서비스나우가 나우 플랫폼(Now Platform)의 최신 버전 ‘도쿄 릴리스(Tokyo Release)’를 출시했다. 공급망 및 HR를 관리하기 훨씬 더 편해진 것이 가장 큰 특징이라고 회사 측은 전했다.    회사는 지난 산디에고 릴리즈에서 개인화와 업무 경험 자동화 기능을 강화한 봐 있다.  이번 도쿄 릴리즈는 특히 IT 투자에 대한 성과를 검토하고자 하는 CFO 및 COO를 염두에 두고 설계되었다고 업체 측은 설명했다.    간편해진 공급업체 관리 주요 공급망 관리 기능은 SLM(Supplier Lifecycle Management)이다. 이메일 및 스트레드시트에서 공급업체의 이름과 같은 기타 데이터를 자동으로 읽어 나우플랫폼에 새 윈도우로 불러온다. 업체 측은 이 기능으로 공급망 관리 팀이 비용을 줄이고 더 탄력적인 공급업체 기반을 구축하는 데 집중할 수 있으리라 말했다.  SLM은 공급업체를 위한 인터페이스도 제공한다. 기업에게 쿼리를 실행할 수 있다.    기업 고객에게 새로운 도구도 제공된다. 기업 에셋 관리(Enterprise Asset Management)라고 불리는 새 도구를 물리적 자산의 라이프사이클을 추적하고 관리하도록 해준다. 의료, 금융 서비스, 소매, 제조, 공공 부문 등의 산업이 해당한다.  회사는 EAM 도구가 기존 에셋의 가용률을 최대한 높이기 위해 재고 수준을 최적화하기도 한다고 덧붙였다.     HR 문제해결 자동화  HR 관련 주요 기능 중 하나는 문제 자동 해결(Issue Auto Resolution for Human Resources, ITSM)이다. 자연어 처리 기술을 활용해 직원들의 HR 관련 문의사항을 자동으로 담당자에게 전달해준다. MS 팀즈, SMS, 이메일 상관없이 다양한 채널에 걸쳐 작동한다.    관리자 허브(Manager Hub)라는 또다른 기능은 직원 ...

3일 전

워크데이(Workday)가 직원들의 스킬 세트를 파악하기 위해 액세스할 수 있는 소스를 확대했으며, 이를 통해 기업들은 직원 프로필을 검색하여 핵심 비즈니스 영역으로 직원들을 연결할 수 있다.  이번 주 워크데이가 ‘스킬 클라우드(Skills Cloud)’ 서비스를 확장했다고 발표했다. 이를 통해 서드파티 시스템에서 추출한 기존 직원 정보를 활용하여 인재를 발굴할 수 있다고 회사 측은 설명했다. 지난 2018년 출시된 스킬 클라우드는 기업 고객의 인재 관리 프로그램 구축을 지원하는 워크데이의 HCM(Human Capital Management) 플랫폼과 함께 기본으로 제공된다.    이 서비스는 여러 소스에서 정보를 수집하고, 직원의 스킬(예: 교육 이수 내역 등)을 구성하는 요소와 직원이 개발할 수 있는 다른 스킬 간의 관계 등을 분석한다. 그다음 해당 데이터를 정리하고, 가장 수요가 많은 업무에 배치될 수 있는 직원을 찾기 위해 검색할 수 있는 직원 스킬 데이터베이스를 생성한다.  워크데이의 최고 HR 제품 책임자 데이비드 서머스에 따르면 직원 스킬 데이터는 기업의 HR 시스템, 온라인 스킬 평가, 직무 프로필, 직무 이동 등의 HR 변화, 이력서, 채용 시장 데이터, 온보딩 자료, 성과 검토, 교육 및/또는 인재 시스템 등 다양한 소스에서 얻을 수 있다.  이전 스킬 클라우드 서비스는 기업의 직원 정보에서만 데이터를 수집했다. 워크데이는 에이온(Aon), 디그리드(Degreed), 스카이하이브(SkyHive) 등과의 소프트웨어 제휴 파트너십뿐만 아니라 액센츄어(Accenture) 및 선 라이프(Sun Life) 등과의 협력을 통해 서드파티 시스템에서 워크데이의 스킬 클라우드 데이터베이스로 관련 스킬 데이터를 가져왔다고 설명했다.  서머서는 “고객들의 요구는 다른 시스템의 정보를 워크데이로 가져와서 스킬 클라우드 언어로 번역하는 것이었다”라며, “이제 스킬 정보가 어디서 오든지 간에 모두 표준...

