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위사이스가 ‘보안 전문가의 이미지’를 바꿔가는 방법

사이버 보안 전문가를 떠올려본다. 어떤 이미지가 떠오르는가? 자넬 스트라흐는 보안 전문가에 대한 수요가 높지만, 직업적 이미지 문제로 인해 여성의 참여가 낮다고 보고 있다. 여학생들에게 사이버 보안 업무를 설명해보라고 하면 키보드 앞에서 후드티를 입은 남자만을 떠올린다고 스트라흐는 말했다.   물론, 이러한 이미지는 정확하지 않다. 여성 임원이 견디기 힘든 영역이라는 인식 역시 마찬가지다. 스트라흐는 그러나 해당 분야에 종사하는 여성이 적은 것은 사실이라고 말했다. 사이버 보안에 종사하는 여성들은 이 모든 것을 바꾸기 위해 노력하고 있으며, 그러한 일을 앞장서서 하는 리더 중 한 명이 스트라흐다. 스트라흐는 “여성들도 속해 있다는 메시지를 전달해야 한다”라고 말한다. 사이버 보안에 종사하는 여성들(Women in Cybersecurity), 즉 위사이스(WiCyS)는 부분적으로 이 직업에 종사하는 여성들을 하나로 모으기 위해 시작된 10년 차 비영리 단체다. 프로그램, 이니셔티브 및 시그니처 연례 회의를 통해 여성을 모집하고 유지하며 발전시키는 데 중점을 두고 현재도 이러한 임무를 수행하고 있다. 위사이스의 리더들은, 이 분야에 양성 평등과 전반적인 다양성을 가져옴으로써, 보안 전문가에 대한 이미지 문제를 해결하는 것을 추구하고 있다. “우리는 ‘커뮤니티를 만들려고 노력 중이다.  단순히 지하실에 앉아서 프로그램을 만드는 것이 아니라 나처럼 사이버 보안에 관한 다양한 일을 하는 사람들이 있다”라고 라이스 대학의 교수로 컴퓨터 공학을 강의하는 스트라흐는 말했다. 직업협회(ISC)²에 따르면 사이버보안 분야의 여성 비율은 2017년 11%에서 현재 24%로 상향된 상태다. 다만 그들은 이러한 증가를 여성의 급격한 진출 때문이 아니라 연구 방법론의 변화 때문이라고 보고 있다. 테네시 공대 컴퓨터공학과 교수이자 사이버 보안 교육, 연구 및 아웃리치 센터(CEROC)의 설립 책임자인 앰바린 스라지는 국립 과학 재단(National Scien...

위사이스 다양성 여성

2022.03.28

사이버 보안 전문가를 떠올려본다. 어떤 이미지가 떠오르는가? 자넬 스트라흐는 보안 전문가에 대한 수요가 높지만, 직업적 이미지 문제로 인해 여성의 참여가 낮다고 보고 있다. 여학생들에게 사이버 보안 업무를 설명해보라고 하면 키보드 앞에서 후드티를 입은 남자만을 떠올린다고 스트라흐는 말했다.   물론, 이러한 이미지는 정확하지 않다. 여성 임원이 견디기 힘든 영역이라는 인식 역시 마찬가지다. 스트라흐는 그러나 해당 분야에 종사하는 여성이 적은 것은 사실이라고 말했다. 사이버 보안에 종사하는 여성들은 이 모든 것을 바꾸기 위해 노력하고 있으며, 그러한 일을 앞장서서 하는 리더 중 한 명이 스트라흐다. 스트라흐는 “여성들도 속해 있다는 메시지를 전달해야 한다”라고 말한다. 사이버 보안에 종사하는 여성들(Women in Cybersecurity), 즉 위사이스(WiCyS)는 부분적으로 이 직업에 종사하는 여성들을 하나로 모으기 위해 시작된 10년 차 비영리 단체다. 프로그램, 이니셔티브 및 시그니처 연례 회의를 통해 여성을 모집하고 유지하며 발전시키는 데 중점을 두고 현재도 이러한 임무를 수행하고 있다. 위사이스의 리더들은, 이 분야에 양성 평등과 전반적인 다양성을 가져옴으로써, 보안 전문가에 대한 이미지 문제를 해결하는 것을 추구하고 있다. “우리는 ‘커뮤니티를 만들려고 노력 중이다.  단순히 지하실에 앉아서 프로그램을 만드는 것이 아니라 나처럼 사이버 보안에 관한 다양한 일을 하는 사람들이 있다”라고 라이스 대학의 교수로 컴퓨터 공학을 강의하는 스트라흐는 말했다. 직업협회(ISC)²에 따르면 사이버보안 분야의 여성 비율은 2017년 11%에서 현재 24%로 상향된 상태다. 다만 그들은 이러한 증가를 여성의 급격한 진출 때문이 아니라 연구 방법론의 변화 때문이라고 보고 있다. 테네시 공대 컴퓨터공학과 교수이자 사이버 보안 교육, 연구 및 아웃리치 센터(CEROC)의 설립 책임자인 앰바린 스라지는 국립 과학 재단(National Scien...

2022.03.28

‘생산성 극대화 필요하다면...’ 전문가들의 IT 개편 조언 6가지

유연하면서도 생산적인 IT 조직을 구성하려면 인사이트, 인내, 창의성 등 일련의 자질을 갖춘 CIO가 필요하다. 또 기존 및 새로운 문제에 대해 새로운 접근방식을 개발할 준비가 완료된 팀이 필요하다.  CIO가 새로운 시대가 요구하는 생산성을 추구하며 IT 조직 구조를 개편하고자 할 대 참고할 만한 6가지 팁을 정리했다.    IT 운영 모델을 업데이트 우선, IT가 기업에 가치를 더해주는 방법과 영역을 결정하라고 IT 자문 및 컨설팅 기업 ITRG(Info-Tech Research Group)의 수석 CIO 활동 책임자 발렌스 하우든이 말했다.  먼저 부서가 임무를 달성하기 위해 필요한 역량과 이런 역량이 어떻게 조합되고 상호작용하는지 파악한다. 그리고 조직에 필요한 방식에 따라 운영을 조정한다. 예를 들어, 애자일 팀의 경우 전통적이거나 제품/서비스 중심적인 인력과 다른 구조를 갖는다고 하우든이 말했다. 그는 “또한 거버넌스와 새로운 구조를 일치시켜 효과성을 확보하고 성과 지표를 변경해야 한다”라고 덧붙였다. 이 모델을 구현하는 가장 좋은 방법은 기업이 무엇을 하려 하는지, 즉 기업의 가치 제안과 결과물을 파악하는 것이다. 하우든은 “그 인사이트를 활용하여 이런 목표를 달성하기 위해 IT가 어떠해야 하는지 판단한다. IT 조직의 구조조정을 위한 좋은 시발점이 될 것이다. 또한 격차 또는 새로운 IT 역량이 필요할 수 있는 기회를 찾는 데 도움이 될 것이다”라고 말했다. 하우든에 따르면 업데이트된 운영 모델을 통해 IT가 조직의 필요를 지원하기 위해 팀의 속도와 업무 방식에 맞추게 되면서 바람직한 상황이 조성될 수 있다. 그는 “조직의 목표 달성과 일치하지 않는 생산성은 가치가 제한적이다”라고 밝혔다. 매트릭스화된, 교차 기능적 접근방식을 고려 기술 연구 및 자문 기업 ISG의 파트너 올라 차우닝은 많은 IT 조직들이 이중 보고 구조를 생성하는 방식으로 생산성 개선에 매트릭스 접근방식을 취하고 있다고 전했다. 우...

조직 개편 다양성 IT 구조 애자일

2022.02.17

유연하면서도 생산적인 IT 조직을 구성하려면 인사이트, 인내, 창의성 등 일련의 자질을 갖춘 CIO가 필요하다. 또 기존 및 새로운 문제에 대해 새로운 접근방식을 개발할 준비가 완료된 팀이 필요하다.  CIO가 새로운 시대가 요구하는 생산성을 추구하며 IT 조직 구조를 개편하고자 할 대 참고할 만한 6가지 팁을 정리했다.    IT 운영 모델을 업데이트 우선, IT가 기업에 가치를 더해주는 방법과 영역을 결정하라고 IT 자문 및 컨설팅 기업 ITRG(Info-Tech Research Group)의 수석 CIO 활동 책임자 발렌스 하우든이 말했다.  먼저 부서가 임무를 달성하기 위해 필요한 역량과 이런 역량이 어떻게 조합되고 상호작용하는지 파악한다. 그리고 조직에 필요한 방식에 따라 운영을 조정한다. 예를 들어, 애자일 팀의 경우 전통적이거나 제품/서비스 중심적인 인력과 다른 구조를 갖는다고 하우든이 말했다. 그는 “또한 거버넌스와 새로운 구조를 일치시켜 효과성을 확보하고 성과 지표를 변경해야 한다”라고 덧붙였다. 이 모델을 구현하는 가장 좋은 방법은 기업이 무엇을 하려 하는지, 즉 기업의 가치 제안과 결과물을 파악하는 것이다. 하우든은 “그 인사이트를 활용하여 이런 목표를 달성하기 위해 IT가 어떠해야 하는지 판단한다. IT 조직의 구조조정을 위한 좋은 시발점이 될 것이다. 또한 격차 또는 새로운 IT 역량이 필요할 수 있는 기회를 찾는 데 도움이 될 것이다”라고 말했다. 하우든에 따르면 업데이트된 운영 모델을 통해 IT가 조직의 필요를 지원하기 위해 팀의 속도와 업무 방식에 맞추게 되면서 바람직한 상황이 조성될 수 있다. 그는 “조직의 목표 달성과 일치하지 않는 생산성은 가치가 제한적이다”라고 밝혔다. 매트릭스화된, 교차 기능적 접근방식을 고려 기술 연구 및 자문 기업 ISG의 파트너 올라 차우닝은 많은 IT 조직들이 이중 보고 구조를 생성하는 방식으로 생산성 개선에 매트릭스 접근방식을 취하고 있다고 전했다. 우...

