계속되는 ‘데이터 과학자’ 부족으로 기업들은 데이터 팀을 재구성하고, 내부 직원을 업스킬링하며, 파트너십을 통해 인재 파이프라인을 강화하고 있다.  美 금융 서비스 기업의 IT 리더들은 증가하는 데이터를 제대로 활용하기 위해 데이터 과학자를 확보하고자 했지만 지난 몇 년 동안 데이터 과학자 채용에 어려움을 겪어 왔다. 그리고 이러한 문제를 해결하기 위해 IT 리더들은 창의성을 발휘해야 했다. 이제 IT 리더들은 (데이터 과학자를 채용하기 위해) 원격근무와 유연한 근무 시간만 제공하지 않는다. 이를테면 대학들과 파트너십을 맺고 인턴 파이프라인을 구축하여 인턴들이 기업에서 데이터 과학 경험을 얻고 졸업 이후 채용될 수 있도록 했다.    미화 620억 달러 이상의 예금을 보유하고 있으며, 직원 수는 1만 8,000명 이상인 美 금융기업 싱크로니(Synchrony)의 수석 부사장 겸 CIO 베스 힐로는 “데이터가 엄청나게 늘어났지만 애널리스트 공급이 수요를 충족시키지 못하고 있다. 데이터를 기반으로 의사결정을 내리려고 하기 때문에 애널리스트 스킬이 절실하다. 싱크로니는 파이프라인 구축에 초점을 맞추고 있다”라고 말했다. 데이터 과학자 부족 문제를 겪고 있는 건 싱크로니 뿐만 아니다. 기업들은 이전에는 결코 다룰 수 없었던 복잡하고 어려운 문제를 해결할 수 있는 데이터 과학자를 채용하기 위해 고군분투하고 있다. 하지만 대기업 또는 선도기업이 아니라면 상황은 심각해진다. IT 인력도 확보하고 유지하기가 어려운 마당에 데이터 과학자를 찾기란 기하급수적으로 힘들어졌다. IDC의 최근 조사에 따르면 링크드인에 무려 21만 개의 데이터 과학 일자리가 등록돼 있다. 포레스터가 전 세계 데이터 및 애널리틱스 부문 의사결정자 2,329명을 대상으로 실시한 2021년 설문조사 결과에서도 전체 응답자의 55%가 데이터 과학자를 채용하고 싶다고 밝혔다. 62%는 데이터 엔지니어를 채용할 계획이며, 37%는 데이터 과학자를 지원할 머신러닝 엔지니어를 ...

2022.08.03

‘인재 쟁탈전’은 정녕 끝나지 않을 전쟁일까?    요즘 뉴스 헤드라인를 읽다 보면, 전 세계 공급망이 얼마나 허무하게 무너질 수 있는지 새삼 깨닫게 된다. 팬데믹이 기성을 부릴 때는 각종 현장 인력(트럭 운전사, 응급실 간호사 등)이 극심하게 부족해 모두가 고통받았다. 안타깝게도, 터널을 지나는 듯 포스트 코로나 시대로 힘겹게 나아가고 있는 현 상황에서도 인력난은 계속되고 있다. 이제는 소프트웨어 엔지니어, 제빵사, 비행기 조종사, 식당 직원 그리고 세무사 및 세무대리인 같은 인력이 매우 부족한 상황에 부닥쳤다.     한마디로 경제에 모든 영역에 걸쳐 일자리 시장의 수요과 공급 사이에 불균형이 심화하고 있다.  물론 IT 업계는 항상 인력난에 시달려 왔다. 40년 넘게 IT 회사에서 재직해 온 한 임원은 필자에게 인재 관리는 매년 골치를 앓게 하는 문제라고 전했다.  어쩌면, IT 업계의 리더에게 인재 관리란 영원히 풀리지 않는 난제일지도 모른다. IT 인재를 영입하고, 온보딩하고, 교육하고, 발전시키고 유지하고자 항상 빠져 있는 고민에서 완전히 벗어날 수 있다고 상상하기는 힘들다.  따라서 앞으로 CIO는 기술로 가치를 창출하는 인재를 관리하는 데 더 세심하게 접근해야 한다. 천편일률적인 인재 관리의 시대는 지나간 지 오래다.     --------------------------------------------------------------- 구인구직 인기기사 -> 'IT 구인 전쟁' 필승 비법··· '직원 경험' 개선 팁 5가지 -> '영입할 경쟁사 인재 예측'··· 애널리틱스의 새 활용처 -> 재직 중 구직은 이렇게··· 10가지 팁 -> '인재의 마음을 사는' 인터뷰 팁 5가지 -> 'IT임원 95%가 경험한 채용 실패'··· 피해야 할 10가지 유형 -> '연봉만으론 부족' IT인재 끌어당기는 직장의 4가지 매력 ->...

