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AI 인재 영입에 시급히 투자해야 하는 이유

세계 각국이 인공지능(AI) 개발에 투자를 늘리고 있다. 조만간 UN 주도의 세계 인공지능 기구(WAIO)도 출범할 예정이다. 앞으로 인공지능에 참여하지 않는 기업은 점차 쇠퇴할 것이라는 전망이 나오는 가운데 인재 유치와 적극적 정부 지원이 더 중요해질 것이라는 분석이다. 지난 5월 15일부터 19일까지 미국 라스베이거스에서 IT 박람회 '인터롭(Interop) ITX'가 열렸다. 기업에 변화를 일으킬 수 있는 신기술에 대한 통찰을 제공하는 컨퍼런스로, 올해는 115개국이 참여한 가운데 기술 리더와 IT 전문가를 위한 130개의 교육 세션과 230명의 연사, 100개의 전시가 진행됐다. 미국 정부의 경쟁력 위원회 수석 고문인 마크 미네비치는 이 행사에 참석해 '자율적 기업의 부상'이라는 주제로 발표하며 AI에 참여하지 않는 기업은 점차 쇠퇴할 것이라고 전망했다. 그는 "AI 기술을 활용해 산업을 변화시킨 여러 기업의 사례 중 대표적인 것이 아마존의 개인 맞춤 추천기능과 테슬라이다. 특히 테슬라는 자동차를 더 똑똑하게 만들기 위해 7억 5000만 마일이 넘는 테스트를 통해 데이터를 축적했다"고 말했다. 미국은 현재 AI의 리더로 널리 인식되고 있다. 실제로 AI에 대한 투자는 세계 어느 곳보다 미국의 실리콘밸리에서 더 많으며 매년 증가하고 있다. 작년에 AI 투자는 25억 달러에 이르렀고, 올해는 50억 달러로 2배 성장할 전망이다. 액센추어와 맥킨지의 예측을 보면 AI는 1조 달러 규모의 경제효과가 기대되며 연구개발 리더로서 미국이 누릴 혜택도 엄청날 것으로 보인다. 나쁜 소식은 미국 내에서도 조차 재능 있는 AI 전문가를 찾는 게 어렵다는 것이다. 애플, 구글, 페이스북과 같은 대기업이 AI 인재 대부분을 흡수했다. 하지만 바이캐리어스(Vicarious)처럼 비교적 소규모 기업에서 최첨단 AI 연구를 하는 경우도 있다. 이 회사는 인간의 개입을 최소화하며 시스템이 자체적으로 ...

채용 인재 AI 인공지능

2017.05.23

세계 각국이 인공지능(AI) 개발에 투자를 늘리고 있다. 조만간 UN 주도의 세계 인공지능 기구(WAIO)도 출범할 예정이다. 앞으로 인공지능에 참여하지 않는 기업은 점차 쇠퇴할 것이라는 전망이 나오는 가운데 인재 유치와 적극적 정부 지원이 더 중요해질 것이라는 분석이다. 지난 5월 15일부터 19일까지 미국 라스베이거스에서 IT 박람회 '인터롭(Interop) ITX'가 열렸다. 기업에 변화를 일으킬 수 있는 신기술에 대한 통찰을 제공하는 컨퍼런스로, 올해는 115개국이 참여한 가운데 기술 리더와 IT 전문가를 위한 130개의 교육 세션과 230명의 연사, 100개의 전시가 진행됐다. 미국 정부의 경쟁력 위원회 수석 고문인 마크 미네비치는 이 행사에 참석해 '자율적 기업의 부상'이라는 주제로 발표하며 AI에 참여하지 않는 기업은 점차 쇠퇴할 것이라고 전망했다. 그는 "AI 기술을 활용해 산업을 변화시킨 여러 기업의 사례 중 대표적인 것이 아마존의 개인 맞춤 추천기능과 테슬라이다. 특히 테슬라는 자동차를 더 똑똑하게 만들기 위해 7억 5000만 마일이 넘는 테스트를 통해 데이터를 축적했다"고 말했다. 미국은 현재 AI의 리더로 널리 인식되고 있다. 실제로 AI에 대한 투자는 세계 어느 곳보다 미국의 실리콘밸리에서 더 많으며 매년 증가하고 있다. 작년에 AI 투자는 25억 달러에 이르렀고, 올해는 50억 달러로 2배 성장할 전망이다. 액센추어와 맥킨지의 예측을 보면 AI는 1조 달러 규모의 경제효과가 기대되며 연구개발 리더로서 미국이 누릴 혜택도 엄청날 것으로 보인다. 나쁜 소식은 미국 내에서도 조차 재능 있는 AI 전문가를 찾는 게 어렵다는 것이다. 애플, 구글, 페이스북과 같은 대기업이 AI 인재 대부분을 흡수했다. 하지만 바이캐리어스(Vicarious)처럼 비교적 소규모 기업에서 최첨단 AI 연구를 하는 경우도 있다. 이 회사는 인간의 개입을 최소화하며 시스템이 자체적으로 ...

2017.05.23

인재 채용 팁, '지원자 페르소나 구축하기'

“다양성과 통합을 해치지 않으면서 최고 인재를 유치하는 방안을 강구하고 있다면 '입사 지원자 페르소나(Candidate Persona)' 전략을 검토하라.” 레드 브랜치 미디어(Red Branch Media)의 마렌 호건이 지난주 캘리포니아 애너하임에서 개최된 소스콘(SourceCon)에서 설명한 내용에 따르면, 이는 마케팅 분야의 '구매자 페르소나'와 유사한 개념이다. 호건은 "입사 지원자 페르소나는 특정 직책에 이상적인 구직자를 가상으로 재현하는 것이다. 데이터에 바탕을 둬야 한다. 그러나 일정 수준의 직관과 추측도 요구된다. 이를 위해 찾고 있는 인재, 이런 인재의 특징, 일상 업무, 이들의 주요 고려 사항(직장과 직장 밖), 이들에게 중요한 취미와 활동, 밤을 새고 매진하도록 만드는 관심사 등을 생각해야 한다"라고 설명했다. 첫 단계는, '조사' 가장 먼저 할 일은 모든 가용한 정보 소스에서 입사 지원자 페르소나에 대한 데이터를 수집하는 것이다. 링크드인(LinkedIn), 비핸스(Behance) 같은 커리어 관련 사이트, 소셜 미디어 사이트에서 공개된 데이터를 수집한다. 데이터 포인트가 많을수록, 더 나은 페르소나를 구축할 수 있다. 찾고 있는 입사 지원자와 유사한 프로필을 확인한 후, 이런 정보를 토대로 스카우팅 및 리크루팅 전략을 수립한다. 호건은 "모든 부분에서 입사 지원자(후보자)에 초점을 맞춰야 한다. 인재 채용 관련 일을 할 때, 직무 기술서를 작성할 때, 이메일을 보낼 때, 소셜 미디어 게시물을 올릴 때마다 원하는 입사 지원자의 모습과 특징을 그려야 한다. 이들의 관점에 부합하는 것이어야 한다"라고 말했다. 데이터를 수집했으면 분석을 시작한다. 그리고 이상적인 입사 지원자를 움직이게 만드는 것을 파악한다. 업무 스킬, 경험, 이력과 관련된 개인적인 문제, 가정사를 파악하는 것도 포함된다. 호건은 &...

채용 HR 인재 구인 지원자 페르소나

2017.03.27

“다양성과 통합을 해치지 않으면서 최고 인재를 유치하는 방안을 강구하고 있다면 '입사 지원자 페르소나(Candidate Persona)' 전략을 검토하라.” 레드 브랜치 미디어(Red Branch Media)의 마렌 호건이 지난주 캘리포니아 애너하임에서 개최된 소스콘(SourceCon)에서 설명한 내용에 따르면, 이는 마케팅 분야의 '구매자 페르소나'와 유사한 개념이다. 호건은 "입사 지원자 페르소나는 특정 직책에 이상적인 구직자를 가상으로 재현하는 것이다. 데이터에 바탕을 둬야 한다. 그러나 일정 수준의 직관과 추측도 요구된다. 이를 위해 찾고 있는 인재, 이런 인재의 특징, 일상 업무, 이들의 주요 고려 사항(직장과 직장 밖), 이들에게 중요한 취미와 활동, 밤을 새고 매진하도록 만드는 관심사 등을 생각해야 한다"라고 설명했다. 첫 단계는, '조사' 가장 먼저 할 일은 모든 가용한 정보 소스에서 입사 지원자 페르소나에 대한 데이터를 수집하는 것이다. 링크드인(LinkedIn), 비핸스(Behance) 같은 커리어 관련 사이트, 소셜 미디어 사이트에서 공개된 데이터를 수집한다. 데이터 포인트가 많을수록, 더 나은 페르소나를 구축할 수 있다. 찾고 있는 입사 지원자와 유사한 프로필을 확인한 후, 이런 정보를 토대로 스카우팅 및 리크루팅 전략을 수립한다. 호건은 "모든 부분에서 입사 지원자(후보자)에 초점을 맞춰야 한다. 인재 채용 관련 일을 할 때, 직무 기술서를 작성할 때, 이메일을 보낼 때, 소셜 미디어 게시물을 올릴 때마다 원하는 입사 지원자의 모습과 특징을 그려야 한다. 이들의 관점에 부합하는 것이어야 한다"라고 말했다. 데이터를 수집했으면 분석을 시작한다. 그리고 이상적인 입사 지원자를 움직이게 만드는 것을 파악한다. 업무 스킬, 경험, 이력과 관련된 개인적인 문제, 가정사를 파악하는 것도 포함된다. 호건은 &...