2022.02.17

채용에서의 AI 활용, 아직은 갈 길 먼 이유

이력서를 분석하고 지원자를 선별하기 위해 자동화된 평가, 디지털 면접, 데이터 애널리틱스에 주목하는 기업이 늘고 있다. 이 과정에서 인공지능의 사용이 증가하기도 했다. 그러나 IT의 과제 중 하나로 다양성, 형평성 및 포용성(DEI)이 대두되고 있는 가운데, 서툰 AI 활용이 도움이 되기보다는 해를 끼칠 수 있다는 주장이 제기되고 있다. IEEE 펠로우이자 뉴욕대학교 텐던 공과대학 학장 겸 윌리엄 R 버클리 교수인 젤레나 코바체비치는 “편향은 대개 데이터에서 비롯된다. 데이터 집합이나 결정에 참고할 만한 요소가 없다면, 당연히 지원자를 제대로 찾아내서 평가하지 못할 것”이라고 말했다. 채용에 AI를 사용하는 데 있어 특히 큰 문제는 채용 시스템을 구축하는 기반이 되는 과거 데이터가 궁극적으로 고유한 편견을 가질 수 있다는 점이다. 과거 데이터 세트가 충분히 풍부하지 않다면, AI 채용 도구는 십수 년 전에 존재했던 편견을 갖게 될 가능성이 매우 높다. 그러나 효과적으로 사용한다면, AI는 더 효율적이고 공정한 채용 과정을 만드는데 도움을 줄 수 있기도 하다.   AI에서 편견의 위험성 AI 알고리즘은 일반적으로 과거 데이터에 기반하여 훈련되기 때문에 편향성이 문제시되곤 한다. 데이터 과학에서 편향은 학습 알고리즘의 잘못된 가정으로부터 발생하는 오류라고 정의된다. 현재 환경을 반영하지 않는 데이터로 알고리즘을 교육하면 잘못된 결과가 도출될 것이다. 따라서, 특히 IT와 같이 역사적으로 다양성 문제가 있었던 산업에서 과거 고용 데이터로 알고리즘을 교육하는 것은 큰 실수가 될 수 있다. 전자개인정보센터(Electronic Privacy Information Center, EPIC)의 AI 및 인권 펠로우인 벤 윈터스는 “AI 소프트웨어가 본질적으로 편향되지 않았거나 편향된 영향을 끼치지 않는다는 것을 보증하는 것은 정말 어려운 일이다. 이 점을 방지하기 위해 취할 수 있는 조치들이 있기는 하지만 "많은 시스템이 인종과 장애에 따라 편향된 효과를 ...

편견 편향 차별 다양성 인종 윤리

2021.10.27

이력서를 분석하고 지원자를 선별하기 위해 자동화된 평가, 디지털 면접, 데이터 애널리틱스에 주목하는 기업이 늘고 있다. 이 과정에서 인공지능의 사용이 증가하기도 했다. 그러나 IT의 과제 중 하나로 다양성, 형평성 및 포용성(DEI)이 대두되고 있는 가운데, 서툰 AI 활용이 도움이 되기보다는 해를 끼칠 수 있다는 주장이 제기되고 있다. IEEE 펠로우이자 뉴욕대학교 텐던 공과대학 학장 겸 윌리엄 R 버클리 교수인 젤레나 코바체비치는 “편향은 대개 데이터에서 비롯된다. 데이터 집합이나 결정에 참고할 만한 요소가 없다면, 당연히 지원자를 제대로 찾아내서 평가하지 못할 것”이라고 말했다. 채용에 AI를 사용하는 데 있어 특히 큰 문제는 채용 시스템을 구축하는 기반이 되는 과거 데이터가 궁극적으로 고유한 편견을 가질 수 있다는 점이다. 과거 데이터 세트가 충분히 풍부하지 않다면, AI 채용 도구는 십수 년 전에 존재했던 편견을 갖게 될 가능성이 매우 높다. 그러나 효과적으로 사용한다면, AI는 더 효율적이고 공정한 채용 과정을 만드는데 도움을 줄 수 있기도 하다.   AI에서 편견의 위험성 AI 알고리즘은 일반적으로 과거 데이터에 기반하여 훈련되기 때문에 편향성이 문제시되곤 한다. 데이터 과학에서 편향은 학습 알고리즘의 잘못된 가정으로부터 발생하는 오류라고 정의된다. 현재 환경을 반영하지 않는 데이터로 알고리즘을 교육하면 잘못된 결과가 도출될 것이다. 따라서, 특히 IT와 같이 역사적으로 다양성 문제가 있었던 산업에서 과거 고용 데이터로 알고리즘을 교육하는 것은 큰 실수가 될 수 있다. 전자개인정보센터(Electronic Privacy Information Center, EPIC)의 AI 및 인권 펠로우인 벤 윈터스는 “AI 소프트웨어가 본질적으로 편향되지 않았거나 편향된 영향을 끼치지 않는다는 것을 보증하는 것은 정말 어려운 일이다. 이 점을 방지하기 위해 취할 수 있는 조치들이 있기는 하지만 "많은 시스템이 인종과 장애에 따라 편향된 효과를 ...

2021.10.27

인터뷰ㅣ’문화와 사람에 집중하는 이유’··· 존슨앤존슨 CIO와의 5문 5답

美 제약회사 ‘존슨앤존스(Johnson & Johnson)’의 CIO 짐 스완슨이 어떻게 플랫폼 운영 모델을 활용하고, 다양한 기술 중심 문화를 구축하여 디지털 의료 생태계를 가속화하고 있는지 살펴본다.  글로벌 제약회사 존슨앤존슨의 EVP이자 CIO인 짐 스완슨은 전 세계에서 약 5,000명의 IT 직원을 통솔하고 있다. 하지만 그는 존슨앤존슨의 IT가 기술에만 초점을 두지 않는다고 밝혔다.  인류 건강의 궤적을 바꾸겠다는 이 회사의 사명에서 기술이 중요한 역할을 하기 때문이다. 따라서 짐은 전 세계 13만 5,000명의 모든 직원이 자신의 비즈니스 영역 전문성과 기술 지식, 데이터 과학을 결합하여 환자와 고객을 위해 더 많은 가치를 창출할 수 있는 ‘디지털 역량’을 갖추도록 하는 데 주력하고 있다. 그는 <CIO닷컴>과의 인터뷰에서 존슨앤존슨이 디지털 의료 생태계를 가속화하기 위해 하고 있는 일을 이야기했다. 한 가지 주목할 만한 부분은 짐이 ‘사람’과 ‘문화’를 강조했다는 것이다. 모든 사람이 자신의 길을 개척할 수 있는 포용적이며, 다양하고, 기술 중심적인 문화를 구축해야만 고객에 방점을 두고 혁신할 수 있다고 그는 강조했다.  여기서는 존슨앤존슨이 ‘플랫폼 운영 모델’로 전환한 방법을 비롯해 포용성에 집중하는 이유, 이사회와 비즈니스 리더가 기술을 우선시하고 비즈니스 전략에 이를 포함시켜야 하는 이유에 대해 짐과 나눈 대화를 정리했다.  Q. 현재 많은 조직이 어려움을 겪고 있는 문제 중 하나는 프로젝트 운영 모델을 제품이나 플랫폼 운영 모델로 전환하는 것이다. 어떻게 이를 달성했는가? A. 정말 큰 변화를 일으키려면 그 뒤에 있는 사람들의 마음을 얻어야 한다고 믿는다. 존슨앤존슨에서는 조직을 발전시키고 제품 기반 모델을 활성화하기 위해 설계된 여러 프로그램을 진행하고 있다. 그리고 이 작업을 주도하고 실제로 작동하는 실용적인 솔루션을 개발하기 위해 존슨앤존스 기술 부문에서 최고의 인재를...

CIO IT 리더십 다양성 포용성 디지털 트랜스포메이션 IT 플랫폼 운영 모델

2021.10.20

美 제약회사 ‘존슨앤존스(Johnson & Johnson)’의 CIO 짐 스완슨이 어떻게 플랫폼 운영 모델을 활용하고, 다양한 기술 중심 문화를 구축하여 디지털 의료 생태계를 가속화하고 있는지 살펴본다.  글로벌 제약회사 존슨앤존슨의 EVP이자 CIO인 짐 스완슨은 전 세계에서 약 5,000명의 IT 직원을 통솔하고 있다. 하지만 그는 존슨앤존슨의 IT가 기술에만 초점을 두지 않는다고 밝혔다.  인류 건강의 궤적을 바꾸겠다는 이 회사의 사명에서 기술이 중요한 역할을 하기 때문이다. 따라서 짐은 전 세계 13만 5,000명의 모든 직원이 자신의 비즈니스 영역 전문성과 기술 지식, 데이터 과학을 결합하여 환자와 고객을 위해 더 많은 가치를 창출할 수 있는 ‘디지털 역량’을 갖추도록 하는 데 주력하고 있다. 그는 <CIO닷컴>과의 인터뷰에서 존슨앤존슨이 디지털 의료 생태계를 가속화하기 위해 하고 있는 일을 이야기했다. 한 가지 주목할 만한 부분은 짐이 ‘사람’과 ‘문화’를 강조했다는 것이다. 모든 사람이 자신의 길을 개척할 수 있는 포용적이며, 다양하고, 기술 중심적인 문화를 구축해야만 고객에 방점을 두고 혁신할 수 있다고 그는 강조했다.  여기서는 존슨앤존슨이 ‘플랫폼 운영 모델’로 전환한 방법을 비롯해 포용성에 집중하는 이유, 이사회와 비즈니스 리더가 기술을 우선시하고 비즈니스 전략에 이를 포함시켜야 하는 이유에 대해 짐과 나눈 대화를 정리했다.  Q. 현재 많은 조직이 어려움을 겪고 있는 문제 중 하나는 프로젝트 운영 모델을 제품이나 플랫폼 운영 모델로 전환하는 것이다. 어떻게 이를 달성했는가? A. 정말 큰 변화를 일으키려면 그 뒤에 있는 사람들의 마음을 얻어야 한다고 믿는다. 존슨앤존슨에서는 조직을 발전시키고 제품 기반 모델을 활성화하기 위해 설계된 여러 프로그램을 진행하고 있다. 그리고 이 작업을 주도하고 실제로 작동하는 실용적인 솔루션을 개발하기 위해 존슨앤존스 기술 부문에서 최고의 인재를...

