2019.04.04

‘웨자일 피하려면…’ 성공적 애자일 팀의 조건

Mary K. Pratt | CIO


관리자와 임원은 팀원들 사이의 이런 불편 가능성을 인식하고 이를 극복할 수 있는 지원책을 마련해야 한다고 풀톤 등이 조언했다.

풀톤은 이런 문제를 극복하는데 도움이 되기 위해 3-6개월 동안 애자일을 도입하는 팀에 애자일 코치를 파견한다고 말했다.

-> 애자일 코치가 수행해야 할 5가지 역할

“핵심은 부드럽게 고삐를 쥐는 것이다. 그들은 상사가 아니며 사람들이 새로운 습관을 배울 수 있도록 돕는다"라고 그가 말했다.

또한 그는 모두가 같은 목표를 추구하도록 팀을 재정비하거나 인재를 재구성하는 것이라도 팀원들이 함께 지낼 수 있도록 고민하고 있다. "많은 애자일 활동에 건전하고 신속한 소통이 요구된다. 그래서 팀들은 함께해야 한다. 실시간 정보 공유와 문제 해결이 필요하다"라고 그가 말했다.

조직 리더는 애자일팀의 포용, 투명성, 적응성, 협업을 지원해야 한다고 소프트웨어 기업 레드햇의 글로벌 전문 서비스 활동, 솔루션, 제공물 부사장 닉 호프만이 말했다. 또한 리더들은 팀원이 업무를 위해 필요로 하는 기술과 도구를 팀에 제공해야 한다는 설명이다. 그리고 애자일의 핵심은 옳은 단계를 수행하는 관리가 아니라 팀이 최고의 결정을 내릴 수 있다고 신뢰하는 것이기 때문에 팀원들 사이에서 주인의식, 책임, 진정한 책무성을 조성해야 한다고 그는 강조했다.

새로운 방식으로 관리를 받는다
슈나이더 일렉트릭의 CIO 엘리자베스 하켄슨은 2,200명의 직원으로 구성된 자신의 팀과 자신의 부서의 수천 명에 달하는 계약자들을 대상으로 애자일 활동을 이행하고 있다. 그녀는 근로자들이 프로세스의 변화 방식과 제품 관리자및 스크럼 마스터 등의 역할이 무엇인지 파악할 수 있도록 애자일 교육 프로그램을 마련했다. 

또한 그녀는 부서 리더들이 새로운 환경에서 주도하는 방법과 관리자가 팀과 다른 방식으로 상호작용하는 변화하는 문화를 포용하는 방법을 파악할 수 있도록 전용 교육 부서를 보유하고 있다.

하켄슨은 "계층을 무너뜨리고 제품 그룹으로 협력해야 한다"라고 말했다. 

웨스트는 성공적인 애자일팀을 구성할 때의 가장 큰 문제점은 그들이 운영할 수 있는 적절한 환경을 구축하는 것이라고 말했다.

그는 ‘심리적 안전’을 효과적인 팀 지원을 위한 최우선 직장 특성으로 꼽은 구글의 내부 인적자원팀이 수행한 연구를 언급했다. 구글이 정의하는 ‘심리적 안전’이란 직원들이 "불안감 또는 수치심을 느끼지 않고" 위험을 감수할 수 있다고 느끼는 것으로 정의했다. 웨스트는 사람들이 솔직하고 개방적이며 타인이 자신의 판단과 업무를 신뢰한다고 생각하도록 하는 것이 중요하다고 말했다.

마찬가지로 2019년 1월 ‘Scrum.org’와 맥켄지의 보고서 ‘성공적인 애자일팀을 위해 개인을 선발하고 개발하는 방법 : 실용 가이드’에는 "애자일 환경에서 근무하는 사람에게 중요한 2가지 요소가 있다. 모호성을 해결하는 능력과 높은 수준의 우호성"이라고 기술돼 있다. 웨스트는 "’호성’을 경청하고 공감할 수 있는 능력으로 설명했다.

또한 리더는 업무를 할당하는 새로운 방법을 배워야 한다고 웨스트가 말했다. 그들이 팀에 업무를 할당해야 한다. 관리자가 기존의 교차기능팀에 비즈니스적 목표와 일치하는 일을 할당하고 팀들이 해결책을 찾고 추가적인 전문지식이 필요할 때 다른 팀과 협력할 수 있도록 해야 한다는 설명이다.

웨스트는 "팀을 구성하고 집중력을 유지하며 협력하도록 하라. 민첩성만 중요한 것이 아니라 좋은 관리도 중요하다"라며, 대부분의 조직이 이를 항상 실천할 수 없지만 그 비전을 위해 계속 노력해야 한다고 말했다. 그는 "팀을 정의하고 정리하며 수행할 업무를 선택하고 모든 일을 처리할 수는 없다는 사실을 인정해야 한다"라고 덧붙였다.

마찬가지로 웨스트는 CIO가 사람 관리와 업무 관리를 분리해야 한다고 조언했다.

"자원을 관리하는 관리자와 관리자를 관리하는 관리자가 있어야 한다. 매우 복잡한 계층 구조이다. 이제 (그 사람 혼자서) 무엇을 달성했는지가 아니라 몇 명의 사람들을 도왔는지를 기준으로 승진을 시킨다. 커뮤니티 안의 회원 수를 기준으로 승진을 하는 것이다. 기술을 통해 승진하는 것이다. 관리하는 사람의 수는 중요하지 않다"라고 그가 설명했다.

