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채용에서의 AI 활용, 아직은 갈 길 먼 이유

이력서를 분석하고 지원자를 선별하기 위해 자동화된 평가, 디지털 면접, 데이터 애널리틱스에 주목하는 기업이 늘고 있다. 이 과정에서 인공지능의 사용이 증가하기도 했다. 그러나 IT의 과제 중 하나로 다양성, 형평성 및 포용성(DEI)이 대두되고 있는 가운데, 서툰 AI 활용이 도움이 되기보다는 해를 끼칠 수 있다는 주장이 제기되고 있다. IEEE 펠로우이자 뉴욕대학교 텐던 공과대학 학장 겸 윌리엄 R 버클리 교수인 젤레나 코바체비치는 “편향은 대개 데이터에서 비롯된다. 데이터 집합이나 결정에 참고할 만한 요소가 없다면, 당연히 지원자를 제대로 찾아내서 평가하지 못할 것”이라고 말했다. 채용에 AI를 사용하는 데 있어 특히 큰 문제는 채용 시스템을 구축하는 기반이 되는 과거 데이터가 궁극적으로 고유한 편견을 가질 수 있다는 점이다. 과거 데이터 세트가 충분히 풍부하지 않다면, AI 채용 도구는 십수 년 전에 존재했던 편견을 갖게 될 가능성이 매우 높다. 그러나 효과적으로 사용한다면, AI는 더 효율적이고 공정한 채용 과정을 만드는데 도움을 줄 수 있기도 하다.   AI에서 편견의 위험성 AI 알고리즘은 일반적으로 과거 데이터에 기반하여 훈련되기 때문에 편향성이 문제시되곤 한다. 데이터 과학에서 편향은 학습 알고리즘의 잘못된 가정으로부터 발생하는 오류라고 정의된다. 현재 환경을 반영하지 않는 데이터로 알고리즘을 교육하면 잘못된 결과가 도출될 것이다. 따라서, 특히 IT와 같이 역사적으로 다양성 문제가 있었던 산업에서 과거 고용 데이터로 알고리즘을 교육하는 것은 큰 실수가 될 수 있다. 전자개인정보센터(Electronic Privacy Information Center, EPIC)의 AI 및 인권 펠로우인 벤 윈터스는 “AI 소프트웨어가 본질적으로 편향되지 않았거나 편향된 영향을 끼치지 않는다는 것을 보증하는 것은 정말 어려운 일이다. 이 점을 방지하기 위해 취할 수 있는 조치들이 있기는 하지만 "많은 시스템이 인종과 장애에 따라 편향된 효과를 ...

편견 편향 차별 다양성 인종 윤리

2021.10.27

이력서를 분석하고 지원자를 선별하기 위해 자동화된 평가, 디지털 면접, 데이터 애널리틱스에 주목하는 기업이 늘고 있다. 이 과정에서 인공지능의 사용이 증가하기도 했다. 그러나 IT의 과제 중 하나로 다양성, 형평성 및 포용성(DEI)이 대두되고 있는 가운데, 서툰 AI 활용이 도움이 되기보다는 해를 끼칠 수 있다는 주장이 제기되고 있다. IEEE 펠로우이자 뉴욕대학교 텐던 공과대학 학장 겸 윌리엄 R 버클리 교수인 젤레나 코바체비치는 “편향은 대개 데이터에서 비롯된다. 데이터 집합이나 결정에 참고할 만한 요소가 없다면, 당연히 지원자를 제대로 찾아내서 평가하지 못할 것”이라고 말했다. 채용에 AI를 사용하는 데 있어 특히 큰 문제는 채용 시스템을 구축하는 기반이 되는 과거 데이터가 궁극적으로 고유한 편견을 가질 수 있다는 점이다. 과거 데이터 세트가 충분히 풍부하지 않다면, AI 채용 도구는 십수 년 전에 존재했던 편견을 갖게 될 가능성이 매우 높다. 그러나 효과적으로 사용한다면, AI는 더 효율적이고 공정한 채용 과정을 만드는데 도움을 줄 수 있기도 하다.   AI에서 편견의 위험성 AI 알고리즘은 일반적으로 과거 데이터에 기반하여 훈련되기 때문에 편향성이 문제시되곤 한다. 데이터 과학에서 편향은 학습 알고리즘의 잘못된 가정으로부터 발생하는 오류라고 정의된다. 현재 환경을 반영하지 않는 데이터로 알고리즘을 교육하면 잘못된 결과가 도출될 것이다. 따라서, 특히 IT와 같이 역사적으로 다양성 문제가 있었던 산업에서 과거 고용 데이터로 알고리즘을 교육하는 것은 큰 실수가 될 수 있다. 전자개인정보센터(Electronic Privacy Information Center, EPIC)의 AI 및 인권 펠로우인 벤 윈터스는 “AI 소프트웨어가 본질적으로 편향되지 않았거나 편향된 영향을 끼치지 않는다는 것을 보증하는 것은 정말 어려운 일이다. 이 점을 방지하기 위해 취할 수 있는 조치들이 있기는 하지만 "많은 시스템이 인종과 장애에 따라 편향된 효과를 ...

2021.10.27

‘마스터/슬레이브, 화이트/블랙...’ 차별적 IT 용어 퇴출 움직임 ‘꿈틀’

용어는 사람들이 회사의 일부라고(또는 회사에서 배제되었다고) 느끼게 만드는 요인이기도 하다. 컴퓨팅 분야에도 차별적인 용어가 없어야 하지만 아직도 존재한다. 마스터와 슬레이브, 블랙 및 화이트채팅/목록 같은 용어가 여전히 코딩 세계에서 사용되고 있어 많은 사람들이 불편해하고 있다. 하지만 다행히도 점차 많은 사람들이 이런 공격적이고 인종차별적인 용어의 문제점을 인식하고 있으며, 업계에서 없어져야 하는 포용주의의 장벽이라고 말하고 있다. 레드햇(Red Hat)의 오픈소스 프로그램실 책임자 뎁 브라이언트는 “인종, 성별, 기타 소수 그룹 등 특정 집단을 덜 환영하는 환경을 만드는 용어 때문에 업계에서 이 사람들의 입지가 약화된다. 그래서 우리 모두가 더 가난해지고 인류 전체의 혁신, 관점, 지혜를 부정하게 된다”라고 말했다.   2020년 고조된 분위기 업계의 많은 사람들이 오랫동안 부정적인 용어의 존재에 대해 의문을 제기했지만 조지 플로이드의 살인과 BLM(Black Lives Matter) 운동의 확산 등 2020년의 이벤트로 인해 차별을 강화하는 모든 것이 재조명되고 업계에서 이런 용어를 영원히 없애자는 움직임이 생겨나게 되었다. 브라이언트는 “나무를 심기에 가장 좋은 시기는 20년 전이고 그 다음으로 좋은 시기는 지금이다. 많은 사람들이 수십 년 동안 이 문제에 대해 함구했지만 이제 전 세계적으로 더 크고 빠른 변화를 요구하고 있다. 그래서 더 큰 규모로 변화에 영향을 미칠 수 있는 이전에는 없었던 모멘텀과 기회가 생겼다”라고 말했다. CNCF(Cloud Native Computing Foundation)의 책임자 프리양카 샤마는 “지난해, 사회적 불평등에 집중하면서 행동이 고조되었다. 그리고 우리는 시스코, IBM, 리눅스 재단, 레드햇, VM웨어와 함께 INI(Inclusive Naming Initiative) 개발을 발표하게 되었다”라고 말했다. 그는 “이 이니셔티브의 목적은 용어를 변경하고 싶지만 어디에서부터 시작해야 할지 모...