2022.07.05

기술 인력 공백이 커지고, 젊은 기술 인력이 더 빨리 퇴직하면서 기업들은 새로운 인재를 찾는 비-전통적인 방법으로 전환할 수밖에 없게 됐다. 기업들은 비-기술, 즉 현업 부문을 포함한 직원들의 새로운 스킬 교육을 위한 내부 교육을 개발하고 있다. 또한 스킬을 중심으로 한 채용에 집중하기 위해 학업 요건을 우회하고 전통적으로 신입직원을 소싱하지 않던 지역에서 인재를 찾고 있기도 하다. 다른 산업도 마찬가지겠지만 기술 산업은 팬데믹과 대퇴직을 겪으면서 100만 개 이상의 공석을 채울 적격한 인력 부족에 어려움을 겪고 있다. 가트너는 올해 3,740만 명의 사람들이 퇴직할 것으로 예상된다고 밝혔으며, 이 가운데 대다수는 MZ세대라고 언급했다. 아울러 경영 컨설팅 업체 콘 페리는 2030년까지 예상되는 8,500만 명 규모의 글로벌 인재 부족으로 약 8.5조 달러의 연간 매출이 창출되지 않을 수 있다고 추산했다.  콘 페리의 글로벌 시장 부문 사장 야닉 빈벨은 “정부와 기업은 인재 전략을 주요 우선순위로 설정하고 기존 인력 교육, 새로운 스킬 교육 등을 위한 조치를 취해야 한다”라고 말했다.    로우코드의 구제? 숙련된 개발자가 부족한 상황에서 많은 기업이 로우코드 소프트웨어 개발로 전환하여 코딩 경험이 거의 없는 직원들도 비즈니스 앱을 구축할 수 있도록 하고 있다. 가트너에 따르면 지난 2021년 전 세계 로우코드 개발 기술 시장의 매출은 138억 달러에 달했다. 로우코드 소프트웨어 개발 플랫폼의 도입률도 연간 20% 이상 증가하고 있다. 2023년까지 중대형 기업의 절반 이상이 로우코드 개발을 도입할 것으로 예상된다. 로우코드 개발 도구는 보편적으로 사용되는 코드베이스를 그래픽 사용자 인터페이스 또는 시각적인 ‘WYSIWYG(What You See Is What You Get)’ 인터페이스로 대체하여 애플리케이션을 개발하도록 지원한다. “노코드(No-code) 도구는 모든 코드베이스의 추상화를 GUI로 참조한다”라고 가트너는...

2022.06.23

‘JP모건 체이스(JPMorgan Chase)’의 소비자 및 커뮤니티 뱅킹 부문 CIO 길 하우스는 연간 미화 40억 달러의 기술 예산을 감독하고, 전 세계 1만 2,000명이 넘는 기술 인력을 관리한다. 아울러 그는 소비자 및 커뮤니티 뱅킹(Consumer&Community Banking; CCB) 리더십 팀과 글로벌 기술 리더십 팀(GTL)의 일원이기도 하다.  그는 (JP모건 체이스에 합류하기 이전 근무했던) 디지털 네이티브 회사(페이팔, AOL)와 금융 서비스 회사(캐피털 원)에서 기술에 관한 열정을 입증했다. 현재 리더를 맡고 있는 와중에도 하우스는 시간을 내 최신 기술을 습득하는 한편 취미(게임과 디제잉)도 즐기고 있다고 말했다.  하우스와 함께, 경험이 어떻게 그의 리더십 방식을 형성했는지, 어떻게 소프트웨어 배포 관행을 다시 구성했는지, 어떻게 애자일 원칙을 사용하여 직원 및 고객 경험을 개선했는지 등 이야기를 나눠봤다. 아울러 차세대 디지털 리더를 어떻게 양성하고 있는지도 논의했다. 다음은 그와의 인터뷰를 정리한 내용이다.    오늘날 기술 전문가는 차별화를 위해 무엇을 할 수 있을까?  한 가지 방법은 ‘정중하게 소란을 피우는 것(respectful squeaky wheel)’이다. 어떤 회사이든 개선해야 할 부분이 있기 마련이다. 오늘 모든 일을 제대로 한다고 해도, 내일(미래)은 무언가를 하는 방법이 달라질 수 있다. 아울러 개선돼야 할 무언가를 포착한 사람이 변화를 추진하는 게 매우 중요하다.  하지만 변화를 추진하다 보면 주변 사람들이 (변화를 주도하는 사람을) 싫어하거나 무시하고, 변화를 이행하지 않으려 할 수 있다. 또는 엄청난 긴장감을 불러일으킬 수 있고, 문화가 파괴될 수 있다. 아니면 이를 긍정적인 방식으로 할 수도 있다. 예를 들면 이런 질문을 할 수 있다. ‘해결하고자 하는 문제가 무엇인가?’, ‘고려하지 않은 것이 무엇인가?’ 등이다. 또 관계를 구축할...

2022.06.14

유능한 IT 전문가들이 더 높은 연봉, 더 나은 기회 또는 두 가지 모두를 위해 문을 박차고 나서면서 (이에 따른) 인력 손실로 거의 모든 CIO가 타격을 입었을 것이다. 게다가 오늘날 빅테크 기업이 (지역과 관계없이) 수만 명의 직원을 고용하고 있다는 사실은 IT 리더들의 인재난을 더욱더 악화시키고 있다.  직원 유지는 여전히 최우선이다. 하지만 급격한 변화(이미 수요가 공급을 초과한 인재 시장)에 대응해 선도적인 CIO는 직원과 신입사원을 ‘리스킬링’하고, ‘업스킬링’하며, ‘크로스트레이닝’하는 데도 투자하고 있다. 여기서는 3명의 IT 리더와 함께 이러한 투자와 관련된 과제, 이점, 베스트 프랙티스 등을 주제로 이야기를 나눠봤다.    “직원들이 ‘멋진 일(cool stuff)’을 할 수 있도록 하라” 美 루이지애나주 블루 크로스 및 블루 실드(Blue Cross and Blue Shield; BCBSLA)의 수석부사장 겸 CIO 수에 코직은 대부분의 CIO가 겪고 있는 문제를 동일하게 경험하고 있다고 밝혔다. 그는 “고액 연봉을 줄 수 있는 기업 중심의 시장이라는 것이 가장 큰 문제다. 역사적으로 BCBSLA는 루이지애나주에서 선망받는 기업이었다. 하지만 코로나19 사태 이후 전 세계적인 인재 쟁탈전에서 훨씬 더 높은 연봉을 제시하는 실리콘밸리 회사를 이기기는 어렵다. 그래서 자사의 IT 조직이 제공할 수 있는 문화, 즉 장기적으로 직원에게 투자하는 문화에 초점을 맞추고 있다”라고 말했다.  그의 직원 유지 해법은 사내 리스킬링 및 업스킬링이다. 코직과 그의 리더십 팀은 영구적인 원격근무 체제로 전환한 이후 직원 인게이지먼트 활동을 활성화시켜 IT 조직의 직원 450명 각각과 일대일로 연결될 수 있도록 했다. “기존에는 항상 시간을 내서 하지 않았던 일이다. IT 조직의 관리자들은 직원들이 하고 싶은 일에 관해 정기적으로 대화를 나누고 보고서를 작성한다. 이를 통해 직원들이 필요한 스킬 구축을 지원하기 위해 어...

2022.05.16

인재 및 채용 위기 속에서 ‘몰입형 기술’은 직원들을 업스킬링하고 유지하는 데 어떻게 도움이 될 수 있을까?  기존의 직장 교육은 적절하지 않다. 이는 직원 및 HR을 대상으로 교육과 업스킬링에 대해 물어본 여러 설문조사에서 공통적으로 나타난 결과다. 코치허브(CoachHub)의 글로벌 HR 설문조사에 따르면 비즈니스 리더의 73%는 직원들이 충분한 교육을 받고 있지 않다고 말했다.  이러한 기조는 이머스(Immerse)의 ‘업스킬 얼티메이텀(Upskill Ultimatium)’ 보고서에서도 드러났다. 해당 설문조사에 참여한 HR 전문가의 절반가량(49%)은 현재의 하이브리드 업무 환경에서 오늘날의 교육이 적합하지 않다고 밝혔다. 또한 3분의 2는 최신 교육 기술을 채택하지 않는 기업들은 인재를 유치 및 유지하기 위해 고군분투할 것이라고 답했다. 아울러 직원들의 48%는 필요한 수준의 교육을 받지 못한다면 회사를 옮길 것이며, 지난 12개월 동안 직장 교육을 통해 새로 배운 것이 없다고 답했다.    기존 직장 교육의 단점  전례 없었던 팬데믹을 계기로 많은 사람이 자신의 삶과 일에서 무엇을 원하는지 재평가하고, 잠재적으로 ‘대퇴직(The Great Resignation)’에 동참하고 있다. 이를 염두에 둔다면 직원들의 니즈에 대응하는 것은 기업들에게 그 어느 때보다 중요하다. 여기에는 현재의 직장 교육을 살펴보고, 이를 개선할 수 있는 방법을 모색하는 것이 포함돼 있다. 기업들은 직원들을 참여시키는 방법, 정보를 유지하는 방법, ROI를 측정하는 방법을 자문해야 한다.  직원들은 더 이상 표준화되고 일률적인 교육 세션을 듣는 데 만족하지 않는다. 더욱 몰입적이고 개인화된 접근 방식을 원한다. 英 사이버 보안 위원회(Cyber Security Council)의 CEO 사이먼 햅번에 따르면 “전통적인 교육은 지루하고 고무적이지도 않은 강사 주도 및 온라인 (교육) 과정의 조합이다. 물론 이런 교육 과...

2022.01.18

코로나19 사태와 함께 SASE, SD-WAN, 클라우드 기술의 필요성이 증가하고 있다. 이에 따라 기업들이 갈수록 내부 교육을 활용해 실무 경험을 제공하고 있다.  전통적인 네트워크 접근 방식이 하이브리드 클라우드, SD-WAN, 엣지 네트워크 등으로 대체되고 있다. 문제는 내부 기술 인력이 이를 따라가지 못하고 있다는 점이다.  새로운 인력 채용은 이러한 기술 격차를 좁힐 수 있는 한 가지 방법이지만 신규 채용에 드는 비용은 만만치 않다. 맥킨지에 따르면 신입사원을 뽑는 데 약 3만 달러(온보딩 비용 제외)의 비용이 든다. 상황이 이렇다 보니 맥킨지의 설문조사에 응한 전 세계 경영진 가운데 82%는 리스킬링 및 업스킬링이 기술 격차 문제를 최소한 절반가량은 해결해 줄 것이라 본다고 밝히기도 했다.    코로나19 사태로 기술 격차 문제는 더 심화되고 있다. 클라우드, 네트워크 보안 등의 역량을 갖춘 숙련된 네트워크 전문가 수요가 커졌기 때문이다. 또 기업들은 코로나 여파로 온라인 운영을 신속하게 확장하게 되면서 클라우드 인프라 및 서비스로의 전환을 가속해야 했고, 전사적인 원격근무 체제로 돌입함에 따라 VPN 등 원격 액세스 기술에서 큰 압박을 받게 됐다.   반면에 대면 교육은 많이 축소됐다. 대면으로 이뤄지는 자격증 시험도 마찬가지다. 딜로이트 클라우드 인스티튜트(Deloitte Cloud Institute)의 학장 마이크 밀러는 “과거의 방식을 떠올려보자. 우리는 센터에 가서 교육을 받고 실습을 하며 시험을 쳐야 했다. 하지만 현시점에서는 그러한 방식을 선택하기가 어렵다”라고 말했다.  이에 따라 많은 기업이 기술 격차를 좁히는 동시에 실무 경험을 제공하고자 OJT(On-he-Job) 교육, 멘토링, 자체 교육 프로그램에 초점을 맞추기 시작했다.  이는 바로 딜로이트가 선택한 방식이기도 하다. 딜로이트는 ‘딜로이트 클라우드 인스티튜트’라는 자체 교육기관을 설립...