2021.10.20

칼럼ㅣ업무로 복귀하지만 이전으로의 회귀는 없다

팬데믹은 ‘정상적인(normal)’ 직장이 효과적이라는 통념을 깼다. IT 리더에게는 일의 미래(Future of Work)를 위해 그리고 다양한 직원들을 위해 역량을 발휘할 기회가 생겼다.  코로나바이러스에 의해 뒤바뀐 삶이 안정되기 시작하면서 비즈니스 리더들은 ‘앞으로 어떻게 나아갈 것인가?’라는 중대한 문제에 직면했다. 이 중요한 시기에 내려질 결정은 기업의 전반적인 건전성, 특히 다양한 인재를 확보하고 유지하는 역량에 장기적으로 영향을 미칠 전망이다.   이 과정에서 CIO가 자문해야 할 질문이 있다. 협업, 혁신, 다양성, 직원 유지를 촉진하는 업무 환경을 만들기 위해 어떻게 IT를 활용할 수 있을까?    정상(normal)으로의 회귀?  지배적인 담론은 목표가 정상(normal)으로 돌아가는 것임을 시사하는 듯하다. 하지만 팬데믹 이전의 ‘정상’은 상당수의 기술 인력에게 효과적이지 않았다. 정상이라고는 했지만 불공평한 정상인 셈이었다. 이는 한계가 명확했고, 전 세계 경제가 위협받으면서 직원들이 계속 업무를 할 수 있게 하고자 한참 전에 시행됐어야 할 변화가 이뤄졌다.   사실상, 하룻밤 사이에 수많은 직원이 재택근무를 하는 데는 큰 문제가 없었다. 이는 장애가 있거나 혹은 여러 이유로 집에 있어야 했던 사람들이 줄곧 필요로 했던 것이었다. 진전이 없진 않았지만 대부분의 사무실과 내부 프로세스가  장애를 가진 사람을 감안해 구축되지 않았기 때문이다.  집에서 일할 수 있는 기회는 이동이 어려운 개인에게 유익하다. 이들의 집이 필요에 맞는 장비를 갖추고 있을 가능성이 높아서다. 또 원격근무 환경은 장애를 가진 직원이 동료에게 동등한 구성원으로 인식될 수 있는 기회를 준다. 이는 신체적 장애를 가진 사람들이 항상 어려움을 겪던 문제였다.  한편 팬데믹은 부모와 보호자에게 엄청난 부담을 줬다. 이에 따라 수백만 명의 여성이 자녀를 돌보기 위해 업무 시간을 줄이거...

IO 팬데믹 코로나19 일의 미래 원격근무 재택근무 인재 협업 혁신 다양성 직원 유지 하이브리드 근무 뉴노멀

2021.09.09

팬데믹은 ‘정상적인(normal)’ 직장이 효과적이라는 통념을 깼다. IT 리더에게는 일의 미래(Future of Work)를 위해 그리고 다양한 직원들을 위해 역량을 발휘할 기회가 생겼다.  코로나바이러스에 의해 뒤바뀐 삶이 안정되기 시작하면서 비즈니스 리더들은 ‘앞으로 어떻게 나아갈 것인가?’라는 중대한 문제에 직면했다. 이 중요한 시기에 내려질 결정은 기업의 전반적인 건전성, 특히 다양한 인재를 확보하고 유지하는 역량에 장기적으로 영향을 미칠 전망이다.   이 과정에서 CIO가 자문해야 할 질문이 있다. 협업, 혁신, 다양성, 직원 유지를 촉진하는 업무 환경을 만들기 위해 어떻게 IT를 활용할 수 있을까?    정상(normal)으로의 회귀?  지배적인 담론은 목표가 정상(normal)으로 돌아가는 것임을 시사하는 듯하다. 하지만 팬데믹 이전의 ‘정상’은 상당수의 기술 인력에게 효과적이지 않았다. 정상이라고는 했지만 불공평한 정상인 셈이었다. 이는 한계가 명확했고, 전 세계 경제가 위협받으면서 직원들이 계속 업무를 할 수 있게 하고자 한참 전에 시행됐어야 할 변화가 이뤄졌다.   사실상, 하룻밤 사이에 수많은 직원이 재택근무를 하는 데는 큰 문제가 없었다. 이는 장애가 있거나 혹은 여러 이유로 집에 있어야 했던 사람들이 줄곧 필요로 했던 것이었다. 진전이 없진 않았지만 대부분의 사무실과 내부 프로세스가  장애를 가진 사람을 감안해 구축되지 않았기 때문이다.  집에서 일할 수 있는 기회는 이동이 어려운 개인에게 유익하다. 이들의 집이 필요에 맞는 장비를 갖추고 있을 가능성이 높아서다. 또 원격근무 환경은 장애를 가진 직원이 동료에게 동등한 구성원으로 인식될 수 있는 기회를 준다. 이는 신체적 장애를 가진 사람들이 항상 어려움을 겪던 문제였다.  한편 팬데믹은 부모와 보호자에게 엄청난 부담을 줬다. 이에 따라 수백만 명의 여성이 자녀를 돌보기 위해 업무 시간을 줄이거...

2021.09.09

마케터가 '신경다양성'을 고려해야 하는 이유

브랜드가 ‘신경다양성(Neurodiversity’)을 가진 사람도 접근할 수 있는 마케팅을 만들어내지 못한다면 호주 국민의 약 12%에 이르는 고객층을 놓칠 가능성이 있다. 여기서는 마케터가 해당 세그먼트를 어떻게 수용할 수 있는지 살펴본다.  (편집자 주: ‘신경다양성(Neurodiversity)’이란 여러 발달장애, ADHD, 자폐증, 실어증, 계산장애 등을 차이로 바라보는 관점이다. 신경 상황이 다를 뿐 치료 대상이 아니며 주위의 지원이나 협력, 이해를 통해 공존할 수 있다고 본다.)   뉴로다이버시티 미디어(Neurodiversity Media)의 CEO 레이첼 워슬리에 따르면 호주의 경우 국민 8명 중 1명 수준으로 난독증, 자폐증, ADHD, 투렛 증후군, 난산증, 난독증이 있다고 추산된다. 뉴로다이버시티 미디어는 신경다양성을 가진 사람이 직장에서 잠재력을 발휘할 수 있도록 지원하는 무료 학습 포털이다.  신경다양성 인구 관련 수치는 정확하게 파악하기 어렵다. 신경다양성을 가진 많은 사람이 하나 이상의 질환을 가지고 있기 때문이다. 하지만 뉴로다이버시티 허브(Neurodiversity Hub)는 전 세계 신경다양성 인구가 전체 인구의 최소 10%를 차지할 것이라고 추정한다. 딜로이트 호주(Deloitte Australia)의 2019년 연구에 의하면 ADHD는 15세 이상 성인의 약 3%에 영향을 미치는 것으로 드러났다.   성인이 됐을 때 ADHD 및 자폐증 진단을 받았지만 법학과에서 수석으로 졸업한 워슬리는 “기업에서 신경다양성을 고려해 마케팅해야 한다”라면서, “브랜드 마케팅 그리고 수익 개선과 관련해 마케터는 포용적인 방식으로 메시지를 전달하고 싶을 것이다. 만약 이를 감안하지 않는다면 브랜드에 참여하려는 사람들을 놓치게 되는 셈이다. 좋은 마케팅이란 사람들이 원하는 방식으로 참여하는 것이다”라고 말했다.  마케팅에서 접근성을 확보할 수 있는 방법 가운데 하나는 ‘캡션’을 활용하는 것이라...

신경다양성 포용성 다양성 마케팅 CMO

2021.07.06

브랜드가 ‘신경다양성(Neurodiversity’)을 가진 사람도 접근할 수 있는 마케팅을 만들어내지 못한다면 호주 국민의 약 12%에 이르는 고객층을 놓칠 가능성이 있다. 여기서는 마케터가 해당 세그먼트를 어떻게 수용할 수 있는지 살펴본다.  (편집자 주: ‘신경다양성(Neurodiversity)’이란 여러 발달장애, ADHD, 자폐증, 실어증, 계산장애 등을 차이로 바라보는 관점이다. 신경 상황이 다를 뿐 치료 대상이 아니며 주위의 지원이나 협력, 이해를 통해 공존할 수 있다고 본다.)   뉴로다이버시티 미디어(Neurodiversity Media)의 CEO 레이첼 워슬리에 따르면 호주의 경우 국민 8명 중 1명 수준으로 난독증, 자폐증, ADHD, 투렛 증후군, 난산증, 난독증이 있다고 추산된다. 뉴로다이버시티 미디어는 신경다양성을 가진 사람이 직장에서 잠재력을 발휘할 수 있도록 지원하는 무료 학습 포털이다.  신경다양성 인구 관련 수치는 정확하게 파악하기 어렵다. 신경다양성을 가진 많은 사람이 하나 이상의 질환을 가지고 있기 때문이다. 하지만 뉴로다이버시티 허브(Neurodiversity Hub)는 전 세계 신경다양성 인구가 전체 인구의 최소 10%를 차지할 것이라고 추정한다. 딜로이트 호주(Deloitte Australia)의 2019년 연구에 의하면 ADHD는 15세 이상 성인의 약 3%에 영향을 미치는 것으로 드러났다.   성인이 됐을 때 ADHD 및 자폐증 진단을 받았지만 법학과에서 수석으로 졸업한 워슬리는 “기업에서 신경다양성을 고려해 마케팅해야 한다”라면서, “브랜드 마케팅 그리고 수익 개선과 관련해 마케터는 포용적인 방식으로 메시지를 전달하고 싶을 것이다. 만약 이를 감안하지 않는다면 브랜드에 참여하려는 사람들을 놓치게 되는 셈이다. 좋은 마케팅이란 사람들이 원하는 방식으로 참여하는 것이다”라고 말했다.  마케팅에서 접근성을 확보할 수 있는 방법 가운데 하나는 ‘캡션’을 활용하는 것이라...