그는 "이전에는 관리자가 왕이었다. 이제는 크리에이터가 왕이다. 수평적인 조직의 정점이다"라고 덧붙였다. ciokr@idg.co.kr




2019.04.04

‘웨자일 피하려면…’ 성공적 애자일 팀의 조건

Mary K. Pratt | CIO


관리자와 임원은 팀원들 사이의 이런 불편 가능성을 인식하고 이를 극복할 수 있는 지원책을 마련해야 한다고 풀톤 등이 조언했다.

풀톤은 이런 문제를 극복하는데 도움이 되기 위해 3-6개월 동안 애자일을 도입하는 팀에 애자일 코치를 파견한다고 말했다.

-> 애자일 코치가 수행해야 할 5가지 역할

“핵심은 부드럽게 고삐를 쥐는 것이다. 그들은 상사가 아니며 사람들이 새로운 습관을 배울 수 있도록 돕는다"라고 그가 말했다.

또한 그는 모두가 같은 목표를 추구하도록 팀을 재정비하거나 인재를 재구성하는 것이라도 팀원들이 함께 지낼 수 있도록 고민하고 있다. "많은 애자일 활동에 건전하고 신속한 소통이 요구된다. 그래서 팀들은 함께해야 한다. 실시간 정보 공유와 문제 해결이 필요하다"라고 그가 말했다.

조직 리더는 애자일팀의 포용, 투명성, 적응성, 협업을 지원해야 한다고 소프트웨어 기업 레드햇의 글로벌 전문 서비스 활동, 솔루션, 제공물 부사장 닉 호프만이 말했다. 또한 리더들은 팀원이 업무를 위해 필요로 하는 기술과 도구를 팀에 제공해야 한다는 설명이다. 그리고 애자일의 핵심은 옳은 단계를 수행하는 관리가 아니라 팀이 최고의 결정을 내릴 수 있다고 신뢰하는 것이기 때문에 팀원들 사이에서 주인의식, 책임, 진정한 책무성을 조성해야 한다고 그는 강조했다.

새로운 방식으로 관리를 받는다
슈나이더 일렉트릭의 CIO 엘리자베스 하켄슨은 2,200명의 직원으로 구성된 자신의 팀과 자신의 부서의 수천 명에 달하는 계약자들을 대상으로 애자일 활동을 이행하고 있다. 그녀는 근로자들이 프로세스의 변화 방식과 제품 관리자및 스크럼 마스터 등의 역할이 무엇인지 파악할 수 있도록 애자일 교육 프로그램을 마련했다. 

또한 그녀는 부서 리더들이 새로운 환경에서 주도하는 방법과 관리자가 팀과 다른 방식으로 상호작용하는 변화하는 문화를 포용하는 방법을 파악할 수 있도록 전용 교육 부서를 보유하고 있다.

하켄슨은 "계층을 무너뜨리고 제품 그룹으로 협력해야 한다"라고 말했다. 

웨스트는 성공적인 애자일팀을 구성할 때의 가장 큰 문제점은 그들이 운영할 수 있는 적절한 환경을 구축하는 것이라고 말했다.

그는 ‘심리적 안전’을 효과적인 팀 지원을 위한 최우선 직장 특성으로 꼽은 구글의 내부 인적자원팀이 수행한 연구를 언급했다. 구글이 정의하는 ‘심리적 안전’이란 직원들이 "불안감 또는 수치심을 느끼지 않고" 위험을 감수할 수 있다고 느끼는 것으로 정의했다. 웨스트는 사람들이 솔직하고 개방적이며 타인이 자신의 판단과 업무를 신뢰한다고 생각하도록 하는 것이 중요하다고 말했다.

마찬가지로 2019년 1월 ‘Scrum.org’와 맥켄지의 보고서 ‘성공적인 애자일팀을 위해 개인을 선발하고 개발하는 방법 : 실용 가이드’에는 "애자일 환경에서 근무하는 사람에게 중요한 2가지 요소가 있다. 모호성을 해결하는 능력과 높은 수준의 우호성"이라고 기술돼 있다. 웨스트는 "’호성’을 경청하고 공감할 수 있는 능력으로 설명했다.

또한 리더는 업무를 할당하는 새로운 방법을 배워야 한다고 웨스트가 말했다. 그들이 팀에 업무를 할당해야 한다. 관리자가 기존의 교차기능팀에 비즈니스적 목표와 일치하는 일을 할당하고 팀들이 해결책을 찾고 추가적인 전문지식이 필요할 때 다른 팀과 협력할 수 있도록 해야 한다는 설명이다.

웨스트는 "팀을 구성하고 집중력을 유지하며 협력하도록 하라. 민첩성만 중요한 것이 아니라 좋은 관리도 중요하다"라며, 대부분의 조직이 이를 항상 실천할 수 없지만 그 비전을 위해 계속 노력해야 한다고 말했다. 그는 "팀을 정의하고 정리하며 수행할 업무를 선택하고 모든 일을 처리할 수는 없다는 사실을 인정해야 한다"라고 덧붙였다.

마찬가지로 웨스트는 CIO가 사람 관리와 업무 관리를 분리해야 한다고 조언했다.

"자원을 관리하는 관리자와 관리자를 관리하는 관리자가 있어야 한다. 매우 복잡한 계층 구조이다. 이제 (그 사람 혼자서) 무엇을 달성했는지가 아니라 몇 명의 사람들을 도왔는지를 기준으로 승진을 시킨다. 커뮤니티 안의 회원 수를 기준으로 승진을 하는 것이다. 기술을 통해 승진하는 것이다. 관리하는 사람의 수는 중요하지 않다"라고 그가 설명했다.

그는 "이전에는 관리자가 왕이었다. 이제는 크리에이터가 왕이다. 수평적인 조직의 정점이다"라고 덧붙였다. ciokr@idg.co.kr


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