. 스타벅스의 케빈 존슨 사장 겸 COO는 "스타벅스는 글로벌 기술 아젠다를 확립해 나가고 있는 중이다. 다음 단계로 인도해 줄 수 있는, 클라우드, 빅 데이터 분석, 모바일 및 보안 분야에 많은 경험을 갖고 있는 유능한 리더가 필요했다. 제리는 실리콘 밸리에서 오랜 기간 경력을 쌓았으며, 경영과 기술 모두에 풍부한 전문성을 갖추고 있다. 그는 스타벅스의 미래에 도움을 줄 것이다"라고 발표했다. 어도비가 클라우드 소프트웨어 개발사로 재탄생하는데 일조한 것으로 알려진 마틴-플릭잉거는 11월부터 케빈 존슨 사장 직속의 경영진이 된다. 가트너의 그래험 월러 애널리스트는 스타벅스가 실리콘 밸리에서 많은 경험을 쌓은 IT 리더를 스카우트 한 것은, 이 회사가 디지털 혁신에 무게를 두고 있음을 보여준다고 평가했다. 그는 "디지털 기술이 변곡점을 지나 제품과 서비스의 중심이 되어 가고 있는 것"이라고 말했다. 디지털이 아니면 실패 e커머스 채널이 디지털 기술 활용의 중심이었던 시절이 있었다. 그러나 비즈니스 부문 종사자가 IT의 도움 없이 이용할 수 있는 클라우드, 모바일, 애널리틱스 툴이 부상하면서, 디지털...

2015.10.13

'잭웰치식 인사는 그만' 현대적 평가를 위한 4가지 질문

많은 기업들이 인사고과의 한계를 잘 알고 있으며 어떻게 이를 개선할 지 고민하고 있다. 만약 인사고과를 없애버린다면 무엇으로 직원들의 성과를 평가하고 보상할 수 있을까? 이미지 출처 : Thinkstock 매년 프로 골프선수에게 1:1 수업을 정기적으로 받는다고 상상해 보자. 물론, 혼자서 연습하거나 다른 사람에게 도움을 청할 수도 있겠지만 이러한 접근방식이 얼마나 효과가 있을까? 자 그렇다면, 자신의 골프 실력이 얼마나 향상됐는지에 따라 내년에도 해당 프로 골프선수에서 수업을 받을 지 말 지를 결정하는 방법에 대해서 생각해 보자. 골프선수의 성패는 오로지 코칭을 통해 배우는 사람의 성과에 달려 있는 것이다. 코칭 실력이 뛰어나다고 해서 그 골프선수가 대회에서 우승할 수 있을까? 직원 참여 플랫폼 글린트(Glint)의 CEO 겸 공동 창업자 짐 바넷은 “골프선수를 코칭만으로 평가하는 방식은 오늘날 기업의 인사고과에 비유할 수 있다”며 “IT고용주들이 전통적인 인사고과를 멀리하는 이유도 바로 이 때문”이라고 밝혔다. 근로자의 진정한 가치와 직장에서의 기여도에 대한 정확한 그림을 제시하지 못할 수 있는 종형 곡선에 기초한 오래되고 효과적이지 않은 프로세스가 문제라는 것이다. 기대 이하 매년 실시하는 인사고과 프로세스에는 자체적으로 결함이 있다. 반드시 직원들 스스로 평가할 필요가 있는 것은 아니며, 시기가 문제가 되기도 한다. 인사고과의 결과는 전반적인 발전과 성장 대신에 강제적인 등급 매기기에 기초하고 있는 것이 사실이다. 1980년대 잭 웰치가 GE에서 실시했던 ‘등급을 매겨 내쫓는(rank and yank)’ 시스템은 직원들 사이의 경쟁을 조장했으며 진정한 성과와 가치에 상관 없이 일부 근로자들은 반드시 실패자로 낙인 찍힐 수 밖에 없었고 평가에서 낮은 등급을 받은 경우 해고당하기까지 했다. 잭 웰치식 평가 방식을 버리는 것이 올바른 방향으로 나아가는 첫걸음이며...