2021.07.06

직원 집단 반발 여파·· 애플, 논란의 전 페이스북 직원 해고

애플이 전 페이스북 직원을 채용한 후 논란이 일자 채용 계약을 해지하는 사태가 벌어졌다. 안토니오 가르시아 마르티네즈라는 이름의 이 광고 엔지니어가 채용된 것과 관련해 애플 내부에서 조사를 요구하는 청원서가 회람된 이후 벌어진 일이다.  그의 채용에 대한 반발은 마르티네즈가 2016년 발간한 ‘카오스 몽키’(Chaos Monkey)라는 제목의 실리콘 밸리 회고록과 관련돼 있다. 그는 이 책에서 실리콘밸리에서의 그의 경험을 여과없이 묘사했던 바 있다. 약 2,000여 명의 애플 직원은 청원서에서 그의 입사가 애플의 채용 시스템에 대한 검토를요구한다고 지적했다. 애플의 포용적 가치에 반하는 인물이라는 주장이다.  직원들은 그의 책에서 베이 지역의 여성들에 대해 부드럽고 약하며, 온실 속에서 자란 듯 순진해빠졌다고 표현하는 등의 여러 구절에 대해 여성혐오적이라고 지적했다.  애플은 빠르게 반응했다. 청원서가 온라인으로 회람된 지 몇 시간 후 애플은 마르티네즈를 해고했다. 함께 발표한 성명서에서 애플은 자사가 포용적이고 모두가 존중받는 일터를 만들기 위해 줄곧 노력했왔다며, 사람을 비하하거나 차별하는 행동은 애플에서 용납되지 않는다고 밝혔다. ciokr@idg.co.kr  

애플 해고 여성 해고 카오스 몽키 포용 다양성

2021.05.14

애플이 전 페이스북 직원을 채용한 후 논란이 일자 채용 계약을 해지하는 사태가 벌어졌다. 안토니오 가르시아 마르티네즈라는 이름의 이 광고 엔지니어가 채용된 것과 관련해 애플 내부에서 조사를 요구하는 청원서가 회람된 이후 벌어진 일이다.  그의 채용에 대한 반발은 마르티네즈가 2016년 발간한 ‘카오스 몽키’(Chaos Monkey)라는 제목의 실리콘 밸리 회고록과 관련돼 있다. 그는 이 책에서 실리콘밸리에서의 그의 경험을 여과없이 묘사했던 바 있다. 약 2,000여 명의 애플 직원은 청원서에서 그의 입사가 애플의 채용 시스템에 대한 검토를요구한다고 지적했다. 애플의 포용적 가치에 반하는 인물이라는 주장이다.  직원들은 그의 책에서 베이 지역의 여성들에 대해 부드럽고 약하며, 온실 속에서 자란 듯 순진해빠졌다고 표현하는 등의 여러 구절에 대해 여성혐오적이라고 지적했다.  애플은 빠르게 반응했다. 청원서가 온라인으로 회람된 지 몇 시간 후 애플은 마르티네즈를 해고했다. 함께 발표한 성명서에서 애플은 자사가 포용적이고 모두가 존중받는 일터를 만들기 위해 줄곧 노력했왔다며, 사람을 비하하거나 차별하는 행동은 애플에서 용납되지 않는다고 밝혔다. ciokr@idg.co.kr  

2021.05.14

인터뷰ㅣ"전략적 리더십·다양성 확보가 혁신의 관건" HP CISO

HP(Hewlett-Packard Company)의 조안나 버키는 CISO가 비즈니스 파트너로 자리 잡는 게 성공적인 사이버 보안 혁신에 필수적이라고 밝혔다. 또한 그는 여성들이 사이버 보안 분야에 참여하도록 격려하는 것도 이러한 혁신에서 중요하다고 말했다.    산업 전반에서 ‘디지털화’가 선택 아닌 필수로 자리 잡으면서 많은 IT 리더들이 요청만 처리하던 역할에서 벗어나 어엿한 비즈니스 파트너가 되고 있다. 사이버 보안 리더들도 점점 더 같은 방향으로 나아가는 추세다.  조안나 버키는 이러한 변화를 주도하는 CISO 가운데 하나다. 그는 HP에서 13년 동안 근무한 경력이 있으며, 지멘스로 옮겨 5년간 사이버 보안 부문을 이끌다가 1년 전 HP에 다시 합류했다.  버키는 CISO가 비즈니스의 전략적 파트너로 역할을 수행한다면 HP에 더 큰 도움이 될 것이라고 전했다. 그는 <CIO닷컴>과의 인터뷰에서 “집중해야 한다고 판단했던 영역은 비즈니스를 활성화하는 것이었다. 이제 비즈니스 전략 테이블에 앉아야 할 필요가 있다. IT 테이블에만 앉기엔 충분하지 않다”라고 언급했다.  비즈니스 파트너가 된 CISO HP가 CEO 엔리케 로레스 하에서 다년간 디지털 트랜스포메이션을 추진하면서 버키는 비즈니스 전략 테이블에서 한 자리를 차지할 수 있었다고 말했다.  최근 몇 년간 데이터 침해 사고가 초래한 위협은 CEO와 이사회로 하여금 정보보안 리더들을 비즈니스 전략 테이블에 참여하도록 만들었다. 그리고 많은 CISO가 비즈니스 전략에 영향을 미치고, 이를 수립하는 데 도움을 줄 기회를 잡게 됐다.  그에 따르면 CISO의 역할은 기술 솔루션 제안에 단순히 ‘예’ 또는 ‘아니오’라고 말하던 것에서 나아가 질문을 하는 역할로 바뀌고 있다. 또 CISO는 위협 방지 지표로만 영향을 평가하는 데 그치지 않고 위협 벡터 및 공격이 소속 기업의 위험 관리 방식에 어떤 영향을 미치는지 설명해야 한...

CISO 보안 사이버보안 HP 디지털화 디지털 트랜스포메이션 다양성 위협 인텔리전스 소프트스킬

2021.05.04

HP(Hewlett-Packard Company)의 조안나 버키는 CISO가 비즈니스 파트너로 자리 잡는 게 성공적인 사이버 보안 혁신에 필수적이라고 밝혔다. 또한 그는 여성들이 사이버 보안 분야에 참여하도록 격려하는 것도 이러한 혁신에서 중요하다고 말했다.    산업 전반에서 ‘디지털화’가 선택 아닌 필수로 자리 잡으면서 많은 IT 리더들이 요청만 처리하던 역할에서 벗어나 어엿한 비즈니스 파트너가 되고 있다. 사이버 보안 리더들도 점점 더 같은 방향으로 나아가는 추세다.  조안나 버키는 이러한 변화를 주도하는 CISO 가운데 하나다. 그는 HP에서 13년 동안 근무한 경력이 있으며, 지멘스로 옮겨 5년간 사이버 보안 부문을 이끌다가 1년 전 HP에 다시 합류했다.  버키는 CISO가 비즈니스의 전략적 파트너로 역할을 수행한다면 HP에 더 큰 도움이 될 것이라고 전했다. 그는 <CIO닷컴>과의 인터뷰에서 “집중해야 한다고 판단했던 영역은 비즈니스를 활성화하는 것이었다. 이제 비즈니스 전략 테이블에 앉아야 할 필요가 있다. IT 테이블에만 앉기엔 충분하지 않다”라고 언급했다.  비즈니스 파트너가 된 CISO HP가 CEO 엔리케 로레스 하에서 다년간 디지털 트랜스포메이션을 추진하면서 버키는 비즈니스 전략 테이블에서 한 자리를 차지할 수 있었다고 말했다.  최근 몇 년간 데이터 침해 사고가 초래한 위협은 CEO와 이사회로 하여금 정보보안 리더들을 비즈니스 전략 테이블에 참여하도록 만들었다. 그리고 많은 CISO가 비즈니스 전략에 영향을 미치고, 이를 수립하는 데 도움을 줄 기회를 잡게 됐다.  그에 따르면 CISO의 역할은 기술 솔루션 제안에 단순히 ‘예’ 또는 ‘아니오’라고 말하던 것에서 나아가 질문을 하는 역할로 바뀌고 있다. 또 CISO는 위협 방지 지표로만 영향을 평가하는 데 그치지 않고 위협 벡터 및 공격이 소속 기업의 위험 관리 방식에 어떤 영향을 미치는지 설명해야 한...

2021.05.04

인터뷰ㅣ"인재전쟁 시대, 채용경로 다각화에 주목하라"··· 美 은행 CIO

美 M&T 뱅크(M&T Bank)의 CIO 마이크 위슬러는 ‘다양성’을 핵심 가치로 두는 채용 전략의 일환으로 견습제도, 부트캠프, 대학 교육 과정, 인턴십 등을 통해 내부 개발자 인력을 늘리고 있다. 이에 관해 그와 함께 이야기를 나눠봤다.  위슬러는 “미국 내 수많은 도시에서 유능한 기술 인재를 유치하고자 열띤 경쟁을 펼치고 있다”라면서, “개인적으로는 M&T 뱅크의 본사 소재지인 뉴욕 버펄로가 이 치열한 인재 전쟁에서 이길 것이라고 생각한다”라고 말했다.  이를 위해 M&T는 1,000명의 소프트웨어 개발자를 신규 채용하고 있다. 그는 개발자 팀에 고객 커뮤니티의 다양성을 반영하도록 하는 것은 어려운 일이지만 동시에 엄청난 기회이기도 하다고 강조했다.    위슬러는 (그가 우스갯소리로 은행을 가장한 분석적이고 소프트웨어 중심적인 마케팅 회사라고 설명하는) 캐피털 원(Capital One)에서 18년 동안 근무했으며, 지난 2018년 5월 M&T에 합류했다. 그는 캐피털 원에서 1년 365일 가운데 300일가량을 샌프란시스코, 시카고, 토론토, 뉴욕 등을 오가며 출장을 다녔다.  그 일을 즐기긴 했지만 뭔가 색다른 것을 갈망하고 있었다면서, “밀집된 도심 지역에 있지 않은 직장을 찾고 있었다”라고 그는 언급했다.  한편 M&T는 변화의 시기에 진입하고 있었다. 美 포춘지 선정 500대 기업을 이끄는 흑인 CEO 중 한 명인 르네 존스가 새로운 CEO로 취임했다. 그는 M&T 뱅크가 성장 궤도에 오를 수 있도록 한 지역경제와 계속해서 긴밀한 관계를 유지하면서 현대화를 추진하는 임무를 맡았다(이 은행은 미국 북동부, 특히 그중에서도 워싱턴 DC, 델라웨어 월밍턴, 그리고 (본사가 있는) 뉴욕주 서부 지역에 지점이 집중돼 있다)  다른 많은 기업과 마찬가지로 M&T 역시 유능한 개발자들이 실리콘밸리, 시애틀, 뉴욕 등으로 향하는, ...