차별 포용 용어 화이트 블랙 마스터 슬레이브 CCRJ 인종 성별 INI 장애

2021.07.05

용어는 사람들이 회사의 일부라고(또는 회사에서 배제되었다고) 느끼게 만드는 요인이기도 하다. 컴퓨팅 분야에도 차별적인 용어가 없어야 하지만 아직도 존재한다. 마스터와 슬레이브, 블랙 및 화이트채팅/목록 같은 용어가 여전히 코딩 세계에서 사용되고 있어 많은 사람들이 불편해하고 있다. 하지만 다행히도 점차 많은 사람들이 이런 공격적이고 인종차별적인 용어의 문제점을 인식하고 있으며, 업계에서 없어져야 하는 포용주의의 장벽이라고 말하고 있다. 레드햇(Red Hat)의 오픈소스 프로그램실 책임자 뎁 브라이언트는 “인종, 성별, 기타 소수 그룹 등 특정 집단을 덜 환영하는 환경을 만드는 용어 때문에 업계에서 이 사람들의 입지가 약화된다. 그래서 우리 모두가 더 가난해지고 인류 전체의 혁신, 관점, 지혜를 부정하게 된다”라고 말했다.   2020년 고조된 분위기 업계의 많은 사람들이 오랫동안 부정적인 용어의 존재에 대해 의문을 제기했지만 조지 플로이드의 살인과 BLM(Black Lives Matter) 운동의 확산 등 2020년의 이벤트로 인해 차별을 강화하는 모든 것이 재조명되고 업계에서 이런 용어를 영원히 없애자는 움직임이 생겨나게 되었다. 브라이언트는 “나무를 심기에 가장 좋은 시기는 20년 전이고 그 다음으로 좋은 시기는 지금이다. 많은 사람들이 수십 년 동안 이 문제에 대해 함구했지만 이제 전 세계적으로 더 크고 빠른 변화를 요구하고 있다. 그래서 더 큰 규모로 변화에 영향을 미칠 수 있는 이전에는 없었던 모멘텀과 기회가 생겼다”라고 말했다. CNCF(Cloud Native Computing Foundation)의 책임자 프리양카 샤마는 “지난해, 사회적 불평등에 집중하면서 행동이 고조되었다. 그리고 우리는 시스코, IBM, 리눅스 재단, 레드햇, VM웨어와 함께 INI(Inclusive Naming Initiative) 개발을 발표하게 되었다”라고 말했다. 그는 “이 이니셔티브의 목적은 용어를 변경하고 싶지만 어디에서부터 시작해야 할지 모...

2021.07.05

칼럼 | ‘누가 어떻게 담당할 것인가’ 소셜 플랫폼과 콘텐츠 관리

페이스북이 딱해보일 지경이다. 페이스북의 전 최고보안책임자(CSO) 알렉스 스타모스는 최근 상원 청문회에서 디지털 플랫폼들이 ‘양립할 수 없는 솔루션’에 대한 요구에 직면하고 있다고 다음과 같이 말했다. "뉴스 미디어는 이런 기업들의 힘에 대해 주기적으로 비판하면서도 수백 만 명의 정치적인 발언을 규제해 달라고 요청한다. 정책 입안자들은 기업들이 사용자에 대해 식별 가능한 데이터를 가능한 적게 수집하도록 요구하면서 수십 억 명의 정상적인 사용자들 사이에서 전문적인 스파이를 찾아낼 수 있기를 기대한다. 전 세계 정당들은 플랫폼들에게 적들을 검열하고 자체 콘텐츠에 대한 동등한 관리를 요구한다." 실제로 소셜 플랫폼들은 공개 담론에서 부정적인 역할과 긍정적인 역할을 복잡하게 수행하고 있다. 그들은 시스템에서 유해한 자료를 없애면서도 상반되는 정치적 생각들을 온전히 표현할 수 있도록 허용해야 한다. 이들이 풀어야 할 퍼즐은 어떻게 자체 시스템에서 유해한 자료를 몰아내는 동시에 중요한 관점을 검열하지 않도록 할 것인가다. https://pixabay.com/photos/censorship-limitations-610101/ 디지털 플랫폼들은 자신들만 부정적인 검열 역할을 하고 싶지 않다 경우에 따라 기습 체포 시 이들 플랫폼 기업들은 콘텐츠에 대한 판단이 전혀 수반되지 않았다고 주장하려 시도하다. 이란 소스의 조작된 게시물을 삭제한 페이스북의 2019년 5월 28일자 근거는 다음과 같다. "우리는 우리의 서비스를 이용해 사람들을 조종하는 것을 원치 않기 때문에 이런 유형의 활동을 감지하고 멈추기 위해 지속적으로 노력하고 있다. 늘 그래왔듯이 우리는 게시된 콘텐츠가 아니라 거동에 기초하여 페이지, 그룹, 계정을 삭제하고 있다. 이 경우, 이 활동의 배후 세력은 서로 조율하면서 가짜 계정을 이용해 사실을 왜곡했으며, 그것이 우리 조치의 근거였다." 자신들이 콘텐츠를 판단하지만 정부와 공동으로 책임지고 있음을 인정하는 경우도 있다. 영국의 전 부수상이자 현 페이...

검열 언론 차별 미디어 자유 규제 프라이버시 차단 페이스북 혐오

2019.06.28

페이스북이 딱해보일 지경이다. 페이스북의 전 최고보안책임자(CSO) 알렉스 스타모스는 최근 상원 청문회에서 디지털 플랫폼들이 ‘양립할 수 없는 솔루션’에 대한 요구에 직면하고 있다고 다음과 같이 말했다. "뉴스 미디어는 이런 기업들의 힘에 대해 주기적으로 비판하면서도 수백 만 명의 정치적인 발언을 규제해 달라고 요청한다. 정책 입안자들은 기업들이 사용자에 대해 식별 가능한 데이터를 가능한 적게 수집하도록 요구하면서 수십 억 명의 정상적인 사용자들 사이에서 전문적인 스파이를 찾아낼 수 있기를 기대한다. 전 세계 정당들은 플랫폼들에게 적들을 검열하고 자체 콘텐츠에 대한 동등한 관리를 요구한다." 실제로 소셜 플랫폼들은 공개 담론에서 부정적인 역할과 긍정적인 역할을 복잡하게 수행하고 있다. 그들은 시스템에서 유해한 자료를 없애면서도 상반되는 정치적 생각들을 온전히 표현할 수 있도록 허용해야 한다. 이들이 풀어야 할 퍼즐은 어떻게 자체 시스템에서 유해한 자료를 몰아내는 동시에 중요한 관점을 검열하지 않도록 할 것인가다. https://pixabay.com/photos/censorship-limitations-610101/ 디지털 플랫폼들은 자신들만 부정적인 검열 역할을 하고 싶지 않다 경우에 따라 기습 체포 시 이들 플랫폼 기업들은 콘텐츠에 대한 판단이 전혀 수반되지 않았다고 주장하려 시도하다. 이란 소스의 조작된 게시물을 삭제한 페이스북의 2019년 5월 28일자 근거는 다음과 같다. "우리는 우리의 서비스를 이용해 사람들을 조종하는 것을 원치 않기 때문에 이런 유형의 활동을 감지하고 멈추기 위해 지속적으로 노력하고 있다. 늘 그래왔듯이 우리는 게시된 콘텐츠가 아니라 거동에 기초하여 페이지, 그룹, 계정을 삭제하고 있다. 이 경우, 이 활동의 배후 세력은 서로 조율하면서 가짜 계정을 이용해 사실을 왜곡했으며, 그것이 우리 조치의 근거였다." 자신들이 콘텐츠를 판단하지만 정부와 공동으로 책임지고 있음을 인정하는 경우도 있다. 영국의 전 부수상이자 현 페이...

