2018.04.18

인재 막고 말썽꾼 영입··· '실패'를 부르는 채용 관행 11가지

Paul Heltzel | CIO

IT종사자에게 채용 프로세스의 문제점에 대해 대해 물어보자. 아마 같은 문제가 반복해 언급될 것이다. 지나치게 시간이 많이 걸린다. 직무 기술서가 미흡하다. 채용 도구가 시대에 뒤떨어져 있다. 커뮤니케이션이 아주 많이 부족하다. 비슷한 유형의 사람만 뽑는다.

악성 채용 프로세스로 인해 나타나는 특히 나쁜 결과는, 구인자와 구직자 쌍방이 모두 ‘손해’라는 것이다. 경험 많은 후보자(구직자)를 제외시킨다. 잠재력이 높은 구직자를 간과한다. ‘적색 신호'를 무시한다. 채용을 한 경우에도, 부적합한 사람을 채용하는 사례가 많다. 한 마디로 채용 프로세스에는 문제가 많다.

하지만 희망은 있다. 단기적인 니즈(필요사항)이 아닌, 채용 프로세스 디자인에 초점을 맞추면 된다. 채용 프로세스에 참여하는 모든 사람이 채용에 유의미하게 공헌하도록 만든다. 또 매트릭스를 사용해 채용과 관련된 성과를 측정한다. 이렇게 하면 채용 프로세스를 제 궤도로 올려 놓을 수 있다. 여기 올바른 채용 프로세스를 구축하기 위해 반면교사로 삼을 만한 악성 채용 관행들을 정리했다.



필요 이상으로 긴 채용 프로세스
잠재 고용주로부터 소식을 듣고, 일자리를 제안 받기까지 지나치게 오랜 시간을 기다려야 해서 한숨을 내쉬는 IT종사자들이 많다. 리크루팅 회사인 윈터와이먼(WinterWyman)의 IT구인구직 부문 켈리 핀 수석 컨설턴트는 인터뷰 프로세스가 지나치게 길면 문제가 발생하기 시작한다고 지적했다.

그녀는 “후보자가 지원한 회사를 삐딱하게 보게 된다. 회사가 잘 돌아가지 않고 있다고 생각한다. 또 다른 회사의 일자리에 후보자를 뺏길 위험도 있다”라고 설명했다.

물론 지나치게 서둘러도 부정적인 결과가 초래될 수 있다. 다소 오랜 기간이 필요하다면 첫 시점부터 효과적으로 커뮤니케이션 할 필요가 있다.

‘신입급’ 등 경력이 많지 않은 구직자를 위한 사이트인 웨이업(WayUp)을 공동 창업한 리즈 웨젤 CEO는 “일정에 대해 명확히 소통해야 한다. 또 경력이 많지 않은 구직자도 경력이 많은 구직자처럼 대우하는 것이 좋다. 우리는 구직자에게 회사와 역할, 팀에 대한 보도 자료, 블로그 게시물, 비디오 등 다양한 자료를 보내 구직자와 의미 있는 대화를 유지한다. 이런 방법으로 지속적으로 커뮤니케이션을 하면서 ‘일치감’을 만든다. 이런 방법은 채용 결정까지 몇 개월이 걸리는 경우에도 도움을 준다”라고 설명했다.

표준화된(기준화된) 테스트에 지나치게 의존
표준화된 테스트는 구직자가 지원한 IT직종에 적합한 역량을 보유하고 있는지 확인하는 데 유용한 역할을 한다. 그러나 기술이나 ‘성격(개성)’ 관련 테스트에 대해 지나치게 의존하는 회사들도 있다.

윈터와이먼의 핀은 “구직자의 스킬이나 업무 스타일을 완전히 알려주지 못하는 테스트가 많다. 이런 테스트에 대한 의존도가 지나치면 잠재력이 있는 인재를 배제시킬 위험이 있다. 또 유독 테스트에 취약한 사람들도 감안해야 한다”라고 말했다.

애디슨 그룹(Addison Group)의 정보기술 매니저인 브래드 데이비스는 IT분야 종사자들에게 테스트를 보도록 요구하는 대신, 인터뷰 동안 기술 관련 질문을 묻는 것이 좋다며 다음과 같이 말했다.

