‘공식을 바꾸려는 노력’… 여성 CIO 3인의 이야기

3명의 여성 IT 리더가 최고 경영진이 되기까지의 경험을 전하고 남성 중심적인 분야에서 여성 CIO 지망생의 공식을 바꾸기 위한 인사이트를 공유했다. 
 

IT 분야에서 리더십 역할을 꿈꾸는 여성에게 최고 자리에 오르는 과정은 특히 어려울 수 있다. DDI의 2023 글로벌 리더십 전망에 따르면 IT 리더십 직급에 있는 여성은 28%에 불과하며, 많은 여성이 직장 문화, 임금 형평성, 미투 운동, 성장 및 승진 기회 부족 등 여러 문제로 IT 직업을 그만두는 것으로 나타났다.

결국 IT 업계에서 여성으로서 최고의 자리에 오르는 데는 기술과 경험 이상의 것이 필요할 수 있다. 자신감, 멘토링, 때로는 어려운 역경에도 불구하고 새로운 도전과 기회에 열린 자세를 유지하려는 지속적인 노력 등이 그렇다. IT 분야에서 최고 자리에 오른 여성들은 자신의 뒤를 잇는 이들뿐만 아니라 IT 분야가 스스로에게 적합하지 않다고 생각하는 여성들을 위해 상황을 바꿔야 한다는 의무감을 느끼기도 한다. 

이 글에서는 기술 업계 여성 리더 3명의 경험을 소개하고 남성 위주의 분야에서 리더십 위치에 오르기 위해 필요한 것은 무엇인지, 그리고 그 과정에서 얻은 인사이트를 통해 IT 분야에서 경력을 쌓으려는 여성에게 불리할 수 있는 규범을 바꾸는 데 도움이 되는 방법은 무엇인지 공유한다.

기술에 대한 관심 독려
시스코의 웹엑스(Webex) 수석 부사장 겸 최고 제품 책임자인 로리사 호튼은 기술 업계에서 더 많은 여성 리더를 양성하려면 학생과 청년에게 기술이 충분히 실현 가능한 경력 진로라는 것을 보여주는 데 조기에 초점을 맞춰야 한다고 말했다.

호튼은 특히 메인프레임 컴퓨팅 분야에서 여성의 비율이 지금보다 훨씬 낮았던 시절, 가족이 필리핀에서 캐나다로 이주한 후 컴퓨터 프로그래머가 되기 위해 학교에 입학한 어머니에게서 영감을 얻었다.
 

호튼은 어머니의 경력을 바탕으로 초기 기술을 접할 수 있었고, 기술에 대한 이른 기억으로 대형 휴대폰과 모뎀이 연결된 노트북을 떠올렸다. 호튼과 세 자매 모두 어머니가 IT 분야에서 풀타임으로 일하는 모습에 영향을 받아 현재 기술 관련 직종에 종사하고 있다. 호튼은 컴퓨터 공학 학위를 취득한 후 13년 동안 마이크로소프트에서 일했으며 이후 시스코로 자리를 옮겨 5년째 근무하고 있다.

호튼이 IT 분야에서 앞서 나가기 위해서는 다양한 도전과 경험에 열려 있어야 했다. 그녀는 “거의 모든 일을 해봤다. AI 팀, 고객 팀, 서비스 팀, 그리고 콜센터와 컨택센터 사업부 등 2개의 사업부의 GM을 맡아 개발자, 디자이너, PM 등으로 구성된 4,000명 이상의 팀을 관리해 왔다”라고 말했다.

한편 미국 플로리다주 포트로더데일의 CIO인 타메카 맥케이도 일찍부터 기술에 관심을 가졌다. 그녀는 동네에서 ‘미스 팩맨’을 이긴 사람으로 유명했던 경험이 커리어의 초석을 다지는 데 도움이 됐다고 전했다. 원래는 로스쿨에 진학할 계획이었지만, 20대 초반에 로펌에서 일할 때 “남들보다 먼저 기술이 어디로 향하고 있는지 알아본 동료를 만났다”라고 맥케이는 말했다. 

그녀의 초기 멘토가 된 동료는 기술 분야에서 경력을 쌓으라고 조언했고, 맥케이는 로스쿨을 졸업하는 동시에 서비스 데스크에서 일할 계획으로 마이크로소프트 자격증 프로그램에 등록했다. 하지만 IT와 기술이 점점 발전하면서 이에 대한 맥케이의 열정도 커졌다. 동료들처럼 폭넓은 기술적 배경 지식은 없었지만 책에 대한 지식, 조직력, 고객 서비스 기술을 갖춘 덕분에 경영진의 길로 나아갈 수 있었다.
 