2017.03.27

노를 저어라! 이직을 검토할 만한 10가지 이유

이직을 해야 할 필요성이 분명히 보이는 때도 있지만, 확신이 들지 않는 때도 있다. 만일 지금이 새로운 직장을 탐색할 적절한 시기인지 잘 모르겠다면, 아래의 10가지 기준을 참고해 보자. 1) 현재 직장에서는 새로운 것을 배울 수 없다면 일터에서 지식을 넓히고 역량을 단련하고 싶은 건 당신뿐만이 아니다. 리서치 펌 콘 페리 인터네셔널(Korn Ferry International)의 설문조사 결과에 따르면 직장인들이 이직을 고려하는 가장 큰 이유는 현재 직장이 자신에게 충분한 배움과 성장의 기회를 주지 못하고 있기 때문이다. 지난 1월 약 2,000여 명의 전문가들을 대상으로 설문을 실시한 결과, 73%가 만일 현재 직장이 자신이 원하는 배움의 기회를 주지 못할 경우 직업 시장을 적극 탐색할 의향이 있다고 답했다. 이 밖에 다른 이유를 이직의 동기로 꼽은 사람은 상대적으로 적었다. 응답자 9%만이 현재 직장이 싫어서, 혹은 자신의 노력을 인정받지 못한다는 이유로 이직을 생각한다고 답했고, ‘연봉이 너무 낮아서’는 5%, ‘상사가 마음에 들지 않아서’라고 답한 이는 4%에 그쳤다. 2) 구직자에게 유리한 IT 인력시장 상황 로버트 하프 테크놀로지(RHT, Robert Half Technology)에 따르면 미국 내 CIO의 16%는 2017년 상반기 자사의 테크놀로지 팀을 확장할 계획이 있다고 답했다. 그리고 69%는 IT 직원 공채를 실시할 예정이었다. 현재 시장은 구직자들에게 유리한 상황인데, 특히 가장 수요가 높은 인력들을 ‘모셔가기’ 위한 기업 리크루팅 매니저들의 경쟁이 치열하다. RHT 설문조사에 응답한 CIO 중 61%는 요즘 인력 시장에서 유능한 인재를 영입하기가 매우 어렵다고 답했다. 3) 프리랜서를 해보고 싶었다면 올 해가 적기 고용의 유연성을 선호하는 기업 입장들 사이에서 비정규 계약직에 대한 수요는 언제나 매우 높다...

직장 채용 HR 이직 인재 구인 취직 일터

2017.03.23

이직을 해야 할 필요성이 분명히 보이는 때도 있지만, 확신이 들지 않는 때도 있다. 만일 지금이 새로운 직장을 탐색할 적절한 시기인지 잘 모르겠다면, 아래의 10가지 기준을 참고해 보자. 1) 현재 직장에서는 새로운 것을 배울 수 없다면 일터에서 지식을 넓히고 역량을 단련하고 싶은 건 당신뿐만이 아니다. 리서치 펌 콘 페리 인터네셔널(Korn Ferry International)의 설문조사 결과에 따르면 직장인들이 이직을 고려하는 가장 큰 이유는 현재 직장이 자신에게 충분한 배움과 성장의 기회를 주지 못하고 있기 때문이다. 지난 1월 약 2,000여 명의 전문가들을 대상으로 설문을 실시한 결과, 73%가 만일 현재 직장이 자신이 원하는 배움의 기회를 주지 못할 경우 직업 시장을 적극 탐색할 의향이 있다고 답했다. 이 밖에 다른 이유를 이직의 동기로 꼽은 사람은 상대적으로 적었다. 응답자 9%만이 현재 직장이 싫어서, 혹은 자신의 노력을 인정받지 못한다는 이유로 이직을 생각한다고 답했고, ‘연봉이 너무 낮아서’는 5%, ‘상사가 마음에 들지 않아서’라고 답한 이는 4%에 그쳤다. 2) 구직자에게 유리한 IT 인력시장 상황 로버트 하프 테크놀로지(RHT, Robert Half Technology)에 따르면 미국 내 CIO의 16%는 2017년 상반기 자사의 테크놀로지 팀을 확장할 계획이 있다고 답했다. 그리고 69%는 IT 직원 공채를 실시할 예정이었다. 현재 시장은 구직자들에게 유리한 상황인데, 특히 가장 수요가 높은 인력들을 ‘모셔가기’ 위한 기업 리크루팅 매니저들의 경쟁이 치열하다. RHT 설문조사에 응답한 CIO 중 61%는 요즘 인력 시장에서 유능한 인재를 영입하기가 매우 어렵다고 답했다. 3) 프리랜서를 해보고 싶었다면 올 해가 적기 고용의 유연성을 선호하는 기업 입장들 사이에서 비정규 계약직에 대한 수요는 언제나 매우 높다...

2017.03.23

GE가 살벌한 '인재 쟁탈전'에서 승승장구하는 이유

디지털 혁신을 이룰 많은 IT 인재를 영입하는 문제는 모든 CIO가 직면한 가장 중요한 과제 중 하나이다. 이런 CIO에게 125년 된 기업 GE(General Electric)의 사례는 눈여겨 볼만 하다. 최근 들어 GE는 애플과 구글, 마이크로소프트 출신의 최고 기술 임원을 잇달아 영입했다. 제조 대신 소프트웨어 플랫폼과 API(Application Programming Interface)를 통해 정의하는 이른바 '4차 산업 혁명' 시대에서 GE가 꿈꾸는 계획을 설명하고 그 속에서 해야할 중요한 역할을 강조하는 방식으로 인재 쟁탈전에서 승전보를 올리고 있다. 동시에 실리콘 밸리 대기업의 유연한 복지 혜택에 능숙한 채용 담당자를 영입해 채용 방식도 바꾸고 있다. GE 디지털(GE Digital)의 CEO 겸 CDO 빌 루는 “어떤 사람들은 ‘오래되고 느리며 제조업 중심의' GE에서 어떻게 흥미로운 목표를 가질 수 있을까'라고 말할 지도 모른다. 그러나 이런 생각과 달리 실제로 대형 기계를 만드는 것은 무척 흥미로운 일이다”라고 말했다. 여기서 말하는 '대형 기계'란 단순한 제조가 아니다. 성능 정보를 생성하고 수집하는 클라우드 시스템에 하드웨어, 소프트웨어, 분석을 결합한 GE의 산업 인터넷(Industrial Internet)을 의미한다. GE에 따르면, 제트 터빈의 생산성이 1% 증가하면 기업이 수 십억 달러를 절감할 수 있다. 이런 새로운 가치를 고객에 제시하는 것으로, GE는 이러한 플랫폼과 애플리케이션 시장이 2020년까지 2,250억 달러 규모에 달할 것으로 보고 있다. 이를 위해 GE는 산업 인터넷용 운영체제인 '프리딕스(Predix)'와 프리딕스 기반의 애플리케이션을 개발하는 데 막대한 투자를 했다. 캘리포니아 샌 라몬에 10억 달러를 쏟아 부어 소프트웨어 개발 단지를 만들었고, 여기에 1,800명 이상의 엔지니어와 지원 인력을 채용했...

채용 인재 GE

2017.03.15

디지털 혁신을 이룰 많은 IT 인재를 영입하는 문제는 모든 CIO가 직면한 가장 중요한 과제 중 하나이다. 이런 CIO에게 125년 된 기업 GE(General Electric)의 사례는 눈여겨 볼만 하다. 최근 들어 GE는 애플과 구글, 마이크로소프트 출신의 최고 기술 임원을 잇달아 영입했다. 제조 대신 소프트웨어 플랫폼과 API(Application Programming Interface)를 통해 정의하는 이른바 '4차 산업 혁명' 시대에서 GE가 꿈꾸는 계획을 설명하고 그 속에서 해야할 중요한 역할을 강조하는 방식으로 인재 쟁탈전에서 승전보를 올리고 있다. 동시에 실리콘 밸리 대기업의 유연한 복지 혜택에 능숙한 채용 담당자를 영입해 채용 방식도 바꾸고 있다. GE 디지털(GE Digital)의 CEO 겸 CDO 빌 루는 “어떤 사람들은 ‘오래되고 느리며 제조업 중심의' GE에서 어떻게 흥미로운 목표를 가질 수 있을까'라고 말할 지도 모른다. 그러나 이런 생각과 달리 실제로 대형 기계를 만드는 것은 무척 흥미로운 일이다”라고 말했다. 여기서 말하는 '대형 기계'란 단순한 제조가 아니다. 성능 정보를 생성하고 수집하는 클라우드 시스템에 하드웨어, 소프트웨어, 분석을 결합한 GE의 산업 인터넷(Industrial Internet)을 의미한다. GE에 따르면, 제트 터빈의 생산성이 1% 증가하면 기업이 수 십억 달러를 절감할 수 있다. 이런 새로운 가치를 고객에 제시하는 것으로, GE는 이러한 플랫폼과 애플리케이션 시장이 2020년까지 2,250억 달러 규모에 달할 것으로 보고 있다. 이를 위해 GE는 산업 인터넷용 운영체제인 '프리딕스(Predix)'와 프리딕스 기반의 애플리케이션을 개발하는 데 막대한 투자를 했다. 캘리포니아 샌 라몬에 10억 달러를 쏟아 부어 소프트웨어 개발 단지를 만들었고, 여기에 1,800명 이상의 엔지니어와 지원 인력을 채용했...

2017.03.15

연봉 말고 뭣이 중헌디? IT인재가 좋아하는 문화와 업무 경험

임원 및 IT인재 헤드헌팅 전문 회사인 해리스 얼라이드(Harris Allied)의 설문조사에 따르면, 유능한 IT인재 영입이 관리자들의 주요 고민으로 선정됐다. 더 놀라운 점은 5년 연속 관리자 고민 1위가 똑같다는 것이다. 설문은 2016년 11, 12월에 걸쳐 진행됐으며, 현업 IT임원 총 120명이 참여했다. IT인재 영입에 이어 ‘팀 체제 유지’와 ‘경쟁력 있는 급여, 성과급 수준 보장’이 관리자들의 주요 고민으로 지목됐다. 전체 응답자 가운데 무려 50%가 IT인재영입을 꼽아 업계의 최대 관심사로 확인됐고, 영입한 인재들을 유지하는 문제 역시 20%의 응답률을 기록하며 주요 고민으로 나타났다. 경쟁력 있는 급여, 성과급 수준 보장을 고민하는 응답자는 14% 수준이었으며, ‘구조조정 및 업무효율성 증진’과 ‘기존 팀 관리’ 문제를 고민한다는 응답자는 각각 10%, 3%였다. 여전한 채용 문제 IT인재 물색 및 영입 문제는 지난 5년간 해리스 얼라이드 설문조사 결과 상단을 차지했던 고질적인 고민이다. 더욱이 해당 항목에 대한 응답률은 지난 3년간 11%포인트나 상승하며 기업들의 고민이 한층 짙어지고 있음을 보여줬다. 해리스 얼라이드의 전무인 케이시 해리스는 “이번 설문 결과는 유능한 인재에 대한 만성적인 공급 부족을 다시금 상기시켜줬다. 기업들은 좀더 적극적인 자세로 고급 인력을 유치하고 유지하는 노력을 펼치고 있다. 응답자의 65%가 2017년 IT인력에 대한 시장의 수요가 전년과 비슷하거나 확대된 수준이라고 전망한 것에서 확인되듯, 시장의 인력난은 올해도 이어질 것으로 보인다”라고 설명했다. 확대되는 보상 설문에 따르면, 기업들은 고급 인력 물색 및 영입을 위해 다양한 전략을 활용하고 있었다. 급여와 성과급은 기업들이 애용해온 전통적인 미끼다. 그러나 최근에는 여기에 더해 기업 문화나 독창적이고 즐거운 업무 경험 ...

