Offcanvas

리더십|조직관리 / 비즈니스|경제

블로그 | IT 인재 ‘쟁탈전’, 직시해야 할 4가지 변화

2022.07.05 Thornton May  |  CIO
‘인재 쟁탈전’은 정녕 끝나지 않을 전쟁일까? 
 
ⓒDepositphotos

요즘 뉴스 헤드라인를 읽다 보면, 전 세계 공급망이 얼마나 허무하게 무너질 수 있는지 새삼 깨닫게 된다. 팬데믹이 기성을 부릴 때는 각종 현장 인력(트럭 운전사, 응급실 간호사 등)이 극심하게 부족해 모두가 고통받았다. 안타깝게도, 터널을 지나는 듯 포스트 코로나 시대로 힘겹게 나아가고 있는 현 상황에서도 인력난은 계속되고 있다. 이제는 소프트웨어 엔지니어, 제빵사, 비행기 조종사, 식당 직원 그리고 세무사 및 세무대리인 같은 인력이 매우 부족한 상황에 부닥쳤다.    

한마디로 경제에 모든 영역에 걸쳐 일자리 시장의 수요과 공급 사이에 불균형이 심화하고 있다. 

물론 IT 업계는 항상 인력난에 시달려 왔다. 40년 넘게 IT 회사에서 재직해 온 한 임원은 필자에게 인재 관리는 매년 골치를 앓게 하는 문제라고 전했다. 

어쩌면, IT 업계의 리더에게 인재 관리란 영원히 풀리지 않는 난제일지도 모른다. IT 인재를 영입하고, 온보딩하고, 교육하고, 발전시키고 유지하고자 항상 빠져 있는 고민에서 완전히 벗어날 수 있다고 상상하기는 힘들다. 

따라서 앞으로 CIO는 기술로 가치를 창출하는 인재를 관리하는 데 더 세심하게 접근해야 한다. 천편일률적인 인재 관리의 시대는 지나간 지 오래다.  
  먼저 오늘날 IT 인재를 효과적으로 관리하려면 일자리 시장을 인구통계학적으로 이해할 필요가 있다고 생각한다. 오늘날 미국의 IT 일자리 시장에서는 4가지의 세대가 함께 일하고 있다. 

Z세대: 1997년~2012년 출생, 10~25세
밀레니얼 세대: 1981년~1996년 출생, 26~41세
X 세대: 1965년~1980년 출생, 42~57세
베이비 붐 세대: 1946년~1964년 출생, 58~76세

각각 대략 7,000만명의 경제활동 인구로 이루어진 이 세대들은 모두 일, 커리어, 그리고 성공을 매우 다르게 생각한다. 

필자는 상당수의 CIO가 세대 갈등을 해소하는 데 많은 시간을 쏟고 있으리라 짐작한다. 이를 보여주는 대표적인 최근의 사례는 바로 킴 카다시안의 발언이다. 밀레니얼 세대인 그는(1980년생) 올해 3월 미국의 영화 잡지 버라이어티(Variety)와의 인터뷰에서 “요즘은 정말 아무도 일하고 싶지 않아 하는 것 같다”라고 말했다. 2021년에 뉴욕타임즈도 “‘할 말 다 하는’ 20대 초중반의 신입사원, 30대 후반의 상사에게는 ‘두려움의 대상’(The 37-Year-Olds Are Afraid of the 23-Year-Olds Who Work for Them)”이라는 제목의 기사를 냈다. 

특히 Z 세대는 IT 업계에 큰 충격을 안기고 있다. 그들은 직장에서 자신의 의사를 거리낌 없이 표현하며 호불호를 명확히 밝힌다. 또한 회사의 요구사항보다 자신의 이익을 우선시하는 것을 당연하다고 생각한다. (주 : 여기서 Z 세대의 성향을 ‘기존 업무 구조와 조건에 의문을 제기한다’는 식으로 해석하는 것이 바람직하다. 그들이 단지 ‘일하기 싫다’라는 것은 아니다. 예컨대 그들은 얼마나, 어디서, 언제 일하고 싶은지 더 적극적으로 의견을 피력하려는 성향을 지닌다.) 

따라서 인재 관리 방식을 시대에 맞게 발전시키려면 회사와 개인의 이해관계를 최대한 일치시키려는 노력이 필요하다. 

피할 수 없는 변화  
이런 세대 차이에 더해 코로나19부터 세계적인 경제 침체 같은 수많은 시대적 요소가 가중돼 ‘일자리 미스매치는’ 계속 심화될 전망이다. 직원 IT 교육 업체 글로벌 널리지(Global Knowledge)에 따르면 회사가 실시한 조사에 참여한 글로벌 IT 결정권자 중 심각한 일자리 미스매치로 큰 고통을 겪고 있다고 답한 비율이 76%에 달했다.  

필자는 향후 몇 년간 IT 리더들이 일자리 미스매치를 극복하고 인재를 영입하고자 한다면 직시해야 할 변화 4가지를 꼽아봤다. 

1. 대대적 직원 교육 투자  
여러 기업이 이미 직원 교육에 박차를 가하고 있다. 직원의 복지와 성공을 돕기 위해서다. 예를 들어 미국의 대형 유통업체 월마트는 앞으로 5년에 걸쳐 본사와 협력업체를 포함해 220만 명이 넘는 직원들의 업스킬링(upskilling)에 10억달러(한화 약 1조 3,000억원)를 투자하겠다는 계획을 밝혔다.    

동시에 기업은 지금 당장 필요한 인력을 수급하기 위해 단기적인 교육 프로그램도 개발해야 한다. 외부 직원 교육 업체에 아웃소싱을 맡기는 것도 하나의 좋은 방법이다. 

2. 더 다양한 복리후생  
이제 회사의 전반적인 경험과 바이브(vibe, 분위기)는 구직자가 중요시하는 필수 요소가 됐다. 많은 회사가 신세대 구직자가 매력적으로 느낄만한 복리후생제도와 업무 조건을 만들어내는 데 점점 능숙해지고 있다. 이제 출산 혜택이나 육아휴직 연장뿐만 아니라 마사지 테라피와 반려동물 입양 유급휴가같이 더 세분된 복지제도가 생겨날 가능성이 높다.   

3. 직원 만족도 상시 조사 및 대응 
앞으로 기업은 정기적으로 만족도 조사를 실시해야 할 뿐만 아니라 직원들에게 조사 결과를 경청하여 반영하고 있음을 증명해야 한다. 많은 기업이 만족도 조사를 실시하지만 실제로 피드백을 면밀히 살피거나 실제로 대응하지 않기 때문이다. 

4.인건비 상승 
고숙련 IT 기술자의 인건비는 ‘부르는 게 값이’ 된 지경이다. 게다가 특정 기술을 가진 직원의 평균 인건비는 이미 투명하게 알려져 인건비 상승이 불가피하다. 

4가지 모두 도입하기 힘든 변화이리라. 하지만 영원히 끝날 것 같지 않은 인재난 속에서도 소크라테스의 가르침을 잊지 말길 바란다: 탁월함(이 맥락에서는, 회사가 필요한IT 기술)은 충분히 양성될 수 있다. 

*Thornton A. May 는 연사이자 교육가, 컨설턴트로 활약 중인 미래학자다. ciokr@idg.co.kr
Sponsored
추천 테크라이브러리

회사명:한국IDG 제호: ITWorld 주소 : 서울시 중구 세종대로 23, 4층 우)04512
등록번호 : 서울 아00743 등록일자 : 2009년 01월 19일

발행인 : 박형미 편집인 : 박재곤 청소년보호책임자 : 한정규
사업자 등록번호 : 214-87-22467 Tel : 02-558-6950

Copyright © 2022 International Data Group. All rights reserved.