리더십으로 가는 길
미국 특허 상표청(USPTO)의 부CIO인 데비 스티븐스는 비즈니스 부문에서 경력을 시작하면서 팀원들의 참여를 유도하고 프로세스를 완전히 이해하며 기술이 비즈니스 성과를 개선하는 데 도움이 되는 방법을 파악하는 것이 얼마나 중요한지 배웠다.

특허 정보 관리팀의 부국장으로 승진한 뒤 스티븐스는 특허청의 디지털 트랜스포메이션을 지원하며 CIO와 비즈니스 측의 연락 담당자가 돼 IT 구현을 이끌었다. 그녀는 이러한 경험을 통해 팀의 기능을 이해하고 구현 중인 도구를 파악할 수 있었으며, 비즈니스 측면에 대한 감각도 풍부해지면서 "현재의 부CIO 역할로 자연스럽게 전환할 수 있었다"라고 말했다.
 

포트로더데일의 맥케이는 2001년 지방 정부기관에서 일하기 시작할 때만 해도 단지 ‘좋은 일을 하고 싶다’라는 생각뿐이었기 때문에 CIO라는 직책을 염두에 두지 않았다고 언급했다. 하지만 그곳에서 공공 서비스와 기술의 매력에 빠졌고, 성공에 대한 문화와 환경이 열악했던 팀, 그녀의 표현에 따르면 ‘이질적이고 불만이 많고 체계적이지 않은' 팀을 이어받게 됐다. 맥케이는 이를 경계했지만 강력한 팀을 구축하는 열쇠가 '사람을 우선시하고, 배려심을 갖고, 투명하며, 때로는 취약한 모습을 보이는 것'이라는 점을 공공 행정학 석사 학위 과정에서 배웠다고 설명했다.

맥케이의 팀은 4년 만에 IT 부서에서 가장 성과가 좋은 팀이 됐으며 그녀는 스스로를 우수한 IT 리더로 여기는 데 필요한 자신감을 얻었다. 그녀는 “여성으로서, 그리고 모든 사람을 대변할 수는 없지만, 불안감, 사기꾼 증후군, 사람들이 내가 충분히 괜찮은 사람이라고 생각하는지에 대한 의구심으로 힘들어했던 사람으로서 이러한 성장은 자신을 믿는 데 큰 도움이 됐다. 또한 리더십 역할을 맡고 스스로를 진정한 리더라고 여길 수 있는 자신감을 갖게 됐다”라고 말했다.

플로리다주 데이비타운의 IT 관리자로 일했던 맥케이는 다음 직책으로 포트로더데일에서 인프라 부서를 맡게 됐다. 그녀에게 이곳은 “신뢰를 구축하고, 사람들에게 권한을 부여하고, 성공을 위한 준비를 시키며 자신이 가치 있고 신뢰받는 사람이라는 것을 알게 하는" 곳이었다.

팀을 성공적으로 성장시킨 맥케이는 CIO 직책을 제안받았다. 부임 직후에는 여러 사건이 발생했다. 부임 3개월 만에 말 그대로 부서가 멈춰버린 대규모 파일 서버 중단 사태를 겪었으며, 3개월 뒤에는 시 전체 네트워크가 중단되는 일이 일어났다. 그것도 모자라 얼마 뒤 포트로더데일에서는 역사적인 홍수가 발생해 시청 전체에 접근할 수 없게 되기도 했다.

맥케이는 이러한 초기의 어려움을 극복한 자신의 경험에 대해 “이제 내 모습을 받아들이고 포용할 수 있게 됐다. 비록 전형적인 CIO와는 닮지 않고 말투와 생각도 다를 수 있다. 하지만 받아들이는 것이 바로 우리에게 필요한 것임을 깨달았다”라고 언급했다. 

후원과 멘토링으로 기회를 창출
특허청의 스티븐스는 멘토링이 기술 업계의 여성을 지원하고 리더십의 길로 이끄는 데 매우 중요하다고 말했다. 지금까지 IT 업계 여성의 멘토링을 해오면서 스티븐스는 남성과 여성이 구직 자격에 대해 인식하는 방식에 극명한 차이가 있음을 발견했다.

그녀가 멘토링한 여성들은 종종 자신의 능력을 과소평가하고, 능력에 맞지 않거나 경력에 없는 기술을 필요로 하는 일자리를 기피했다. 반면 남성은 그 반대인 경우가 많았다. 자신의 자격에 대해 상당히 자신감을 갖고 있으며, 부족한 자질에는 집중하지 않는 경향이 있었다. 스티븐스는 능력을 과소평가하지 말고 “가치를 제공할 수 있는 능력에 자신감을 가져야 한다”라고 조언했다.

스티븐스는 또한 직원들에게 정기적으로 피드백을 요청해 어조와 커뮤니케이션 스타일이 어떻게 받아들여지는지 확인하고 있다. 그녀는 건설적인 비판을 환영하며 리더로서 ‘성장의 기회’를 열망하고, 이를 더욱 강력하고 효과적인 CIO가 되기 위해 배우는 기회로 여긴다.