디지털 트랜스포메이션 IT 리더십 CIO 채용 개발자 리스킬링 다양성 인재전쟁 인력난 부트캠프

2021.04.13

美 M&T 뱅크(M&T Bank)의 CIO 마이크 위슬러는 ‘다양성’을 핵심 가치로 두는 채용 전략의 일환으로 견습제도, 부트캠프, 대학 교육 과정, 인턴십 등을 통해 내부 개발자 인력을 늘리고 있다. 이에 관해 그와 함께 이야기를 나눠봤다.  위슬러는 “미국 내 수많은 도시에서 유능한 기술 인재를 유치하고자 열띤 경쟁을 펼치고 있다”라면서, “개인적으로는 M&T 뱅크의 본사 소재지인 뉴욕 버펄로가 이 치열한 인재 전쟁에서 이길 것이라고 생각한다”라고 말했다.  이를 위해 M&T는 1,000명의 소프트웨어 개발자를 신규 채용하고 있다. 그는 개발자 팀에 고객 커뮤니티의 다양성을 반영하도록 하는 것은 어려운 일이지만 동시에 엄청난 기회이기도 하다고 강조했다.    위슬러는 (그가 우스갯소리로 은행을 가장한 분석적이고 소프트웨어 중심적인 마케팅 회사라고 설명하는) 캐피털 원(Capital One)에서 18년 동안 근무했으며, 지난 2018년 5월 M&T에 합류했다. 그는 캐피털 원에서 1년 365일 가운데 300일가량을 샌프란시스코, 시카고, 토론토, 뉴욕 등을 오가며 출장을 다녔다.  그 일을 즐기긴 했지만 뭔가 색다른 것을 갈망하고 있었다면서, “밀집된 도심 지역에 있지 않은 직장을 찾고 있었다”라고 그는 언급했다.  한편 M&T는 변화의 시기에 진입하고 있었다. 美 포춘지 선정 500대 기업을 이끄는 흑인 CEO 중 한 명인 르네 존스가 새로운 CEO로 취임했다. 그는 M&T 뱅크가 성장 궤도에 오를 수 있도록 한 지역경제와 계속해서 긴밀한 관계를 유지하면서 현대화를 추진하는 임무를 맡았다(이 은행은 미국 북동부, 특히 그중에서도 워싱턴 DC, 델라웨어 월밍턴, 그리고 (본사가 있는) 뉴욕주 서부 지역에 지점이 집중돼 있다)  다른 많은 기업과 마찬가지로 M&T 역시 유능한 개발자들이 실리콘밸리, 시애틀, 뉴욕 등으로 향하는, ...

2021.04.13

CIO의 새로운 데이터 과제··· 'ESG’ 역량 높이기

‘환경, 사회, 지배구조(Environmental, Social and Governance; ESG)’ 이슈가 이제 이사회의 주요 관심사로 부상했다. 직원과 투자자 모두 기업이 사회 문제를 해결하는 데 적극적인 역할을 해줄 것이라 기대하고 있기 때문이다. 여기서 CIO들은 데이터 관리 전문성을 활용해 ESG 데이터의 품질과 가치에 관한 신뢰할 수 있는 조언자 역할을 할 기회를 얻는다.  지난 2020년 11월 美 대통령 선거가 치러진 지 며칠 지나지 않아 ‘딜로이트 센터 포 보드 이펙티브니스(Deloitte Center for Board Effectiveness)’는 고위 경영진을 대상으로 오늘날 이사회에서 가장 뜨거운 주제들을 논의하는 프라이빗 워크숍을 개최했다.    팬데믹 위기 대응과 회복은 당연히 이사회에서 관심이 많은 주제 1위를 차지했으며, 2위는 2021년 경기 침체 우려였다. 그리고 놀랍게도 ESG가 그 뒤를 이었다. 그 어느 때보다 ‘ESG’가 많은 관심을 받고 있는 것이다.  글로벌 팬데믹 발생 이전에는, 기술 리더가 아니라 최고투자책임자가 ESG에 가장 주의를 기울였다. 한때는 규제 준수를 확인하는 감사기관이나 지속가능성 지표를 추적하는 투자자의 전유물이었던 ESG는 포스트 코로나 시대에서 이사회의 전략적 과제가 됐다.  기업 문화를 측정하라  딜로이트 투쉬 토마츠의 지속가능성 서비스 부문 파트너 크리스틴 설리번은 “많은 CIO가 ESG와의 연결 관계를 알아차리지 못할 수도 있지만, 이는 데이터에 관한 것이다. ESG는 장기 전략을 평가하기 위해 데이터 중심적인(data-driven) 방식을 사용하는 것으로 귀결되기 때문”이라고 말했다.  딜로이트의 비공개 워크숍에 참여한 한 연사는 “ESG에서 데이터가 중요하다”라면서, “그러나 ESG를 개선하고 강화하는 것은 기업 문화다”라고 언급했다.  스파다포클레이 그룹(SpadaforClay Group)의 CEO이자...

CIO ESG 환경 사회 지배구조 데이터 딜로이트 포스트 코로나 데이터 드리븐 지속가능성 다양성 포용성

2021.01.29

‘환경, 사회, 지배구조(Environmental, Social and Governance; ESG)’ 이슈가 이제 이사회의 주요 관심사로 부상했다. 직원과 투자자 모두 기업이 사회 문제를 해결하는 데 적극적인 역할을 해줄 것이라 기대하고 있기 때문이다. 여기서 CIO들은 데이터 관리 전문성을 활용해 ESG 데이터의 품질과 가치에 관한 신뢰할 수 있는 조언자 역할을 할 기회를 얻는다.  지난 2020년 11월 美 대통령 선거가 치러진 지 며칠 지나지 않아 ‘딜로이트 센터 포 보드 이펙티브니스(Deloitte Center for Board Effectiveness)’는 고위 경영진을 대상으로 오늘날 이사회에서 가장 뜨거운 주제들을 논의하는 프라이빗 워크숍을 개최했다.    팬데믹 위기 대응과 회복은 당연히 이사회에서 관심이 많은 주제 1위를 차지했으며, 2위는 2021년 경기 침체 우려였다. 그리고 놀랍게도 ESG가 그 뒤를 이었다. 그 어느 때보다 ‘ESG’가 많은 관심을 받고 있는 것이다.  글로벌 팬데믹 발생 이전에는, 기술 리더가 아니라 최고투자책임자가 ESG에 가장 주의를 기울였다. 한때는 규제 준수를 확인하는 감사기관이나 지속가능성 지표를 추적하는 투자자의 전유물이었던 ESG는 포스트 코로나 시대에서 이사회의 전략적 과제가 됐다.  기업 문화를 측정하라  딜로이트 투쉬 토마츠의 지속가능성 서비스 부문 파트너 크리스틴 설리번은 “많은 CIO가 ESG와의 연결 관계를 알아차리지 못할 수도 있지만, 이는 데이터에 관한 것이다. ESG는 장기 전략을 평가하기 위해 데이터 중심적인(data-driven) 방식을 사용하는 것으로 귀결되기 때문”이라고 말했다.  딜로이트의 비공개 워크숍에 참여한 한 연사는 “ESG에서 데이터가 중요하다”라면서, “그러나 ESG를 개선하고 강화하는 것은 기업 문화다”라고 언급했다.  스파다포클레이 그룹(SpadaforClay Group)의 CEO이자...

2021.01.29

'IT 분야 다양성·포용성 육성하는' 조직 15 곳

미 IT 산업이 흑인, 북미 원주민, 유색 인종(Black, Indigenous and People of Color, BIPOC)을 위한 포용적 공간이라는 평판을 가지고 있지 않다. 과거 몇 년 동안 IT에서 다양성을 늘리려는 노력이 없지 않았지만 통계를 보면 기술 산업 내에는 다양성 갭이 지속되고 있다. 미국 평등고용기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)가 출간한 ‘첨단 기술 산업 다양성 보고서’에 따르면 백인은 기술 산업의 약 68%를 차지하면서 아시아계 미국인(14%), 히스패닉(8%), 아프리카계 미국인(7%)을 압도한다. 백인 기술 근로자는 또한 임원 직책에서 불균형할 정도로 비중이 높다(83%). 반면 흑인의 기술 임원 비중은 2%에 불과하고 아시아계 미국인은 11% 정도이다. 즉 BIPOC 기술 인력 비중은 여전히 적절하지 않은 수준이다. 현재 다양성을 추구하는 전문 단체의 수는 많지 않지만, IT 내의 다양성과 평등에 관한 담론이 증가하면서 이러한 단체들이 늘어날 것으로 관측된다. 장학금, 교육, 인맥 자원을 통해 기술 산업 내 다양성을 높이려고 노력하는 15곳의 전문 단체를 소개한다.   아메리카 인디언 과학 및 엔지니어링 협회  AISES(American Indian Science and Engineering Society)는 아메리카 인디언, 알래스카 원주민, 하와이 원주민, 태평양 섬주민, 캐나다 퍼스트 네이션, 여타 북미 원주민의 STEM 연구 및 직업을 늘리는 데 주력하는 비영리 단체다. 이 단체는 장학금과 행사를 통해 STEM 프로그램 내 학생을 지원하고, 직업 및 인맥 형성 기회와 아울러 전문성 개발 지원을 제공한다.  블랙 데이터 프로세싱 어소시이츠  BDPA(Black Data Processing Associates)는 IT 및 컴퓨터 과학 분야에 종사하는 소수 인종 네트워크로서 1975년 설립된 국제 단체이다. BDPA는 흑인 ...

IT 기술 다양성 소수자 유색 여성 히스패닉 인종 평등 포용성 격차

2021.01.20

미 IT 산업이 흑인, 북미 원주민, 유색 인종(Black, Indigenous and People of Color, BIPOC)을 위한 포용적 공간이라는 평판을 가지고 있지 않다. 과거 몇 년 동안 IT에서 다양성을 늘리려는 노력이 없지 않았지만 통계를 보면 기술 산업 내에는 다양성 갭이 지속되고 있다. 미국 평등고용기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)가 출간한 ‘첨단 기술 산업 다양성 보고서’에 따르면 백인은 기술 산업의 약 68%를 차지하면서 아시아계 미국인(14%), 히스패닉(8%), 아프리카계 미국인(7%)을 압도한다. 백인 기술 근로자는 또한 임원 직책에서 불균형할 정도로 비중이 높다(83%). 반면 흑인의 기술 임원 비중은 2%에 불과하고 아시아계 미국인은 11% 정도이다. 즉 BIPOC 기술 인력 비중은 여전히 적절하지 않은 수준이다. 현재 다양성을 추구하는 전문 단체의 수는 많지 않지만, IT 내의 다양성과 평등에 관한 담론이 증가하면서 이러한 단체들이 늘어날 것으로 관측된다. 장학금, 교육, 인맥 자원을 통해 기술 산업 내 다양성을 높이려고 노력하는 15곳의 전문 단체를 소개한다.   아메리카 인디언 과학 및 엔지니어링 협회  AISES(American Indian Science and Engineering Society)는 아메리카 인디언, 알래스카 원주민, 하와이 원주민, 태평양 섬주민, 캐나다 퍼스트 네이션, 여타 북미 원주민의 STEM 연구 및 직업을 늘리는 데 주력하는 비영리 단체다. 이 단체는 장학금과 행사를 통해 STEM 프로그램 내 학생을 지원하고, 직업 및 인맥 형성 기회와 아울러 전문성 개발 지원을 제공한다.  블랙 데이터 프로세싱 어소시이츠  BDPA(Black Data Processing Associates)는 IT 및 컴퓨터 과학 분야에 종사하는 소수 인종 네트워크로서 1975년 설립된 국제 단체이다. BDPA는 흑인 ...