2019.06.28

"혐오·차별 게시글 탐지 머신러닝 정교화하려면..." 구글의 이색 시도

온라인 게시글에서 '악성' 단어를 탐지하기 위해 머신러닝 모델을 훈련시킨다면, 암울한 결론에 도달하기 십상이다.  구글은 악성 게시글을 탐지하기 위해 머신러닝을 이용하는 API 작업을 수행하던 중 '게이', '레즈비언', '트랜스젠더'와 같은 단어를 악의적으로 사용하는 문장을  규명하는 모델을 개발하고자 했다.  지난주 시드니 대학에서 열린 데이터 과학 윤리 컨퍼런스에서 구글의 AI 시니어 소프트웨어 엔지니어 벤 허친슨은 "애석하게도 '나는 자랑스러운 게이다'라는 문장을 입력했을 때 해당 모델은 이를 악성 게시글로 분류했다"라고 말했다.  그에 따르면 이유가 있다. 이 모델이 훈련된 장소인 인터넷에서는 '게이'라는 단어를 대개 혐어와 차별의 의미로 사용된다. 따라서 해당 모델은 '게이'라는 단어가 유독한 의미를 지닌다고 판단했던 것이다.  허친슨은 온라인 조정 도구가 오히려 해악을 끼칠 수 있다고 지적했다. 그는 "웹사이트에 이러한 모델을 배치한다면 '나는 HIV와 공존하는 자랑스러운 게이 남성이다'와 같은 온라인 코멘트가 차단될 것이며, 이는 소수자 커뮤니티의 목소리를 가리게 될 것"이라고 말했다.  그에 따르면 이는 모델의 잘못이 아니다. 골렘이나 정령(genies, jinns)와 같은 단어와 유사하다. 인간이 아닌 존재를 뜻하는 이들 단어는 자체적으로 딱히 선하거나 악함의 의미를 담고 있지만 않지만 그런 뉘앙스로 이용되곤 한다.  허친슨은 "중요한 질문은 모델이 데이터로부터 올바르게 학습하고 있느냐가 아닐 수 있다. 우리의 시스템이 사람들에게 어떤 영향을 주기를 원하느냐는 질문이 오히려 중요할 수 있다"라고 말했다.  구글은 훈련 데이터의 다양성을 보완하기 위해 작년 3월 소외 계층이 자신과 주변인들을 묘사...

구글 윤리 차별 소수자 퍼스펙티브 혐오 멸시

2019.04.02

온라인 게시글에서 '악성' 단어를 탐지하기 위해 머신러닝 모델을 훈련시킨다면, 암울한 결론에 도달하기 십상이다.  구글은 악성 게시글을 탐지하기 위해 머신러닝을 이용하는 API 작업을 수행하던 중 '게이', '레즈비언', '트랜스젠더'와 같은 단어를 악의적으로 사용하는 문장을  규명하는 모델을 개발하고자 했다.  지난주 시드니 대학에서 열린 데이터 과학 윤리 컨퍼런스에서 구글의 AI 시니어 소프트웨어 엔지니어 벤 허친슨은 "애석하게도 '나는 자랑스러운 게이다'라는 문장을 입력했을 때 해당 모델은 이를 악성 게시글로 분류했다"라고 말했다.  그에 따르면 이유가 있다. 이 모델이 훈련된 장소인 인터넷에서는 '게이'라는 단어를 대개 혐어와 차별의 의미로 사용된다. 따라서 해당 모델은 '게이'라는 단어가 유독한 의미를 지닌다고 판단했던 것이다.  허친슨은 온라인 조정 도구가 오히려 해악을 끼칠 수 있다고 지적했다. 그는 "웹사이트에 이러한 모델을 배치한다면 '나는 HIV와 공존하는 자랑스러운 게이 남성이다'와 같은 온라인 코멘트가 차단될 것이며, 이는 소수자 커뮤니티의 목소리를 가리게 될 것"이라고 말했다.  그에 따르면 이는 모델의 잘못이 아니다. 골렘이나 정령(genies, jinns)와 같은 단어와 유사하다. 인간이 아닌 존재를 뜻하는 이들 단어는 자체적으로 딱히 선하거나 악함의 의미를 담고 있지만 않지만 그런 뉘앙스로 이용되곤 한다.  허친슨은 "중요한 질문은 모델이 데이터로부터 올바르게 학습하고 있느냐가 아닐 수 있다. 우리의 시스템이 사람들에게 어떤 영향을 주기를 원하느냐는 질문이 오히려 중요할 수 있다"라고 말했다.  구글은 훈련 데이터의 다양성을 보완하기 위해 작년 3월 소외 계층이 자신과 주변인들을 묘사...

2019.04.02

기업에 AI 윤리위원회가 필요한 이유

에덜만 신뢰도 지표조사(Edelman Trust Barometer)에 따르면, 전 세계 대부분 국가에서 기업에 대한 소비자 신뢰도가 ‘침체된 불신’으로 치닫는 것으로 나타났다. 이 같은 결과는 당연하다. 최근 페이스북은 끝없는 데이터 오용 스캔들 악순환에 빠진 것 같고 호주 BRC(Banking Royal Commission)는 금융서비스 부문에서 일부 충격적인 경범죄가 노출됐다. 또한 호주 대기업들이 보유한 소비자 데이터 유출은 현재 우울할 정도로 빈번하다.   최근 CA테크놀로지스가 시장조사회사인 프로스트&설리번(Frost & Sullivan)을 통해 작성한 보고서에 따르면 호주 소비자들은 브랜드가 자신의 디지털 정보를 적절히 수집, 저장, 사용하고 있는지에 대한 전반적인 '디지털 신뢰도'가 가장 낮은 것으로 나타났다. 거의 모든 부문에서 소비자 신뢰도가 낮으며 감소하고 있어 정치인과 언론에 대한 신뢰도보다 조금 더 높을 뿐이었다. 일단, 한 조직이 인공지능 관련 기술을 활용하면 이렇게 한심스러울 정도로 낮은 신뢰도 때문에 위험해 보일 수도 있다. AI가 '잘못된' 예는 인종차별 챗봇부터 성별차주의자 채용 툴까지 수없이 많다. 하지만 기술은 조직에 대한 소비자 신뢰도를 높일 기회도 제공한다고 액센츄어 APAC의 AI 제공 책임자 아밋 반살은 말했다. 그는 "AI를 이용해 신뢰를 얻을 수 있다"고 강조했다.  반살은 가장 효과적인 방법은 능동적이고 투명하며 강경한 AI윤리위원회를 수립하는 것이라고 전했다. 막대한 힘, 막중한 책임 호주에서 기업의 AI 기술 도입률은 상대적으로 높은 편이다. 최근 SAS, AAI(Accenture Applied Intelligence), 인텔이 진행한 연구에서 조사한 10개 국가 중 호주의 도입률이 전 세계에서 가장 높았다. 해당 조사에서 호주 기업 중 78%는 해당 기술을 이용해 더욱 신뢰할 수 있는 시스템, ...