2021.01.20

쉘, S&P 글로벌, BMW 등 유수의 글로벌 기업들이 온라인 공개강좌(MOOC)를 적극 활용해 직원들의 역량을 ‘리스킬링’하고 있다.  코로나19 사태를 계기로 ‘리스킬링’에 대한 관심이 더욱더 뜨거워지고 있다. IT 리더들이 리스킬링을 핵심 이니셔티브로 두고, 직원들의 역량을 강화하고자 하는 것이다. 물론 사회적 거리두기 조치에 따라 모든 교육은 100% 원격으로 진행되고 있다.    기업들이 ‘가상 교육’ 전략을 확대하고 있다. 데이터 과학, 인공지능, 머신러닝, 클라우드 등 인재난에 시달리는 기술 분야의 역량을 강화하기 위해서다. 즉 경쟁 우위를 제공하는 혁신 기술은 빠르게 발전하는 반면, 각 기술 분야 인재는 부족한 상황이고 이로 인해 직원 재교육에 대한 열기가 한껏 달아오른 것이다. 계속해서 변화하는 비즈니스 환경에 맞춰 직원들의 역량을 강화함으로써 기업 경쟁력을 높이자는 발상이다.  글로벌 에너지 기업 쉘(shell)의 데이터 과학 프로그램 총괄 매니저 대니얼 지본스는 <CIO닷컴>과의 인터뷰에서 “디지털 기술의 수명이 계속 짧아지고 있다. 리스킬링 접근 방식을 도입해 인재난을 해소하는 동시에 우리 앞에 놓인 새로운 기회를 붙잡을 수 있다”라고 말했다.  코로나19 사태로 촉발된 두려움과 불확실성은 리스킬링을 긴급한 현안으로 자리 잡게 했다. 리서치 업체 탤런트 LMS(Talent LMS)가 여러 기업의 인사 담당자와 임원 282명을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 전체 응답 기업 가운데 43%는 이번 팬데믹을 겪으면서 자체 리스킬링 프로그램(예: 강좌, 교육자료 등)을 확대했다고 밝혔다.  '온라인 공개강좌(MOOC)' 전성시대  유다시티(Udacity), 코세라(Coursera), 유데미(Udemy)와 같은 온라인 공개강좌(MOOC) 분야의 주요 업체들은 리스킬링 확대에 따른 수혜를 톡톡히 입고 있다.  최근 들어 포춘 500대 기업들이 온라...