CIO 등급 매기기 직원 평가 GE 인사고과 직원 관리 인사 하버드 비즈니스 리뷰 딜로이트 잭 웰치

2015.09.10

많은 기업들이 인사고과의 한계를 잘 알고 있으며 어떻게 이를 개선할 지 고민하고 있다. 만약 인사고과를 없애버린다면 무엇으로 직원들의 성과를 평가하고 보상할 수 있을까? 이미지 출처 : Thinkstock 매년 프로 골프선수에게 1:1 수업을 정기적으로 받는다고 상상해 보자. 물론, 혼자서 연습하거나 다른 사람에게 도움을 청할 수도 있겠지만 이러한 접근방식이 얼마나 효과가 있을까? 자 그렇다면, 자신의 골프 실력이 얼마나 향상됐는지에 따라 내년에도 해당 프로 골프선수에서 수업을 받을 지 말 지를 결정하는 방법에 대해서 생각해 보자. 골프선수의 성패는 오로지 코칭을 통해 배우는 사람의 성과에 달려 있는 것이다. 코칭 실력이 뛰어나다고 해서 그 골프선수가 대회에서 우승할 수 있을까? 직원 참여 플랫폼 글린트(Glint)의 CEO 겸 공동 창업자 짐 바넷은 “골프선수를 코칭만으로 평가하는 방식은 오늘날 기업의 인사고과에 비유할 수 있다”며 “IT고용주들이 전통적인 인사고과를 멀리하는 이유도 바로 이 때문”이라고 밝혔다. 근로자의 진정한 가치와 직장에서의 기여도에 대한 정확한 그림을 제시하지 못할 수 있는 종형 곡선에 기초한 오래되고 효과적이지 않은 프로세스가 문제라는 것이다. 기대 이하 매년 실시하는 인사고과 프로세스에는 자체적으로 결함이 있다. 반드시 직원들 스스로 평가할 필요가 있는 것은 아니며, 시기가 문제가 되기도 한다. 인사고과의 결과는 전반적인 발전과 성장 대신에 강제적인 등급 매기기에 기초하고 있는 것이 사실이다. 1980년대 잭 웰치가 GE에서 실시했던 ‘등급을 매겨 내쫓는(rank and yank)’ 시스템은 직원들 사이의 경쟁을 조장했으며 진정한 성과와 가치에 상관 없이 일부 근로자들은 반드시 실패자로 낙인 찍힐 수 밖에 없었고 평가에서 낮은 등급을 받은 경우 해고당하기까지 했다. 잭 웰치식 평가 방식을 버리는 것이 올바른 방향으로 나아가는 첫걸음이며...

2015.09.10

HP 엔터프라이즈 수장 빌 베트, 기업 분할 전에 떠난다

HP 엔터프라이즈 그룹의 수장인 빌 베트(오른쪽 사진, 출처 : HP)가 회사의 분할 전에 떠날 것으로 알려졌다. HP 엔터프라이즈 그룹은 서버, 네트워크, 스토리지를 판매하는 280억 달러 규모의 사업부다. HP가 올해 말 기업 분할을 앞둔 가운데 이 회사의 엔터프라이즈 부문 수장인 베트는 퇴사할 예정이다. 마이크로소프트 임원이었던 베트는 5년 전 HP에 합류했으며 올 여름이 끝날 무렵 새로운 기회를 찾아서 퇴사할 것이라고 HP는 화요일 보도자료에서 밝혔다. 향후 그가 무슨 일을 할 지에 대해서는 확실치 않으며 베트도 이에 대해 언급하지 않았다. HP는 11월 1일 HP 엔터프라이즈와 HP Inc.로 분할된다. HP 엔터프라이즈는 데이터센터 제품과 엔터프라이즈 서비스를 판매하며 HP Inc.는 PC와 프린터를 판매하게 된다.  이달 초 디스커버 컨퍼런스에서 HP 경영진은 회사가 법적으로 둘로 나누기 3개월 전인 8월 1일부터 2개의 회사로 운영을 시작할 것이라고 밝혔다. 이는 베트가 떠나기 전에 회사의 많은 부분이 정리돼야 함을 의미한다.  베트는 HP에서 5년 동안 근무하며 COO, 최고 전략 책임자, 소프트웨어 총괄 등을 역임했다. 퇴사하기 전까지 베트는 기업 분할에 맞춰 엔터프라이즈 그룹을 운영할 예정이며 퇴사 후에는 안토니오 네리가 베트의 업무를 인수인계받을 방침이다.  베트는 HP가 기업 분할을 발표한 후 회사를 떠나는 두번째 경영진이다. 첫번째는 HP 엔터프라이즈 전 총괄이었던 데이비드 도나텔리로, 그는 HP의 CEO였던 마크 허드가 있는 오라클로 이달 초 자리를 옮겼다. ciokr@idg.co.kr 