2021.01.20

인클루시브 디자인 'Why & How'··· 소프트웨어 접근성을 다루는 방법 8가지

디지털 서비스 이용층이 늘어나면서 기업들로서는 장애인과 노약자를 감안해 웹사이트와 애플리케이션의 접근성을 검토할 필요성이 높아지고 있다. 인클루시브 디자인을 위한 팁을 살펴본다.  Credit URL: https://pixabay.com/photos/wheelchair-pictogram-invalid-3088991/ License: CC0 멋진 웹사이트와 매끄러운 모바일 애플리케이션이 지배하는 시대 속에서 기업들은 더 몰입적인 경험을 만들고, 더 효과적으로 경쟁력을 유지하기 위해 ‘인간 중심적 디자인’과 ‘디자인 싱킹’를 도입해 활용했다. 그러나 이런 여정을 추구하는 과정에서 많은 기업들은 장애자를 감안하는데 실패했으며, 이로 인해, 기회주의적 로펌이 소송하는 위험이 나타났다. 최고 기술 인재들을 잃어버리기도 했다. 코로나바이러스 팬데믹 위기로 인해 온라인 및 모바일 거래를 이용하는 사람들이 증가하고 있는 가운데, 몇몇 기업들을 D&I(diversity and inclusion) 원칙으로 디지털 접근성을 보장하는 ‘인클루시브 디자인(Inclusive Design, 사회적 약자를 배려하는 디자인)’을 추구하고 잇다. 브랜드에 인클루시브 디자인과 디지털 접근성에 관한 컨설팅 서비스를 제공하는 하셀 인클루전(Hassel Inclusion)의 창업자 겸 CEO인 조나단 하셀은 “인클루시브 디자인의 시대가 왔다. CIO라면 생각해야 할 것들이 아주 많다”라고 강조했다. 인클루시브 디자인은 무엇이고, 왜 중요할까? 인클루시브 디자인 접근법은 시각, 청각, 난독증 등 장애가 있는 사람들을 포함해 모든 디지털 서비스 사용자들을 고려하려 시도하는 것이다. 인클루시브 디자인을 생각하는 방법은 솔루션을 구축할 때 ‘사람 중심의 디자인’ 접근법을 통합하는 것이다. 디자인 회사인 아이데오(Ideo)에 따르면, 출발점은 기술을 사용할 사람들에 대한 공감력을 키우고, 이들 최종 사용자와 함께 정기적으로 솔루션을 테스트해 쇄신하는 것이다. 현재 대부분 기업은...

인클루시브 디자인 다양성 포용성 D&I 디자인 싱킹

2020.11.26

디지털 서비스 이용층이 늘어나면서 기업들로서는 장애인과 노약자를 감안해 웹사이트와 애플리케이션의 접근성을 검토할 필요성이 높아지고 있다. 인클루시브 디자인을 위한 팁을 살펴본다.  Credit URL: https://pixabay.com/photos/wheelchair-pictogram-invalid-3088991/ License: CC0 멋진 웹사이트와 매끄러운 모바일 애플리케이션이 지배하는 시대 속에서 기업들은 더 몰입적인 경험을 만들고, 더 효과적으로 경쟁력을 유지하기 위해 ‘인간 중심적 디자인’과 ‘디자인 싱킹’를 도입해 활용했다. 그러나 이런 여정을 추구하는 과정에서 많은 기업들은 장애자를 감안하는데 실패했으며, 이로 인해, 기회주의적 로펌이 소송하는 위험이 나타났다. 최고 기술 인재들을 잃어버리기도 했다. 코로나바이러스 팬데믹 위기로 인해 온라인 및 모바일 거래를 이용하는 사람들이 증가하고 있는 가운데, 몇몇 기업들을 D&I(diversity and inclusion) 원칙으로 디지털 접근성을 보장하는 ‘인클루시브 디자인(Inclusive Design, 사회적 약자를 배려하는 디자인)’을 추구하고 잇다. 브랜드에 인클루시브 디자인과 디지털 접근성에 관한 컨설팅 서비스를 제공하는 하셀 인클루전(Hassel Inclusion)의 창업자 겸 CEO인 조나단 하셀은 “인클루시브 디자인의 시대가 왔다. CIO라면 생각해야 할 것들이 아주 많다”라고 강조했다. 인클루시브 디자인은 무엇이고, 왜 중요할까? 인클루시브 디자인 접근법은 시각, 청각, 난독증 등 장애가 있는 사람들을 포함해 모든 디지털 서비스 사용자들을 고려하려 시도하는 것이다. 인클루시브 디자인을 생각하는 방법은 솔루션을 구축할 때 ‘사람 중심의 디자인’ 접근법을 통합하는 것이다. 디자인 회사인 아이데오(Ideo)에 따르면, 출발점은 기술을 사용할 사람들에 대한 공감력을 키우고, 이들 최종 사용자와 함께 정기적으로 솔루션을 테스트해 쇄신하는 것이다. 현재 대부분 기업은...

2020.11.26

‘코딩으로 계층 이동 사다리 잇는다’ 소외층 학생 위한 美 비영리 단체 4곳

현실 세계의 기회는 늘 균등하게 제공되지 않는다. 훌륭한 잠재력을 가진 이가 경제적 상황이나 인종을 이유로 사회적 장벽에 부딪히곤 한다. 저소득층 및 소외 계층 학생에게 프로그래밍 및 컴퓨터 과학 교육을 제공하는 미국의 비영리 단체 4곳과 이들이 제공하는 서비스를 살펴본다. 코드 2040 코드2040(Code2040)은 “혁신 경제 영역에서 흑인과 라틴계 사람들의 완전한 참여와 리더십을 방해하는 구조적 장벽을 해체”하는 것을 자신들의 임무라고 설명한다. 이 조직은 크게 2가지 기본 프로그램을 제공한다. 경험이 풍부한 멘토가 매주 진로에 대해 지도하는 ‘얼리 커리어 액셀러레이터’ 프로그램과 기술 분야 대졸자를 대상으로 베이 에어리어(Bay Area) 지역의 여러 기술 기업에서 9주 동안의 인턴십 프로그램을 경험할 수 있게 해주는 ‘펠로우십 프로그램’이 그것이다. 펠로우십 프로그램은 매년 여름 개시되며, 얼리 커리어 액셀러레이터는 9월 중 신청이 마감되곤 한다.  코드나우 코드나우(CodeNow)는 고등학생을 대상으로 소프트웨어 개발 워크숍, 온라인 프로그래밍 과정, 해커톤 및 여타 대회를 개최하는 단체다. 주말 워크숍은 간단한 웹 앱 개발에 중점을 둔다. 온라인 과정은 보다 고급 학습을 위한 직접적인 멘토링을 제공한다. 해커톤은 참여 고등학생들이 대학 지원 또는 취업을 위한 프로젝트 포트폴리오를 개발하도록 돕는다.  코드 네이션 ‘ScriptED’라고 불렸던 코드 네이션(Code Nation)은 자금이 부족한 고등학교를 대상으로 코딩 과정과 실무 기반 학습 프로그램을 제공한다. 웹 개발과 소스 제어, API 및 React 프레임워크 등을 다루는 과정이 포함된다. 프로그램 졸업생은 고등학교 졸업 이후 유급 인턴십과 같은 여러 경력 지원 서비스를 받을 수 있다. 현재 뉴욕, 시카고, 샌프란시스코, 오클랜드 등의 도시에서 활동하고 있으며, 향후 다른 도시로 확장할 계획이다.  오픈코드 재단 오픈코드 재단(OpenCode Foundat...

코드나우 코드 네이션 코드 2040 오픈코드 재단 소외 계층 고등학생 다양성 계층 이동

2020.11.26

현실 세계의 기회는 늘 균등하게 제공되지 않는다. 훌륭한 잠재력을 가진 이가 경제적 상황이나 인종을 이유로 사회적 장벽에 부딪히곤 한다. 저소득층 및 소외 계층 학생에게 프로그래밍 및 컴퓨터 과학 교육을 제공하는 미국의 비영리 단체 4곳과 이들이 제공하는 서비스를 살펴본다. 코드 2040 코드2040(Code2040)은 “혁신 경제 영역에서 흑인과 라틴계 사람들의 완전한 참여와 리더십을 방해하는 구조적 장벽을 해체”하는 것을 자신들의 임무라고 설명한다. 이 조직은 크게 2가지 기본 프로그램을 제공한다. 경험이 풍부한 멘토가 매주 진로에 대해 지도하는 ‘얼리 커리어 액셀러레이터’ 프로그램과 기술 분야 대졸자를 대상으로 베이 에어리어(Bay Area) 지역의 여러 기술 기업에서 9주 동안의 인턴십 프로그램을 경험할 수 있게 해주는 ‘펠로우십 프로그램’이 그것이다. 펠로우십 프로그램은 매년 여름 개시되며, 얼리 커리어 액셀러레이터는 9월 중 신청이 마감되곤 한다.  코드나우 코드나우(CodeNow)는 고등학생을 대상으로 소프트웨어 개발 워크숍, 온라인 프로그래밍 과정, 해커톤 및 여타 대회를 개최하는 단체다. 주말 워크숍은 간단한 웹 앱 개발에 중점을 둔다. 온라인 과정은 보다 고급 학습을 위한 직접적인 멘토링을 제공한다. 해커톤은 참여 고등학생들이 대학 지원 또는 취업을 위한 프로젝트 포트폴리오를 개발하도록 돕는다.  코드 네이션 ‘ScriptED’라고 불렸던 코드 네이션(Code Nation)은 자금이 부족한 고등학교를 대상으로 코딩 과정과 실무 기반 학습 프로그램을 제공한다. 웹 개발과 소스 제어, API 및 React 프레임워크 등을 다루는 과정이 포함된다. 프로그램 졸업생은 고등학교 졸업 이후 유급 인턴십과 같은 여러 경력 지원 서비스를 받을 수 있다. 현재 뉴욕, 시카고, 샌프란시스코, 오클랜드 등의 도시에서 활동하고 있으며, 향후 다른 도시로 확장할 계획이다.  오픈코드 재단 오픈코드 재단(OpenCode Foundat...