2020.07.28

데이터 과학자 영입으로 고군분투했던 글로벌 제조 서비스 업체가 ‘시민 데이터 과학 프로그램(Citizen Data Science program)’이라는 카드를 꺼내들었다. 내부 인력을 데이터 과학자로 전환시킨 업스킬링 성공 사례를 살펴본다.  몇 년 전 미국의 제조 서비스 회사 자빌(Jabil)은 비즈니스 의사결정에 적극 활용할 수 있는 풍부한 데이터가 있었지만 정작 이를 쌓아 두기만 하고 실제로 써먹지 못하고 있었다. 전 세계 20만 명 이상의 직원을 둔 자빌은 28개국의 100개 공장을 현대화하는 ‘팩토리 오브 더 퓨처(Factory of the Future)’ 이니셔티브에 착수했다. 목표는 제조 라인에서 데이터를 추출해 분석하고, 여기서 얻은 인사이트를 바탕으로 프로세스를 개선하는 것이었다.    그러나 다른 많은 기업과 마찬가지로 자빌 역시 ‘데이터 과학자’를 물색하는 데 어려움을 겪었다. 자빌의 CIO 개리 캔트렐은 “전 세계에 데이터 과학자가 3명뿐인 것처럼 보일 지경이었다. 운이 없었던 것 같다. 그 이후에 실마리를 찾긴 했지만 처음에는 난관이 있었다”라고 말했다.  설사 데이터 과학자를 찾을 수 있었다고 해도 이 기업의 산업 분야와 관련된 전문 지식을 빠르게 익히는 것 또한 쉽지 않은 일이었다. 자빌의 비즈니스가 복잡하기 때문이다. 이 기업의 비즈니스는 의료부터 국방, 컴퓨팅, 스토리지, 네트워킹에 이르기까지 여러 산업별 설계 엔지니어링을 포괄한다. 이 밖에 전자제품과 소비재 업체를 대상으로 제조 및 공급망 서비스와 소재 기술 서비스까지 제공한다.  그는 “유능한 데이터 과학자를 큰 비용을 투자해 영입하더라도 이들을 우리의 비즈니스에 익숙해지도록 만들기까지 상당한 시간이 걸릴 것이라고 생각했다”라고 밝혔다.  캔트렐의 해결책은 ‘시민 데이터 과학 프로그램(Citizen Data Science program)’을 구축해 자사 비즈니스에 전문 지식이 있는 내부 인력들을 데이터 과학자로...

2020.06.15

2030년까지 1,000만 명의 ‘메이커(maker)’를 양성한다는 목표하에 글로벌 전동공구 기업 스탠리 블랙 앤 데커가 직원들의 리스킬링을 추진하고 있다. 직원들이 로봇공학, AI, 사물인터넷(IoT), AR을 활용해 일할 수 있도록 하기 위함이다.  자동화로 인해 제조업의 기존 패러다임이 와해되고 있는 상황이다. 이에 따라 제조업체도 직원들이 센서 및 소프트웨어로 제어되는 기계를 활용할 수 있도록 리스킬링을 진행하고 있다. 스탠리 블랙 앤 데커의 경우 CEO 짐 로리가 리스킬링을 주도하고 있다. 그는 총매출액이 140억 달러에 이르는 이 전동공구 기업의 성장에 리스킬링이 필수적이라고 보고 있다.    175년 역사를 자랑하는 이 기업의 최고 인재 혁신 임원(Chief talent innovation officer) 프라드히파 래먼은 “성장하려면 업스킬링에 끊임없이 투자하는 수밖에 없다”라고 말했다.  인재 부족은 스탠리와 모든 동종 업체가 당면한 문제다. 전 세계적으로 수백만 개의 제조업 관련 일자리가 있지만, 인재가 부족한 실정이다. 래먼은 이러한 상황에 대처하기 위해 2030년까지 1,000만 명의 메이커(Maker)를 교육시킬 것이라고 전했다. 메이커는 스탠리가 공장 직원을 지칭하는 용어다. 앞으로 5년 동안 일반 사원부터 매니저에 이르기까지 모든 직원에게 베스트 프랙티스를 교육하기 위한 프레임워크와 로드맵을 수립했다고 래먼은 밝혔다. 그는 6만 명에 이르는 직원의 업스킬링을 담당하는 임원 중 한 명이다. 이를테면 매니저는 협업 역량을 배우고, 머신 엔지니어와 운영 관리자는 자동화된 기계와 함께 작업하는 법을 배운다. 이 프레임워크는 디지털 자료를 포함한다.  포레스터 리서치의 2020년 CIO 전망 보고서(CIO predictions report for 2020)에 따르면, 리스킬링에 대한 관심이 계속 커지고 있다. CIO들은 인력 구성, 기술 학습, 직원 계발에 적극적으로 관여하면서 ...