CIO 최고 데이터 책임자 챗봇 최고 AI 책임자 CAIO ETB 디지털 신뢰도 딥마이드 에덜만 신뢰도 지표조사 윤리위원회 차별 CDO 구글 SAP 페이스북 인텔 SAS 액센츄어 윤리 인공지능 CA테크놀로지스 프로스트&설리번

2019.01.16

에덜만 신뢰도 지표조사(Edelman Trust Barometer)에 따르면, 전 세계 대부분 국가에서 기업에 대한 소비자 신뢰도가 ‘침체된 불신’으로 치닫는 것으로 나타났다. 이 같은 결과는 당연하다. 최근 페이스북은 끝없는 데이터 오용 스캔들 악순환에 빠진 것 같고 호주 BRC(Banking Royal Commission)는 금융서비스 부문에서 일부 충격적인 경범죄가 노출됐다. 또한 호주 대기업들이 보유한 소비자 데이터 유출은 현재 우울할 정도로 빈번하다.   최근 CA테크놀로지스가 시장조사회사인 프로스트&설리번(Frost & Sullivan)을 통해 작성한 보고서에 따르면 호주 소비자들은 브랜드가 자신의 디지털 정보를 적절히 수집, 저장, 사용하고 있는지에 대한 전반적인 '디지털 신뢰도'가 가장 낮은 것으로 나타났다. 거의 모든 부문에서 소비자 신뢰도가 낮으며 감소하고 있어 정치인과 언론에 대한 신뢰도보다 조금 더 높을 뿐이었다. 일단, 한 조직이 인공지능 관련 기술을 활용하면 이렇게 한심스러울 정도로 낮은 신뢰도 때문에 위험해 보일 수도 있다. AI가 '잘못된' 예는 인종차별 챗봇부터 성별차주의자 채용 툴까지 수없이 많다. 하지만 기술은 조직에 대한 소비자 신뢰도를 높일 기회도 제공한다고 액센츄어 APAC의 AI 제공 책임자 아밋 반살은 말했다. 그는 "AI를 이용해 신뢰를 얻을 수 있다"고 강조했다.  반살은 가장 효과적인 방법은 능동적이고 투명하며 강경한 AI윤리위원회를 수립하는 것이라고 전했다. 막대한 힘, 막중한 책임 호주에서 기업의 AI 기술 도입률은 상대적으로 높은 편이다. 최근 SAS, AAI(Accenture Applied Intelligence), 인텔이 진행한 연구에서 조사한 10개 국가 중 호주의 도입률이 전 세계에서 가장 높았다. 해당 조사에서 호주 기업 중 78%는 해당 기술을 이용해 더욱 신뢰할 수 있는 시스템, ...

2019.01.16

IBM의 인공지능 툴킷, AI 편향을 완화해 줄까

AI의 발전이 가속됨에 따라 우리의 일상적 삶의 더 많은 부분이 눈에 보이지 않는 알고리즘의 영향을 받고 있다. 그러나 중요한 결정을 소프트웨어에 맡기면 맡길수록 이들이 작용하는 방식과 이들이 내린 결론의 이유를 조사할 필요성은 더욱 커진다. 우려는 서서히 부상 중이다. 케이시 오닐은 <수학 살상 무기(Weapons of Math Destruction)>라는 저서에서 알고리즘이 대출 여부, 채용 여부, 대학 입학, 보석 결정 등의 중대한 결정에 어떻게 영향을 줄 수 있는지를 중점적으로 다루었다. 알고리즘의 가장 큰 위험이라면 의도적 및 비의도적 편향을 수용하고 영속화하는 것이다. 레이첼 벨래미는 주로 인지 편향과 인지 편향이 AI에 코드화되는 방법을 조사하는 IBM 리서치 휴먼-에이전트 컬레보레이션 그룹을 지휘한다. 현재 벨래미는 알고리즘이 어떻게 특정 집단에 차별 효과를 줄 수 있는지, 개발자는 어떻게 이러한 잠재적 문제를 우회할 수 있는지에 관해 광범위한 연구를 벌이고 있다. 벨레미는 AI가 인간보다 더 논리적이고 정확하다는 것을 전제로 왜 AI가 인간의 변덕스러운 추론의 대안으로서 반갑게 등장했는지를 설명하면서 “문제는 인간이 결정을 내리는 데 매우 서툴다는 것이다”고 말했다. 이어서 “그러나 AI는 데이터를 기반으로 하고, 데이터에는 편향이 있기 때문에 AI 역시 편향에서 벗어나지 못한 것이 분명하다”고 덧붙였다. 중요한 연구들에서는 알고리즘의 무분별한 이용의 확연한 문제를 발견했다. 예를 들어 2016년의 프로퍼블리카 조사에서는 미국의 형사 법원에서 사용한 알고리즘이 흑인에게 편향적이었음이 드러났다. 흑인이 백인보다 재범 확률이 높다고 틀리게 예측할 가능성이 더 높다는 것이다. 보다 최근에는 아마존의 채용 프로세스에 사용된 알고리즘에서 여성을 차별하며, ‘여성 체스 클럽’이라든지 ‘여자 대학’과 같은 말을 한 응시자를 감점...

채용 아마존 IBM 인공지능 차별 편견 편향 AI 페어니스 360 프로퍼블리카

2018.11.20

AI의 발전이 가속됨에 따라 우리의 일상적 삶의 더 많은 부분이 눈에 보이지 않는 알고리즘의 영향을 받고 있다. 그러나 중요한 결정을 소프트웨어에 맡기면 맡길수록 이들이 작용하는 방식과 이들이 내린 결론의 이유를 조사할 필요성은 더욱 커진다. 우려는 서서히 부상 중이다. 케이시 오닐은 <수학 살상 무기(Weapons of Math Destruction)>라는 저서에서 알고리즘이 대출 여부, 채용 여부, 대학 입학, 보석 결정 등의 중대한 결정에 어떻게 영향을 줄 수 있는지를 중점적으로 다루었다. 알고리즘의 가장 큰 위험이라면 의도적 및 비의도적 편향을 수용하고 영속화하는 것이다. 레이첼 벨래미는 주로 인지 편향과 인지 편향이 AI에 코드화되는 방법을 조사하는 IBM 리서치 휴먼-에이전트 컬레보레이션 그룹을 지휘한다. 현재 벨래미는 알고리즘이 어떻게 특정 집단에 차별 효과를 줄 수 있는지, 개발자는 어떻게 이러한 잠재적 문제를 우회할 수 있는지에 관해 광범위한 연구를 벌이고 있다. 벨레미는 AI가 인간보다 더 논리적이고 정확하다는 것을 전제로 왜 AI가 인간의 변덕스러운 추론의 대안으로서 반갑게 등장했는지를 설명하면서 “문제는 인간이 결정을 내리는 데 매우 서툴다는 것이다”고 말했다. 이어서 “그러나 AI는 데이터를 기반으로 하고, 데이터에는 편향이 있기 때문에 AI 역시 편향에서 벗어나지 못한 것이 분명하다”고 덧붙였다. 중요한 연구들에서는 알고리즘의 무분별한 이용의 확연한 문제를 발견했다. 예를 들어 2016년의 프로퍼블리카 조사에서는 미국의 형사 법원에서 사용한 알고리즘이 흑인에게 편향적이었음이 드러났다. 흑인이 백인보다 재범 확률이 높다고 틀리게 예측할 가능성이 더 높다는 것이다. 보다 최근에는 아마존의 채용 프로세스에 사용된 알고리즘에서 여성을 차별하며, ‘여성 체스 클럽’이라든지 ‘여자 대학’과 같은 말을 한 응시자를 감점...

2018.11.20

일문일답 | '왕따, 차별, 잦은 퇴사…' 직장 환경을 데이터 분석으로 살펴보면?