2022.09.16

최근 1~2년 동안 IT 분야에서는 유독 ‘비IT’ 용어가 자주 오르내렸다. 대퇴직을 비롯해 MZ 세대, 구인난, 유연 및 탄력 근무제, 직원 경험과 같은 HR 관련 용어들이 빈번이 사용됐다. 디지털 트랜스포메이션, 클라우드 트랜스포메이션, 데이터 트랜스포메이션 등으로 불리는 거대한 변화가 기업 IT 분야를 압박하는 가운데, 개발자를 비롯한 IT 전문가들의 영입과 유지가 어려워진 영향이 컸을 터다. 일정 부분 코로나19가 촉발시킨 이러한 변화는 거의 모든 IT 종사자들에게 새롭게 적응하고 고민해야 할 ‘꺼리’로 부상했으며, CIO를 비롯한 IT 리더들 또한 예외가 아니다.  지난 2020년 10월 휴렛팩커드 엔터프라이즈(HPE) 한국 대표로 취임한 김영채 대표는 이러한 ‘HR’ 측면에서 이색적인 인물이다. 그의 첫 직장이 HPE의 전신인 한국HP다. 신입사원으로 입사해 무려 한 직장에서 20년 넘게 근무하며 대표에까지 오른 셈이다. 이직이 잦은 IT 분야에서, 그것도 평균 재직 기간이 몇 년 정도로 추정되는 외국계 IT 기업에서는 그야말로 희귀한 사례다.  이 뿐만이 아니다. 글로벌 기업의 국내 지사는 대개 ‘세일즈’ 출신이 총괄한다. 독자적인 비즈니스를 기획하고 운영하기보다는 영업 사무소로서의 역할이 큰 탓이다. 국내 지사장이 최고 기술 영업 책임자인 사례가 대다수라고 해도 과언이 아니다. 그러나 김영채 대표는 경력 초기 세일즈 업무를 담당하기도 했지만, 마케팅과 전략기획을 비롯해 각종 사업 부문을 총괄하는 역할을 주로 수행했다. 심지어 그는 경영학과 경제학을 전공한 비엔지니어 출신이기도 하다. 그 어느 때보다 직장의 의미에 대한 고민이 늘어나고 있는 요즘, 그의 남다른 이야기가 궁금했다. 여의도에 위치한 HPE 사옥에서 한국HPE 김영채 대표를 만났다.    “늘 3가지 정도는 바꿔보려고 했다” “또래에 비해 취업이 많이 늦었습니다. 사연이 있습니다.” 김영채 대표는 사석에서만 했던 이야기를 해도 될 지 모르겠다며...

2022.08.24

구직 플랫폼 잡리스트(Joblist)가 실시한 새로운 설문조사 결과, 2022년 상반기 극단적으로 낮은 실업률에도 불구하고 구직자는 인플레이션, 연료비, 경기 침체 가능성 등을 우려해 상황 악화에 대비하는 것으로 나타났다. 잡리스트의 2분기 미국 인력 시장 보고서(Q2 US Job Market Report) 과다. 잡리스트는 4월, 5월, 6월에 1만 5,158명의 미국 응답자를 대상으로 5회의 조사를 실시했다.   조사에서 구직자 중 80%는 내년 미국이 침체에 들어갈 것으로 예상했으며, 49%는 향후 6개월 동안 인력 시장이 나빠질 것으로 예상했다. 그 결과, 구직자 중 60%는 시장 상황이 바뀌기 전에 당장 일자리를 찾아야 한다는 더 큰 필요를 느끼고 있다. 특히 대퇴직 시대에 일자리를 그만둔 사람 4명 중 1명(26%)은 퇴사 결정을 후회한다고 말했으며, 42%는 새로운 일자리가 기대에 못 미친다고 말했다.   후회하는 사람이 늘어나면서, 응답자 중에서도 17%는 기존의 일자리로 돌아갈 것으로 예상했으며 24%는 최소한 복귀에 열린 마음을 갖고 있다고 말했다. 그리고 23%는 이전 회사가 복귀 의사를 타진해왔다고 밝혔다.    그럼에도 구직자 중 78%는 여전히 이직으로 수입을 늘릴 수 있다고 생각하고 있다. IDC의 인사 소프트웨어 및 서비스 조사 부사장 리사 로완은 “이직에 대해 후회하는 사람은 당연히 있다. 구매자의 회한이라는 현상은 사실이다. 하지만 잡리스트의 조사에서 언급된 사례는 다소 부풀려졌다고 생각한다”라고 말했다. 기술 인재 유지와 새로운 직원 유인은 여전히 경영진의 주요 우려사항이라고 로완이 밝혔다. 로완은 IDC의 2021년 HR 의사결정자 조사와 최근 완료된 올해의 조사를 비교해 인재 유인 측면에서 큰 차이가 없음을 발견했다. 로완은 “대량 퇴직은 여전히 발생하고 있다고 생각한다. 올해 말에는 퇴직 추세가 둔화될 수 있지만, 아직은 아니다. 인플레이션이 지속적으로 심화되면서 타격을 ...