“현재 시장에 숙련된 IT전문가에 대한 수요가 높다. 제안 받은 일자리가 4-5개에 달하거나, 항상 커리어 기회가 주어진다. 현재 하고 있는 일이 있고, 여기에 더해 새 일자리를 위해 면접을 보게 된다. 다시 말해, 채용 관련 테스트나 스킬 평가를 봐야 할 필요성을 못 느끼는 사람들이다. 또 이런 테스트를 요구하지 않는 회사도 있을 것이다. 이런 문제를 해결하려면, 채용 담당 매니저가 많은 시간을 투자해야 하는 테스트를 요구하는 대신 인터뷰 동안 기술적인 질문을 물어 후보자의 스킬을 파악해야 한다.”

침묵(커뮤니케이션 부재)
고용주와 (곧 피고용인이 될지 모를) 구직자의 관계는 ‘불균형한’ 관계이다. 이로 인해, 구직자는 고용주가 자신에게 충분히 정보를 주지 않고 있다고 생각하고, 이에 불안해 할 수 있다. 핀은 명확한 피드백, 프로세스 동안 업데이트된 정보를 제공해야 한다고 강조했다.

그녀는 “누구나 업데이트와 건설적인 비판을 반긴다. 또 채용에서 탈락할 구직자에게도 연락을 하는 것이 중요하다. 가능하면 1주 이내에 ‘대답’을 줘야 한다. 자동화된 응답도 좋다. 후보자에게 신청서를 받았지만, 더 적합한 사람이 있어 그 사람을 고려할 계획이라고 알려준다. 이런 ‘친절’은 구직 시장에서 기업에 좋은 인상을 심어주고, 이를 유지하는 역할을 한다”라고 설명했다.

지나치게 '원대한’ 직무 기술서
채용 전문가들에 따르면, 현실적이지 못한 직무 기술서나 요구사항이 많다. 지나치게 범위를 넓게 잡는 실수를 많이 한다. 이는 적합한 구직자를 쫓아 내거나, 적합하지 않은 구직자를 채용하는 문제를 초래한다.

핀은 “직무 기술서에서 ‘머스트-해브(반드시 갖춰야 할)’와 ‘나이스-투-해브(갖추면 좋은)’를 명확히 구별해야 한다. 직무 기술서가 비현실적이면, 구직자가 관리자의 기대사항, 더 나아가 관리 스타일에 의문을 갖게 된다”라고 말했다.

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2018.04.18

인재 막고 말썽꾼 영입··· '실패'를 부르는 채용 관행 11가지

Paul Heltzel | CIO

IT종사자에게 채용 프로세스의 문제점에 대해 대해 물어보자. 아마 같은 문제가 반복해 언급될 것이다. 지나치게 시간이 많이 걸린다. 직무 기술서가 미흡하다. 채용 도구가 시대에 뒤떨어져 있다. 커뮤니케이션이 아주 많이 부족하다. 비슷한 유형의 사람만 뽑는다.

악성 채용 프로세스로 인해 나타나는 특히 나쁜 결과는, 구인자와 구직자 쌍방이 모두 ‘손해’라는 것이다. 경험 많은 후보자(구직자)를 제외시킨다. 잠재력이 높은 구직자를 간과한다. ‘적색 신호'를 무시한다. 채용을 한 경우에도, 부적합한 사람을 채용하는 사례가 많다. 한 마디로 채용 프로세스에는 문제가 많다.

하지만 희망은 있다. 단기적인 니즈(필요사항)이 아닌, 채용 프로세스 디자인에 초점을 맞추면 된다. 채용 프로세스에 참여하는 모든 사람이 채용에 유의미하게 공헌하도록 만든다. 또 매트릭스를 사용해 채용과 관련된 성과를 측정한다. 이렇게 하면 채용 프로세스를 제 궤도로 올려 놓을 수 있다. 여기 올바른 채용 프로세스를 구축하기 위해 반면교사로 삼을 만한 악성 채용 관행들을 정리했다.



필요 이상으로 긴 채용 프로세스
잠재 고용주로부터 소식을 듣고, 일자리를 제안 받기까지 지나치게 오랜 시간을 기다려야 해서 한숨을 내쉬는 IT종사자들이 많다. 리크루팅 회사인 윈터와이먼(WinterWyman)의 IT구인구직 부문 켈리 핀 수석 컨설턴트는 인터뷰 프로세스가 지나치게 길면 문제가 발생하기 시작한다고 지적했다.

그녀는 “후보자가 지원한 회사를 삐딱하게 보게 된다. 회사가 잘 돌아가지 않고 있다고 생각한다. 또 다른 회사의 일자리에 후보자를 뺏길 위험도 있다”라고 설명했다.