CIO 해리스 얼라이드 성과급 문화 헤드헌팅 연봉 고용 인재 이직 채용 설문 결과

2017.02.17

임원 및 IT인재 헤드헌팅 전문 회사인 해리스 얼라이드(Harris Allied)의 설문조사에 따르면, 유능한 IT인재 영입이 관리자들의 주요 고민으로 선정됐다. 더 놀라운 점은 5년 연속 관리자 고민 1위가 똑같다는 것이다. 설문은 2016년 11, 12월에 걸쳐 진행됐으며, 현업 IT임원 총 120명이 참여했다. IT인재 영입에 이어 ‘팀 체제 유지’와 ‘경쟁력 있는 급여, 성과급 수준 보장’이 관리자들의 주요 고민으로 지목됐다. 전체 응답자 가운데 무려 50%가 IT인재영입을 꼽아 업계의 최대 관심사로 확인됐고, 영입한 인재들을 유지하는 문제 역시 20%의 응답률을 기록하며 주요 고민으로 나타났다. 경쟁력 있는 급여, 성과급 수준 보장을 고민하는 응답자는 14% 수준이었으며, ‘구조조정 및 업무효율성 증진’과 ‘기존 팀 관리’ 문제를 고민한다는 응답자는 각각 10%, 3%였다. 여전한 채용 문제 IT인재 물색 및 영입 문제는 지난 5년간 해리스 얼라이드 설문조사 결과 상단을 차지했던 고질적인 고민이다. 더욱이 해당 항목에 대한 응답률은 지난 3년간 11%포인트나 상승하며 기업들의 고민이 한층 짙어지고 있음을 보여줬다. 해리스 얼라이드의 전무인 케이시 해리스는 “이번 설문 결과는 유능한 인재에 대한 만성적인 공급 부족을 다시금 상기시켜줬다. 기업들은 좀더 적극적인 자세로 고급 인력을 유치하고 유지하는 노력을 펼치고 있다. 응답자의 65%가 2017년 IT인력에 대한 시장의 수요가 전년과 비슷하거나 확대된 수준이라고 전망한 것에서 확인되듯, 시장의 인력난은 올해도 이어질 것으로 보인다”라고 설명했다. 확대되는 보상 설문에 따르면, 기업들은 고급 인력 물색 및 영입을 위해 다양한 전략을 활용하고 있었다. 급여와 성과급은 기업들이 애용해온 전통적인 미끼다. 그러나 최근에는 여기에 더해 기업 문화나 독창적이고 즐거운 업무 경험 ...

2017.02.17

박승남의 畵潭 | 작은 기업, 큰 사람

“죄송하지만, 우리 그룹보다 작은 그룹 출신은 뽑지 않기로 했습니다. 능력이나 경험은 딱 맞는 분인데, 아쉽게 되었습니다.” 예전에 회사를 옮겨야 되는 상황에서 헤드헌터의 추천으로 어느 그룹에 지원했을 때의 일입니다. 몇 단계를 통과하고 최종면접만 남았는데, 윗분의 뜻이 그러하다며 인사팀에서 이런 연락을 주었습니다. 사람은 적합한데, 출신 성분이 문제라니… 여기서 퀴즈 하나 드립니다. 위 그림의 좌우 붉은 동그라미 중 어느 것이 클까요? 왼쪽 동그라미가 커 보인다고 생각하는 분들이 많을 것 같습니다. 또는 이러한 문제를 이미 풀어봐서 두 동그라미 크기가 같다고 이야기하시는 분들도 있을 겁니다. 왼쪽 동그라미가 커 보이는 것은 주변 동그라미 크기에 따른 ‘착시’입니다. 그리고, 크기가 같다고 말하는 분들은 기계적인 눈을 가진 특이한 체질이 아닌 한, 이 문제를 전에 풀어보았던 ‘선입관’이 작용한 것 같습니다. 실제로 왼쪽 붉은색 동그라미가 아주 살짝 큽니다. (왼쪽 붉은색 동그라미를 제가 1% 정도 키워 놓았습니다.) 사람에 대한 평가도 이처럼 주변 환경에 따라 ‘착시’와 경험에 의한 ‘선입관’이 작용하지 않을까요? 기업에서 내부의 인재를 못 알아봤거나 없어서, 중요직책에 외부 사람을 앉히는 경우가 종종 있습니다. 그리고, 대부분 외부에서 사람을 뽑을 때 더 큰 기업에서 일한 사람을 선호하는 것이 현실입니다. 제가 옆에서 지켜본 경험으로 볼 때, 이 선호도는 좋은 결과를 가져오기도 하고 반대의 경우도 생기는 것 같습니다. 큰 기업에서 임원이었던 분이 작은 기업으로 자리를 옮기면, ‘이론적’으로는 다음과 같은 효과가 있습니다. ‘그간 큰 기업에서 익혔던 경영기법, 큰 그림, 선진프로세스를 적용하여 기업을 혁신하고 효율적으로 운영한다.’ 하지만, 실상은 이러한 경험을 구현하기...

CIO 선입관 畵潭 박승남 급여 인사 헤드헌터 역량 고용 인재 임원 HR 착시

2016.12.08

“죄송하지만, 우리 그룹보다 작은 그룹 출신은 뽑지 않기로 했습니다. 능력이나 경험은 딱 맞는 분인데, 아쉽게 되었습니다.” 예전에 회사를 옮겨야 되는 상황에서 헤드헌터의 추천으로 어느 그룹에 지원했을 때의 일입니다. 몇 단계를 통과하고 최종면접만 남았는데, 윗분의 뜻이 그러하다며 인사팀에서 이런 연락을 주었습니다. 사람은 적합한데, 출신 성분이 문제라니… 여기서 퀴즈 하나 드립니다. 위 그림의 좌우 붉은 동그라미 중 어느 것이 클까요? 왼쪽 동그라미가 커 보인다고 생각하는 분들이 많을 것 같습니다. 또는 이러한 문제를 이미 풀어봐서 두 동그라미 크기가 같다고 이야기하시는 분들도 있을 겁니다. 왼쪽 동그라미가 커 보이는 것은 주변 동그라미 크기에 따른 ‘착시’입니다. 그리고, 크기가 같다고 말하는 분들은 기계적인 눈을 가진 특이한 체질이 아닌 한, 이 문제를 전에 풀어보았던 ‘선입관’이 작용한 것 같습니다. 실제로 왼쪽 붉은색 동그라미가 아주 살짝 큽니다. (왼쪽 붉은색 동그라미를 제가 1% 정도 키워 놓았습니다.) 사람에 대한 평가도 이처럼 주변 환경에 따라 ‘착시’와 경험에 의한 ‘선입관’이 작용하지 않을까요? 기업에서 내부의 인재를 못 알아봤거나 없어서, 중요직책에 외부 사람을 앉히는 경우가 종종 있습니다. 그리고, 대부분 외부에서 사람을 뽑을 때 더 큰 기업에서 일한 사람을 선호하는 것이 현실입니다. 제가 옆에서 지켜본 경험으로 볼 때, 이 선호도는 좋은 결과를 가져오기도 하고 반대의 경우도 생기는 것 같습니다. 큰 기업에서 임원이었던 분이 작은 기업으로 자리를 옮기면, ‘이론적’으로는 다음과 같은 효과가 있습니다. ‘그간 큰 기업에서 익혔던 경영기법, 큰 그림, 선진프로세스를 적용하여 기업을 혁신하고 효율적으로 운영한다.’ 하지만, 실상은 이러한 경험을 구현하기...

2016.12.08

130년 된 핵발전 잠수함 제조사의 디지털 변혁 이야기

미국의 핵발전 잠수함 및 항공기 제조사인 뉴포트 뉴스 쉽빌딩은 산업의 특성상 정부의 엄격한 규제를 받고 있다. 이 회사 CIO는 IT시스템과 프로세스를 디지털화해 변혁을 추진하면서 규제 관련 문제들을 하나하나 풀어갔다. 2014년 뉴포트 뉴스 쉽빌딩(Newport News Shipbuilding)에 CIO로 합류한 바라트 아민(왼쪽 사진)을 가장 놀라게 했던 것은 BYOD를 전면 금지했던 기업 정책이었다. 130년 역사의 이 핵발전 잠수함, 항공기 제조사는 그 사업의 특성상 미 원자력 규제 위원회(NRC, U.S. Nuclear Regulatory Commission)의 철저한 규제를 받았고, 정보 보안을 이유로 사내에서는 어떠한 사진 촬영도 금지했다. 당시 2만 2,000명의 직원들은 사옥에 들어가기 전 자신의 자동차에 개인 아이폰이나 아이패드, 안드로이드 폰을 두고 와야만 했다. 기존 기술과 구형 시스템들을 현대화하고 기존의 수동 비즈니스 프로세스를 자동화할 임무를 띠고 부임한 아민의 눈에 이런 정책은 당혹스럽기 그지없는 것이었다. 지난달 샌디에이고에서 열린 테크놀로지 비즈니스 매니지먼트(Technology Business Management) 컨퍼런스에 참여한 아민은 청중들에게 “디지털화를 원하면서, 스마트 기기를 거부한다는 게 말이 되는 일인가? 밀레니엄 세대가 직장에 진입하고 있는 오늘날 ‘휴대폰은 두고 오세요, 직장 내에선 폴더폰을 써야 합니다’라고 말하는 것은 통하지 않는 방법이다”라고 강조했다. 3D 모델링, 적층 제조, 증강현실 등 첨단의 기술을 활용한 포드급 항공모함 기획 및 설계, 건조 역량을 갖춘 거대 기업에서 스마트 기기를 금지한다는 것은 이상해 보인다. 이는 매우 엄격한 규제를 받는 산업에서 디지털 변혁을 주도해야 하는 CIO로서 아민 앞에 놓인 여러 난관 중 하나였다. 변화를 촉진하는데 요구되는 민첩성, 이러한 민첩성을 구현하기 위한 커뮤니케이션, 협업 활동의...