2022.07.21

퀄트릭스가 직원 참여도와 다른 데이터를 연관 지어 분석할 수 있는 새 도구를 출시한다. 기업이 직원 잔존율을 높이도록 도와주는 것이 목표다.    회사 직원 중 28%가 향후 1년 이내에 회사를 그만둘 계획이라면 어떨까? 이는 퀄트릭스가 최근 설문조사로 밝힌 결과다. 이렇게 높은 이직율은 직원들이 주문만큼 정신없이 오고 가는 패스트푸드 매장 같은 곳에서는 흔할 수 있다. 하지만 높은 숙련도가 요구되는 회사에서는 큰 고민거리가 될 것이다.  이렇게 높은 이직률이 불가피한 것은 아니다. 관리자가 직원 참여도를 높이기 위해 적절한 타이밍에 적절한 조치를 취한다면 떠나려고 하는 직원도 붙잡을 수 있다.  적어도 퀄트릭스의 주장에 따르자면 그렇다. 퀄트릭스는 직원 참여도 조사의 응답과 HR 시스템, 협업 도구 및 기타 출처에서 추출한 데이터를 결합하여 '직원 익스피리언스 ID'(Employee Experience ID)라는 상세 프로파일을 제공해왔다. 그리고 이 프로파일을 기반으로 직원 여정 애널리틱스(Employee Journey Analytics)라는 새로운 분석도구를 만들어 27일 (현지 시각) 출시했다. 퀄트릭스에 따르면 관리자는 이 도구를 사용하여 직원 태도에 변화를 줄 수 있는 주요 순간을 알아차릴 수 있다. 기업 전체에서 집계된 직원 익스피리언스 ID 데이터를 활용하여 신입사원이 온보딩 과정을 거칠 때와 육아휴직에서 복귀할 때는 물론, 새 업무용 PC를 구매할 때와 같은 순간의 중요성도 도출해준다.   최고 인사 책임자(CHRO)가 처리해야 할 일처럼 보일 수도 있지만, 오늘날 회사에서 거의 모든 업무가 IT 시스템을 통해 실행되므로 CIO는 두 가지 측면에서 중요한 책임을 가진다. 바로 퀄트릭스 혹은 다른 기업이 제공하는 경험 관리 시스템(Experience Management System)을 통합하고 직원들이 엔터프라이즈 IT 시스템에 대한 긍정적인 경험을 갖도록 하는 것이다.  “CHR...

2022.04.28

직원 이탈 문제가 점점 더 커지면서 기업들은 직원 감정 분석, 퇴사 가능성 식별, 커리어 지원 강화 등 HR 전략을 증강하고자 챗봇과 머신러닝으로 눈을 돌리고 있다.  사람들이 기록적인 수준으로 직장을 그만두고 있다. 기업들은 직원들을 유지하는 데 어려움을 겪고 있다. 게다가 직원들의 재택근무는 이 문제를 악화시키고 있다. 관리자들이 불만 있는 직원들을 식별하기가 까다로워졌기 때문이다. 또 신입사원이 교육 세션에 직접 참석할 수 없거나, 현장에서 경험이 풍부한 직원을 따라 업무를 배울 수 없게 되면서 새로운 직원을 빠르게 채용하고 교육하기가 더 어려워졌다. 이러한 모든 문제를 해결하기 위해 기업들이 인공지능으로 눈을 돌리고 있다. 물론 AI가 할 수 있는 일에는 한계가 있다.   AI를 통한 직원들의 감정 분석 ‘대퇴사(Great Resignation)’는 과장이 아니다. 팬데믹 기간 동안 전례 없는 퇴사자가 발생했다. (퇴사자 수는) 2019년 4,200만 명에서 2020년 4,800만 명으로 사상 최대를 기록했다. 지난 3월 공개된 맥킨지 설문조사 결과에 따르면 직원들이 퇴사하는 주요 원인으로는 ‘지속 불가능한 업무 성과 기대치, 커리어 개발 및 발전 가능성 부족, 의미 없는 업무’ 등이 꼽혔다. 오히려 ‘보상 부족’은 6위에 있었다. 그렇다면 사람들이 직장을 그만두는 가장 큰 이유는 무엇일까? 바로 ‘무관심한 리더’였다.  문제는 재택근무로 인해 직원들이 어려움을 겪고 있는지 알아차리기가 힘들 수 있다는 점이다. KPMG의 의사결정 과학 부문 책임자 빌 노왁키는 “구식이긴 하지만 직접 돌아다니면서 관리하는 것을 대체할 수 있는 수단이 없다고 생각한다. 이를테면 부하 직원의 딸이 지난주에 축구 경기를 했다는 걸 아는 관리자보다 더 나은 관리자는 없다”라고 말했다. 하지만 기업들은 (재택근무라는 현실에) 적응해야 했고, 일부는 재택 및 하이브리드 근무가 상당한 이점을 제공한다는 사실을 발견했다고 그는 언급했다. “재택근무는...