HP 마이크로소프트 인사 HP 엔터프라이즈 수장 빌 베트 HP 기업 분할

2015.07.01

HP 엔터프라이즈 그룹의 수장인 빌 베트(오른쪽 사진, 출처 : HP)가 회사의 분할 전에 떠날 것으로 알려졌다. HP 엔터프라이즈 그룹은 서버, 네트워크, 스토리지를 판매하는 280억 달러 규모의 사업부다. HP가 올해 말 기업 분할을 앞둔 가운데 이 회사의 엔터프라이즈 부문 수장인 베트는 퇴사할 예정이다. 마이크로소프트 임원이었던 베트는 5년 전 HP에 합류했으며 올 여름이 끝날 무렵 새로운 기회를 찾아서 퇴사할 것이라고 HP는 화요일 보도자료에서 밝혔다. 향후 그가 무슨 일을 할 지에 대해서는 확실치 않으며 베트도 이에 대해 언급하지 않았다. HP는 11월 1일 HP 엔터프라이즈와 HP Inc.로 분할된다. HP 엔터프라이즈는 데이터센터 제품과 엔터프라이즈 서비스를 판매하며 HP Inc.는 PC와 프린터를 판매하게 된다.  이달 초 디스커버 컨퍼런스에서 HP 경영진은 회사가 법적으로 둘로 나누기 3개월 전인 8월 1일부터 2개의 회사로 운영을 시작할 것이라고 밝혔다. 이는 베트가 떠나기 전에 회사의 많은 부분이 정리돼야 함을 의미한다.  베트는 HP에서 5년 동안 근무하며 COO, 최고 전략 책임자, 소프트웨어 총괄 등을 역임했다. 퇴사하기 전까지 베트는 기업 분할에 맞춰 엔터프라이즈 그룹을 운영할 예정이며 퇴사 후에는 안토니오 네리가 베트의 업무를 인수인계받을 방침이다.  베트는 HP가 기업 분할을 발표한 후 회사를 떠나는 두번째 경영진이다. 첫번째는 HP 엔터프라이즈 전 총괄이었던 데이비드 도나텔리로, 그는 HP의 CEO였던 마크 허드가 있는 오라클로 이달 초 자리를 옮겼다. ciokr@idg.co.kr 

2015.07.01

소셜 브랜드 마케팅 위해 CMO-CHRO 협업 필요 <CMO 카운슬 조사>

최고 마케팅 책임자(CMO)와 최고 인사 책임자(CHRO)가 브랜드 마케팅과 마케터 채용의 중요성에 대해 논의하고 협력해야 한다는 주장이 제기됐다. CMO 카운슬(CMO Council)의 최근 보고서에 따르면, 소셜미디어를 활성화하고 항상 연결해 소셜 활동에 임직원들이 동참하게 하는 것은 브랜드를 육성하고 회사의 문화를 형성하는데 크게 기여할 수 있는 것으로 조사됐다. 이그제큐티브 네트워크(Executive Networks)와 손잡고 발간한 보고서인 ‘업무공간을 브랜드 정의 장소로 만들기(Making the Workplace a Brand-Defining Space)'는 크라우드소싱과 사내 콘텐츠 공유가 인사 책임자들의 전략적인 관심분야로 떠올랐다고 밝혔다. 하지만 이 보고서에는 직원 및 협력사의 실시간 참여를 위한 디지털 채널의 도입과 활용에서 대다수의 기업들이 뒤쳐져 있는 것으로 나타났다. 또 많은 기업들은 크라우드소싱과 직원들의 자발적인 콘텐츠 공유를 위한 소셜미디어 플랫폼, 모바일 기기, 인스턴트 메신저를 충분히 활용하지는 않는 것으로 파악됐다. CMO와 CHRO의 90%는 브랜드 페르소나가 새로운 밀레니엄 직원들을 고용하고 고객들을 유지하는 핵심이라고 생각했다. 하지만 잘 정립된 기업 문화가 있다고 답한 CMO와 CHRO는 37%에 그쳤다. 또 공식 브랜드 플랫폼을 사용하는 기업은 응답자의 2/3에 못 미쳤다. 그러나 응답자의 50% 이상은 직원들의 실시간 참여를 위해 모바일 소셜 플랫폼을 테스트하거나 도입하고 싶다고 밝혔다. 직원 참여를 위한 소셜 플랫폼을 활용하는 주된 이유로는 임직원들을 브랜드의 든든한 지지자로 만들기 위해서, 브랜드에 진정성을 더하기 위해서, 회사가 임직원들의 노력을 쉽게 인지하고 위해서, 회사를 인간적인 곳으로 보이게 하기 위해서 등이 지목됐다. "기업은 브랜드 플랫폼, 개성, 약속을 내재화하고 확인해 주는 공통의 가치관, 행동, 윤리를 정립하는데 오랫동안 애써...