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2016.12.05

미국의 핵발전 잠수함 및 항공기 제조사인 뉴포트 뉴스 쉽빌딩은 산업의 특성상 정부의 엄격한 규제를 받고 있다. 이 회사 CIO는 IT시스템과 프로세스를 디지털화해 변혁을 추진하면서 규제 관련 문제들을 하나하나 풀어갔다. 2014년 뉴포트 뉴스 쉽빌딩(Newport News Shipbuilding)에 CIO로 합류한 바라트 아민(왼쪽 사진)을 가장 놀라게 했던 것은 BYOD를 전면 금지했던 기업 정책이었다. 130년 역사의 이 핵발전 잠수함, 항공기 제조사는 그 사업의 특성상 미 원자력 규제 위원회(NRC, U.S. Nuclear Regulatory Commission)의 철저한 규제를 받았고, 정보 보안을 이유로 사내에서는 어떠한 사진 촬영도 금지했다. 당시 2만 2,000명의 직원들은 사옥에 들어가기 전 자신의 자동차에 개인 아이폰이나 아이패드, 안드로이드 폰을 두고 와야만 했다. 기존 기술과 구형 시스템들을 현대화하고 기존의 수동 비즈니스 프로세스를 자동화할 임무를 띠고 부임한 아민의 눈에 이런 정책은 당혹스럽기 그지없는 것이었다. 지난달 샌디에이고에서 열린 테크놀로지 비즈니스 매니지먼트(Technology Business Management) 컨퍼런스에 참여한 아민은 청중들에게 “디지털화를 원하면서, 스마트 기기를 거부한다는 게 말이 되는 일인가? 밀레니엄 세대가 직장에 진입하고 있는 오늘날 ‘휴대폰은 두고 오세요, 직장 내에선 폴더폰을 써야 합니다’라고 말하는 것은 통하지 않는 방법이다”라고 강조했다. 3D 모델링, 적층 제조, 증강현실 등 첨단의 기술을 활용한 포드급 항공모함 기획 및 설계, 건조 역량을 갖춘 거대 기업에서 스마트 기기를 금지한다는 것은 이상해 보인다. 이는 매우 엄격한 규제를 받는 산업에서 디지털 변혁을 주도해야 하는 CIO로서 아민 앞에 놓인 여러 난관 중 하나였다. 변화를 촉진하는데 요구되는 민첩성, 이러한 민첩성을 구현하기 위한 커뮤니케이션, 협업 활동의...

2016.12.05

보안 인재 부족 문제는 과장됐다? 미 정부-민간 의견차

미국 내 사이버보안 인력 부족에 대해 정부와 산업계가 엇갈린 의견을 내놨다. 정부는 사이버보안 인재 부족은 과장됐다고 지적했지만, 민간은 기업이 필요로 하는 경력직 사이버보안 인재가 부족한다고 반박했다. 백악관 관계자에 따르면, 미국 정부는 2017년 1월까지 사이버보안 기술력을 갖춘 6,500명을 채용할 계획을 2015년 10월에 밝혔다. 미국 정부는 올 상반기까지 3,000명을 고용했고, 고용 노력의 하나로 지난 7월 취업 박람회를 개최했다. 국토안보부(DHS)의 최고 인적자원 책임자(Chief Human Capital Officer)인 안젤라 베일리는 최근 블로그에서 "사이버보안 채용과 관련한 잘못된 인식을 바로 잡기 위한 일을 시작했다"는 글을 게시했다. 베일리는 “잘못된 인식 중 하나는 고용할 만한 사이버 인재가 별로 없다는 것"이라고 지적했다. 베일리에 따르면, 실제로 1만 4,000명이 넘는 사람들이 지원했으며, 2,000명이 이상이 합격했다. “지원자 모두가 자격 요건을 갖춘 것은 아니지만 채용 절차에서 확보한 많은 인재들을 고용하기 위해 계속해서 노력하고 있다”고 덧붙였다. 그녀는 "채용할 수 있는 인재의 수는 매우 많아 우리는 늦은 밤까지 이들과 면접을 진행했다"고 전했다. 미국 정부의 이 같은 경험은 실제 산업계에서 말하는 것과는 다르게 나타났다. 7월에 정부의 취업 박람회가 열리기 하루 전에 인텔 시큐리티와 국제전략연구센터(CSIS)가 공동으로 발간한 보고서는 ‘사이버보안 인재 부족 위기’ 문제를 지적하기도 했다. 푸트 파트너스(Foote Partners)의 공동 설립자 겸 수석 애널리스트인 데이비드 푸트는 정부 조사 결과에 회의적이라고 밝히며 “사이버보안 기술력을 갖춘 사람들 중에는 실제 실업자가 없다”고 반박했다. 그렇다면, 사이버보안 기술 인재들이 왜 취업 박람회에 가게 됐을까?...

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2016.11.28

미국 내 사이버보안 인력 부족에 대해 정부와 산업계가 엇갈린 의견을 내놨다. 정부는 사이버보안 인재 부족은 과장됐다고 지적했지만, 민간은 기업이 필요로 하는 경력직 사이버보안 인재가 부족한다고 반박했다. 백악관 관계자에 따르면, 미국 정부는 2017년 1월까지 사이버보안 기술력을 갖춘 6,500명을 채용할 계획을 2015년 10월에 밝혔다. 미국 정부는 올 상반기까지 3,000명을 고용했고, 고용 노력의 하나로 지난 7월 취업 박람회를 개최했다. 국토안보부(DHS)의 최고 인적자원 책임자(Chief Human Capital Officer)인 안젤라 베일리는 최근 블로그에서 "사이버보안 채용과 관련한 잘못된 인식을 바로 잡기 위한 일을 시작했다"는 글을 게시했다. 베일리는 “잘못된 인식 중 하나는 고용할 만한 사이버 인재가 별로 없다는 것"이라고 지적했다. 베일리에 따르면, 실제로 1만 4,000명이 넘는 사람들이 지원했으며, 2,000명이 이상이 합격했다. “지원자 모두가 자격 요건을 갖춘 것은 아니지만 채용 절차에서 확보한 많은 인재들을 고용하기 위해 계속해서 노력하고 있다”고 덧붙였다. 그녀는 "채용할 수 있는 인재의 수는 매우 많아 우리는 늦은 밤까지 이들과 면접을 진행했다"고 전했다. 미국 정부의 이 같은 경험은 실제 산업계에서 말하는 것과는 다르게 나타났다. 7월에 정부의 취업 박람회가 열리기 하루 전에 인텔 시큐리티와 국제전략연구센터(CSIS)가 공동으로 발간한 보고서는 ‘사이버보안 인재 부족 위기’ 문제를 지적하기도 했다. 푸트 파트너스(Foote Partners)의 공동 설립자 겸 수석 애널리스트인 데이비드 푸트는 정부 조사 결과에 회의적이라고 밝히며 “사이버보안 기술력을 갖춘 사람들 중에는 실제 실업자가 없다”고 반박했다. 그렇다면, 사이버보안 기술 인재들이 왜 취업 박람회에 가게 됐을까?...

2016.11.28

직원 만족, 회사 이익··· '직무 유연제' 가치에 주목하는 기업들

리서치 업체 퓨쳐 워크플레이스(Future Workplace)가 HR 전문가 네트워크를 대상으로 진행한 최근 연구 결과에 따르면, 사내 커리어 유연성(career mobility) 프로그램이 직원들의 생산성, 업무 참여도, 그리고 팀웍 향상에 도움을 준다고 판단하는 기업이 늘고 있다. ‘더 퓨쳐 워크플레이스: 커리어의 미래를 찾아서’가 전 세계적으로 총 2,147명의 HR 리더 및 채용 매니저들을 상대로 설문조사를 진행한 결과 커리어 유연성 프로그램에 대한 새로운 트렌드가 나타나고 있었다. 직원들이 새로운 직무를 경험해 보고 여러 일터에 더 잘 적응할 수 있도록 다양한 사내 직무 경험 기회를 제공하는 기업들이 늘어나고 있는 것이다. 장점은 분명하다. 회사 입장에서는 우수한 인재의 유출을 막으면서 동시에 직원들의 직무 유연성과 커리어 개발을 도울 수 있어서 좋고, 직원 입장에서는 번거로운 이직 절차 없이도 이력서에 추가할 수 있는 새로운 직무 역량과 경험을 개발할 수 있다는 점에서 좋다. 퓨쳐 워크플레이스 창립 파트너이자 상기 연구 결과를 토대로 출간된 책 ‘미래의 직장, 직원 채용과 참여의 10가지 법칙’의 공동저자인 진 마이스터는 “내부 커리어 유연성 프로그램을 진행하는 기업들이 여기저기서 보이고 있다. 직장 내에서 직업 교육과 트레이닝을 진행할 수 있으면서 유능한 인재 유출을 막고 커리어 개발까지 할 수 있는 훌륭한 방법이다”라고 말했다. Image Credit : Getty Images Bank 사내 인력 시장 그렇다면 정확히 어떤 제도를 의미하는 걸까? 커리어 유연성 프로그램은 기업 내에 공백 상태인 직무와, 그에 필요한 역량 및 경험을 갖춘 직원을 매칭시켜 주는, 대규모 기업 내에 존재하는 일종의 가상 인력 시장과도 비슷한 역할을 한다고 마이스터는 설명했다. 시스코의 탤런트 클라우드(Talent Cloud)나 마스터카드의 스마트 스텝스(Smart St...