2022.04.11

인재 및 채용 위기 속에서 ‘몰입형 기술’은 직원들을 업스킬링하고 유지하는 데 어떻게 도움이 될 수 있을까?  기존의 직장 교육은 적절하지 않다. 이는 직원 및 HR을 대상으로 교육과 업스킬링에 대해 물어본 여러 설문조사에서 공통적으로 나타난 결과다. 코치허브(CoachHub)의 글로벌 HR 설문조사에 따르면 비즈니스 리더의 73%는 직원들이 충분한 교육을 받고 있지 않다고 말했다.  이러한 기조는 이머스(Immerse)의 ‘업스킬 얼티메이텀(Upskill Ultimatium)’ 보고서에서도 드러났다. 해당 설문조사에 참여한 HR 전문가의 절반가량(49%)은 현재의 하이브리드 업무 환경에서 오늘날의 교육이 적합하지 않다고 밝혔다. 또한 3분의 2는 최신 교육 기술을 채택하지 않는 기업들은 인재를 유치 및 유지하기 위해 고군분투할 것이라고 답했다. 아울러 직원들의 48%는 필요한 수준의 교육을 받지 못한다면 회사를 옮길 것이며, 지난 12개월 동안 직장 교육을 통해 새로 배운 것이 없다고 답했다.    기존 직장 교육의 단점  전례 없었던 팬데믹을 계기로 많은 사람이 자신의 삶과 일에서 무엇을 원하는지 재평가하고, 잠재적으로 ‘대퇴직(The Great Resignation)’에 동참하고 있다. 이를 염두에 둔다면 직원들의 니즈에 대응하는 것은 기업들에게 그 어느 때보다 중요하다. 여기에는 현재의 직장 교육을 살펴보고, 이를 개선할 수 있는 방법을 모색하는 것이 포함돼 있다. 기업들은 직원들을 참여시키는 방법, 정보를 유지하는 방법, ROI를 측정하는 방법을 자문해야 한다.  직원들은 더 이상 표준화되고 일률적인 교육 세션을 듣는 데 만족하지 않는다. 더욱 몰입적이고 개인화된 접근 방식을 원한다. 英 사이버 보안 위원회(Cyber Security Council)의 CEO 사이먼 햅번에 따르면 “전통적인 교육은 지루하고 고무적이지도 않은 강사 주도 및 온라인 (교육) 과정의 조합이다. 물론 이런 교육 과...

2022.01.18

코로나19 위기에서 벗어나고 있는 CEO들이 디지털 트랜스포메이션의 모멘텀을 지속할 혁신과 성장을 위해 거대하고 대담한 아젠다를 설정하고 있다. 또한 이런 기회를 활용하고 비즈니스를 발전시킬 수 있도록 미래에 대비된(future-ready) IT 인력을 구축할 수 있는 CIO를 물색하고 있다.  일자리가 재정립되고 새로운 기술은 여전히 수요가 높다. 이렇게 빡빡한 채용 시장에서 (미래에 대비된 인력을 구축해야 한다는) 문제를 전적으로 채용만으론 해결하진 못할 것이다. 업스킬링 및 리스킬링을 통해 팀 안에서 인재를 육성해야 한다. 이에 따라 인재를 끌어모으고, 참여시키며, 유지할 수 있을 뿐만 아니라 비즈니스에 경쟁력을 제공할 수 있는 유능한 리더가 필요하다.    현 상황에 맞게 인력 전략을 강화하고 있는 3인의 CIO를 만나봤다. 이들이 공유하는 실용적인 조언을 살펴본다.   인력이 변화한다  CIO가 야심 찬 목표와 다양한 혁신 기회를 탐색하는 것만으론 충분하지 않다. 하이브리드 업무 환경도 탐색해야 한다. 최소한 부분적으로 사무실로 복귀하거나, 여전히 원격근무를 하는 직원들이 있기 때문이다.    이는 글로벌 헬스케어 기업 ‘애보트 랩(Abbot Labs)’의 비즈니스 및 기술 서비스 부사장 겸 글로벌 CIO 사비나 유잉이 가장 염두에 두고 있는 부분이다. 그는 “사무실 복귀는 모두가 직면한 문제다. 무엇을 할 것인지 결정하려면 용기 있는 리더십이 필요하다”라면서, “애보트 랩은 협업, 혁신, 문화 육성에 관한 우선순위를 정하는 것부터 논의하고 있다. 지속가능성 측면에서 이러한 결정을 내리는 방법을 고려해야 한다”라고 말했다.  물론 모든 결정이 딱 떨어지게 명쾌하진 않을 것이다. 원격근무가 생산성과 협업에 문제를 일으키지 않는다는 것, 그리고 이를 통해 광범위한 인재풀에 접근할 수 있다는 것을 알지만 한편으론 직원들이 동료와 대면할 기회를 얻지 못하는 데 따른 불이익을 ...

2021.08.06

IT 관리, 비즈니스 관리, 마케팅, 협업, 생산성을 위한 도구를 클라우드를 제공하는 주요 SaaS 기업을 정리했다.  SaaS(Software as a Service) 영역이 광범위해지고 있다. 거의 모든 업무용 애플리케이션이 클라우드를 통해 제공되고 있다고 표현해도 과언이 아니다. 기업 다수가 이용하는 범용 애플리케이션은 물론, 업종이나 용도에 맞춘 전문 애플리케이션 분야도 예외가 아니다. 다음은 마케팅, 광고, 콘텐츠 관리, 협업, 전자 상거래, 인사, 회계 등의 애플리케이션을 클라우드를 제공하고 있는 주요 SaaS 기업 27곳이다.      아틀라시안(Atlassian) 아틀라시안은 프로젝트 관리자, 소프트웨어 개발자, 콘텐츠 관리자 등을 위한 제품을 개발하는 기업용 소프트웨어 제공사다. 문제 추적(issue tracking) 애플리케이션인 지라(Jira)와 팀 협업 및 위키(wiki) 제품인 컨플루언스(Confluence)가 특히 유명하다. 아틀라시안의 소프트웨어는 팀이 공유 업무를 정리, 논의, 완료하는데 도움이 된다. GM(General Motors), 뱅크오브아메리카 메릴린치(Bank of America Merrill Lynch), NASA, 리프트(Lyft), 버라이존(Verizon), 스포티파이(Spotify) 등 14만 4,000곳 이상의 조직이 아틀라시안의 프로젝트 추적, 콘텐츠 생성 및 공유, 서비스 관리 제품을 이용하고 있다. 지라 소프트웨어 제품군은 프로젝트 및 문제 추적 외에도 기업 애자일(Agile) 계획, 기본 비즈니스 관리, IT 업무 지원 센터 및 고객 서비스 기능을 제공한다. 애틀라시안의 제품은 또한 사고 관리 및 소통, 문서 협업, 깃(Git) 버전 관리, 연속 통합 및 배포 관리, 액세스 관리/SSO(Single Sign-On)/신원 관리를 포함한 클라우드 보안도 제공한다. 어도비(Adobe) 어도비 익스피리언스 클라우드(Adobe Experience Cloud)는 마케팅,...