2020.11.26

인턴십과 다르다··· IT '도제' 프로그램 운영법

‘도제’, 혹은 ‘견습생’(apprenticeship)’라는 용어는 흔히 기능 직종을 연상시킨다. 배관공, 전기기사, 건설 분야에서 견습생으로서 기술을 배우며 발전해나가는 것이다. 그러나 도제는 IT 분야에도 있다. 적절한 잠재력을 가진 사람과 회사를 연결하면, 도제는 요구되는 IT 직무에 대해 교육을 받고 역량을 높이게 된다. 기술의 발전 속도가 가속화되고 있는 가운데 도제 프로그램은 IT 스킬 공백을 신속히 메우는 효과적인 방법이기도 하다. 그러자면 최신 IT 스킬을 재빨리 습득할 의지가 있는 유능한 사람들이 있어야 한다. 미국의 경우 도제 프로그램은 노동부(DOL)에 등록될 수 있다. 노동부의 인정을 받으려면, 도제 프로그램은 업무 관여, 체계적 실무 교육, 교육 파트너와 연계된 직무 지도, 기술 습득에 대한 보상, 그리고 국가 공인 전문 자격을 제공해야 한다.  그러나 등록이 되어 있지 않더라도 위 기준에 준하는 도제 프로그램을 운영할 수 있다. 예를 들어 비영리 단체인 ‘이어 업’(Year Up)은 소외 계층 IT 인재를 전문적으로 업스킬 및 리스킬하는데, 이는 도제 프로그램과 매우 유사하게 운영된다.  결론적으로, 성공적인 IT 도제 프로그램의 조건은 현실 직무 경험과 고도의 맞춤형 훈련 및 교육을 융합하는 것이다. 일반적으로 급여가 지급되지 않거나 칼리지 학점만을 제공하는 인턴십(수습)과 달리 도제는 일과 교육을 병행하면서 최소 임금을 지급받는다. 기업은 도제를 후원하는 데 돈을 지불하고 이들의 급여는 경험이 쌓여감에 따라 늘어날 것이다. 도제 프로그램을 제대로 운영하는데 필요한 조언을 정리했다.   IT 인재 채용 경로를 다각화하라  도제 프로그램은 IT 인재 채용 경로를 다양화하는 효과적인 방법이다. 회사가 대학 졸업자를 주로 고용하는 전통적인 구인 전략을 고수하는 경우라면 특히 그렇다. 교육비가 어느 때보다 비싸졌기 때문에 모든 사람이 학사 학위를 취득할 경제적 여건이 아니라는 점을 유의하는 것이 ...

도제 견습 수습 인턴 스킬 캡 다양성 포용성

2020.11.17

‘도제’, 혹은 ‘견습생’(apprenticeship)’라는 용어는 흔히 기능 직종을 연상시킨다. 배관공, 전기기사, 건설 분야에서 견습생으로서 기술을 배우며 발전해나가는 것이다. 그러나 도제는 IT 분야에도 있다. 적절한 잠재력을 가진 사람과 회사를 연결하면, 도제는 요구되는 IT 직무에 대해 교육을 받고 역량을 높이게 된다. 기술의 발전 속도가 가속화되고 있는 가운데 도제 프로그램은 IT 스킬 공백을 신속히 메우는 효과적인 방법이기도 하다. 그러자면 최신 IT 스킬을 재빨리 습득할 의지가 있는 유능한 사람들이 있어야 한다. 미국의 경우 도제 프로그램은 노동부(DOL)에 등록될 수 있다. 노동부의 인정을 받으려면, 도제 프로그램은 업무 관여, 체계적 실무 교육, 교육 파트너와 연계된 직무 지도, 기술 습득에 대한 보상, 그리고 국가 공인 전문 자격을 제공해야 한다.  그러나 등록이 되어 있지 않더라도 위 기준에 준하는 도제 프로그램을 운영할 수 있다. 예를 들어 비영리 단체인 ‘이어 업’(Year Up)은 소외 계층 IT 인재를 전문적으로 업스킬 및 리스킬하는데, 이는 도제 프로그램과 매우 유사하게 운영된다.  결론적으로, 성공적인 IT 도제 프로그램의 조건은 현실 직무 경험과 고도의 맞춤형 훈련 및 교육을 융합하는 것이다. 일반적으로 급여가 지급되지 않거나 칼리지 학점만을 제공하는 인턴십(수습)과 달리 도제는 일과 교육을 병행하면서 최소 임금을 지급받는다. 기업은 도제를 후원하는 데 돈을 지불하고 이들의 급여는 경험이 쌓여감에 따라 늘어날 것이다. 도제 프로그램을 제대로 운영하는데 필요한 조언을 정리했다.   IT 인재 채용 경로를 다각화하라  도제 프로그램은 IT 인재 채용 경로를 다양화하는 효과적인 방법이다. 회사가 대학 졸업자를 주로 고용하는 전통적인 구인 전략을 고수하는 경우라면 특히 그렇다. 교육비가 어느 때보다 비싸졌기 때문에 모든 사람이 학사 학위를 취득할 경제적 여건이 아니라는 점을 유의하는 것이 ...

2020.11.17

다양성과 포용성은 혁신과 직결··· 베스트 프랙티스 8가지

다양성과 포용력은 기업이 우수한 인재를 영입하는 것은 물론 혁신을 이끌어내는 데 도움이 될 수 있다. 유효한 D&I 이니셔티브를 시작하는 방법을 알아보자.  다양성과 포용성이 기업의 혁신을 견인한다는 사실은 잘 알려져 있다. 하지만 기술 업계는 여전히 다양성과 포용성이 부족하고, 이로 인해 다양한 인재를 확보하지 못하고 있다. 물론 다양성과 포용성 프로그램과 정책을 추진하는 것 자체가 쉽지 않지만, 그만큼 보상도 따른다.     컨설팅 회사 SY파트너스의 조직관리 부문 책임자 사브리나 클락은 다양성을 확보한 팀이 그렇지 않은 팀보다 뛰어난 성과를 보인다는 한 연구를 인용했다.  클락은 “연구 결과에 따르면, 인적 다양성이 존재하기만 해도 성과가 높아진다. 데이터로 의사결정을 내리는 기업이라면 이러한 데이터를 검토해 볼 이유가 분명하다”라고 언급했다.  이어서 그는 “다양성을 존중하지 않는 기업들은 공개적 비난을 받고, 때에 따라서 사업상의 손해를 볼 수 있다. 인재 확보 경쟁에서 뒤처지는 건 말할 것도 없다. 심지어 구글도 다양성 결핍이 성과에 영향을 미치는 징후를 보여주기 시작했다”라고 지적했다. 2018년 맥킨지의 보고서는 인력 다양성의 증가가 수익 및 가치 창출과 직결된다고 밝혔다. 맥킨지는 다양성을 포용한 리더십과 재무 성과 간의 통계적으로 유의미한 상관관계를 발견했다. 여기에는 임원진의 다양성도 예외가 아니다.  보고서에 의하면 임원진의 인종 다양성이 상위 25%인 기업은 하위 25%와 비교할 때 평균 이상의 수익을 낼 가능성이 33% 높았다. 성별 다양성이 상위 25%인 기업도 21%나 높은 것으로 나타났다.  재무 성과가 D&I 전략 추진의 주요이지만, 일부 기업들은 정부 규정을 준수하기 위해 혹은 주주들의 압박을 완화하고자 다양성 이니셔티브를 출범하고 있다고 클락은 덧붙였다. “영국에서는 기업이 다양성 보고서를 공개하도록 하고 있다. 또한 다양성 ...

혁신 다양성 소속감 포용성 고용할당제 공감리더십 기술업계

2020.03.05

다양성과 포용력은 기업이 우수한 인재를 영입하는 것은 물론 혁신을 이끌어내는 데 도움이 될 수 있다. 유효한 D&I 이니셔티브를 시작하는 방법을 알아보자.  다양성과 포용성이 기업의 혁신을 견인한다는 사실은 잘 알려져 있다. 하지만 기술 업계는 여전히 다양성과 포용성이 부족하고, 이로 인해 다양한 인재를 확보하지 못하고 있다. 물론 다양성과 포용성 프로그램과 정책을 추진하는 것 자체가 쉽지 않지만, 그만큼 보상도 따른다.     컨설팅 회사 SY파트너스의 조직관리 부문 책임자 사브리나 클락은 다양성을 확보한 팀이 그렇지 않은 팀보다 뛰어난 성과를 보인다는 한 연구를 인용했다.  클락은 “연구 결과에 따르면, 인적 다양성이 존재하기만 해도 성과가 높아진다. 데이터로 의사결정을 내리는 기업이라면 이러한 데이터를 검토해 볼 이유가 분명하다”라고 언급했다.  이어서 그는 “다양성을 존중하지 않는 기업들은 공개적 비난을 받고, 때에 따라서 사업상의 손해를 볼 수 있다. 인재 확보 경쟁에서 뒤처지는 건 말할 것도 없다. 심지어 구글도 다양성 결핍이 성과에 영향을 미치는 징후를 보여주기 시작했다”라고 지적했다. 2018년 맥킨지의 보고서는 인력 다양성의 증가가 수익 및 가치 창출과 직결된다고 밝혔다. 맥킨지는 다양성을 포용한 리더십과 재무 성과 간의 통계적으로 유의미한 상관관계를 발견했다. 여기에는 임원진의 다양성도 예외가 아니다.  보고서에 의하면 임원진의 인종 다양성이 상위 25%인 기업은 하위 25%와 비교할 때 평균 이상의 수익을 낼 가능성이 33% 높았다. 성별 다양성이 상위 25%인 기업도 21%나 높은 것으로 나타났다.  재무 성과가 D&I 전략 추진의 주요이지만, 일부 기업들은 정부 규정을 준수하기 위해 혹은 주주들의 압박을 완화하고자 다양성 이니셔티브를 출범하고 있다고 클락은 덧붙였다. “영국에서는 기업이 다양성 보고서를 공개하도록 하고 있다. 또한 다양성 ...