HR 이직 인재 순환직무 유연근무 커리어 유연성 직무 유연성 잔류

2016.11.24

리서치 업체 퓨쳐 워크플레이스(Future Workplace)가 HR 전문가 네트워크를 대상으로 진행한 최근 연구 결과에 따르면, 사내 커리어 유연성(career mobility) 프로그램이 직원들의 생산성, 업무 참여도, 그리고 팀웍 향상에 도움을 준다고 판단하는 기업이 늘고 있다. ‘더 퓨쳐 워크플레이스: 커리어의 미래를 찾아서’가 전 세계적으로 총 2,147명의 HR 리더 및 채용 매니저들을 상대로 설문조사를 진행한 결과 커리어 유연성 프로그램에 대한 새로운 트렌드가 나타나고 있었다. 직원들이 새로운 직무를 경험해 보고 여러 일터에 더 잘 적응할 수 있도록 다양한 사내 직무 경험 기회를 제공하는 기업들이 늘어나고 있는 것이다. 장점은 분명하다. 회사 입장에서는 우수한 인재의 유출을 막으면서 동시에 직원들의 직무 유연성과 커리어 개발을 도울 수 있어서 좋고, 직원 입장에서는 번거로운 이직 절차 없이도 이력서에 추가할 수 있는 새로운 직무 역량과 경험을 개발할 수 있다는 점에서 좋다. 퓨쳐 워크플레이스 창립 파트너이자 상기 연구 결과를 토대로 출간된 책 ‘미래의 직장, 직원 채용과 참여의 10가지 법칙’의 공동저자인 진 마이스터는 “내부 커리어 유연성 프로그램을 진행하는 기업들이 여기저기서 보이고 있다. 직장 내에서 직업 교육과 트레이닝을 진행할 수 있으면서 유능한 인재 유출을 막고 커리어 개발까지 할 수 있는 훌륭한 방법이다”라고 말했다. Image Credit : Getty Images Bank 사내 인력 시장 그렇다면 정확히 어떤 제도를 의미하는 걸까? 커리어 유연성 프로그램은 기업 내에 공백 상태인 직무와, 그에 필요한 역량 및 경험을 갖춘 직원을 매칭시켜 주는, 대규모 기업 내에 존재하는 일종의 가상 인력 시장과도 비슷한 역할을 한다고 마이스터는 설명했다. 시스코의 탤런트 클라우드(Talent Cloud)나 마스터카드의 스마트 스텝스(Smart St...

2016.11.24

"2017년 IoT 역량 문제 심화···모든 IT 직무 영향권" 포레스터

최근 시장의 화두 중 하나는 IoT다. 기업들이 사물, 비즈니스 프로세스를 연결해 새로운 가치를 발굴하는데 관심과 역량을 집중하고 있으며, 이에 대응하는 솔루션이 대거 출현하고 있다.  문제는 이 IoT라는 개념을 구현하는 기술 및 활용 사례의 폭이 매우 폭넓으며, 벤더 생태계 역시 정신차리기 어려운 속도로 변화하고 있다는 점이다. 이에 더해 포레스터는 IoT 역량(데이터 애널리틱스, 보안, 무선 네트워킹 등)의 공급 부족 역시 IT 팀들을 괴롭히는 문제로 대두될 것이라고 예측했다. Image Credit : Getty Images Bank IoT는 비즈니스 혁신, 데이터 과학, 사이버보안, 산업 자동화 등 새로운 기회를 창출할 도구다. 그러나 동시에 새로운 네트워크 프로토콜, 하드웨어, 전문 소프트웨어, 그리고 배치 이슈까지, 다양한 과제를 안겨주는 존재이기도 하다. 포레스터는 새로 발간한 보고서를 통해 “고객 관계를 개선하고 비즈니스 성장을 주도할 도구로서 IoT가 지닌 가능성이 주목받고 있다. IoT는 향후 기업들의 비즈니스 전략에, 그리고 CIO 산하 IT 조직의 모든 역할에 변화를 초래할 용인이다. 하지만 그러한 가치 발굴 과정은 절대 녹록하지만은 않을 것”이라고 설명했다. 그 가운데서도 보안은 특히 민감한 주제다. 이와 관련해서는 크게 두 가지 이슈가 논의되고 있다. 첫째는 IoT 기기 보급으로 인한 공격 지점의 확대 문제고, 둘째는 기기의 취약점이 해커들이 여타 공격을 개시하는데 이용될 수 있다는 점이다. 포레스터는 '진단 2017: 보안 및 인력 이슈가 IoT의 성장에 미치는 부정적 영향'이라는 제목의 보고서를 통해 “IoT 기기를 도입함에 있어 보안 이슈를 사후 조치 정도의 차원으로 다루는 것은 매우 위험한 태도다”라고 지적했다. 네트워킹 노하우 역시 까다로운 문제라고 포레스터는 경고했다. IoT 생태계 배치를 지원하는데 요구되는 와이어리...

자격증 인재 포레스터 역량 인증 프로토콜 IoT

2016.11.08

최근 시장의 화두 중 하나는 IoT다. 기업들이 사물, 비즈니스 프로세스를 연결해 새로운 가치를 발굴하는데 관심과 역량을 집중하고 있으며, 이에 대응하는 솔루션이 대거 출현하고 있다.  문제는 이 IoT라는 개념을 구현하는 기술 및 활용 사례의 폭이 매우 폭넓으며, 벤더 생태계 역시 정신차리기 어려운 속도로 변화하고 있다는 점이다. 이에 더해 포레스터는 IoT 역량(데이터 애널리틱스, 보안, 무선 네트워킹 등)의 공급 부족 역시 IT 팀들을 괴롭히는 문제로 대두될 것이라고 예측했다. Image Credit : Getty Images Bank IoT는 비즈니스 혁신, 데이터 과학, 사이버보안, 산업 자동화 등 새로운 기회를 창출할 도구다. 그러나 동시에 새로운 네트워크 프로토콜, 하드웨어, 전문 소프트웨어, 그리고 배치 이슈까지, 다양한 과제를 안겨주는 존재이기도 하다. 포레스터는 새로 발간한 보고서를 통해 “고객 관계를 개선하고 비즈니스 성장을 주도할 도구로서 IoT가 지닌 가능성이 주목받고 있다. IoT는 향후 기업들의 비즈니스 전략에, 그리고 CIO 산하 IT 조직의 모든 역할에 변화를 초래할 용인이다. 하지만 그러한 가치 발굴 과정은 절대 녹록하지만은 않을 것”이라고 설명했다. 그 가운데서도 보안은 특히 민감한 주제다. 이와 관련해서는 크게 두 가지 이슈가 논의되고 있다. 첫째는 IoT 기기 보급으로 인한 공격 지점의 확대 문제고, 둘째는 기기의 취약점이 해커들이 여타 공격을 개시하는데 이용될 수 있다는 점이다. 포레스터는 '진단 2017: 보안 및 인력 이슈가 IoT의 성장에 미치는 부정적 영향'이라는 제목의 보고서를 통해 “IoT 기기를 도입함에 있어 보안 이슈를 사후 조치 정도의 차원으로 다루는 것은 매우 위험한 태도다”라고 지적했다. 네트워킹 노하우 역시 까다로운 문제라고 포레스터는 경고했다. IoT 생태계 배치를 지원하는데 요구되는 와이어리...

2016.11.08

신입과 경력은 '당근'이 다르다? 직원 유지 4단계 모델

관리자들이 종종 물어오는 질문이 있다. “가치 있는 IT 직원을 회사에 잡아두려면 어떻게 해야 하나?”는 질문이다. 이 질문에 대해 “현재 어떤 정책을 펼치고 있는가?”라고 되물으면 교육, 급여, 보너스, 유연근무시간, 팀 작업, 수평적 문화, 독립, 자유복장, 건강보험, 은퇴 자금, 이익 공유, 무료 식사 등을 언급하곤 한다. 특히 흥미로웠던 점은 모두들 대답이 비슷하다는 점이다. 두 가지 가정이 그 원인으로 보인다. 우선 직원들이 공평하게 대접받는다고 느끼게 하려면 모두에게 동등하게 적용되는 동일 규정을 집행해야 한다는 가정이다. 둘째는 동일한 정책 세트가 모두에게 비슷한 반응을 이끌어 낼 것이라는 가정이다. 첫 번째 가정은 상당히 타당하지만 두 번째는 그렇지 않다. 사람들은 각 경력 단계에 따라 회사로부터 각자 다른 것을 바라기 때문이다. HR 분야 전문가들이 직원 유지 문제를 보는 한가지 방법은 직원들이 가진 “심리적 계약(psychological contract)”을 검토하는 것이다. 심리적 계약이란, 한 직원이 그가 조직에 기여할 수 있다고 생각하는 것과 그가 대가로 기대하는 유인책을 의미한다. 그간의 연구들을 보면 직원들(과 잠재적 직원들)은 기여의 대가로 원하는 보상을 받을 때 회사에 잔류할(혹은 들어올) 확률이 높다. 이런 연구들은 직원들이 기여하는 방법과 그들이 받고 싶은 대가가 경력 단계별로 변화한다는 점도 보여준다. 다시 말해 사람들이 나이가 들수록 그들의 기대치가 바뀐다는 이야기다. 그러므로 직원을 잔류시키려면 모두 동일한 규정에 긍정적으로 반응하리라고 가정하는 대신 직원의 선호사항의 진화에 맞춰 충족시켜 주어야 한다. 경력에서 무엇이 의미 있는 단계일지 보는 여러 가지 방법이 존재한다. 이 중 다음 4가지 단계 모델을 소개한다. 탐험 단계(Exploration Stage)에 있는 직원들은 스스로를 그들이 누구인지 그들이 어떻게 ...