2021.08.02

팬데믹으로 인해 ‘원격근무’가 확산되면서 새로운 인재풀이 열렸다. 이와 동시에 기업들은 조직 문화 그리고 문화 적합성을 평가하는 방법을 재고해야 한다는 과제에 직면하고 있다.  美 빅데이터 솔루션 업체 프리사이슬리(Precisely)의 COO 에릭 야우는 지난해 전사적 원격근무를 하기 시작하면서 채용은 중단되리라 예상했다. 하지만  지속되는 팬데믹 위기에도 기업은 성장하면서 새로운 인재가 필요했다. 이때 원격채용이 ‘게임 체인저’라는 게 분명해졌다고 그는 말했다.  야우는 “지원자가 출퇴근할 수 있는 거리에 살아야 한다고 생각하지 않자 인재풀이 넓어졌다. 이게 큰 기회라는 걸 깨달았다”라고 언급했다.    출퇴근 가능한 거리로 인재풀을 한정하지 않자 유능한 인재를 채용할 기회가 더욱 커졌다. 그러나 ‘원격채용’은 데이트 앱으로 사람을 만나는 것과 약간 비슷하다. 좋은 기회일지라도 이상하고 낯설다는 의미다. 또 원격 인터뷰에서 기술적 역량은 파악하기 쉽다고 해도 기업 문화와의 적합성을 확인하는 건 어렵기 때문이다.  구글의 채용 매니저 제임스 두라고는 “정말 유능한 인재를 인터뷰할 수도 있다. 하지만 이들이 자신과 맞지 않는 환경에서는 역량을 발휘하지 못할 수 있다. 마치 르브론 제임스를 채용해서 야구 경기에 투입하는 것과 같다”라고 설명했다.  즉 기업에서 성공적인 원격채용을 하려면 무엇보다 조직 문화를 파악해야 하고, 원격으로 문화 적합성을 평가하는 방법을 찾아야 한다. 많은 기업에게 이는 ‘자기 발견’에 서둘러 뛰어들어야 한다는 걸 의미한다.  ‘직감’에 의존하지 말아야 한다 채용 담당자라면 ‘무의식적 편견’이 초래하는 문제점을 잘 알고 있을 것이다. 이를테면 직감에 의존하거나, 특정인에 불편한 감정을 느끼거나, 문제를 알고도 간과하는 것 등이 이를 알려주는 신호다.  잡스캔(Jobscan)의 기술 채용 담당자 사라 듀이는 “기업에 잘 맞는 인재를 찾는 것과 무의...

2021.05.03

글로벌 HR 전문가 조시 버신이 최근 향후 5~10년에 걸친 새로운 인적자본관리(Human Capital Management; HCM) 기술 물결의 기반으로 ‘그래프 데이터베이스(Graph Database)’를 선정했다. 이 주장을 검토하고 실제 사례를 살펴본다.  HR은 명확한 구조를 바탕으로 한다. 조직 전체에서 보고 프로세스, 권한 부여, 역할 할당 등을 원활하게 관리하기 위해서다. 따라서 복잡한 조직도를 전체적으로 파악하고 변화에 대응할 수 있는 유연한 프레임워크를 갖추는 게 중요하다.  이를 지원하는 게 바로 그래프 기술이다. 조시 바신은 최근 ‘연례 HR 기술 보고서(HR Technology 2021: A Definitive Guide)’를 발표하고, 데이터포인트 간 연결을 파악하는 데 사용할 수 있는 이 기술이 새로운 인간 중심 HR 애플리케이션 물결의 기반으로 자리 잡을 것이라 예상했다.    바신은 ‘인력 애널리틱스(people analytics)’를 HR 부문에서 가장 빠르게 성장하고 있는 하위 전문 분야라고 진단했다. 그에 따르면 설문조사에 참여한 기업 가운데 25%가 이 역할을 채용하고 있다. 인력 애널리틱스는 조직도뿐만 아니라 관계와 역할을 반영하는 HR 데이터베이스를 만드는 것을 의미하며, 그는 이를 달성하기 위한 방법으로 그래프 기술을 강조하며 다음과 같이 말했다.  “오늘날의 기업에서 사람들은 직책과 직무를 가지고 있지만 일반적으로 이는 실제 수행되는 업무를 반영하지 않는다. 점점 더 많은 사람이 역할과 프로젝트에 초점을 맞추고 있다. 이로 인해 직책, 수준, 경력뿐만 아니라 실제 비즈니스 역량을 살펴볼 필요가 있다...(중략)…회사의 모든 개인은 더 이상 계층 구조의 노드가 아니다. 네트워크의 각 노드이며 다른 많은 사람, 프로젝트, 정보, 이력과 연결돼 있다.”  이어서 바신은 “그래프 데이터베이스는 네트워크에서 작업하는 방식, 데이터 및 객체를 검색하는 방식, 서...