2020.03.12

글로벌 컨설팅사 KPMG 디지털 델타에 따르면, 기술 변화에 대한 호주 기업들의 준비가 미흡한 것으로 나타났다.  KPMG 디지털 델타가 4차 산업혁명 벤치마크 보고서(4th Industrial Revolution Benchmark Report)를 20일 공개했다. KPMG 디지털 델타는 글로벌 분석 플랫폼 페이덤(Faethm)과 협력해 호주의 비즈니스 리더 198명을 대상으로 설문을 진행했다. AI, RPA, IoT와 같은 최신 기술에 대한 조직의 이해 수준과 활용도를 조사하기 위한 목적이었다.  보고서에 따르면 절반 이상의 비즈니스 리더들이 기술에 대한 깊은 이해나 경험이 부족한 것으로 드러났다. 전체 응답자 중 47%가 기술 지식이 ‘거의’ 없었으며, 9%는 기술에 대해 ‘전혀’ 들어본 적도 없었다고 말했다.    절반 이하(46%)의 비즈니스 리더가 기술 변화에 자사의 조직이 강력하게 대비하고 있다고 답했다. 응답자들은 평균적으로 조직이 채택한 4차 산업혁명 기술의 성숙도(5점 척도)를 3점 이하로 평가했다.  KPMG 디지털 델타 파트너인 피어스 호가스 스콧은 “AI, 로봇공학, 자동화 및 머신러닝 등의 기술이 발전하고 사용이 확대되며 그 효과가 커지고 있다. 이에 따라 우리가 생활하고 일하고 관계를 맺는 방식들이 근본적으로 변화하고 있다”라고 말했다.  이어서 그는 “호주 기업들의 준비 부족 상태가 우려된다. 변화는 이미 진행 중이며, 비즈니스 리더들이 최신 기술을 이해하고, 이를 활용하여 경쟁력을 유지할 수 있는 방법을 알아야 한다”라고 지적했다.  EY 웨비나가 호주에서 실시한 최근 여론조사에 따르면, 이러한 기술과 변화에 관한 준비 부족이 AI 신뢰성 때문일 수도 있다는 관측이 제기됐다. 일부 기업들이 AI의 투명성과 설명 가능성에 대한 우려로 AI를 신뢰하지 않거나 잠재적인 편견을 가지고 있다고 해당 보고서는 전했다. 또한 보고서는 AI의 신뢰성을 높이는 데 있어 가장...

