때로는 빠른 해고가 답··· 말썽꾼 IT 직원 유형 8가지

조직에 해악을 끼치는 직원이 특정 업종에만 존재하지는 않을 터다. 하지만 IT 분야에서 볼 수 있는 고유한 문제sk 문제 직원들도 있다.

업무에 몰입하지 않는, 이기적인, 소통하지 않는, 비양심적인 IT 직원은 여러 문제를 일으킬 수 있다. 프로젝트 마감을 어기거나 동료와의 회의를 취소하거나 거래처와 마찰을 빚곤 한다. 최근의 갤럽(Gallup) 보고서에 따르면 교류하지 않는 직원(unengaged employees) 결근하거나 이직하는 비율이 높은데 그치지 않았다. 제품 품질 및 매출, 고객 충성도와 참여, 수익성, 직원의 전반적인 행복감 감소 등 조직에 대한 일련의 부정적인 결과와 높은 관련성을 가지고 있었다. 다양한 IT 직원 문제 유형과 문제를 해결하기 위한 여러 조언을 모아보았다.
 

마감 파괴자
스퀘어(Square)의 책임 엔지니어 겸 기술 책임자 피유시 트리파시는 IT 관리자에게 매우 익숙한 마감 준수 문제가 팀원의 문제 행동으로 인해 나타날 수 있다고 지적했다. 트리파시는 프로젝트를 정상 궤도로 되돌리기 위한 몇 가지 요령을 제시했다.

그는 “명확한 기대치를 설정하고 정기적인 확인 계획을 수립함으로써 프로젝트 위험을 발견하도록 대비한다. 이 선제적인 접근방식을 통해 우리는 문제를 조기에 확인하여 해결할 수 있다”라고 말했다.

경우에 따라 탄탄한 기술 역량의 직원도 예상치 못한 문제를 해결하느라 분투할 수 있다. 만약 그들이 의사소통에 능하지 못한 경우 문제가 가중되기 쉽다. 트리파시는 솔직한 의사소통의 중요성을 강조하며, 이런 문제가 관리자의 개입 없이 저절로 해결되기란 어렵다고 말했다.

트리파시는 “문제가 있는 IT직원에 대응할 때 나의 가장 큰 요령은 공감하면서 상황에 접근하고 건설적인 해결책에 집중하는 것이다. 구체적인 피드백을 제공하고 지원을 제공하며 진행상황을 모니터링하고 필요 시 대안 조치를 찾는다”라고 말했다.

반항적인 태도의 IT전문가
반항적 태도의 원인과 표현 방식은 여럿일 수 있다. 에너지 부족, 변화에 대한 저항, 공격성 등이 대표적이다. 트리파시는 태도가 좋지 못한 직원을 해결하는 최선의 방법은 문제를 공개하고 경우에 따라 동료의 도움을 요청하는 것이라고 말했다.

그는 “동료와의 마찰을 줄이기 위해 나는 이해와 협업을 촉진한다. 사람들이 자신의 우려를 표현할 수 있도록 논의를 촉구한다. 팀워크를 형성해 긍정적인 업무 문화를 조성할 수 있도록 한다. 팀 구성 활동을 조직화하고 교차 기능 프로젝트를 촉구함으로써 우리는 일체감을 형성하고 마찰을 줄인다”라고 말했다.

문제가 해결되지 않을 경우 전문가를 초빙할 필요가 있을 수 있다. 인사부서로부터 지원을 강구할 만하다고 그는 덧붙였다.

그는 “지속적인 마찰에 대응할 때 나는 HR을 참여시켜 중립적인 지침을 제공하고 마찰 해결을 용이하게 한다. 이를 통해 문제가 전문적으로 해결되고 영향을 받는 직원들에게 지원이 제공된다”라고 말했다.

알파 오메가(Alpha Omega)의 CHRO 탄자 게라는 적절한 직장 행동을 모델링하라고 조언했다. 게라는 “관리자들이 먼저 바람직한 행동을 정의하도록 촉구한다. 관리자들이 행동을 정의하면 스스로 구체화하고 모범을 보여야 한다. 직원의 나쁜 태도가 지속되는 경우 관리자는 해고 여부를 결정하기에 앞서 그들의 행동에 대해 코칭을 제공해야 한다”라고 말했다.