2021.04.30

변화무쌍한 환경에서 성장할 수 있도록 적응력 있고 역동적인 조직을 구축하고 유지하고자 한다면 IT 리더는 직원들이 지속해서 새로운 기술을 습득하고 새로운 사고방식을 수용하게끔 지원해야 한다.  맥아피(McAfee)의 CIO 스콧 호윗은 구직자가 스스로 동기를 부여하는 학습자인지 파악하기 위해 취미를 질문한다고 말했다. 그는 “일부러 무엇인가 배우는 게 취미인 사람을 찾는다. 여행을 가는가? 독서를 하는가? 직접 라즈베리 파이(Raspberry Pi)를 프로그래밍하는가? 개인적으로 그런 사람을 원한다”라고 전했다. 이를테면 호윗은 네트워크 역량을 쌓기 위해 차고에 작은 데이터센터를 만든 지원자를 채용했고, 자발적으로 ‘세계정보보증자격증(Global Information Assurance Certification, GIAC)’을 취득했다는 사람을 HR 직원으로 뽑고자 자리를 마련하기도 했다.    그는 이렇게 스스로 동기를 부여하고 자발적으로 행동하는 사람을 중요하게 생각한다고 강조했다. (다른 모든 CIO와 마찬가지로) 빠른 기술 발전과 비즈니스 혁신 속도를 따라가기 위해 역량을 강화할 의지가 있는 직원이 필요하기 때문이다. 호윗은 “스스로 배우고 전환하는 역량은 이 업계에서 가치 있는 요소다”라고 덧붙였다.  따라서 호윗은 지속적인 교육을 받고 학습할 수 있는 워크플레이스를 만드는 데 초점을 맞추고 있다. 목표는 직원들이 호기심과 학습을 일상적인 업무의 일환으로 여기고, 지식을 확장할 기회를 정기적으로 모색하며, 그렇게 할 수 있는 리소스가 있는 환경을 구축하는 것이다.  경영 및 기술 컨설팅 업체 웨스트 먼로(West Monroe)의 운영 우수성 책임자 릭 사바티노는 “CIO가 지속적인 학습 문화를 만드는 방법, 그리고 이를 지원하는 방법을 고려해야 한다. 새로운 아이디어는 아니지만 시장의 변화와 그 속도로 인해 중요성이 증가했다”라고 언급했다.  통계가 이 평가를 뒷받침한다. 세계경제포럼(W...

2021.04.20

공백을 채우기 가장 까다로운 IT 인력 부족 분야는 작년과 비교해 크게 바뀌지 않았지만 새로운 한 가지 요소가 앞으로 몇 달 동안의 상황에 숨통을 틔워줄 전망이다. 바로 재택근무다. 재택근무 덕분에 특정 지역으로 제한됐던 일자리에 더 많은 사람이 일을 할 수 있게 됐다.  美 컨설팅 회사 메티스 스트래티지(Metis Strategy)의 부사장 알렉스 크라우스는 “인재 전쟁이 극적으로 달라졌다”라면서, “(재택근무로 인해) 인재풀이 커졌다. 예전에는 회사가 있는 지역으로만 한정됐지만 이제는 전 세계를 대상으로 할 수 있다”라고 말했다.    ‘2021년 CIO 현황 보고서(2021 State of the CIO)’에 따르면 인력을 충원하기 가장 힘든 IT 분야는 사이버보안(21%), 인공지능/머신러닝(20%), 데이터 과학/애널리틱스(19%), 데브옵스/데브섹옵스/애자일(12%)인 것으로 나타났다.  한편 코로나19 팬데믹은 2021년 IT 예산 전망에 상당한 영향을 미쳤다. 보고서는 올해 IT 예산을 주도할 3가지 비즈니스 동인으로 기존 비즈니스 프로세스 혁신(36%), 사이버보안 보호 강화(34%), 고객경험 개선(33%)이 꼽혔다고 밝혔다.  크라우스는 고급 애널리스트부터 현장 실무자까지 보안 분야 채용이 전반적으로 힘들다고 전했다. 그는 “여기서 한 가지 문제가 있다. 일반적으로 보안 투자에서는 긍정적인 투자수익(ROI)을 보여주는 경우가 거의 없다는 것”이라고 설명했다(단, 이사회와 C-레벨 경영진을 뒤흔들 만한 심각한 데이터 유출 사고가 있어서 사이버보안 강화가 필수적이라는 걸 설득시킬 수 있는 경우는 제외한다고 그는 덧붙였다).  또 크라우스는 직원 경험이 더욱더 중요해지고 있다고 전했다. 그는 “기업들의 초점이 단순히 건강 및 웰빙에 치중하던 것에서 생산성, 확장성, 가상 협업 등으로 변화하고 있다”라고 말했다.  이어서 크라우스는 데이터 애널리틱스와 관련된 것이라면 무엇이...