2020.02.25

새로운 10년이 도래했다. 기술은 그 어느 때보다도 빠르게 변화하고 있다. IT 리더는 전략적 아젠다를 수립하는 데 있어서 광범위한 우선순위의 균형을 맞추어야 한다.  사람 간 인터랙션이 서비스의 핵심인 헬스케어 영역에서도 디지털 트랜스포메이션을 추진해야 한다는 압박을 느끼고 있다. 미국의 보험사 블루크로스 블루쉴드의 부사장 겸 CIO인 빌 팬드리치는 기술을 활용해 어떻게 향상된 품질과 합리적인 서비스를 제공할지 그리고 관리자, 의사, 환자의 상호작용을 어떻게 개선할지 집중해야 하는 상황이라고 말했다. 또한 그는 모든 기술 중에서 어떤 기술이 해당 기업의 목표에 기초해 최고의 가치를 되돌려줄지도 판단하는 것에 초점을 맞추고 있다고 말했다. 그러면서도 그는 디지털 트랜스포메이션을 기꺼이 받아들이고 있다고 언급했다. 그는 “이는 기술 분야에서 놀라울 만한 일이다. IT의 가치와 중요성 측면에서 이렇게 파급력이 큰 적이 없었기 때문이다”라고 말했다.    팬드리치의 전망은 2020년 CIO 아젠다를 압축하고 있다.  기업의 기술 리더는 올해와 내년에도 디지털 트랜스포메이션을 추진할 것이다. IT 리더들은 점차 선견지명을 갖게 될 뿐 아니라 더욱 전략적이고 민첩해질 것이다. 그리고 CIO들이 항상 그래왔듯이 조직에 필요한 솔루션을 제공하고자 기존의 기술뿐 아니라 새로운 기술도 찾아낼 것이다. 아래의 주제들이 익숙할 수 있다. 또 지난해에 지배적인 주제들이기도 했다. 하지만 CIO들의 업데이트된 우선순위 목록을 확인하는 것은 의미가 있다. 2020년 CIO가 관심을 가져야 할 20가지 주제에 관해 살펴본다. 디지털 트랜스포메이션의 새로운 바람 디지털 트랜스포메이션은 여전히 조직 전반에 걸쳐 매우 중요한 목표이지만, IT 리더들은 디지털 측면에서 더욱 성장하면서 그 방향성이 바뀌고 있다고 말하곤 한다. 가트너의 애널리스트 앤디 러셀 존스는 “디지털은 여전히 중요하다. 하지만 CEO ...

2020.01.16

IT 환경은 계속해서 변화한다. 매년 혁신적인 기술이 등장하기 때문이다. 하지만 변화하지 않는 한 가지가 있다. IT 조직들이 여전히 유능한 인재를 찾느라 고군분투하고 있다는 점이다. 기술력 공백으로 인한 치열한 채용 경쟁은 연봉 인상을 야기했다. 하지만 미국의 IT 인력 채용 전문업체인 로버트 하프 2020 IT 연봉 가이드 보고서에 따르면, 조직들이 업계 최고의 기술 인재를 영입할 순 없더라도 기술력 공백을 메울 방법을 찾아가고 있다.    로버트 하프가 북미의 IT 채용 담당자를 대상으로 연봉 및 채용 트렌드에 대한 설문조사를 실시했다. 그 결과 IT 담당자의 67%가 보안, 클라우드 컴퓨팅, 비즈니스 인텔리전스(BI) 팀을 확대하고 싶다고 답했다. 하지만 열에 아홉(89%)이 해당 인재 채용의 어려움을 호소했다. AI, 머신러닝(ML), 확장현실(ER), 블록체인 등 인력 풀에서 찾기 어려운 새로운 기술에 대한 인력 공백이 커지고 있다. 2020년, 새로운 인재를 찾는 것은 물론 기술력 공백을 메우거나 새로운 IT 이니셔티브를 실시하는 경우가 있을 것이다. 이때 IT 연봉과 채용에 영향을 미칠 수 있는 7가지 트렌드를 알아본다.  1. IT 외의 부서에서도 인재 부족을 체감할 것이다 기술 인재 부족은 일반적으로 IT 부서 내부에서 혹은 CIO가 IT 전문가를 채용할 때 직면하는 문제다. 하지만 기술은 이제 거의 모든 사업부의 우선순위가 되었다. 그리고 각 사업부는 기술을 필요로 하는 업무의 요구와 조건이 다를 것이다. 즉 2020년에는 IT 외의 부서에서도 기술 인재 부족이 나타날 것으로 전망된다. 기술 인재 구인난에 대응하는 방법은 바로 기존 인력 재교육에 대한 투자다. 이를 ‘업스킬링(Upskilling)’이라고 한다. 기존 인력 가운데 조직에 필요한 기술 지식을 빠르게 익힐 수 있는 적격자가 있을 가능성이 높다. 설문조사 참여자의 90%가 현재 업스킬링을 진행 중이라고 답했다. 가장 보편적인 업스킬링 대상 기술...

2020.01.09