불량한 언행
제품 및 리더십 코치인 마우라 찰스는 불량한 언행의 유독한 직원을 방치하는 관리자들이 흔하다고 지적하며, 개입이 없으면 문제가 커진다고 강조했다.

찰스는 “IT 분야에서는 기술적 스킬과 경험만을 기준으로 고용하는 경향이 크다. 의사소통, 감성 지능, 성장 마음가짐을 고려하지 않은 채 팀을 구성하다 보면 문제아가 영입될 수 있다. 기술 이니셔티브와 제품이 성공하려면 적절한 소프트스킬이 필수적이다”라고 말했다.

그녀의 조언은? 능력 있는 다른 관리자 또는 다른 신뢰할 수 있는 사람과 논의해 외부의 관점을 확보하는 것이다.

그녀는 “팀 생산성 및 사기를 망치는 여러 문제 행동을 분석하는 과정에서, 리더가 해결의 실마리를 제공하는 경우를 많이 보았다. 리더들이 이런 문제를 무시하면 문제가 곪아 터지고 결국 팀과 성과에 영향을 끼친다. 문제를 해결하고 사람과 근무 환경이 중요하다는 점을 보여줌으로써 재능 있는 직원을 잃지 않을 수 있다”라고 말했다.

한편 문제를 적극적으로 해결하려는 태도가 중요하다. 찰스는 “나쁜 행동을 방치하지 말라. 정면으로 맞서고 불량한 성격을 용인하지 말라. 또 그저 다른 팀으로 보내지 말라. 방치하거나 회피하면 그들은 긍정적이고 생산적인 문화를 파괴할 수 있다”라고 말했다.

스스로에 대한 과대평가
치밀하게 조사한다고 할지라도 잘못된 고용은 이뤄지곤 한다. 자신의 역량을 부풀려 이야기해 채용되지만, 프로젝트 마감이 다가올 때 실체가 드러나는 경우가 많다고 여러 IT 리더들이 입을 모았다.

4보이스(4Voice)의 설립 파트너 암루스 랙스맨은 때로는 지나친 자신감이 문제라고 말했다. 랙스맨은 “많은 사람들이 IT 분야에 진출하려 스스로나 타인을 속인다. 그들은 스킬이 있다고 생각하거나 일자리를 얻기 위해 거짓말을 한다. 그들은 항상 동료들에게 도움과 지원을 요청하여 진행 중인 프로젝트에 문제를 일으킨다”라고 말했다.

때로는 역량이 하락한 경우도 있다고 에보틱스(Evotix)의 COO 킴벌리 베이커가 말했다. 베이커는 “특정 스킬을 갖췄지만 몇 년 동안 사용하지 않은 상황이 있다. 이로 인해 능력과 감각이 크게 떨어지는 경우가 흔하다. 면접 과정에서 이를 걸러내기란 어렵다”라고 말했다.

적합성 문제
역량이 뛰어난 IT 전문가일지라도 모든 직무에 탁월할 수는 없다. CHRO 게라는 “뛰어난 프로그래머가 이력서 작성에 서툴 수 있다. 또 2주 스프린트로 운용되는 애자일 스크럼(Agile Scrum) 부서에서 온 전문가하려면 비 애자일 방법론을 사용하는 사례에서 자신의 기술을 발휘하기 어려울 수 있다”라고 말했다.

게라는 기술 인재에 대한 경쟁이 치열한 상황에서 이러한 미묘한 문제를 발견하기가 점점 더 어려워지고 있다고 전했다. 여러 기업이 찾는 역량의 직원자라면 코딩 등의 기술 시험에 굳이 참여하려 하지 않을 수 있기 때문이다.

그녀는 “또 직원자의 역량을 확인하기 위해 사내의 기술 전문가들을 일상 업무에서 배제시키면 내부 생산성이 저하된다. 진행 과정을 빠르게 진행하고 절차를 무시하여 면접 과정을 빨리 끝내고 싶겠지만 이는 잘못된 고용으로 이어질 수 있다”라고 말했다.

아리오소 그룹(Arioso Group)의 경영 파트너 나딘 카노는 팀원들의 구성 문제도 감안해야 한다고 말했다. 그려는 “많은 IT 부문이 기술 역량 확보에만 집중하는 경향을 가진다. 그러나 감안해야 할 요소는 다양하다. 예를 들어 몽상가와 실천가의 균형을 맞추는 것이 중요하다. 팀이 너무 몽상가 쪽으로 치우치면 성과를 내지 못한다. 너무 실천가 쪽으로 치우치면 혁신을 이루지 못한다”라고 말했다.

멀티태스킹 부업자
표면상으로는 에너지가 넘치지만 동료 몰래 부업을 한다. 최악의 경우 회사의 하드웨어를 사용하기도 한다. 이러한 유형의 직원은 일단 연락이 어렵다. 또 프로젝트 일정을 자주 어긴다. 이로 인해 찾아내기로 쉬운 편이다.

랙스맨은 “늦게까지 근무하거나 일찍 출근할 수 있다. 사실은 회사 장비나 자원을 몰래 사용하려는 것이다. 근무 시간에 이러한 일탈 행동을 하는 최악의 직원도 있다”라고 말했다.

그에 따르면 이러한 문제 유형에게는 공식적인 대응이 필요할 수 있다. 그리고 여기에서도 핵심은 직접적이고 개방적인 의사소통이다.

그는 “상담을 먼저 시도할 수 있다. 이후 구두 경고, 서면 경고, 질책, 정직, 좌천 또는 해고 등의 다른 규제 조치로 이어진다. 최종 옵션은 심각성과 죄질에 따라 달라진다”라고 말했다.

반복적 문제아
카노는 문제가 있는 직원에 대응하는 최선의 방법이 있다면 처음부터 영입하지 않는 것이라고 강조했다. 채용 인터뷰가 그래서 중요하다고 그는 덧붙였다.

그녀는 “지원자가 실제로 달성한 업적과 능력을 파악하기 위해 매우 세부적인 질문을 해야 한다. 이력서를 꼼꼼히 분석하는 등의 일이 필요하며, 추천인에게 반드시 전화해야 한다”라고 말했다.

그리고 그녀는 갱생이 불가능한 IT 직원과 일하는 사람들에게 전하는 간단한 조언이 있다. “해고하라”라는 것이다.

카노는 “문제아 팀원을 위해 다른 길을 선택할 수도 있다. 하지만 그 과정에서 자신과 다른 모든 사람들이 지치게 되기 쉽다. 인재들에게 에너지를 쏟는 대신에 문제가 있는 직원에게 모든 시간과 관심을 쏟을 필요가 있을까?”라고 말했다.

그녀는 이어 “관리자 직급에 문제아가 있다면 빨리 해고하는 것이 더 중요하다. 고객 대응 직원일 경우도 조속히 해고해야 한다. 여러 번 기회를 주는 것이 인간적이라고 생각할 수 있지만 그렇지 않다. 한 명의 문제가 있는 직원으로 인해 주변의 모든 사람들이 불행해질 수 있다. 조직에 미치는 반향 효과에 대해 생각해야 한다”라고 말했다. 

외로운 늑대
베이커는 협업하기보다는 혼자 진행하기를 좋아하는 IT 직원이 문화적 균열을 일으키는 문제가 있다고 말했다.

베이커는 “예를 들어 자신의 소프트웨어만 개발하려 한다. 회사 이벤트에 참석하거나 특정 프로세스를 따르고 싶어하지 않는다. ‘그렇게 해야 한다면 차라리 다른 곳으로 떠나는 게 낫겠다’라고 생각한다”라고 말했다.

이렇듯 불만을 가진 외톨이 예술가 유형의 팀원을 상대하기 위해서는 먼저 기대치를 논의하고 성과 및 업무 태도와 관련된 회의를 통해 상황을 관리하라고 그녀는 조언했다.

그녀는 “또 그들과 함께 일하는 다른 사람들로부터 피드백을 얻어야 한다. 책임을 명확히 하고 문제 해결을 시도하되 적절한 지원과 도구를 제공하라”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr