‘애자일 기술 수석’ 채용에 유용한 인터뷰 질문 6가지

엔지니어에게 ‘기술 수석’이라는 직무는 경력 측면에서 중요한 이정표일 수 있다. 여기 애자일 기술 수석 채용 인터뷰에서 제기되는 몇몇 질문을 구체적으로 살펴본다.
 

모든 팀에는 방향을 설정하고, 작업을 정리하고, 요구 사항을 명확히 하고, 갈등을 해결하는 리더가 필요하다. 애자일 개발 팀에는 일반적으로 기술 구현을 안내할 책임이 있는 기술 또는 팀 리더가 지정되어 있다. 제품 소유자 및 스크럼 마스터와 별개의 직무지만 이들과 함께 일하기는 경우가 많다.

애자일 개발팀에서 기술 리더의 역할에는 제품 소유자와 협력하여 고객의 요구 사항을 파악하고, 백로그의 우선순위를 정하고, 사용자 스토리를 검토하는 것이 포함된다. 이 전문가는 사용자 스토리를 추정하고, 우선순위가 지정된 작업을 수행하고, 승인 기준에 따라 개발을 완료하고, 안정적인 릴리스를 제공하는 데 있어 애자일 팀의 생산성을 이끈다.

이 역할을 수행하는 데에는 팀이 솔루션 최적화, 구현 작업 할당, 기술 부채 우선순위 지정과 관련한 기술적 전문성을 필요로 한다. 더 중요한 것은 새로운 소프트웨어를 제공하고 지속적인 개선을 실천하는 팀을 지원하기 위해 협업과 리더십 기술이 필요하다는 점이다.

개발자와 데브옵스 엔지니어는 리더십과 기술력을 입증한 후 내부적으로 기술 리더 역할로 승진하는 경우가 많다. 경우에 따라 외부 채용 프로세스를 선택하기도 한다. 애자일 기술 팀 리더는 제공 관리자 및 최고 기술 책임자가 될 수 있으므로 엔지니어의 경력 경로에서 매우 중요한 단계이다. 기술 리더가 되는 것은 팀을 이끌고 성과를 내는 능력을 입증할 수 있는 기회인 셈이다.

면접관으로써 지원자의 애자일 기술 리드 역할에 대한 자격을 평가하기 위해 물어볼 수 있는 다양한 주요 질문이 있다. 지원자가 미리 준비해야 할 주요 주제와 질문은 다음과 같다.

고객 및 현업 동료와의 협업
애자일 기술 리더의 업무는 팀을 이끌고 기술 역량을 제공하는 데 중점을 두지만, 후보자는 고객 및 비즈니스 동료와 협력할 수 있는 능력도 입증해야 한다. 바이오닉의 글로벌 시장 출시 담당 수석 디렉터인 브리젯 폴로스는 기술 리더가 시장 출시 담당자와 어떻게 협력하는지에 대한 질문에 답할 준비가 되어 있어야 한다고 전했다. 이 영역의 질문에는 다음이 포함될 수 있다. 

● 당신이 개발한 고객 대면 기술의 주요 고객과 페르소나는 누구였는가?
● 내부 직원용 애플리케이션을 개발할 때 대상 최종 사용자와 이들의 워크플로우, 데이터 및 자동화 요구 사항을 더 잘 이해하려면 어떻게 해야 하는가?
● 새로운 애플리케이션이나 기술을 출시할 때 어떤 단계를 거치며, 사용자 채택을 보장하고 목표한 비즈니스 성과를 달성하기 위해 누구와 협력하는가?

면접관은 후보자가 사람들과 어떻게 상호 작용하고, 비즈니스 요구 사항을 이해하고, 이해관계자와 협업하는지를 보여주는 상세한 답변을 원한다. 폴로스는 “후보자는 회사 전반의 조직과 어떻게 협력하고 직무의 기술적 측면을 해결하며 이러한 업무를 다시 비즈니스와 어떻게 연결시키는지에 대해 이야기해야 한다”라고 말했다.

기술적 도전과제 해결
기술 리더는 기술적 도전과제에 대한 해결책을 찾는 데 능숙해야 한다. 더 중요한 것은 팀과의 토론을 촉진하고 솔루션을 개발할 수 있도록 하는 능력일 수 있다. 

해커잡의 CEO인 마크 채피는 “이전 프로젝트에서 직면했던 복잡한 기술적 문제와 해결 방법, 그리고 그 결과에 대해 설명해 줄 수 있는가?”라고 질문할 것을 제안했다.

개방형 질문으로 시작하는 것의 장점은 면접 대상자가 자신의 지식을 보여주고 리더십 스타일을 더 쉽게 보여줄 수 있다는 것이다. 채피는 “면접관은 후보자의 기술 지식, 문제 해결 능력, 커뮤니케이션, 리더십과 팀워크, 학습 및 적응 능력에 대해 알고자 할 것이다”라고 말했다.