HR 인재 고용 리텐션 직원 유지

2016.09.09

관리자들이 종종 물어오는 질문이 있다. “가치 있는 IT 직원을 회사에 잡아두려면 어떻게 해야 하나?”는 질문이다. 이 질문에 대해 “현재 어떤 정책을 펼치고 있는가?”라고 되물으면 교육, 급여, 보너스, 유연근무시간, 팀 작업, 수평적 문화, 독립, 자유복장, 건강보험, 은퇴 자금, 이익 공유, 무료 식사 등을 언급하곤 한다. 특히 흥미로웠던 점은 모두들 대답이 비슷하다는 점이다. 두 가지 가정이 그 원인으로 보인다. 우선 직원들이 공평하게 대접받는다고 느끼게 하려면 모두에게 동등하게 적용되는 동일 규정을 집행해야 한다는 가정이다. 둘째는 동일한 정책 세트가 모두에게 비슷한 반응을 이끌어 낼 것이라는 가정이다. 첫 번째 가정은 상당히 타당하지만 두 번째는 그렇지 않다. 사람들은 각 경력 단계에 따라 회사로부터 각자 다른 것을 바라기 때문이다. HR 분야 전문가들이 직원 유지 문제를 보는 한가지 방법은 직원들이 가진 “심리적 계약(psychological contract)”을 검토하는 것이다. 심리적 계약이란, 한 직원이 그가 조직에 기여할 수 있다고 생각하는 것과 그가 대가로 기대하는 유인책을 의미한다. 그간의 연구들을 보면 직원들(과 잠재적 직원들)은 기여의 대가로 원하는 보상을 받을 때 회사에 잔류할(혹은 들어올) 확률이 높다. 이런 연구들은 직원들이 기여하는 방법과 그들이 받고 싶은 대가가 경력 단계별로 변화한다는 점도 보여준다. 다시 말해 사람들이 나이가 들수록 그들의 기대치가 바뀐다는 이야기다. 그러므로 직원을 잔류시키려면 모두 동일한 규정에 긍정적으로 반응하리라고 가정하는 대신 직원의 선호사항의 진화에 맞춰 충족시켜 주어야 한다. 경력에서 무엇이 의미 있는 단계일지 보는 여러 가지 방법이 존재한다. 이 중 다음 4가지 단계 모델을 소개한다. 탐험 단계(Exploration Stage)에 있는 직원들은 스스로를 그들이 누구인지 그들이 어떻게 ...

2016.09.09

디지털 인재, 어디서 어떻게 찾을까

기술 업계에서는 인재 확보 경쟁이 치열하다. 특히 그 인재가 기업 성공을 좌우할 수도 있는 디지털 인재라면, 더 그렇다. Credit:IDG 실리콘밸리와 관련한 ‘유니콘’ 이야기는 많다. 신생벤처 기업의 가치가 10억 달러를 초과하는 경우는 매우 드물다. 하지만 유니콘 인재는 어떨까? 10억 달러의 가치까지는 아니더라도 기술 기업 경쟁자이자 가치 높은 신생벤처만큼 희귀하다. 하지만 이런 후보자들이 특별한 이유는 무엇일까? 트라이넷(TriNet)의 HR 책임자인 잭클린 브레슬린에 따르면, 계획을 주도하고 실행하는 직원 유형으로 회사의 문화에 적합한 경우가 많다고 한다. 물론, 모든 기업이 이런 수준 이상의 직원을 원하기 때문에 그들을 찾아서 고용하고 유지하기가 어렵다. --------------------------------------------------------------- 채용 인기기사 -> IT 제너럴리스트를 채용해야 하는 이유 -> '스펙 이상 읽어내기' 채용담당자가 즐겨 묻는 이색 면접 질문 7가지 -> 채용 과정에서 문화적 코드가 맞는지 알아보는 방법 -> 퇴사 직원을 다시 채용하기··· 말이 되는 3가지 이유 -> '인재를 놓치다' 편견이 채용에 미치는 영향 -> 회사가 절대 알려주지 않는 IT 구인광고 속 숨은 뜻 -> 구인구직 인터뷰, ‘선별 채용’의 효과와 활용법 -> ‘퇴사의 품격’ 사직·이직 시 유의할 점 9가지 -> 구직자를 슬프게 하는 것들 --------------------------------------------------------------- 중소기업에 맞는 인재 브레슬린에 따르면, 회사에서 여러 개의 감투를 쓰는 유형의 사람을 고용하는 게 중요할 수 ...

CIO 채용 HR 여성 인재 고용 신생벤처 유니콘 디지털 인재

2016.09.07

기술 업계에서는 인재 확보 경쟁이 치열하다. 특히 그 인재가 기업 성공을 좌우할 수도 있는 디지털 인재라면, 더 그렇다. Credit:IDG 실리콘밸리와 관련한 ‘유니콘’ 이야기는 많다. 신생벤처 기업의 가치가 10억 달러를 초과하는 경우는 매우 드물다. 하지만 유니콘 인재는 어떨까? 10억 달러의 가치까지는 아니더라도 기술 기업 경쟁자이자 가치 높은 신생벤처만큼 희귀하다. 하지만 이런 후보자들이 특별한 이유는 무엇일까? 트라이넷(TriNet)의 HR 책임자인 잭클린 브레슬린에 따르면, 계획을 주도하고 실행하는 직원 유형으로 회사의 문화에 적합한 경우가 많다고 한다. 물론, 모든 기업이 이런 수준 이상의 직원을 원하기 때문에 그들을 찾아서 고용하고 유지하기가 어렵다. --------------------------------------------------------------- 채용 인기기사 -> IT 제너럴리스트를 채용해야 하는 이유 -> '스펙 이상 읽어내기' 채용담당자가 즐겨 묻는 이색 면접 질문 7가지 -> 채용 과정에서 문화적 코드가 맞는지 알아보는 방법 -> 퇴사 직원을 다시 채용하기··· 말이 되는 3가지 이유 -> '인재를 놓치다' 편견이 채용에 미치는 영향 -> 회사가 절대 알려주지 않는 IT 구인광고 속 숨은 뜻 -> 구인구직 인터뷰, ‘선별 채용’의 효과와 활용법 -> ‘퇴사의 품격’ 사직·이직 시 유의할 점 9가지 -> 구직자를 슬프게 하는 것들 --------------------------------------------------------------- 중소기업에 맞는 인재 브레슬린에 따르면, 회사에서 여러 개의 감투를 쓰는 유형의 사람을 고용하는 게 중요할 수 ...

2016.09.07

대기업의 오픈소스 도입 걸림돌은? '인재 부족'

오픈소스는 이제 신생벤처나 첨단 IT기업들만의 전유물이 아니다. 이미 대기업과 정부가 오픈소스에 우호적으로 바뀌었고, 오픈소스 프로젝트에 적극 참여하고 있다.  랙스페이스가 최근 런던에서 개최한 '세상을 삼키는 오픈소스(2011년 벤처 캐피탈리스트인 마크 안드리센의 '세상을 삼키는 소프트웨어'에서 따온 이름)'라는 이벤트에 참가한 패널들은 이미 대기업들이 오픈소스를 도입한 상태지만, 오픈소스 전략에 성공하는데 가장 큰 걸림돌은 바로 ‘인재’라고 입을 모았다. 먼저 오픈소스의 역사와 발전에 대해 알아보자. 오픈소스는 소프트웨어의 기반이 되는 코드를 다른 개발자가 검사하고, 수정하며, 재활용할 수 있도록 배포하는 방법이다. 이는 라이선싱 계약을 통해 업체 소유 소프트웨어를 사용해야만 하고, 수정도 할 수 없는, 특정 기술이나 업체에 종속되는 문제를 일으키는 기존 모델과 다르다. 지난 10년간 가장 크게 성장한 디지털 경제 회사들은 오픈소스 원칙을 토대로 성장했다. 오픈소스는 이제 대기업까지 침투한 상태다. 또 미국 정부는 8월 8일 코드의 20%를 오픈소스로 공개하겠다는 약속했다. 인재 레드햇의 시니어 솔루션 아키텍트인 마틴 퍼시벌은 유능한 개발자 채용의 중요 차별 요소 중 하나가 오픈소스 문화라고 강조했다. 그는 "최고의 인재들을 유치하는 방법으로 내부 오픈소스 개발팀을 이용하는 기업들이 증가하고 있다. 대학을 갓 졸업한 최고 인재들은 모두 구글 입사를 원한다. 그러나 모두 구글에 입사할 수는 없다. 다른 직장을 찾아야만 한다. 기업들은 내부 오픈소스 팀을 무기로 이런 인재들을 유치하고 있다"고 말했다. 컨테이너(containers) 기술 전문 회사인 위브웍스(Weaveworks)를 공동 창업한 알렉시스 리차드슨 CEO는 "그리 오래지 않은 과거에, 기업들은 하드웨어 구입에는 자본을 투자하고, 인재와 지식은 커뮤니티를 통한 아웃소싱으로 ...

채용 래드햇 몽고DB 캡제미니 규제 소프트웨어 랙스페이스 인재 정부 개발자 리브레소프트

2016.08.24

오픈소스는 이제 신생벤처나 첨단 IT기업들만의 전유물이 아니다. 이미 대기업과 정부가 오픈소스에 우호적으로 바뀌었고, 오픈소스 프로젝트에 적극 참여하고 있다.  랙스페이스가 최근 런던에서 개최한 '세상을 삼키는 오픈소스(2011년 벤처 캐피탈리스트인 마크 안드리센의 '세상을 삼키는 소프트웨어'에서 따온 이름)'라는 이벤트에 참가한 패널들은 이미 대기업들이 오픈소스를 도입한 상태지만, 오픈소스 전략에 성공하는데 가장 큰 걸림돌은 바로 ‘인재’라고 입을 모았다. 먼저 오픈소스의 역사와 발전에 대해 알아보자. 오픈소스는 소프트웨어의 기반이 되는 코드를 다른 개발자가 검사하고, 수정하며, 재활용할 수 있도록 배포하는 방법이다. 이는 라이선싱 계약을 통해 업체 소유 소프트웨어를 사용해야만 하고, 수정도 할 수 없는, 특정 기술이나 업체에 종속되는 문제를 일으키는 기존 모델과 다르다. 지난 10년간 가장 크게 성장한 디지털 경제 회사들은 오픈소스 원칙을 토대로 성장했다. 오픈소스는 이제 대기업까지 침투한 상태다. 또 미국 정부는 8월 8일 코드의 20%를 오픈소스로 공개하겠다는 약속했다. 인재 레드햇의 시니어 솔루션 아키텍트인 마틴 퍼시벌은 유능한 개발자 채용의 중요 차별 요소 중 하나가 오픈소스 문화라고 강조했다. 그는 "최고의 인재들을 유치하는 방법으로 내부 오픈소스 개발팀을 이용하는 기업들이 증가하고 있다. 대학을 갓 졸업한 최고 인재들은 모두 구글 입사를 원한다. 그러나 모두 구글에 입사할 수는 없다. 다른 직장을 찾아야만 한다. 기업들은 내부 오픈소스 팀을 무기로 이런 인재들을 유치하고 있다"고 말했다. 컨테이너(containers) 기술 전문 회사인 위브웍스(Weaveworks)를 공동 창업한 알렉시스 리차드슨 CEO는 "그리 오래지 않은 과거에, 기업들은 하드웨어 구입에는 자본을 투자하고, 인재와 지식은 커뮤니티를 통한 아웃소싱으로 ...