예전에는 유독한 업무 환경(toxic work environments)을 그리 신경 쓰지 않았다. 닫힌 문 뒤에서 일어나는 일에 관심을 기울이는 사람은 드물었으며 중요한 것은 결과였다. 그러나 더 이상은 아니다. 직원들에 대한 데이터를 분석해 업무 환경의 문제점을 파악하는 비지어(Visier) 같은 회사들이 조금씩 증가하는 추세라는 점이 이를 뒷받침하는 증거다. 우리는 비지어의 데이브 와이즈벡 최고 전략 책임자로부터 데이터 분석을 이용한 업무 환경 분석에 대해 알아봤다. Q : 비지어가 업무 환경을 분석 및 파악하기 위해 필요한 데이터의 종류는 무엇인가? A : 기업들은 일반적인 생각 이상으로 많은 데이터를 수집하고 있다. 이제 면접에 사용하는 이력서는 종이가 아닌 온라인이다. 취업해 교육을 받기 시작하면, 시스템이나 데이터베이스에 정보가 유지된다. 비지어는 비즈니스 전략을 수립하는 데 도움을 주고, 행동에 필요한 동력을 제공하고, 비즈니스 성과를 높일 수 있는 질문에 대한 답을 찾기 위해 이런 정보들을 검색해 분석한다. 사용하는 정보는 찾으려는 대답의 질문에 따라 달라진다. 예를 들어, ‘채용 품질’을 파악하려면 직원 근속 기간, 발전, 성과를 이해해야 한다. 일반적으로 성과 관리, 승진, 직원 유지율 데이터가 필요하고, 나중에 채용 담당 매니저를 대상으로 한 서베이, 생산성 평가 결과로 보강할 수 있다. 비지어는 협소한 범위의 데이터가 아닌, 직원에 대한 데이터가 위치한 모든 시스템에서 정보를 가져온다. 질문이 무엇이든 한 장소에서 답을 찾을 수 있도록 만들기 위해서다. 머신러닝 알고리즘도 여기에 바탕을 두고 있다. 직원들의 이력 및 유지율과 관련된 상관관계 등 흥미로운 인사이트들을 발견할 수 있다. 유독한 행동과 불만족을 파악하기 위해 사용하는 기표(Signifier)는 무엇인가? ‘성 차별이 발생하는 이유는 무엇일까?’, ‘기술 분야에 고령자 차별...

직장 문화 왕따 차별 다양성 업무 환경 일터 비지어

2018.02.26

예전에는 유독한 업무 환경(toxic work environments)을 그리 신경 쓰지 않았다. 닫힌 문 뒤에서 일어나는 일에 관심을 기울이는 사람은 드물었으며 중요한 것은 결과였다. 그러나 더 이상은 아니다. 직원들에 대한 데이터를 분석해 업무 환경의 문제점을 파악하는 비지어(Visier) 같은 회사들이 조금씩 증가하는 추세라는 점이 이를 뒷받침하는 증거다. 우리는 비지어의 데이브 와이즈벡 최고 전략 책임자로부터 데이터 분석을 이용한 업무 환경 분석에 대해 알아봤다. Q : 비지어가 업무 환경을 분석 및 파악하기 위해 필요한 데이터의 종류는 무엇인가? A : 기업들은 일반적인 생각 이상으로 많은 데이터를 수집하고 있다. 이제 면접에 사용하는 이력서는 종이가 아닌 온라인이다. 취업해 교육을 받기 시작하면, 시스템이나 데이터베이스에 정보가 유지된다. 비지어는 비즈니스 전략을 수립하는 데 도움을 주고, 행동에 필요한 동력을 제공하고, 비즈니스 성과를 높일 수 있는 질문에 대한 답을 찾기 위해 이런 정보들을 검색해 분석한다. 사용하는 정보는 찾으려는 대답의 질문에 따라 달라진다. 예를 들어, ‘채용 품질’을 파악하려면 직원 근속 기간, 발전, 성과를 이해해야 한다. 일반적으로 성과 관리, 승진, 직원 유지율 데이터가 필요하고, 나중에 채용 담당 매니저를 대상으로 한 서베이, 생산성 평가 결과로 보강할 수 있다. 비지어는 협소한 범위의 데이터가 아닌, 직원에 대한 데이터가 위치한 모든 시스템에서 정보를 가져온다. 질문이 무엇이든 한 장소에서 답을 찾을 수 있도록 만들기 위해서다. 머신러닝 알고리즘도 여기에 바탕을 두고 있다. 직원들의 이력 및 유지율과 관련된 상관관계 등 흥미로운 인사이트들을 발견할 수 있다. 유독한 행동과 불만족을 파악하기 위해 사용하는 기표(Signifier)는 무엇인가? ‘성 차별이 발생하는 이유는 무엇일까?’, ‘기술 분야에 고령자 차별...

2018.02.26

신세대 직원이 다른 직장을 알아보도록 하는 3가지 이유

직원은 기업의 가장 소중한 자산이지만 가장 잃기 쉬운 자산이다. 직원들이 다른 회사로 눈을 돌리지 않도록 하는 방안을 정리했다. 오늘날 많은 CIO들이 적합한 IT 인재를 찾아 리크루팅 하는 것에 많은 어려움을 겪고 있다. 데이터 주도적 조직으로의 변화를 추구하거나 클라우드로 워크로드를 이전할 때, IT 인력이 가진 기술 및 경험은 결정적인 역할을 하게 된다. 때문에 이미 유능한 IT 인재를 수중에 확보하고 있는 기업이라면, 이들이 회사를 그만두는 일만큼은 막아야 한다. 직원들이 회사를 떠나려고 할 때는 그만한 이유가 있다. 그리고 그 이유를 아는 것이 정말이지 중요하다. 직장인들이 언제 ‘새로운 기회’를 탐색하고자 하는 동기가 생기는지, 그리고 어떻게 하면 이들의 이탈을 막을 수 있는지 알아보자. 차별적 관행 흑인이나 라틴계 직원, 또는 북미 원주민 등 유색 인종 직원, 여성들은 ‘불공평한 대우’로 인해 퇴사할 확률이 훨씬 더 높았다고 케이퍼 센터 사회적 영향력 연구소(Kapor Center for Social Impact)의 한 연구 결과는 밝히고 있다. 이는 단순히 유색 인종 직원을 붙잡아 둔다는 차원에서만 중요한 문제가 아니다. 유색 인종에 대한 차별 문제는 한 세대에 달하는 인재들을 끌어 모으고 잡아두는 기업의 역량에도 영향을 미칠 수 있다고 캠퍼스 리크루팅 스타트업 도어 오브 클럽스(Door of Clubs)의 공동 창립자이자 CEO인 프라남 리핀스키는 말했다. 최근 5,000 명의 학생들을 대상으로 직장 선택의 기준을 물어본 도어 오브 클럽스의 한 설문 조사에 따르면, Z 세대 구직자들의 제1 직장 선택 기준은 바로 ‘얼마나 평등한 일터인가’ 였다. 리핀스키는 다음과 같이 설명했다. “특히 Z 세대 근로자들 및 구직자들을 구체적으로 살펴보면, 이들이 직장에서 가장 중요하게 생각하는 요인은 바로 평등이며 기업 문화가 얼마나 평등 지향적...