2021.04.19

많은 기업이 재택근무(WFH) 모델을 도입하긴 했지만 대부분은 ‘그다음’을 준비하지 못하고 있다. 예상되는 재택근무의 미래와 이에 대비하는 방법을 살펴본다.  때는 2006년이었다. 필자는 당시 가족과 함께 6주 동안 5개국에 걸쳐 마야 유적을 방문하는 일생일대의 여행을 하고 있었다. 하지만 휴가 중은 아니었다. 여행 내내 일을 했다. 컴퓨터월드(Computerworld)에 매주 실리는 칼럼을 쓰고 있었고, 한편으로는 컨설팅 일도 하고 있었다.  이때 편집자나 고객에게 여행 사실을 알리지 않았다. 필자가 해외에 있다는 것을 알아차릴지 실험을 하고 싶었기 때문이다(스포일러: 이들은 필자가 해외에 있다는 걸 알아차리지 못했다).  마감이 임박하자 인터넷 연결이 정말 필요했다. 묵고 있던 마을에서 호텔이 있는 다른 작은 마을로 갔다. 그곳에서 페인트로 ‘호텔’이라는 글씨가 쓰여 있는 낡은 건물을 발견했다. 스마트폰을 확인했다. 와이파이가 있었다(그 시절에는 이런 장소에서 와이파이를 찾기 어려웠다. 찾을 수만 있다면 비밀번호 같은 것은 필요 없었다). 근처에 앉아 인터넷을 연결한 후 칼럼을 보냈다. 그리고 안도의 한숨을 내쉬었다.  중앙아메리카의 습기에 땀을 흘리면서 모기를 쫓던 당시만 하더라도 필자는 그게 미래라는 것을 몰랐었다.    원격근무의 부상 원격근무는 코로나19 사태 이전에도 존재했다. 팬데믹으로 인해 원격근무를 서둘러 시행하게 되면서 그 속도가 가속됐을 뿐이다. 즉 원격근무가 갑자기 부상한 건 아니라는 뜻이다. 이는 (업무 시간과 장소를 조절할 수 있는) 유연근무제의 부상이라는 더 큰 트렌드의 일부였다.  지난 5년 동안 유연근무는 착실하게 자리를 잡아 왔다. 링크드인(LinkedIn)의 글로벌 인재 동향 보고서(Global Talent Trends 2019 Report)에 따르면 2016년과 2018년 사이에 유연근무제를 시행한다고 밝힌 채용 공고가 78% 늘어났다. 글로벌 ...

2021.02.10

인도에 위치한 클라우드 기반 HR 관리 플랫폼 운영사 다윈박스(darwinbox)가 새로 열린 투자 라운드에서 1,500만 달러의 투자를 유치했다. 미 클라우드 기반 CRM 기업인 세일즈포스의 벤처캐피털 자회사인 세일즈포스 벤처스가 인도 기업에 투자한 첫 사례다.  19일(현지시간) 블룸버그 등 주요 외신들에 따르면 다윈박스는 인도 기업 중에서는 세일즈포스 벤처스의 투자를 받게 된 첫 번째 기업이다. 또 아시아태평양(APAC) 지역 중에서는 일본에 이어 두 번째다.    2015년 설립된 다윈박스는 인적자원의 채용부터 퇴직에 이르는 모든 인사관리 업무를 SaaS 플랫폼으로 수행할 수 있게 한다. 신입사원 교육 프로그램 관리, 직원 출결과 성과 추적, 급여 및 보험 제공, 직원 퇴사율 모니터링 등 인사 업무를 대시보드와 대화형 분석 툴을 기반으로 종합 관리하는 서비스를 제공한다. 그 외에 직원 간 소통을 위한 소셜 네트워킹 기능과 회의 예약용 AI 음성 비서 기능도 플랫폼에 포함돼 있다.  외신들에 따르면 다윈박스는 푸마, 니베아, 질링고 등 글로벌 기업과 아시아 신생업체 등을 포함해 500여 곳을 고객사로 두고 있다.   다윈박스가 투자를 받은 것은 이번이 처음이 아니다. 글로벌 대형 벤처캐피탈 중 한 곳인 세콰이어 캐피탈을 포함해 여러 곳의 벤처캐피털로부터 현재까지 총 3,500만 달러의 투자를 유치한 바 있다.  다윈박스의 공동창업인 차타냐 페디는 테크크런치와의 인터뷰에서 “마지막 투자를 받았던 2019년이후 다윈박스의 매출은 300% 급증했다”라며 “매출만 놓고 보면 인도 내 인적 자원 관리 및 SaaS 기업 중에서 다윈박스를 앞서는 곳은 SAP와 오라클밖에 없다”라고 말했다. 이어 이번 투자금을 기반으로 중동과 아프리카의 신흥 시장으로도 진출할 계획도 밝혔다. 세일즈포스 벤처스의 파트너인 알렉스 카얄은 인터뷰에서 “세일즈포스의 고객사는 클라우드 솔루션과 디지털 트랜스포메이션을 물색하곤 한...