채피는 “답변에서 문제에 대한 명확한 이해, 문제 해결 접근 방식, 의사 결정 기술, 결과, 학습 및 영향력을 보여주어야 한다. 후보자는 모호한 설명을 하거나, 팀워크를 무시하거나, 다른 사람을 비난하거나, 반성하지 않는 태도는 피해야 한다”라고 덧붙였다.

면접관이 후보자의 문제 해결 능력을 파악한 후에는 후보자에게 기술 문제를 물어볼 수 있다. 업틱스의 관리 탐지 및 대응 팀 디렉터인 조쉬 레몬은 “이를 통해 후보자가 다각적으로 사고하고 실제 문제에 실용적인 해법을 제시할 수 있는지 확인할 수 있다. 또한 후보자의 문제 해결 능력이 조직에 적합한지 쉽게 파악할 수도 있다”라고 말했다.

코드 검토 및 아키텍처 트레이드오프 파악하기
세 번째 질문은 기대치에 부합하는 기술적인 통찰력을 보유했는지 확인하는 것이다. 기술 팀 리더의 책임은 조직과 팀에 따라 크게 다를 수 있다. 어떤 경우에는 기술 팀 리더가 팀과 함께 코딩을 직접 수행하기를 기대하는 반면, 다른 경우에는 솔루션 아키텍트로서의 역할을 기대하기도 한다.

EDB의 엔지니어링 부사장인 사이먼 멧슨은 코딩 기술을 평가하기 위해 간단한 테스트를 사용할 것을 권장했다. 그는 “면접 전에 일부러 간단한 코딩 테스트를 사용한다. 한두 시간 정도면 완성할 수 있는 앱을 통해 후보자가 코딩하고 문제를 해결하며 소통하는 방식을 평가하고 면접에서 논의할 내용을 얻을 수 있다”라고 말했다.

멧슨은 이 테스트가 단순히 기술적인 능력만 평가하는 것이 아니라 후보자가 확장성을 어떻게 계획하고 있는지에 더 중점을 둔다고 설명했다. “내가 묻고 싶은 질문은 수백만 명이 사용할 수 있도록 애플리케이션을 어떻게 확장했어야 하는지다. 이는 후보자가 복잡성에 어떻게 접근하는지, 어떤 기술에 익숙하거나 관심이 있는지, 팀과 조직 경계를 넘나드는 것에 대해 어떻게 생각하는지 알 수 있는 좋은 테스트이다. 이것들은 종종 강력한 코더와 기술 리더를 구분하는 요소이다”라고 그는 말했다.

기술 리더는 코딩을 하지 않더라도 코드 검토를 수행할 수 있는 지식, 기술 및 전술을 갖추고 있어야 한다. 조직은 후보자에게 코드 및 구현 검토를 수행하는 방법, 어떤 툴을 사용했는지, 얼마나 자주 수행했는지, 코드 품질을 정의하는 것은 어떠한지, 코딩 기술을 개선해야 할 때 팀원에게 어떻게 알렸는지 등에 대해 질문하는 것을 고려해야 한다. 후보자는 이러한 질문에 잘 대비해야 한다.

세마포어 CI/CD의 공동 창립자인 마르코 아나스타소프는 다양한 아키텍처와 구현 옵션을 통해 후보자의 사고 능력을 보여주는 질문을 던질 것을 제안했다. 예를 들어 그는 모놀리식 아키텍처와 마이크로서비스 아키텍처 간의 상충관계에 대해 후보자에게 토론하도록 요청할 것을 주문했다. 질문에 앞서 면접관은 후보자의 프로그램과 관련된 아키텍처 영역을 선택해야 한다.

그는 “한 아키텍처를 다른 아키텍처보다 우선시해서는 안 된다는 것이 답이다. 각 아키텍처의 장단점을 균형 있게 고려한 섬세한 답변은 후보자가 소프트웨어 개발에 만병통치약 같은 것은 없으며 각 프로젝트마다 고유한 요구 사항이 있다는 것을 알고 있음을 보여준다”라고 말했다.

다른 예시 질문으로는 SQL과 다른 데이터베이스 기술 중 선택, 데브옵스 관찰가능성을 보장하기 위한 접근 방식, 애플리케이션 아키텍처를 문서화하기 위한 최소 요구 사항 등이 있을 수 있다.

팀 협업 및 애자일 관행
애자일 메니페스토는 프로세스와 툴보다 개인과 상호작용을 핵심 가치로 명시하고 있다. 애자일 매니페스토의 12가지 원칙 중 하나는 ‘팀이 정기적으로 어떻게 하면 더 효과적이 될 수 있는지 성찰하고 그에 따라 행동을 조정한다’이다. 이 가치와 원칙은 기술 팀 리더의 역할의 핵심을 담고 있으므로 면접 시 논의하기에 좋은 주제이다. 다음과 같은 질문을 고려해볼 수 있다.

● 특히 팀이 지리적으로 분산되어 있거나 하이브리드 업무 애자일 방식을 지원할 때 개인과 상호 작용하여 협업하는 방식은 무엇인가?
● 팀과 협상할 수 없는 최소한의 애자일 프로세스 및 툴 구성은 무엇이라고 생각하는가? 팀원 중 한 명이 따르지 않을 때 어떻게 상황을 처리하는가?
● 회고를 언제 실행하며, 학습한 내용을 어떻게 지속적인 개선으로 전환하는가?