협업 HR 이직 문화 직원 퇴사 차별

2017.12.21

직원은 기업의 가장 소중한 자산이지만 가장 잃기 쉬운 자산이다. 직원들이 다른 회사로 눈을 돌리지 않도록 하는 방안을 정리했다. 오늘날 많은 CIO들이 적합한 IT 인재를 찾아 리크루팅 하는 것에 많은 어려움을 겪고 있다. 데이터 주도적 조직으로의 변화를 추구하거나 클라우드로 워크로드를 이전할 때, IT 인력이 가진 기술 및 경험은 결정적인 역할을 하게 된다. 때문에 이미 유능한 IT 인재를 수중에 확보하고 있는 기업이라면, 이들이 회사를 그만두는 일만큼은 막아야 한다. 직원들이 회사를 떠나려고 할 때는 그만한 이유가 있다. 그리고 그 이유를 아는 것이 정말이지 중요하다. 직장인들이 언제 ‘새로운 기회’를 탐색하고자 하는 동기가 생기는지, 그리고 어떻게 하면 이들의 이탈을 막을 수 있는지 알아보자. 차별적 관행 흑인이나 라틴계 직원, 또는 북미 원주민 등 유색 인종 직원, 여성들은 ‘불공평한 대우’로 인해 퇴사할 확률이 훨씬 더 높았다고 케이퍼 센터 사회적 영향력 연구소(Kapor Center for Social Impact)의 한 연구 결과는 밝히고 있다. 이는 단순히 유색 인종 직원을 붙잡아 둔다는 차원에서만 중요한 문제가 아니다. 유색 인종에 대한 차별 문제는 한 세대에 달하는 인재들을 끌어 모으고 잡아두는 기업의 역량에도 영향을 미칠 수 있다고 캠퍼스 리크루팅 스타트업 도어 오브 클럽스(Door of Clubs)의 공동 창립자이자 CEO인 프라남 리핀스키는 말했다. 최근 5,000 명의 학생들을 대상으로 직장 선택의 기준을 물어본 도어 오브 클럽스의 한 설문 조사에 따르면, Z 세대 구직자들의 제1 직장 선택 기준은 바로 ‘얼마나 평등한 일터인가’ 였다. 리핀스키는 다음과 같이 설명했다. “특히 Z 세대 근로자들 및 구직자들을 구체적으로 살펴보면, 이들이 직장에서 가장 중요하게 생각하는 요인은 바로 평등이며 기업 문화가 얼마나 평등 지향적...

2017.12.21

칼럼 | Colored Computers

‘Colored Computers’… 예쁜 컬러의 노트북이나 데스크톱 PC를 이야기하는 것이 아니다. 오늘날 우리가 알고 있는 컴퓨터가 등장하기 전까지 복잡한 수학 공식에 따른 계산을 담당하던 것인 사람이었다. 이들을 계산원, 즉 ‘computer’라고 불렀으며 상당수의 인원은 여성이었고 그중에는 유색인종(colored)도 있었다. 영화 ‘히든 피겨스(Hidden Figures)’는 미국과 소련의 우주개발 경쟁이 한창이던 1960년대 나사(NASA)에서 활약했던 흑인 여성 계산원들이 주인공인 영화다. 영화에서 보여주는 흑백 인종차별은 당시 미국에서 매우 심각한 상황이었다. 여기서 그치지 않고 주인공들에게는 여성이라는 차별까지 더해져 있는 상황이었으니 자신들의 꿈을 이루기 위해 그러한 가혹한 현실적 장애물을 극복해야만 했던 과정을 영화에서 이야기하고 있다. ->영화 '히든 피겨스'에 등장하는 나사의 휴먼 컴퓨터 이 영화를 보면서 과연 지금 우리나라는 그 당시 미국의 상황과 얼마나 많이 다를까 라는 생각이 들었다. 물론 우리나라에는 미국과 같은 인종차별을 할 만한 유색인종이 거의 없다. 그래서 인종차별은 해당되지 않는다고 생각할 수 있지만 여성에 대한 차별은 당시 미국과 비교해 과연 더 나은 상황이라고 할 수 있을까? 한때 소프트웨어 프로그래머는 여성이 진출하기에 상당히 적합한 분야로 알려져 있었다. 역사적으로 세계 최초의 프로그래머로 알려진 사람 역시 남성이 아닌 여성이다. 생물학적으로 우월한 파워와 스피드와 같은 육체적인 능력을 거의 필요로 하지 않는 고도의 정신적, 지적 능력만을 요구하는 프로그래밍은 여성의 섬세함과 꼼꼼한 성격과도 잘 맞는다고 여겨졌기에 많은 여성이 컴퓨터 공학 분야를 전공으로 선택했었다. 그래서 소속이 공대인 학과 중에서 여학생의 비율이 타 공대 전공에 비해 월등히 높았던 학과가 컴퓨터 공학 쪽이기도 했다. 기업에서도 여성 프로...

CIO 휴먼 컴퓨터 히든 피겨스 계산원 프로그래머 차별 정철환 NASA 영화 소프트웨어 여성 Hidden Figures

2017.05.02

‘Colored Computers’… 예쁜 컬러의 노트북이나 데스크톱 PC를 이야기하는 것이 아니다. 오늘날 우리가 알고 있는 컴퓨터가 등장하기 전까지 복잡한 수학 공식에 따른 계산을 담당하던 것인 사람이었다. 이들을 계산원, 즉 ‘computer’라고 불렀으며 상당수의 인원은 여성이었고 그중에는 유색인종(colored)도 있었다. 영화 ‘히든 피겨스(Hidden Figures)’는 미국과 소련의 우주개발 경쟁이 한창이던 1960년대 나사(NASA)에서 활약했던 흑인 여성 계산원들이 주인공인 영화다. 영화에서 보여주는 흑백 인종차별은 당시 미국에서 매우 심각한 상황이었다. 여기서 그치지 않고 주인공들에게는 여성이라는 차별까지 더해져 있는 상황이었으니 자신들의 꿈을 이루기 위해 그러한 가혹한 현실적 장애물을 극복해야만 했던 과정을 영화에서 이야기하고 있다. ->영화 '히든 피겨스'에 등장하는 나사의 휴먼 컴퓨터 이 영화를 보면서 과연 지금 우리나라는 그 당시 미국의 상황과 얼마나 많이 다를까 라는 생각이 들었다. 물론 우리나라에는 미국과 같은 인종차별을 할 만한 유색인종이 거의 없다. 그래서 인종차별은 해당되지 않는다고 생각할 수 있지만 여성에 대한 차별은 당시 미국과 비교해 과연 더 나은 상황이라고 할 수 있을까? 한때 소프트웨어 프로그래머는 여성이 진출하기에 상당히 적합한 분야로 알려져 있었다. 역사적으로 세계 최초의 프로그래머로 알려진 사람 역시 남성이 아닌 여성이다. 생물학적으로 우월한 파워와 스피드와 같은 육체적인 능력을 거의 필요로 하지 않는 고도의 정신적, 지적 능력만을 요구하는 프로그래밍은 여성의 섬세함과 꼼꼼한 성격과도 잘 맞는다고 여겨졌기에 많은 여성이 컴퓨터 공학 분야를 전공으로 선택했었다. 그래서 소속이 공대인 학과 중에서 여학생의 비율이 타 공대 전공에 비해 월등히 높았던 학과가 컴퓨터 공학 쪽이기도 했다. 기업에서도 여성 프로...