2016.08.24

'내부자 추천' 채용의 놀라운 가치··· 분위기 조성 방법은?

직원 추천 문화가 제대로 정립되면 인재 확보 경쟁에서 앞서나갈 수 있다. 직원들이 기꺼이 주변의 인재들을 추천하는 직장 분위기를 어떻게 조성할 수 있을까? Image Credit : Getty Images Bank 강력한 추천 문화는 기업에게 여러모로 도움이 될 수 있다. 모집 및 고용 과정을 간소화하도록 해주며 참여도, 협업, 직업 만족도 증가 등의 이점을 제공한다. 덩달아 고용 유지율과 충성도도 향상된다. 이는 인력 관리 컨설팅 기업 퓨처 워크플레이스(Future Workplace) 그리고 직업 및 고용 마켓 플레이스 비욘드닷컴(Beyond.com)이 실시한 AJSD(Active Job Seeker Dilemma) 설문조사에서도 드러난다. 4,347명의 미국인 구직자와 129명의 HR 전문가를 대상으로 조사한 결과 기존 직원이 추천이 최고의 채용 관련 정보원이라고 응답한 비율이 71%에 달했다. 기업 문화 그렇다면 직원들이 자신의 친구, 가족, 전 직장 동료를 추천하는 이유는 뭘까? 문화, 혜택, 유연성, 임무와 목적 의식이라고 퓨처 워크플레이스의 파트너 겸 조사 책임자 댄 쇼벨이 말했다. 그는 “특히 문화가 가장 중요한 경쟁력 있는 이점이다. 사람들에게 공정한 임금을 지불하고 있다면, 그들은 다른 요인들을 살핀다. 의미 있는 업무, 탄탄한 혜택. 유연성을 원하며, 그들은 이런 것들에 관해 친구, 전 직장 동료, 가족과 활발히 이야기한다. 이미 이런 환경을 조성하고 있다면 추천 문화 또한 조성돼 있다고 할 수 있다”라고 말했다. 추천 유도 휴가 임대 관리 기업 바카사(Vacasa)의 설립자 겸 CEO 에릭 브레옹에 따르면 작은 기업이나 스타트업(Startup)이 유리한 측면이 있다. 처음부터 이러한 문화를 구축하면서 시작할 수 있기 때문이다. 바카사는 2명의 직원으로 시작하여 지금은 1,000 명이 넘는 직원을 고용하고 있으며 이중 대다수가 직원 추천을 통해 채용됐다. 의도적으로 추천을 고용...

채용 HR 인재 고용 인력 내부자 추천 지인 추천

2016.07.20

직원 추천 문화가 제대로 정립되면 인재 확보 경쟁에서 앞서나갈 수 있다. 직원들이 기꺼이 주변의 인재들을 추천하는 직장 분위기를 어떻게 조성할 수 있을까? Image Credit : Getty Images Bank 강력한 추천 문화는 기업에게 여러모로 도움이 될 수 있다. 모집 및 고용 과정을 간소화하도록 해주며 참여도, 협업, 직업 만족도 증가 등의 이점을 제공한다. 덩달아 고용 유지율과 충성도도 향상된다. 이는 인력 관리 컨설팅 기업 퓨처 워크플레이스(Future Workplace) 그리고 직업 및 고용 마켓 플레이스 비욘드닷컴(Beyond.com)이 실시한 AJSD(Active Job Seeker Dilemma) 설문조사에서도 드러난다. 4,347명의 미국인 구직자와 129명의 HR 전문가를 대상으로 조사한 결과 기존 직원이 추천이 최고의 채용 관련 정보원이라고 응답한 비율이 71%에 달했다. 기업 문화 그렇다면 직원들이 자신의 친구, 가족, 전 직장 동료를 추천하는 이유는 뭘까? 문화, 혜택, 유연성, 임무와 목적 의식이라고 퓨처 워크플레이스의 파트너 겸 조사 책임자 댄 쇼벨이 말했다. 그는 “특히 문화가 가장 중요한 경쟁력 있는 이점이다. 사람들에게 공정한 임금을 지불하고 있다면, 그들은 다른 요인들을 살핀다. 의미 있는 업무, 탄탄한 혜택. 유연성을 원하며, 그들은 이런 것들에 관해 친구, 전 직장 동료, 가족과 활발히 이야기한다. 이미 이런 환경을 조성하고 있다면 추천 문화 또한 조성돼 있다고 할 수 있다”라고 말했다. 추천 유도 휴가 임대 관리 기업 바카사(Vacasa)의 설립자 겸 CEO 에릭 브레옹에 따르면 작은 기업이나 스타트업(Startup)이 유리한 측면이 있다. 처음부터 이러한 문화를 구축하면서 시작할 수 있기 때문이다. 바카사는 2명의 직원으로 시작하여 지금은 1,000 명이 넘는 직원을 고용하고 있으며 이중 대다수가 직원 추천을 통해 채용됐다. 의도적으로 추천을 고용...

2016.07.20

채용했으면 믿어라… '업무시간' 아닌 '성과'에 집중해야 할 이유

미래의 업무는 ‘자율성’이라는 단어로 요약될 수 있다. 직원에 대해 촘촘히 관리하려는 접근법이 기업의 미래를 어둡게 할 수 있다. Image Credit : Getty Images Bank '돈'으로 직원들을 더 행복하게 만들 수 있다고 생각하고 있다면, 잘못 생각하고 있는 것이다. '자율성'을 가장 값지게 생각하는 직원들이 많기 때문이다. 물론 기본적인 요건을 만족시킨 이후의 이야기지만, 데이터에 따르면 신뢰와 자유를 제공해야 직원들을 성장시키고 행복하게 만들 수 있다. 다이얼로그테크(DialogTech)의 어브 샤피로 CEO는 업무 자율성을 강조하는 인물이다. 그는 "시간당 요금을 부과하는 서비스를 제공하는 비즈니스가 아니라면, 직원들을 업무 시간으로 평가하는 것은 어불성설이다. 직원들이 일궈낸 결과를 기준으로 성과를 측정해야 한다"라고 말했다. 그는 자율적인 직원이 최고의 직원임을 보여주는 겐슬러(Gensler) 연구 결과를, 증거로 언급했다. 다이얼로그테크에서도 자율성이 문화의 일부로 자리잡도록 함으로써 이를 체감했다는 설명이다. 샤피로는 "직원들의 업무 성과와 효율성이 높아졌다. 고객들이 원하는 제품을 만들고, 기업의 성장에 함께 집중하고 있다"라고 말했다. 시간이 아닌 결과를 측정 시간을 측정하지 않는다면, 무엇을 측정해야 할까? 샤피로에 따르면 결과(성과)가 그것이다. 그는 "직원들의 시간을 측정하고 있다면, 잘못된 것에 보상을 제공하고 있는 것이다. 직원들을 책상 앞에 붙잡아 둬봐야 비즈니스 실적이 개선되지 않는다”라고 말했다. 오히려 직원들의 업무 시간을 '마이크로' 관리하고 있다면, 부정적인 결과가 초래될 확률이 높다. 샤피로는 자율성을 장려하는 것은 직원들을 신뢰한다고 말하는 것이고, 이는 성과를 일궈내도록 유도하는 역할을 한다고 설명했다. 그는 &q...

경영 자율성 신뢰 직원 리더십 인재 이직 HR 채용 원격근무 탄력근무

2016.06.23

미래의 업무는 ‘자율성’이라는 단어로 요약될 수 있다. 직원에 대해 촘촘히 관리하려는 접근법이 기업의 미래를 어둡게 할 수 있다. Image Credit : Getty Images Bank '돈'으로 직원들을 더 행복하게 만들 수 있다고 생각하고 있다면, 잘못 생각하고 있는 것이다. '자율성'을 가장 값지게 생각하는 직원들이 많기 때문이다. 물론 기본적인 요건을 만족시킨 이후의 이야기지만, 데이터에 따르면 신뢰와 자유를 제공해야 직원들을 성장시키고 행복하게 만들 수 있다. 다이얼로그테크(DialogTech)의 어브 샤피로 CEO는 업무 자율성을 강조하는 인물이다. 그는 "시간당 요금을 부과하는 서비스를 제공하는 비즈니스가 아니라면, 직원들을 업무 시간으로 평가하는 것은 어불성설이다. 직원들이 일궈낸 결과를 기준으로 성과를 측정해야 한다"라고 말했다. 그는 자율적인 직원이 최고의 직원임을 보여주는 겐슬러(Gensler) 연구 결과를, 증거로 언급했다. 다이얼로그테크에서도 자율성이 문화의 일부로 자리잡도록 함으로써 이를 체감했다는 설명이다. 샤피로는 "직원들의 업무 성과와 효율성이 높아졌다. 고객들이 원하는 제품을 만들고, 기업의 성장에 함께 집중하고 있다"라고 말했다. 시간이 아닌 결과를 측정 시간을 측정하지 않는다면, 무엇을 측정해야 할까? 샤피로에 따르면 결과(성과)가 그것이다. 그는 "직원들의 시간을 측정하고 있다면, 잘못된 것에 보상을 제공하고 있는 것이다. 직원들을 책상 앞에 붙잡아 둬봐야 비즈니스 실적이 개선되지 않는다”라고 말했다. 오히려 직원들의 업무 시간을 '마이크로' 관리하고 있다면, 부정적인 결과가 초래될 확률이 높다. 샤피로는 자율성을 장려하는 것은 직원들을 신뢰한다고 말하는 것이고, 이는 성과를 일궈내도록 유도하는 역할을 한다고 설명했다. 그는 &q...