2021.01.19

워크데이가 인재관리(HR) 분야의 리더들이 헤쳐나가야 할 2021년의 주요 과제로 ‘IDEAS’를 꼽았다. IDEAS는 ▲포용성(Inclusion) ▲디지털화(Digitalization) ▲경험 활성화(Enabling Experiences) ▲민첩한 조직(Agile Organization) ▲스킬(Skills)을 의미하는 영문 약어다. 워크데이 그렉 프라이어 전무는 “HR 분야에서 30년 정도에 한번 꼴로 커다란 변화를 경험하고 있으며 내년에는 ’IDEAS‘가 HR 리더들에게 주요 이슈가 될 것”이라며, “특히 코로나19로 인한 글로벌 팬데믹과 공정성 이슈가 혼재된 환경이 비즈니스 및 HR 운영 방식에 극적인 변화를 가져왔다”라고 말했다. IDEAS 가운데 첫번째 포용성(Inclusion)은 모든 사람이 최선을 다해 일할 수 있는 소속감과 심리적 안전 의식을 기르는 직장 원칙과 관행을 만드는 일이며 실제로 워크데이에서도 이를 위해 새로운 접근 방식을 개발했다. 이를 VIBE, 즉 가치 포용(Value Inclusion), 소속감(Belonging), 그리고 공정성(Equity)이라고 부른다. 이를 통해 워크데이의 모든 임직원들을 포용하고 그들이 가치 있고 조직에 소속되어 있다고 느끼게 한다는 것이다. 두 번째 ‘디지털화(Digitalization)’의 경우 HR 분야에서는 필수적인 개인 역량을 향상시킬 수 있도록 인재 교육을 자동화하고 보강해 머신러닝의 힘으로 데이터의 민주화를 활용하는 것이 핵심이다. 세 번째 ‘경험 활성화(Enabling Experiences)’는 괄목할 만한 성과를 내기 위한 직원들의 기여, 인맥, 역량, 그리고 경력 등을 모두 포괄한 직무 경험의 아이디어라고 소개했다. 소비자 경험이 진화하는 것처럼 데이터의 디지털화와 민주화는 직원들에게 경험으로 재창조할 수 있는 기회를 제공한다. 업무에 가장 필요한 우선 순위의 스킬을 향상시키는데 도움이 되는 학습 추천, 멘토링의 연계, 내부 긱(gig) 할당 등으로 소비자 경험을 직장에 ...

2020.12.10

대기업들이 업무 방식을 영원히 바꿀 '새로운 직책'을 갑자기 채용하고 있다. 이와 관련해 알아야 할 것들을 살펴본다.  최근 두드러지는 채용 트렌드를 꼽자면 이른바 ‘원격근무 책임자(Head of remote work, Director of remote work, Remote work director)’라는 새로운 직책이 부상하고 있다는 것이다.  페이스북(Facebook), 트위터(Twitter), 쿼라(Quora) 등 실리콘밸리에서 잘 나가는 기업들 모두 이 직책을 뽑는 구인 광고를 냈다. 아마도 내년쯤이면 거의 모든 대기업에서 이 직책이 출현하리라 봐도 무방할 것이다.    코로나19 사태로 인해 원격근무가 엄청나게 급증했다. 구인광고 업체 아드주나(Adzuna)에 따르면 원격근무 일자리를 검색한 비율은 올해 초부터 680% 증가했다. 반면에 같은 기간 동안 원격근무 일자리 채용 공고는 147% 증가하는 데 그쳤다. 이는 원격근무 일자리 공급이 수요를 따라가지 못하고 있음을 시사한다. 아무래도 원격근무가 가능한 일자리는 IT와 고객 서비스 계열에서 많다.  한편 페이스북의 채용 공고를 살펴보면, ‘원격근무 디렉터(Director, Remote Work)’라고 부르는 이 직책은 분산된 가상 팀을 이해하는 ‘전략적 사고자’이자, ‘탁월한 관계 구축자’이며, ‘변화를 이끄는 리더’일 것이 요구된다. ‘ 다양한 리더들로 구성된 조직을 이끄는 동시에 이들을 지도하고 교육할 책임자를 원하는 것이다. 또한 이는 기본적으로 HR 부문의 고위 경영진 자리지만, 동시에 여러 전문 기술을 갖춰야 한다.  이 새로운 직책을 어떻게 해석할 것인가?  ‘원격근무 책임자’를 채용하려는 움직임은 기업들이 원격근무를 코로나19 사태로 인한 일시적 유행이 아니라 그 이후에도 지속될 현실로 바라보고 있음을 알려준다.  또한 기업들이 ‘대규모 원격근무’를 해결해야 할 새로운 과제로 간주하고 있음을 의미하기...

2020.10.13