HR 최고 인사 책임자 CMO 카운슬 CHRO 마케터 인사 크라우드소싱 보고서 CMO 소셜미디어 조사 모바일 소셜 플랫폼

2015.06.18

최고 마케팅 책임자(CMO)와 최고 인사 책임자(CHRO)가 브랜드 마케팅과 마케터 채용의 중요성에 대해 논의하고 협력해야 한다는 주장이 제기됐다. CMO 카운슬(CMO Council)의 최근 보고서에 따르면, 소셜미디어를 활성화하고 항상 연결해 소셜 활동에 임직원들이 동참하게 하는 것은 브랜드를 육성하고 회사의 문화를 형성하는데 크게 기여할 수 있는 것으로 조사됐다. 이그제큐티브 네트워크(Executive Networks)와 손잡고 발간한 보고서인 ‘업무공간을 브랜드 정의 장소로 만들기(Making the Workplace a Brand-Defining Space)'는 크라우드소싱과 사내 콘텐츠 공유가 인사 책임자들의 전략적인 관심분야로 떠올랐다고 밝혔다. 하지만 이 보고서에는 직원 및 협력사의 실시간 참여를 위한 디지털 채널의 도입과 활용에서 대다수의 기업들이 뒤쳐져 있는 것으로 나타났다. 또 많은 기업들은 크라우드소싱과 직원들의 자발적인 콘텐츠 공유를 위한 소셜미디어 플랫폼, 모바일 기기, 인스턴트 메신저를 충분히 활용하지는 않는 것으로 파악됐다. CMO와 CHRO의 90%는 브랜드 페르소나가 새로운 밀레니엄 직원들을 고용하고 고객들을 유지하는 핵심이라고 생각했다. 하지만 잘 정립된 기업 문화가 있다고 답한 CMO와 CHRO는 37%에 그쳤다. 또 공식 브랜드 플랫폼을 사용하는 기업은 응답자의 2/3에 못 미쳤다. 그러나 응답자의 50% 이상은 직원들의 실시간 참여를 위해 모바일 소셜 플랫폼을 테스트하거나 도입하고 싶다고 밝혔다. 직원 참여를 위한 소셜 플랫폼을 활용하는 주된 이유로는 임직원들을 브랜드의 든든한 지지자로 만들기 위해서, 브랜드에 진정성을 더하기 위해서, 회사가 임직원들의 노력을 쉽게 인지하고 위해서, 회사를 인간적인 곳으로 보이게 하기 위해서 등이 지목됐다. "기업은 브랜드 플랫폼, 개성, 약속을 내재화하고 확인해 주는 공통의 가치관, 행동, 윤리를 정립하는데 오랫동안 애써...