2017.05.02

'편견 때문에 인재를 놓친다' 5가지 해결 방안

은연중에 나타나는 편견은 IT채용 과정에도 영향을 끼친다. 이 편견 때문에 채용 과정에서 인재를 놓친다면, 기업에는 큰 손해가 될 것이다. 이를 없애기 위해 기업이 할 수 있는 일은 많다. 편견을 없애는데 도움이 될만한 5가지 전략을 소개한다.   Credit: GettyImages 다양한 배경의 인재 채용을 희망하는 기업에게 무의식적이고 은연중에 나타나는 편견이나 차별은 극복해야 할 요소다. 이러한 편견과 차별은 직원 개인의 역량 발휘를 방해할 뿐 아니라 회사 전체에도 악영향을 미칠 수 있다. 채용 전문 변호사이자 SHIFT HR 컴플라이언스 트레이닝의 공동 창립자인 수잔 세라와 캐서린 누크-프리먼은 이를 피하기 위해서는 단순히 “혹시 내가 무의식적으로 편견이 있지 않을까?”라고 자문하는 것만으론 부족하며, “겉으로 드러나지 않는 편견을 없애기 위해 할 수 있는 일이 무엇일까?”를 생각해 봐야 한다고 조언했다. 두 사람이 추천하는, 기업 내에 더 다양한 인재 풀을 조성하는 데 필수적인 편견 타파 전략 다섯 가지를 소개한다. 1. 블라인드 이력서 스크리닝 여러 연구 결과들에 따르면, 이력서에서 지원자의 이름과 주소를 없애는 것만으로도 해당 지원자의 성별, 인종, 국적, 사회-경제 상황에 대한 무의식적 편견을 갖게 되는 일을 피할 수 있다. 구글 같은 기업들에서도 이 방식을 도입하기 시작했으며, 해커랭크(HackerRank)나 코드파이트(CodeFights)같은 플랫폼들도 지원자의 신상을 공개하지 않는 ‘블라인드’ 코딩 챌린지를 통해 인재를 발굴해내고 있다. 2. 포커스 그룹 활용 포커스 그룹 인터뷰(FGI)를 통해 직장 내 무의식적 차별을 발견하는 것도 좋은 방법이다. “다양한 부서 출신의, 다양한 배경을 가진 직원들을 모아 이 문제에 대한 최대한 다양한 시각을 반영하도록 한다. 포커스 그룹의 장점은 특정 개인에게 이목을 집중시키...

CIO FGI 포커스 그룹 인터뷰 편견 다양성 차별 문화 면접 고용 HR 채용 프로젝트 임플리싯

2016.11.03

은연중에 나타나는 편견은 IT채용 과정에도 영향을 끼친다. 이 편견 때문에 채용 과정에서 인재를 놓친다면, 기업에는 큰 손해가 될 것이다. 이를 없애기 위해 기업이 할 수 있는 일은 많다. 편견을 없애는데 도움이 될만한 5가지 전략을 소개한다.   Credit: GettyImages 다양한 배경의 인재 채용을 희망하는 기업에게 무의식적이고 은연중에 나타나는 편견이나 차별은 극복해야 할 요소다. 이러한 편견과 차별은 직원 개인의 역량 발휘를 방해할 뿐 아니라 회사 전체에도 악영향을 미칠 수 있다. 채용 전문 변호사이자 SHIFT HR 컴플라이언스 트레이닝의 공동 창립자인 수잔 세라와 캐서린 누크-프리먼은 이를 피하기 위해서는 단순히 “혹시 내가 무의식적으로 편견이 있지 않을까?”라고 자문하는 것만으론 부족하며, “겉으로 드러나지 않는 편견을 없애기 위해 할 수 있는 일이 무엇일까?”를 생각해 봐야 한다고 조언했다. 두 사람이 추천하는, 기업 내에 더 다양한 인재 풀을 조성하는 데 필수적인 편견 타파 전략 다섯 가지를 소개한다. 1. 블라인드 이력서 스크리닝 여러 연구 결과들에 따르면, 이력서에서 지원자의 이름과 주소를 없애는 것만으로도 해당 지원자의 성별, 인종, 국적, 사회-경제 상황에 대한 무의식적 편견을 갖게 되는 일을 피할 수 있다. 구글 같은 기업들에서도 이 방식을 도입하기 시작했으며, 해커랭크(HackerRank)나 코드파이트(CodeFights)같은 플랫폼들도 지원자의 신상을 공개하지 않는 ‘블라인드’ 코딩 챌린지를 통해 인재를 발굴해내고 있다. 2. 포커스 그룹 활용 포커스 그룹 인터뷰(FGI)를 통해 직장 내 무의식적 차별을 발견하는 것도 좋은 방법이다. “다양한 부서 출신의, 다양한 배경을 가진 직원들을 모아 이 문제에 대한 최대한 다양한 시각을 반영하도록 한다. 포커스 그룹의 장점은 특정 개인에게 이목을 집중시키...

2016.11.03

채용 면접에서 여성 지원자에게 하지 말아야 할 질문

미국에서 IT회사들이 채용 면접 시 여성 지원자에게 하지 말아야 할 몇 가지 질문이 있다. 결혼, 아이, 가족이나 이것들에 대한 계획을 묻는 것은 차별방지법에 저촉되는 것이다. 신경을 거슬리게 하는 차별적인 질문으로 압박 면접을 하지 않아도 후보자를 파악할 수 있다. 구글에서 ‘법에 저촉되는 면접 질문’을 검색했을 때 지금이 2016년인데도 많은 기사, 팁, 조언 등을 찾을 수 있다. 채용 담당자, 관리자, 심지어 임원들조차 지원자들에게, 특히 여성 지원자들에게 해도 되는 질문과 해서는 안 되는 질문이 무엇인지 모르는 것처럼 보였다. 2014년부터 엘레펀트(Elephant)는 실리콘밸리에서 경력 10년 이상인 여성 약 200명을 대상으로 꾸준히 조사했다. 조사 응답자들 대다수인 91%는 실리콘밸리와 샌프란시스코베이 지역 기업에서 일했다. 응답자의 77%는 40대 이상이었으며 75%는 자녀가 있었다. 이 조사에서 엘레펀트는 응답자에게 면접에서 ‘가족이 있는데 일에 지장이 있지 않겠냐’는 질문을 받았거나 부적절한 성차별 질문을 받은 적 있는지를 물었다. 응답자의 75%는 면접에서 결혼 경력이나 아이에 관한 질문을 받은 적 있다고 말했다. 일부 응답자들은 몇 가지 일화를 언급했다. "아직 아이가 없다니 잘됐네요. 아이가 있으면 벤처/스타트업에서 일을 잘 못 할 수도 있습니다." "당신이 아이를 갖지 않을 거라는 것을 우리가 어떻게 알 수 있습니까?” 조사에 응한 한 여성은 “어린아이가 있는 워킹맘이라 해도 다른 두 파트너만큼 열심히 일할 수 있냐”는 질문을 받았다고 밝혔다. 다시 말하지만, 이러한 질문들은 차별이며 필요하지도 않고, 게다가 미국에서 불법이다. 이는 차별을 금지하는 연방법을 위반하는 질문들이다. 대부분 남성은 채용 면접에서 이러한 질문을 받지 않는다. 이러한 질문은 후보자의 능력과는 무관하다. 이런 질문을 한...