물론 지나치게 서둘러도 부정적인 결과가 초래될 수 있다. 다소 오랜 기간이 필요하다면 첫 시점부터 효과적으로 커뮤니케이션 할 필요가 있다.

‘신입급’ 등 경력이 많지 않은 구직자를 위한 사이트인 웨이업(WayUp)을 공동 창업한 리즈 웨젤 CEO는 “일정에 대해 명확히 소통해야 한다. 또 경력이 많지 않은 구직자도 경력이 많은 구직자처럼 대우하는 것이 좋다. 우리는 구직자에게 회사와 역할, 팀에 대한 보도 자료, 블로그 게시물, 비디오 등 다양한 자료를 보내 구직자와 의미 있는 대화를 유지한다. 이런 방법으로 지속적으로 커뮤니케이션을 하면서 ‘일치감’을 만든다. 이런 방법은 채용 결정까지 몇 개월이 걸리는 경우에도 도움을 준다”라고 설명했다.

표준화된(기준화된) 테스트에 지나치게 의존
표준화된 테스트는 구직자가 지원한 IT직종에 적합한 역량을 보유하고 있는지 확인하는 데 유용한 역할을 한다. 그러나 기술이나 ‘성격(개성)’ 관련 테스트에 대해 지나치게 의존하는 회사들도 있다.

윈터와이먼의 핀은 “구직자의 스킬이나 업무 스타일을 완전히 알려주지 못하는 테스트가 많다. 이런 테스트에 대한 의존도가 지나치면 잠재력이 있는 인재를 배제시킬 위험이 있다. 또 유독 테스트에 취약한 사람들도 감안해야 한다”라고 말했다.

애디슨 그룹(Addison Group)의 정보기술 매니저인 브래드 데이비스는 IT분야 종사자들에게 테스트를 보도록 요구하는 대신, 인터뷰 동안 기술 관련 질문을 묻는 것이 좋다며 다음과 같이 말했다.

“현재 시장에 숙련된 IT전문가에 대한 수요가 높다. 제안 받은 일자리가 4-5개에 달하거나, 항상 커리어 기회가 주어진다. 현재 하고 있는 일이 있고, 여기에 더해 새 일자리를 위해 면접을 보게 된다. 다시 말해, 채용 관련 테스트나 스킬 평가를 봐야 할 필요성을 못 느끼는 사람들이다. 또 이런 테스트를 요구하지 않는 회사도 있을 것이다. 이런 문제를 해결하려면, 채용 담당 매니저가 많은 시간을 투자해야 하는 테스트를 요구하는 대신 인터뷰 동안 기술적인 질문을 물어 후보자의 스킬을 파악해야 한다.”

침묵(커뮤니케이션 부재)
고용주와 (곧 피고용인이 될지 모를) 구직자의 관계는 ‘불균형한’ 관계이다. 이로 인해, 구직자는 고용주가 자신에게 충분히 정보를 주지 않고 있다고 생각하고, 이에 불안해 할 수 있다. 핀은 명확한 피드백, 프로세스 동안 업데이트된 정보를 제공해야 한다고 강조했다.

그녀는 “누구나 업데이트와 건설적인 비판을 반긴다. 또 채용에서 탈락할 구직자에게도 연락을 하는 것이 중요하다. 가능하면 1주 이내에 ‘대답’을 줘야 한다. 자동화된 응답도 좋다. 후보자에게 신청서를 받았지만, 더 적합한 사람이 있어 그 사람을 고려할 계획이라고 알려준다. 이런 ‘친절’은 구직 시장에서 기업에 좋은 인상을 심어주고, 이를 유지하는 역할을 한다”라고 설명했다.

지나치게 '원대한’ 직무 기술서
채용 전문가들에 따르면, 현실적이지 못한 직무 기술서나 요구사항이 많다. 지나치게 범위를 넓게 잡는 실수를 많이 한다. 이는 적합한 구직자를 쫓아 내거나, 적합하지 않은 구직자를 채용하는 문제를 초래한다.

핀은 “직무 기술서에서 ‘머스트-해브(반드시 갖춰야 할)’와 ‘나이스-투-해브(갖추면 좋은)’를 명확히 구별해야 한다. 직무 기술서가 비현실적이면, 구직자가 관리자의 기대사항, 더 나아가 관리 스타일에 의문을 갖게 된다”라고 말했다.

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