2016.06.23

IoT가 구인·구직 시장에 미치는 영향은?

IoT로 인해 회로 설계와 보안과 같은 하드 스킬이 중요해지고 있다. IoT는 이 밖에도 IT인력 수요에 다각적인 측면에서 영향을 끼칠 것으로 보인다. IoT로 인해 수많은 기기가 온라인에 연결되고, 2020년까지 25만여 상당의 특수 IoT 활용처가 개발될 것으로 예상된다. 즉 실력 있는 개발자와 기술자에게 기회가 많아지는 것이다. 그 외에도 IoT는 인력 시장에 다양한 영향을 줄 것으로 보인다. 글로벌 프리랜서 시장 업워크의 카테고리 디렉터 라이언 존슨은 “전세계 기술 기업들이 사물인터넷 전략을 수립해 진행하는 현상을 보고 있다. 그러나 그들의 애로사항은 사내에 이런 것을 추진할 프로세스와 인재가 없다는 점이다”라고 말했다. 업워크는 데이터베이스 데이터를 분석해 기업들이 IoT 전략을 성공적으로 구사하기 위해서 필요한 주요 기술을 조사해 기술별로 제시한 바 있다. 오늘은 IoT가 구인구직 시장에 미치는 영향을 중심으로 살펴본다.  하드 스킬 존슨은 회로 설계, 오토CAD, 마이크로컨트롤러 프로그래밍과 같은 기술이 새로운 형식적 요소와 새로운 시스템 요건에 맞게 회로를 설계해야만 하는 기업들의 니즈를 해결해 줄 것이라고 분석했다. 이러한 기술로 새로운 하드웨어를 설계하고, 프로그래밍 코드와 데이터 메모리를 마이크로컨트롤러에 추가하는 작업 등이 가능한 것. 머신러닝 기업 릿빗의 CEO인 스콧 노트붐은 머신러닝, 알고리즘 개발, 데이터 애널리틱스 전문 인재에 대한 수요도 상당하다고 말했다. 기업으로서는 이러한 인재가 있어야 커넥티드 기기가 생성하는 데이터 포인트를 기반으로 데이터를 수집·분석·실시할 수 있는 새로운 방법을 개발할 수 있기 때문이다. M2M 커뮤니케이션 노트붐은 이어 IoT기기가 설계·개발·구축 담당자와 커뮤니케이션하는 방식도 상당히 중요하지만 이러한 기기들 간의 커뮤니케이션 방식도 중요하다고 말했다. 노트붐은 ...

M2M 회로 설계 오토CAD 업워크 데이터 애널리틱스 머신러닝 사물인터넷 인력 고용 인재 전망 채용 마이크로컨트롤러 프로그래밍

2016.05.25

IoT로 인해 회로 설계와 보안과 같은 하드 스킬이 중요해지고 있다. IoT는 이 밖에도 IT인력 수요에 다각적인 측면에서 영향을 끼칠 것으로 보인다. IoT로 인해 수많은 기기가 온라인에 연결되고, 2020년까지 25만여 상당의 특수 IoT 활용처가 개발될 것으로 예상된다. 즉 실력 있는 개발자와 기술자에게 기회가 많아지는 것이다. 그 외에도 IoT는 인력 시장에 다양한 영향을 줄 것으로 보인다. 글로벌 프리랜서 시장 업워크의 카테고리 디렉터 라이언 존슨은 “전세계 기술 기업들이 사물인터넷 전략을 수립해 진행하는 현상을 보고 있다. 그러나 그들의 애로사항은 사내에 이런 것을 추진할 프로세스와 인재가 없다는 점이다”라고 말했다. 업워크는 데이터베이스 데이터를 분석해 기업들이 IoT 전략을 성공적으로 구사하기 위해서 필요한 주요 기술을 조사해 기술별로 제시한 바 있다. 오늘은 IoT가 구인구직 시장에 미치는 영향을 중심으로 살펴본다.  하드 스킬 존슨은 회로 설계, 오토CAD, 마이크로컨트롤러 프로그래밍과 같은 기술이 새로운 형식적 요소와 새로운 시스템 요건에 맞게 회로를 설계해야만 하는 기업들의 니즈를 해결해 줄 것이라고 분석했다. 이러한 기술로 새로운 하드웨어를 설계하고, 프로그래밍 코드와 데이터 메모리를 마이크로컨트롤러에 추가하는 작업 등이 가능한 것. 머신러닝 기업 릿빗의 CEO인 스콧 노트붐은 머신러닝, 알고리즘 개발, 데이터 애널리틱스 전문 인재에 대한 수요도 상당하다고 말했다. 기업으로서는 이러한 인재가 있어야 커넥티드 기기가 생성하는 데이터 포인트를 기반으로 데이터를 수집·분석·실시할 수 있는 새로운 방법을 개발할 수 있기 때문이다. M2M 커뮤니케이션 노트붐은 이어 IoT기기가 설계·개발·구축 담당자와 커뮤니케이션하는 방식도 상당히 중요하지만 이러한 기기들 간의 커뮤니케이션 방식도 중요하다고 말했다. 노트붐은 ...

2016.05.25

호기심 많은 직원이 '실속형 인재'인 이유

채용 담당자는 대부분 자격 요건에 크게 집중한다. 그러나 이력서 너머에서 살펴봐야 할 다른 자질이 있다. ‘호기심’은 자기 동기화와 비전, 성장 가능성 측면에서 크게 중요한 항목이다. 호기심은 아이들만의 것이 아니다. 호기심은 직장 내에서도 관여도를 높이고 일 처리를 잘하게 해주는 강력한 능력이다. 그리고 회사나 업무에 따라서는 호기심 많은 사람이 훨씬 더 뛰어난 스펙의 인재보다 더욱 큰 실력을 보여줄 수 있다. 최소한 디자인 회사 점프 램프(Jump Ramp)의 모바일 게임 부문 럭타스틱(Lucktastic)의 공동창업자 토니 바타니안의 사례는 그랬다. 바타니안은 눈에 띄는 월등한 스펙에 주목하는 대신 호기심 많은 사람들을 채용함으로써 회사를 성장시켜왔다. 갤럽 인터내셔널(Gallup International의 조사에 의하면 탁월한 기업가들 중에는 호기심이 많고 창의적인 생각을 가진 이들이 많다. 조사에서는 그들에 대해 “현재를 넘어 창의적인 시각을 가지고 회사의 가능한 미래를 상상할”수 있는 사람들이라고 묘사했다. 그들은 무엇을 하라고 지시 받길 기다리는 유형의 사람들이 아니라 자체 조직 내에서의 변화를 특이한 사고방식으로 주도한다. 그리고 바타니안에 의하면 이는 스타트업에서 특히 적합한 자질이다. 스타트업은 빠르게 움직인다 스타트업에서는 CEO뿐이 아니라 모든 직원들이 창의적일 필요가 있다. 대규모 조직과 달리 스타트업은 빠르게 변화하고 적응해야 업계 내에서 살아남을 수 있다. 느리게 변화하는 환경에서 편안해하는 사람 혹은 일과 삶의 균형을 찾는 이들에게는 잘 맞지 않는다는 의미다. 바타니안은 “스타트업의 가장 어려운 점 중 하나는 빠르게 변화하는 성장하는 회사의 니즈를 따라가는 것이다. 지적인 호기심이 있는 사람들을 채용하는 것은 후보들이 자격을 갖추고 생각이 있을 뿐 아니라 그들이 면접을 보는 역할보다 더 많은 것에 관심을 가질 수 있어야 ...

조직관리 경영 채용 HR 인재 호기심 지능

2016.04.20

채용 담당자는 대부분 자격 요건에 크게 집중한다. 그러나 이력서 너머에서 살펴봐야 할 다른 자질이 있다. ‘호기심’은 자기 동기화와 비전, 성장 가능성 측면에서 크게 중요한 항목이다. 호기심은 아이들만의 것이 아니다. 호기심은 직장 내에서도 관여도를 높이고 일 처리를 잘하게 해주는 강력한 능력이다. 그리고 회사나 업무에 따라서는 호기심 많은 사람이 훨씬 더 뛰어난 스펙의 인재보다 더욱 큰 실력을 보여줄 수 있다. 최소한 디자인 회사 점프 램프(Jump Ramp)의 모바일 게임 부문 럭타스틱(Lucktastic)의 공동창업자 토니 바타니안의 사례는 그랬다. 바타니안은 눈에 띄는 월등한 스펙에 주목하는 대신 호기심 많은 사람들을 채용함으로써 회사를 성장시켜왔다. 갤럽 인터내셔널(Gallup International의 조사에 의하면 탁월한 기업가들 중에는 호기심이 많고 창의적인 생각을 가진 이들이 많다. 조사에서는 그들에 대해 “현재를 넘어 창의적인 시각을 가지고 회사의 가능한 미래를 상상할”수 있는 사람들이라고 묘사했다. 그들은 무엇을 하라고 지시 받길 기다리는 유형의 사람들이 아니라 자체 조직 내에서의 변화를 특이한 사고방식으로 주도한다. 그리고 바타니안에 의하면 이는 스타트업에서 특히 적합한 자질이다. 스타트업은 빠르게 움직인다 스타트업에서는 CEO뿐이 아니라 모든 직원들이 창의적일 필요가 있다. 대규모 조직과 달리 스타트업은 빠르게 변화하고 적응해야 업계 내에서 살아남을 수 있다. 느리게 변화하는 환경에서 편안해하는 사람 혹은 일과 삶의 균형을 찾는 이들에게는 잘 맞지 않는다는 의미다. 바타니안은 “스타트업의 가장 어려운 점 중 하나는 빠르게 변화하는 성장하는 회사의 니즈를 따라가는 것이다. 지적인 호기심이 있는 사람들을 채용하는 것은 후보들이 자격을 갖추고 생각이 있을 뿐 아니라 그들이 면접을 보는 역할보다 더 많은 것에 관심을 가질 수 있어야 ...

2016.04.20

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