‘DE&I 후퇴?’ 美 IT업계 해고 한파, 여성과 소수인종에 더 큰 타격 우려

인재 다양성 지지자들은 여성과 소수인종 직원들이 기술 분야에서 대량 해고의 직격탄을 맞을 것을 우려하고 있다.
 

팬데믹 호황에 대규모 채용을 감행한 IT 기업이 감원 모드로 진입했다. 침체된 이익률을 높이기 위한 고육지책이라고 볼 수도 있지만, IT 업계의 다양성 지지자들은 대규모 정리해고가 안 그래도 저조한 인재 다양성을 악화할 수도 있다는 우려를 표하고 있다. 

기술 업계의 일자리 감소 추세를 모니터링하는 온라인 트랙커 Layoffs.fyi에 따르면 2022년에만 글로벌 기술 기업 993곳이 총 15만 2,542명의 직원을 해고했다. 

정리해고는 누구에게나 불편한 일이다. 하지만 남성이 주를 이루는 기술 업계에서 대표성이 낮은 배경의 직원들이 가장 취약하다. 그들의 역할이 가장 낮은 우선순위로 꼽힐 가능성이 크기 때문이다. 

기술 업계의 비즈니스 개발, 고객 관리, 커뮤니케이션 및 마케팅 등의 비 기술 부서는 여성과 소수인종을 더 많이 고용한다. 따라서 인원을 감축해야 할 때 직접 제품을 개발하지 않는 비 기술부서의 취약 계층이 해고당하는 경우가 잦다.  

게다가 최근에 알려진 일련의 사건은 기술직의 여성 및 소수인종마저도 정리해고에 더 취약하다는 점을 보여줬다. 예컨대 얼마 전 트위터에서 해고당한 두 명의 여성은 트위터가 일부러 여성 직원을 먼저 해고하려 했다고 주장하며 소송을 걸었다. 이들은 트위터가 여성 직원의 57%를 해고한 데 비해 남성 직원은 47%만 해고했다고 말하며 회사가 캘리포니아의 성차별 금지법을 위반했다고 강변했다. 엔지니어링 직군에서는 여성 직원 63%, 남성 직원 48%가 해고됐다고 덧붙였다. 
 

여성과 소수인종 직원들이 직면한 과제

기술 산업은 호황과 불황의 사이클에 익숙한 편이다. 직원 안정성이 보장되지 않으며 이직이 잦은 것으로 유명하다. 하지만 이런 모험을 할 수 있는 여력이 모두에게 있지는 않다. 

개발자 코칭 플랫폼 스킬러 웨일(Skiller Whale)의 공동 설립자인 하이웰 카버는 퇴직은 누구에게나 어렵지만, 구직 시 출산 휴가나 돌봄 책임 등을 고려해야 하는 여성들에게 직원 불안정성은 더 큰 부담으로 다가온다고 말했다.  

물론 엔지니어 같은 기술직 출신은 새로운 일자리를 찾는 데 비교적 어려움을 덜 겪을 것이다. 그러나 기술직의 상황도 만만치 않다. 2021년 11월 스킬소프트(Skillsoft) 조사에 따르면 전 세계 IT 의사결정권자 75% 이상이 역량 격차(skill gap) 문제에 시달리고 있다. 소수인종 출신의 직원들이 좋은 환경의 일자리를 찾기란 더욱 어려울 것이다. 

올해 초 MIT 슬론 매니지먼트 리뷰(MIT Sloan Management Review)이 게재한 연구는 해로운 기업 문화가 퇴직을 예측하는 가장 큰 변수라고 밝혔다. 문화가 보수에 비해 10배 더 정확하게 퇴직을 예측한다고 연구는 설명했다. 연구에 따르면 해로운 기업 문화란 다양성, 형평성, 그리고 포용성을 존중하지 않아 직원들이 불쾌함을 느끼는 비윤리적인 분위기를 뜻한다. 

B2B 비용 관리 회사 플레오(Pleo)의 CTO이자 스킬러웨일의 고문으로 활동하는 메리 월리웜스는 소외계층 직원들은 이직할 때 매우 깊은 고민에 빠진다고 말했다. 그는 “새로운 직장을 찾느라 고심에 빠진 여성, 유색인종, LGBTQ+ 사람들을 많이 안다. 어떤 회사가 포용적인 문화로 그들을 받아줄지 확실하게 알기 어려워 매우 조심스럽다”라고 말했다.

가트너 HR 프랙티스의 자문 부사장 인그리드 B. 라만은 여러 기업이 DE&I 측면에서 꽤 큰 진전을 이뤄왔다고 말했다. 그럼에도 그 또한 최근 경제적 압박과 정리해고 물결 속에서 DE&I 정신이 다시 퇴색되고 있는 것 같다고 지적했다. 

라만는 “최근 가트너 연구에서 대표성이 낮은 취약 계층 직원들이 주류 계층보다 경력 만족도가 낮고, 자발적 이직률도 높다는 사실이 드러났다. 많이 기업이 다양하고 포괄적인 팀의 결실을 보지 못하고 있다는 점을 보여준다”라고 말했다. 

여기에 더해 비즈니스 리더들은 생산성을 재고하기 위해 팬데믹 이전의 업무 방식으로 회귀하고 있다. 사무실 근무가 생산성을 증진한다는 근거가 부족함에도 트위터와 애플 같은 회사는 사무실 근무 강령을 내렸다. 

2021년 12월 딜로이트는 팬데믹 기간 기술 산업 특유의 유연성 덕분에 여성 일자리 감소가 최소로 유지됐다고 보고했다. 시태 인 길드가 영국 구직자를 대상으로 한 연구에 따르면 업무 유연성을 우선시하는 비율이 여성은 53%, 남자는 38%로 남녀 간의 차이를 극명히 보여줬다. 
 

DE&I가 후퇴하지 않으려면  

대해고가 연말 헤드라인을 장식했지만, 동시에 대퇴직도 끝나지 않은 상황이다. 온라인 취업사이트 하이어드(Hired)는 직원 영입, 채용, 유지 모두가 매우 어렵다며 번아웃을 가장 큰 원인으로 꼽았다. 대량 해고 및 채용 동결 같은 고용 환경의 급격한 변화에 대한 반감이라는 설명이다. 

가트너의 라만은 아직 감원 결정을 내리지 않은 기업은 정리해고 계획에 DE&I를 고려해야 한다고 강조했다. 

그는 “회사는 정리해고 결정에서 무의식적인 편견에서 벗어나 있는지, 회사 전반의 대표성이 무심코 영향을 주지 않는지 다시 한번 생각해볼 필요가 있다”라고 말했다. 

윌리엄스는 관리자가 결정을 내릴 때 익숙한 패턴에 맞추려는 경향을 드러낸다고 주장했다. 그는 대량 정리해고의 큰 위험 중 하나가 바로 리더 중 한명이 모든 결정을 내리는 것이라며 자신과 다른 직원에 대한 편견을 가지기 쉽기 때문이라고 설명했다. 

카버는 좋은 기술자라고 해서 꼭 좋은 관리자가 아니라는 점을 강조했다. 포용성 같은 역량을 갖추지 못해도 기술적 역량만으로 관리직에 올라가는 사람들이 있다는 말이다. 그는 “실적 하위 10%에 해당하는 직원을 객관적으로 평가할 수 있는 회사가 얼마나 될지 의심스럽다”라며 “관리자들은 보통 무의식적인 편견의 영향을 받게 되는데, 종종 대표성이 낮은 그룹의 직원들이 차별받는다”라고 말했다. 

물론 정리해고는 냉엄한 비즈니스 세계에서 불가피하지만, 작년 미국 IT 업계의 감원은 특히 심했다. 그럼에도 소프트웨어 연구소(The Software Institute)의 설립자이자 CEO인 토니 라이삭은 정리해고 물결이 지난 몇 년간 기업들이 추진해왔던 다양성 이니셔티브를 완전히 잠식하리라 생각하지는 않는다. 

그는 “다양성에 대한 기업 인식은 여전히 강하다”라며 더 많은 여성, 소수 인종 및 소외 계층이 업계에서 성공하도록 돕는 내부 이니셔티브가 여럿 마련되어 있다고 언급했다. 

라이삭은 “예를 들어 영국에서는 정부 기관와 주요 기업이 텔포트, 맨체스터, 뉴캐슬과 같은 북부의 도시에 전담 센터를 구축해 소외된 구직자를 돕고 있다”라고 말했다. 

라만은 경제적으로 어려운 시기일수록 기업이 DE&I 전략에 대한 경영진의 동참을 끌어내고 DE&I 과소투자가 사업, 인재, 평판에 끼칠 악영향을 정확히 판단해야 한다고 강조했다. 특히 DE&I를 모든 기업 결정의 불가분 요소로 내재해야 한다고 그는 덧붙였다. 

그는 “DE&I가 사업의 필수 요소가 되려면 경영진이 자체 DE&I 목표를 개발하고 모든 사업 관행에 포함해야 한다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr