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2022년 9월 미국에서 구인 공고를 가장 많이 게재한 기업
인텔
자료 제목 :
IT 일자리 보고서
Tech Jobs Report
자료 출처 :
CompTIA
원본자료 다운로드
발행 날짜 :
2022년 10월 17일

CIO / HR / 리더십|조직관리 / 이직|채용 / 훈련|교육

방만한 접근이 인재난 키운다··· 기업의 채용 실수 24가지

2022.10.20 Mary K. Pratt  |  CIO


인터뷰 패널의 다양성 부재
면접 패널 구성에 다양성이 없지만 이를 인식하지 못하는 경우가 너무 많다. 이로 인해 지원자는 해당 기업의 다양성, 평등, 포용에 대한 관심이 모두 말뿐이라고 생각할 수 있다고 월렌버그가 말했다.

직무 설명에 부적절한(off-putting) 언어 사용
특정 언어는 지원자의 외면을 불러일으킬 수 있따고 로빈슨이 말했다. 예를 들어, 기업이 다양성 팀을 구성하려 할 때 ‘다양성 지원자’(diverse candidate)를 찾는다고 표현 구인 게시물은 잠재적인 지원자가 CIO가 무엇을 원하는지 헷갈리게 만들 수 있다. 

마찬가지로 ‘경쟁력 있는’(competitive) 또는 ‘부담이 큰’(demanding) 같은 직무 표현 때문에 지원자가 흥미를 잃을 수 있다. 이에 대한 증거가 있다. 2019년 링크드인(LinkedIn) 보고서에 따르면 여성 중 44%, 남성 중 33%는 직무 설명에 ‘공격적’(aggressive)이라는 단어를 을 사용하는 경우 지원을 포기할 것이라고 응답했다.

부담스러운 인터뷰 고집하기
고용 팀은 지원자에게 코드를 개발하거나 테스트를 요구하는 경우가 많다. 이런 요청은 지원자에게 부담이 될 수 있다. 특히 시간이 많이 소요되는 경우라면 그렇다. 로빈슨은 “직업이 있고 이런 인터뷰에 투자하거나 숙제를 할 여분의 시간이 없는 사람들이 배제될 수 있다”라고 말했다.

비기술 역량을 등한시하기
지원자의 기술적 스킬에만 집중하기 쉽지만 푸라카야스사는 의사소통 능력과 협업 능력 등의 다른 중요한 스킬을 간과하는 것에 대해 경고했다. 푸라카야스사는 “필요한 소프트 스킬 또는 새로운 문화에 적응하는 스킬이 부족한 경우가 있다”라고 말하면서 자신의 기업에 지원자들에 대해 전체적인 시각 등 45가지의 중요한 지원자 가치가 있다고 덧붙였다.

고용 이후의 다음 단계 무시하기
푸라카야스사는 “채용은 첫 단계에 불과하다. 그리고 나서 신입 직원을 유지하고 성장할 수 있도록 도와야 한다. 기술 분야의 변화는 고용 가능한 것보다 빠른 속도로 이루어지고 있기 때문에 직원의 기술 직업 생활을 관리하면 ROI가 상당하며, 이를 간과해서는 안 된다”라고 말했다.

빼앗기
‘인재 빼앗기’는 실리콘 밸리의 기술 기업 및 다른 첨단 부문에서 흔하다. 하지만 경쟁자의 인재를 빼앗으면 경쟁을 유발하는 파이프라인 문제가 악화될 수 있다. 또한, 일반적으로 장기적인 인력 문제를 해결하지 못한다. 마코우는 “단순히 더 높은 급여를 제시한다면, 다른 기업이 같은 방책을 사용하지 않을 이유가 있을까?”라고 밝혔다.

제공할 수 있는 것 도외시하기
이 시장의 지원자들은 선택권이 다양하기 때문에 CIO는 기업이 제공할 수 있는 커리어 기회를 납득시켜야 한다. 탄은 “지원자의 커리어 발전에 관심을 보이지 않는다면 후보자들도 입사에 관심을 보이지 않을 것이다”라고 말했다.

비물질적 측면을 간과하기
마코우는 “물론, 경쟁력 있는 급여를 지불해야 한다. 하지만 사명(mission)도 중요하다”라고 말했다. 연구에 따르면 매력적인 업무, 유연한 일정, 조직의 실질적인 사명, 발전 기회 등 근로자가 와서 머무를 보상 이상의 이유를 제공하는 기업은 인재를 더욱 잘 채용하고 유지한다.

기존 인력을 파악하지 못하는 상태로 인력 확충하기
마코우는 자신의 IT 팀에 역량이 부족하다고 생각하고 상당한 규모의 고용을 계획하고 있는 CIO와 일한 적이 있다고 말했다. 해당 CIO가 실제로 인력의 스킬을 평가하고 조사한 결과, 그의 팀은 실제로 시장을 선도하고 있다는 사실을 발견했다. 그 결과, 그는 그가 본래 계획했던 인력의 극히 일부만 고용하면 되었다. 마코우는 “너무나 많은 CIO가 내부 강점을 파악하기 위해 시간을 투자하지 않는다”라고 덧붙였다.

실직 상태, 이전 직무에 대한 편견 갖기
고용 관리자는 비고용 상태가 덜 바람직하거나 경쟁력이 부족하다고 생각하기 쉽다. 또는 이전 직무와 직장이 그리 매력적이 않을 때 편견을 가지곤 한다고 하트스톡이 말했다. 

하지만 그녀는 많은 전문가들이 코로나19 중 안전 확보 등 매우 합당한 이유로 퇴사하거나 이직한 경우가 있다고 지적했다. 

하트스톡은 기업들이 실직 또는 능력 이하의 직업 상태이며 현재 재취업을 원하고 있는 지원자에게 더 많은 에너지를 쏟는다면 고용이 개선될 것이라고 말했다. 그녀는 “일자리를 절실히 필요로 하는 사람보다 더 나은 후보자는 드물다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr

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