2015.06.18

박승남의 畵潭 | 당근과 채찍 – 우리는 당나귀가 아니에요

리더십 3 ‘에이~ 이제부터는 정시 퇴근해야겠다…’ 낮은 평가를 받은 직원의 볼멘 목소리가 제 방까지 들려옵니다. 매년 인사고과를 할때마다 고민에 빠집니다. 상대평가라 운신의 폭도 없고, 낮은 등급을 받은 직원들은 불만이고, 좋은 평점을 받은 직원은 당연한 듯 여기고… 마이크로소프트는 2013년에 직원들의 성과에 서열을 매겨 상대평가하는 스택 랭킹(Stack Ranking) 제도를 직원간 협력을 해치고 창의적인 문화를 약화시킨다고 판단하여 폐지했다고 하고, 이에 대하여 새뮤얼 컬버트 UCLA 앤더슨 경영대학원 교수는 마이크로소프트의 결정을 환영하며 “상사가 할 일은 직원 평가가 아니라 모든 직원들이 최고의 성과를 내도록 만드는 것이다”라고 했다는데, 과연 기존의 이런 인사고과 제도가 기업의 성과 향상에 유용한 것인지 의문이 듭니다 기업은 늘 어떻게 해야 직원들이 동기 부여되어서 더 열심히 일하고 더 뛰어난 성과를 낼 수 있을까를 고민해왔습니다. 지금까지 기업에서 택해왔던 동기유발방법은 ‘당근’과 ‘채찍’이었습니다. ‘당근과 채찍’이론은 성과에는 보상을, 반대의 경우는 불이익을 주어 동기를 유발시키는 방법으로 산업화 시기였던 20세기까지는 성장에 일정부분 기여해온 것은 사실입니다. 하지만 21세기에 들어서서, 단순하고 명확한 작업에서 창의적인 접근이 필요한 일들이 늘어나면서 ‘자발적 내적 동기부여’가 기업의 성과와 지속성장에 더 유효하다는 의견이 늘고 있습니다. 한 예로, 다니엘 핑크는 그의 저서 ‘드라이브’에서 배고픔, 졸림, 성욕 등 생물학적 욕구를 '동기 1.0', 보상은 추구하고 처벌은 피하려는 외부로부터의 동기부여를 '동기 2.0'이라 규정하였습니다. 그리고 즐거움에 기초하는 동기, 즉 스스로 일하고 일에서 의미를 찾는 자발적...

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2015.06.10

리더십 3 ‘에이~ 이제부터는 정시 퇴근해야겠다…’ 낮은 평가를 받은 직원의 볼멘 목소리가 제 방까지 들려옵니다. 매년 인사고과를 할때마다 고민에 빠집니다. 상대평가라 운신의 폭도 없고, 낮은 등급을 받은 직원들은 불만이고, 좋은 평점을 받은 직원은 당연한 듯 여기고… 마이크로소프트는 2013년에 직원들의 성과에 서열을 매겨 상대평가하는 스택 랭킹(Stack Ranking) 제도를 직원간 협력을 해치고 창의적인 문화를 약화시킨다고 판단하여 폐지했다고 하고, 이에 대하여 새뮤얼 컬버트 UCLA 앤더슨 경영대학원 교수는 마이크로소프트의 결정을 환영하며 “상사가 할 일은 직원 평가가 아니라 모든 직원들이 최고의 성과를 내도록 만드는 것이다”라고 했다는데, 과연 기존의 이런 인사고과 제도가 기업의 성과 향상에 유용한 것인지 의문이 듭니다 기업은 늘 어떻게 해야 직원들이 동기 부여되어서 더 열심히 일하고 더 뛰어난 성과를 낼 수 있을까를 고민해왔습니다. 지금까지 기업에서 택해왔던 동기유발방법은 ‘당근’과 ‘채찍’이었습니다. ‘당근과 채찍’이론은 성과에는 보상을, 반대의 경우는 불이익을 주어 동기를 유발시키는 방법으로 산업화 시기였던 20세기까지는 성장에 일정부분 기여해온 것은 사실입니다. 하지만 21세기에 들어서서, 단순하고 명확한 작업에서 창의적인 접근이 필요한 일들이 늘어나면서 ‘자발적 내적 동기부여’가 기업의 성과와 지속성장에 더 유효하다는 의견이 늘고 있습니다. 한 예로, 다니엘 핑크는 그의 저서 ‘드라이브’에서 배고픔, 졸림, 성욕 등 생물학적 욕구를 '동기 1.0', 보상은 추구하고 처벌은 피하려는 외부로부터의 동기부여를 '동기 2.0'이라 규정하였습니다. 그리고 즐거움에 기초하는 동기, 즉 스스로 일하고 일에서 의미를 찾는 자발적...

2015.06.10

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