블레임리스의 콘텐츠 마케팅 매니저인 에밀리 아놋은 한 걸음 더 나아가 “팀이 과소평가되거나 번아웃 되는 것을 어떻게 방지하는가?”라고 질문할 것을 제안했다. 번아웃을 인식하기 위한 교육이 필요할 수도 있지만, 팀 리더는 열심히 일하는 팀원에게 감사를 표하고 스트레스 해소 활동에 우선순위를 두는 조치를 취해야 한다.

아놋은 “점점 더 많은 기업이 팀원들에게 동기를 부여하고 스트레스를 해소할 수 있는 방안을 마련하여 팀의 사회적 회복탄력성을 구축하는 데 리더가 참여할 필요가 있다”라고 말했다. 이에 따른 몇 가지 추가 면접 질문은 다음과 같다.

● 팀원들에게 감사하고 그들과 즐거운 시간을 보내는 방법에는 어떤 것이 있는가?
● 팀원이 번아웃 되고 있다고 생각되면 어떤 조치를 취할 것인가?
● 팀의 성과에 만족하지 않는 지나치게 까다로운 이해관계자에게 어떻게 대응하는가?

안정적이고 안전한 릴리스 제공
이해관계자가 팀의 성과에 만족하더라도 기술 리더는 항상 더 많은 기능을 더 빨리 릴리스해야 한다는 압박감을 느낀다. 기술 리더가 압박감에 굴복하여 버그가 많은 코드와 불안정한 릴리스를 출시하는가? 면접관은 잠재적 후보자가 지속적인 테스트, 기능 플래그 지정, 카나리 릴리스 전략, 시프트-레프트 보안 관행 등 데브옵스 모범 사례를 따르고 있는지 어떻게 평가할 수 있는가?

런치다클리의 수석 기술 채용 담당자인 스티브 실은 “프로젝트를 출시할 때 위험을 어떻게 완화하는가?”라고 질문할 것을 권장했다.

이 개방형 질문을 통해 후보자는 자신이 구현한 릴리스 관리 관행과 속도와 안전의 균형을 맞추기 위한 접근 방식을 보여줄 수 있다. 실은 “만약 답이 짧다면, 나는 그들에게 자세히 설명해달라고 요청할 것이다. 나는 세부사항과 진정한 이해를 구하고 있기 때문이다”라고 말했다.

후속 질문으로는 다음과 같은 것들이 있을 수 있다. 

● 애플리케이션이 품질 기준을 충족하는지 어떻게 아는가?
● 팀의 모든 개발자가 알아야 할 보안 관행과 툴은 무엇인가?
● 수천 명의 고객과 직원이 사용하는 임무 필수적인 애플리케이션에 주요 업그레이드를 구현할 때 권장하는 옵션은 무엇인가?

개인 개발 및 학습 목표
인터뷰를 마무리하는 좋은 방법으로는 후보자들에게 그들의 목표와 열망에 대해 묻는 것이다. 레몬은 후보자들에게 사람들이 대답하기 어렵지 않은 기간인 2년 후에 그들이 어디에 있고 싶은지를 물을 것을 제안했다. 

레몬은 “지원하는 역할에 머물러 있기를 원하지 않더라도 낙담할 필요는 없다. 이것은 또한 후보자가 투명해지는 것을 두려워하지 않는다는 것을 보여주기 때문이다”라고 말했다.

더 가벼운 접근법은 후보자들에게 그들의 발전과 학습 목표에 대해 묻는 것이다. 후보자들에게 그들이 작년에 무엇을 배웠고 다가오는 해에 그들의 목표를 물어보라. 만약 그들이 강의를 듣거나, 자격증을 얻거나, 회의에 참석하고 있다면, 그것은 좋은 일이지만, 그 이상을 확인하면 좋다. 그들의 멘토는 누구인가? 그들이 직업에서 배웠던 힘든 교훈은 무엇이었나? 그들은 어떤 책을 읽었고, 어떤 팟캐스트를 정기적으로 듣는가? 가장 중요하게는, 어떻게 그들이 배운 것을 실행에 옮기는가?

기업이 후보자의 반응으로부터 확인할 점은 엔지니어가 팀 리더 이상이고 경력 향상을 추구하는지 여부이다. 이들 후보자는 영향을 미치고, 팀을 더 장기적이고 지속 가능한 성공으로 이끌고, 그들 자신에 대한 높은 기준을 세우는 것을 목표로 한다. 그들의 개인적인 목적과 학습 목표는 어떻게 목표를 로드맵과 주간 활동으로 바꾸는지를 나타내야 하며, 이것이 기술 리더의 역할과 책임의 핵심이다. 

* Isaac Sacolick는 애자일, 데브옵스, 데이터 과학을 다룬 ‘Driving Digital: The Leader’s Guide to Business Transformation through Technology’의 저자다. ciokr@idg.co.kr