2013.01.11

까다로운 면접 질문 5개와 모범 답안

Joan Goodchild | CSO
여기 보안 경력직을 채용하려는 2명의 보안 임원이 있다. 한 사람은 보안 실무 경력자를 뽑으려 하고, 다른 한 사람은 CSIO를 뽑으려 한다. 이들은 신규 인력을 채용할 때 어떤 질문을 하고, 기대하는 답변을 소개하고자 한다. 특히 이 질문들은 다른 채용 면접에서도 받을 수 있으니 독자 여러분들이 참고하길 바란다.

언뜻 보기에, 워싱턴주 렌톤(Renton)에 위치한 프로비던스 헬스&서비스(Providence Health and Services)의 최고 보안 책임자 에릭 코퍼스웨이트는 인력서에 나타난 구직자의 자질과 경험이 얼마나 뛰어난지는 그다지 신경쓰지 않는 것처럼 보였다. 그는 구직자들이 그의 팀에 얼마나 많은 인상을 남길 수 있는지를 보고싶어 했다.

“당신의 기술을 내가 얼마나 좋아하고, 그 기술이 얼마나 경이로운 것인지는 중요하지 않다. 회사에서 팀과 잘 맞지 않으면, 그걸로 끝이다.”

그 점이 바로 코퍼스웨이트가 비영리 천주교 의료 서비스 조직인 프로비던스 보안 부서에 지원한구직자들의 신상을 조회할 때, 채용을 결정하기에 앞서서 그들이 같이 일하게될 팀과 어울리게 해보는 이유다. 그는 그들이 주는 인상을 무엇보다도 가장 중요하게 여겼다.

“팀과 잘 어울리지 못하는 사람을 데려와서 같이 일하려면, 상당한 팀 역학과 노력이 들어가게 되고, 그리고 작업 처리 미비도 발생한다”라고 코퍼스웨이트는 말했다. 새로 들어온 직원이 제대로 적응하지 못한다면, 다시 처음으로 돌아가 6개월 안에 다른 새로운 직원을 채용해야 한다는 게 그의 설명이다.

그렇기는 해도, 지원자가 코퍼스웨이트와의 면접까지 도달하게 되었다는 것은 그들이 이미 어느정도 자신의 능력을 증명해보였다고 이야기해도 좋을 것이다. 그럼에도 코퍼스웨이트는 여전히 물어보고 싶은 3가지 질문이 있다.

질문 1. 당신은 어떻게 협업할 것인가?
코퍼스웨이트는 지원자의 태도를 보기 위해 이 질문을 던지곤 한다. 그들이 어울리기 쉬운 사람인가? 아니면 다른 팀 구성원들이나 보안부서 이외의 사람들과 협업하는 동안에도, ‘나 지금 내 할일 있다’는 태도를 가지고 있는가?

“이는 꽤나 광범위한 질문이다”라고 코퍼스웨이트는 말했다. “그들이 팀을 어떻게 구축하는지, 다른 이들과 함께 일할 때 그들의 접근방식은 무엇인지 등을 알고자 한다. 문제는, 추정된 권위를 가지고 팀워크를 강요하는식의 협업에 대한 접근방식을 가진 사람들이 흔하다는 점이다. 그런이들은 ‘나는 보안부서에서 왔고, 우리가 보안 프로젝트를 운영중이니, 당신은 X,Y,Z를 하면 된다는 식으로 말한다”라고 그는 지적했다.

이런 유형의 답변은 코퍼스웨이트를 불편하게 만들었다. 그는 그의 팀이 이런 식으로 다른 이들과 협업하지 않았으면 했다. 그 대신, 그는 다른이들에게 접근하는데 있어서 부드러운 태도를 가지고 팀을 구성하는 기술을 가진 지원자를 원하기 때문이다.


“더 나은 답변은 ‘나는 그들과 앉아서 내가 필요한 것들을 설명하고, 그들이 도와줄 수 있는지 묻겠다’이다. 이런 태도가 훨씬 낫다.”
 

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2013.01.11

까다로운 면접 질문 5개와 모범 답안

Joan Goodchild | CSO
여기 보안 경력직을 채용하려는 2명의 보안 임원이 있다. 한 사람은 보안 실무 경력자를 뽑으려 하고, 다른 한 사람은 CSIO를 뽑으려 한다. 이들은 신규 인력을 채용할 때 어떤 질문을 하고, 기대하는 답변을 소개하고자 한다. 특히 이 질문들은 다른 채용 면접에서도 받을 수 있으니 독자 여러분들이 참고하길 바란다.

언뜻 보기에, 워싱턴주 렌톤(Renton)에 위치한 프로비던스 헬스&서비스(Providence Health and Services)의 최고 보안 책임자 에릭 코퍼스웨이트는 인력서에 나타난 구직자의 자질과 경험이 얼마나 뛰어난지는 그다지 신경쓰지 않는 것처럼 보였다. 그는 구직자들이 그의 팀에 얼마나 많은 인상을 남길 수 있는지를 보고싶어 했다.

“당신의 기술을 내가 얼마나 좋아하고, 그 기술이 얼마나 경이로운 것인지는 중요하지 않다. 회사에서 팀과 잘 맞지 않으면, 그걸로 끝이다.”

그 점이 바로 코퍼스웨이트가 비영리 천주교 의료 서비스 조직인 프로비던스 보안 부서에 지원한구직자들의 신상을 조회할 때, 채용을 결정하기에 앞서서 그들이 같이 일하게될 팀과 어울리게 해보는 이유다. 그는 그들이 주는 인상을 무엇보다도 가장 중요하게 여겼다.

“팀과 잘 어울리지 못하는 사람을 데려와서 같이 일하려면, 상당한 팀 역학과 노력이 들어가게 되고, 그리고 작업 처리 미비도 발생한다”라고 코퍼스웨이트는 말했다. 새로 들어온 직원이 제대로 적응하지 못한다면, 다시 처음으로 돌아가 6개월 안에 다른 새로운 직원을 채용해야 한다는 게 그의 설명이다.

그렇기는 해도, 지원자가 코퍼스웨이트와의 면접까지 도달하게 되었다는 것은 그들이 이미 어느정도 자신의 능력을 증명해보였다고 이야기해도 좋을 것이다. 그럼에도 코퍼스웨이트는 여전히 물어보고 싶은 3가지 질문이 있다.

질문 1. 당신은 어떻게 협업할 것인가?
코퍼스웨이트는 지원자의 태도를 보기 위해 이 질문을 던지곤 한다. 그들이 어울리기 쉬운 사람인가? 아니면 다른 팀 구성원들이나 보안부서 이외의 사람들과 협업하는 동안에도, ‘나 지금 내 할일 있다’는 태도를 가지고 있는가?

“이는 꽤나 광범위한 질문이다”라고 코퍼스웨이트는 말했다. “그들이 팀을 어떻게 구축하는지, 다른 이들과 함께 일할 때 그들의 접근방식은 무엇인지 등을 알고자 한다. 문제는, 추정된 권위를 가지고 팀워크를 강요하는식의 협업에 대한 접근방식을 가진 사람들이 흔하다는 점이다. 그런이들은 ‘나는 보안부서에서 왔고, 우리가 보안 프로젝트를 운영중이니, 당신은 X,Y,Z를 하면 된다는 식으로 말한다”라고 그는 지적했다.

이런 유형의 답변은 코퍼스웨이트를 불편하게 만들었다. 그는 그의 팀이 이런 식으로 다른 이들과 협업하지 않았으면 했다. 그 대신, 그는 다른이들에게 접근하는데 있어서 부드러운 태도를 가지고 팀을 구성하는 기술을 가진 지원자를 원하기 때문이다.


“더 나은 답변은 ‘나는 그들과 앉아서 내가 필요한 것들을 설명하고, 그들이 도와줄 수 있는지 묻겠다’이다. 이런 태도가 훨씬 낫다.”
 

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