멘토링과 함께 후원도 IT 분야의 여성 리더십을 위한 길을 닦는 데 중요하다. 맥케이는 관리자로 일하던 시절, CIO와 이사들로 가득 찬 회의실에서 메모를 해달라는 요청을 받았던 순간을 언급했다. 당시 CIO는 그녀를 옹호하며 요청을 거부하고 다른 사람들에게 맥케이가 행정 보조원이 아니라고 말했다. 그 순간은 여성과 기술 분야에서 소외된 그룹에게 옹호자이자 후원자를 두는 것이 얼마나 중요한 일인지 맥케이를 일깨웠다.

맥케이는 “모든 사람을 견제할 수 있는 후원자의 존재가 매우 중요하다는 점을 깨달은 가슴 아픈 순간이었다. 다시 한번 강조하지만 사람들이 나쁘거나 악의가 있었던 건 아니다. 나는 메모를 잘하고 정리를 잘한다. 그렇게 말하는 게 당연했을 거라 생각한다. 하지만 이니셔티브의 핵심 구성 요소인 엔터프라이즈 인프라 팀을 관리하고 있었기 때문에 그 일을 하러 간 게 아니었다. 팀은 앞으로 나아가고 있었고, 그게 내가 바라봐야 할 방식이었다”라고 회고했다.

리더십의 진정성과 투명성
스티븐스는 직원의 업무 외 생활에도 주의를 기울인다. 다시 말해 여성이 업무 외에 육아, 가사, 간병 등의 책임을 추가로 맡는 경우가 많다는 점과 여기에 필요한 섬세한 균형에 대해 이해하고 있다.

그녀는 “일과 가정의 양립을 위해 노력하는 팀원들을 매우 의식하고 있는데, 이러한 부담은 종종 여성에게 돌아간다”라고 말했다. 그녀는 사회가 발전했음에도 불구하고 여전히 사무실에 있는 여성들이 주로 가정과 관련된 일을 처리하고 육아나 간병 같은 추가적인 책임까지 떠맡는 경우가 많다고 말했다.

스티븐스는 직원들에게 30분 회의의 마지막 5분과 1시간 회의의 마지막 10분을 휴식할 것을 권장하고 있다. 또한 일과 중에 더 긴 휴식을 취하고 밖으로 나가 자신이 좋아하는 일을 하도록 직원들에게 권장한다. 스티븐스 자신도 낮에 30분에서 1시간 정도 시간을 내 취미인 인라인 스케이트를 타며 신선한 공기를 마시고 잠시 업무에서 벗어나 휴식하는 시간을 보내는 식으로 팀원들에게 본보기를 제시하고 있다.

시스코의 호튼은 리더로서 워킹맘의 삶을 정상화하고 ‘임원은 완벽한 삶을 산다는 통념을 깨뜨리기 위해’ 자녀, 가족 긴급 상황 또는 일반 가정 생활과 상관없이 일과 가정을 양립하는 데 목표를 두고 있다. 호튼은 삶의 우선순위를 투명하게 밝히려고 노력하며 가족을 최우선에, 임원으로서의 책임은 그 다음에 두고 있다.

호튼은 직원들이 자신의 온전한 모습을 직장에 가져와 편하게 일하기를 바라며 사생활을 숨겨야 한다고 생각하지 않기를 바라고 있다. 그녀는 타주에서 열리는 컨퍼런스나 회식 자리에 자녀를 데려오기도 한다. 최근 노르웨이에서 열린 회식에서 동료들은 자녀를 데리고 오는 것이 처음이라고 밝혔고, 많은 직원이 이를 반겼다. 

특히 호튼은 근무 시간 이후에 시간을 내 달라고 요청하는 경우에는 가족을 동반할 수 있도록 하는 것이 공평하다고 여기고 있다. 그녀는 이러한 방식이 동료 및 그 가족과의 유대감을 높여 더 높은 수준의 공감을 이끌어내고, 직장에서 가족 긴급 상황 같은 일이 발생했을 때 이를 객관적으로 바라보는 데 도움이 된다고 말했다.

호튼은 “아이들이 방과 후 집에 돌아와서 회의 도중에 끼어드는 일이 드물지 않게 발생하기 시작하면서 관행이 바뀌고 있다. 그러면 팀원들을 5분 정도 방해가 될 거라는 것을 알고 바로 자리를 뜬다. 실제 업무의 흐름을 방해하거나 멈추지 않는 한 괜찮다고 생각한다. 우리 팀의 다른 직원들도 그런 모습을 전적으로 환영하고 있다”라고 덧붙였다. ciokr@idg.co.kr