2020.03.05

훌륭한 멘토가 멘티의 급여를 올린다··· 멘토링 비법 6가지

멘토가 되는 것은 자신의 경험과 그로부터 얻은 통찰을 공유하는 좋은 방법이다. 좋은 멘토링은 멘티의 경력 발전에 도움이 되는 것은 물론 더 많은 급여를 받을 수 있게 한다.  IDC의 우먼인테크놀로지(Women in Technology) 설문조사에 따르면, 전문적인 멘토가 있는 직원은 그렇지 않은 이보다 10~17% 정도 급여가 더 높다.  멘토가 되는 방법은 여러가지가 있다. 이를테면 건설적인 피드백이나 색다른 시각을 제공하거나, 장애를 탐색하고, 경력을 평가하는 데 도움을 주는 등이다. 하지만 훌륭한 멘토가 되려면 정확히 어떻게 해야 할까? 성공적이고 생산적인 멘토링을 위한 6가지 방법을 소개한다.   1. 자신의 멘토를 만들어라 멘토가 있는 사람이 스스로도 훌륭한 멘토가 될 수 있다고 수세의 CEO 멜리사 디 도네이토는 설명했다. 멘토링을 받아 본 경험이 있다면, 유효한 조언과 이를 적절하게 전달하는 방법을 이해하는 데 큰 도움이 된다.  디 도네이토는 “훌륭한 멘토는 자신도 멘토를 가지고 있는 사람이다. 멘토가 많을수록 더 좋다. 다양한 멘토를 만나야 한다. 단지 자신의 경험 때문만이 아니다. 멘토링 받은 경험이 있기 때문에 무엇이 도움이 되는지 알고 있고, 자신이 습득한 경험과 지식을 효과적으로 전수할 수 있다”라고 말했다.  2. 멘토링을 체계적으로 준비하고 문서화해라  전후 과정에서 준비가 부족한 멘토링은 멘토링 관계를 비일관적이고 비생산적으로 만들 가능성이 높다. 멘토링을 하기 전, 하는 도중 그리고 이후 전 과정에서 내용을 문서화하는 것이 필요하다. 이는 자신은 물론 멘티를 위한 것이라고 디 도네이토는 언급했다.  그에 따르면 문서화해야 할 부분은 다음과 같다. 멘토링에 소요된 시간, 실제 도움이 된 내용, 멘토 또는 멘티가 막히는 부분, 이러한 문제를 해결하는 방법 그리고 조언이나 의견의 결과 등이다. 이어서 그는 “멘토링 주제는 하나이거나 너무 많지 않아야 한다. ...

멘토링 멘토 급여 피드백 멘티 다양성

2020.02.04

멘토가 되는 것은 자신의 경험과 그로부터 얻은 통찰을 공유하는 좋은 방법이다. 좋은 멘토링은 멘티의 경력 발전에 도움이 되는 것은 물론 더 많은 급여를 받을 수 있게 한다.  IDC의 우먼인테크놀로지(Women in Technology) 설문조사에 따르면, 전문적인 멘토가 있는 직원은 그렇지 않은 이보다 10~17% 정도 급여가 더 높다.  멘토가 되는 방법은 여러가지가 있다. 이를테면 건설적인 피드백이나 색다른 시각을 제공하거나, 장애를 탐색하고, 경력을 평가하는 데 도움을 주는 등이다. 하지만 훌륭한 멘토가 되려면 정확히 어떻게 해야 할까? 성공적이고 생산적인 멘토링을 위한 6가지 방법을 소개한다.   1. 자신의 멘토를 만들어라 멘토가 있는 사람이 스스로도 훌륭한 멘토가 될 수 있다고 수세의 CEO 멜리사 디 도네이토는 설명했다. 멘토링을 받아 본 경험이 있다면, 유효한 조언과 이를 적절하게 전달하는 방법을 이해하는 데 큰 도움이 된다.  디 도네이토는 “훌륭한 멘토는 자신도 멘토를 가지고 있는 사람이다. 멘토가 많을수록 더 좋다. 다양한 멘토를 만나야 한다. 단지 자신의 경험 때문만이 아니다. 멘토링 받은 경험이 있기 때문에 무엇이 도움이 되는지 알고 있고, 자신이 습득한 경험과 지식을 효과적으로 전수할 수 있다”라고 말했다.  2. 멘토링을 체계적으로 준비하고 문서화해라  전후 과정에서 준비가 부족한 멘토링은 멘토링 관계를 비일관적이고 비생산적으로 만들 가능성이 높다. 멘토링을 하기 전, 하는 도중 그리고 이후 전 과정에서 내용을 문서화하는 것이 필요하다. 이는 자신은 물론 멘티를 위한 것이라고 디 도네이토는 언급했다.  그에 따르면 문서화해야 할 부분은 다음과 같다. 멘토링에 소요된 시간, 실제 도움이 된 내용, 멘토 또는 멘티가 막히는 부분, 이러한 문제를 해결하는 방법 그리고 조언이나 의견의 결과 등이다. 이어서 그는 “멘토링 주제는 하나이거나 너무 많지 않아야 한다. ...

2020.02.04

증강 협력에서 리스킬링까지··· 2020년 ‘일터’ 이슈 따라잡기

증강 협력(Augmented Collaboration)부터 새롭게 혁신된 ‘다양화 노력(Diversity Effort)’까지, 2020년 우리의 일터에 영향을 미칠 트렌드를 살펴본다. 지난 10년이 마무리되는 시점이다. 지난 10년 동안 각종 디지털 ‘파괴자’가 커뮤니케이션 하는 방식을 바꾸고, 업무 방식의 새로운 기준을 구현하는 도구들을 선보이며 기술 분야 곳곳에 영향을 미쳤다. 이런 가운데 사람들의 입에 가장 많이 오르내린 ‘주제’ 중 하나가 ‘미래의 업무’였다. 2010년, 시장 조사 및 분석 회사인 가트너는 2020년 우리들의 일터가 어떤 모습을 갖게 될지 초점을 맞춰 10가지 미래 전망을 내놓은 바 있다. 이중 업무의 ‘비정형화(De-routinization)’, 초연결(Hyperconnectedness), 일터의 가상화 등은 2020년에 앞서 현실화됐다. 지난 10년이라는 시간 동안 새로운 ‘기준’이 된 트렌드는 어떤 것들이 있을까? 오늘날 지역에 따라서는 공석으로 남은 일자리가 역대 최고치에 달한 상태이다. 기업 입장에서는 매력적인 일터를 만들어야 하는 과제가 절실해졌다.   원격 근무 위워크(WeWork)는 지난 9월 급격히 무너져 내리기 직전까지 기록적인 성장세를 기록했다. 이는 전통적인 사무 환경 밖에서 일을 하는 사람들의 수가 증가하고 있음을 시사한다. 가트너는 2020년 경이면 미국인의 절반이 전통적인 사무실 환경 밖에서 대부분의 시간 일을 하게 될 것으로 전망했었다. 그리고 지난 10년 간 이런 원격 근무자의 수는 실제 115%가 증가했다. 밀레니얼 세대와 X세대가 고용 시장에 진입하기 시작한 시점에서, 이런 탄력 근무제를 기준으로 수용하지 않는 조직들이 인재 유치 전쟁에 있어 불리해졌다. 딜로이트 조사에 따르면, 밀레니얼 세대의 약 75%는 재택 근무와 원격 근무 정책이 중요하다고 대답했다. 리코(Ricoh) 조사 결과도 일맥상통한다. 탄력 근무제를 수용한 고용주가 10%의 보수 삭감을 제안할 경우 이를 받아들일 ...

직장 원격근무 채용 인재 자동화 다양성 일터 리스킬링 증강 협력

2020.01.07

증강 협력(Augmented Collaboration)부터 새롭게 혁신된 ‘다양화 노력(Diversity Effort)’까지, 2020년 우리의 일터에 영향을 미칠 트렌드를 살펴본다. 지난 10년이 마무리되는 시점이다. 지난 10년 동안 각종 디지털 ‘파괴자’가 커뮤니케이션 하는 방식을 바꾸고, 업무 방식의 새로운 기준을 구현하는 도구들을 선보이며 기술 분야 곳곳에 영향을 미쳤다. 이런 가운데 사람들의 입에 가장 많이 오르내린 ‘주제’ 중 하나가 ‘미래의 업무’였다. 2010년, 시장 조사 및 분석 회사인 가트너는 2020년 우리들의 일터가 어떤 모습을 갖게 될지 초점을 맞춰 10가지 미래 전망을 내놓은 바 있다. 이중 업무의 ‘비정형화(De-routinization)’, 초연결(Hyperconnectedness), 일터의 가상화 등은 2020년에 앞서 현실화됐다. 지난 10년이라는 시간 동안 새로운 ‘기준’이 된 트렌드는 어떤 것들이 있을까? 오늘날 지역에 따라서는 공석으로 남은 일자리가 역대 최고치에 달한 상태이다. 기업 입장에서는 매력적인 일터를 만들어야 하는 과제가 절실해졌다.   원격 근무 위워크(WeWork)는 지난 9월 급격히 무너져 내리기 직전까지 기록적인 성장세를 기록했다. 이는 전통적인 사무 환경 밖에서 일을 하는 사람들의 수가 증가하고 있음을 시사한다. 가트너는 2020년 경이면 미국인의 절반이 전통적인 사무실 환경 밖에서 대부분의 시간 일을 하게 될 것으로 전망했었다. 그리고 지난 10년 간 이런 원격 근무자의 수는 실제 115%가 증가했다. 밀레니얼 세대와 X세대가 고용 시장에 진입하기 시작한 시점에서, 이런 탄력 근무제를 기준으로 수용하지 않는 조직들이 인재 유치 전쟁에 있어 불리해졌다. 딜로이트 조사에 따르면, 밀레니얼 세대의 약 75%는 재택 근무와 원격 근무 정책이 중요하다고 대답했다. 리코(Ricoh) 조사 결과도 일맥상통한다. 탄력 근무제를 수용한 고용주가 10%의 보수 삭감을 제안할 경우 이를 받아들일 ...

2020.01.07

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