실리콘밸리 엘레펀트 차별 면접 조사 고용 여성 채용 경력 차별방지법

2016.07.04

미국에서 IT회사들이 채용 면접 시 여성 지원자에게 하지 말아야 할 몇 가지 질문이 있다. 결혼, 아이, 가족이나 이것들에 대한 계획을 묻는 것은 차별방지법에 저촉되는 것이다. 신경을 거슬리게 하는 차별적인 질문으로 압박 면접을 하지 않아도 후보자를 파악할 수 있다. 구글에서 ‘법에 저촉되는 면접 질문’을 검색했을 때 지금이 2016년인데도 많은 기사, 팁, 조언 등을 찾을 수 있다. 채용 담당자, 관리자, 심지어 임원들조차 지원자들에게, 특히 여성 지원자들에게 해도 되는 질문과 해서는 안 되는 질문이 무엇인지 모르는 것처럼 보였다. 2014년부터 엘레펀트(Elephant)는 실리콘밸리에서 경력 10년 이상인 여성 약 200명을 대상으로 꾸준히 조사했다. 조사 응답자들 대다수인 91%는 실리콘밸리와 샌프란시스코베이 지역 기업에서 일했다. 응답자의 77%는 40대 이상이었으며 75%는 자녀가 있었다. 이 조사에서 엘레펀트는 응답자에게 면접에서 ‘가족이 있는데 일에 지장이 있지 않겠냐’는 질문을 받았거나 부적절한 성차별 질문을 받은 적 있는지를 물었다. 응답자의 75%는 면접에서 결혼 경력이나 아이에 관한 질문을 받은 적 있다고 말했다. 일부 응답자들은 몇 가지 일화를 언급했다. "아직 아이가 없다니 잘됐네요. 아이가 있으면 벤처/스타트업에서 일을 잘 못 할 수도 있습니다." "당신이 아이를 갖지 않을 거라는 것을 우리가 어떻게 알 수 있습니까?” 조사에 응한 한 여성은 “어린아이가 있는 워킹맘이라 해도 다른 두 파트너만큼 열심히 일할 수 있냐”는 질문을 받았다고 밝혔다. 다시 말하지만, 이러한 질문들은 차별이며 필요하지도 않고, 게다가 미국에서 불법이다. 이는 차별을 금지하는 연방법을 위반하는 질문들이다. 대부분 남성은 채용 면접에서 이러한 질문을 받지 않는다. 이러한 질문은 후보자의 능력과는 무관하다. 이런 질문을 한...

2016.07.04

블로그 | 실리콘밸리의 젊은층 선호현상, 부당차별일 뿐일까?

한 대표적 실리콘밸리 기업에서 일어난 일련의 사건들을 통해, 어느 정도 나이가 있는 실리콘밸리의 직원들은 그간 마음 속 의문에 그쳤던 한 생각에 대해 확신을 갖게 되었다. ‘젊은 인재들에게 우리의 자리를 빼앗기고 있다는’ 생각이다. 올 초여름, 시스코 시스템즈의 협업 기술 그룹(collaboration technology group) 매니저이자 상무로 일하고 있는 로완 트롤로프는 샌프란시스코에서 열린 커먼웰스 클럽(Commonwealth Club) 이벤트에서 밀레니얼 세대 인력 2,000명을 고용하겠다고 밝힌 바 있다. 그로부터 4주 뒤, 시스코는 지난 2년 간 해고한 8,000여 명의 직원들로도 부족해 4,000여 명의 인력을 추가로 해고하겠다고 발표했다. “중간 직급에 너무 많은 인력을 고용하고 있다. 시장에 도달하는 기동성을 높여야 하는 우리 입장에서는 소규모로 일하는 것이 훨씬 효율적이라 판단했다"고 시스코 CEO 존 챔버스는 말했다. 챔버스가 말한 ‘중간 직급’ 인력이란 결국 어느 정도 나이가 있는 직원을 의미한다. 트롤로프의 발언이 회사의 감축 계획에 대해 모르고 한 것이었을 수는 있다. 그러나 결국 시스코가 전달하는 바는 분명하다. ‘젊은 피를 수혈하겠다’는 메시지다. 실제로, 실리콘 밸리는 현재 연령 위기를 겪고 있다. 지난 수 년간 필자를 찾아온 나이 많은 엔지니어들은 이러한 연령 차별과 구직의 어려움에 대해 하소연했다. 그런가 하면 IT 업체들에서는 수만 개의 일자리를 채워줄 인력이 없어 난리라고 미디어들은 전하고 있다. 젊은 연령층을 선호하는 실리콘 밸리 IT 업계 중역들은 오래 전부터 기업이 원하는 인재상에 대해 알게 모르게 힌트를 던지곤 한다. 페이스북 CEO 마크 주커버그는 몇 년 전 스탠포드 대학에서 열린 Y 컴비네이터 스타트업(Y Combinator Startup) 이벤트에서 “젊고 유능한 인...

실리콘밸리 해고 시스코 세대 차별 연령

2013.08.22

한 대표적 실리콘밸리 기업에서 일어난 일련의 사건들을 통해, 어느 정도 나이가 있는 실리콘밸리의 직원들은 그간 마음 속 의문에 그쳤던 한 생각에 대해 확신을 갖게 되었다. ‘젊은 인재들에게 우리의 자리를 빼앗기고 있다는’ 생각이다. 올 초여름, 시스코 시스템즈의 협업 기술 그룹(collaboration technology group) 매니저이자 상무로 일하고 있는 로완 트롤로프는 샌프란시스코에서 열린 커먼웰스 클럽(Commonwealth Club) 이벤트에서 밀레니얼 세대 인력 2,000명을 고용하겠다고 밝힌 바 있다. 그로부터 4주 뒤, 시스코는 지난 2년 간 해고한 8,000여 명의 직원들로도 부족해 4,000여 명의 인력을 추가로 해고하겠다고 발표했다. “중간 직급에 너무 많은 인력을 고용하고 있다. 시장에 도달하는 기동성을 높여야 하는 우리 입장에서는 소규모로 일하는 것이 훨씬 효율적이라 판단했다"고 시스코 CEO 존 챔버스는 말했다. 챔버스가 말한 ‘중간 직급’ 인력이란 결국 어느 정도 나이가 있는 직원을 의미한다. 트롤로프의 발언이 회사의 감축 계획에 대해 모르고 한 것이었을 수는 있다. 그러나 결국 시스코가 전달하는 바는 분명하다. ‘젊은 피를 수혈하겠다’는 메시지다. 실제로, 실리콘 밸리는 현재 연령 위기를 겪고 있다. 지난 수 년간 필자를 찾아온 나이 많은 엔지니어들은 이러한 연령 차별과 구직의 어려움에 대해 하소연했다. 그런가 하면 IT 업체들에서는 수만 개의 일자리를 채워줄 인력이 없어 난리라고 미디어들은 전하고 있다. 젊은 연령층을 선호하는 실리콘 밸리 IT 업계 중역들은 오래 전부터 기업이 원하는 인재상에 대해 알게 모르게 힌트를 던지곤 한다. 페이스북 CEO 마크 주커버그는 몇 년 전 스탠포드 대학에서 열린 Y 컴비네이터 스타트업(Y Combinator Startup) 이벤트에서 “젊고 유능한 인...

2013.08.22

“재택근무에 대한 직급별 차별 존재” 英 조사

영국 내 직장에서 간부급 경영진들과 고위급 임원들에게 훨씬 더 유연한 업무 권한과 혜택을 부여하는 ‘디지털 차별(Digital discrimination)’이 만연하며 이로 인해 일반 사원급들의 적대감과 질투 감정을 자극하는 것으로 조사됐다. 지난 주 야후의 CEO는 사무실로 출근해 더 많은 협력 방식을 요구하면서 미국 내 재택 근무를 없앤다고 발표했다. 이와 시기를 같이해 이동 통신사 O2는 자사의 연구 결과를 발표했는데, 이 보고서에서는 경영진들이 직원들에게 유연한 업무 환경을 제공한다고 말할 때의 기회와 직원들이 얻게 됐다는 기회 사이간의 큰 차이가 있었음을 보여주었다. 최근 시장조사 회사 원폴(OnePolee)이 영국 근로자 2,000명을 대상으로 한 조사에서 고위급 경영진, 운영진, 전문직 등 사회적으로 지위가 높은 그룹 ‘A’가 감독관, 사무직 및 하급 관리자, 운영직 그룹 ‘C’보다 원격 근무와 모바일 근무의 혜택과 권한을 더 누리는 것으로 나타났다. 이 보고서는 전체 근로자들의 요구 사항을 해결한다기 보다는 회사 내 고위급 간부들에 대한 원격 근무를 우선순위에 둠으로써 많은 기업들이 상당한 비즈니스 혜택을 놓치고 있는 것을 보여준다고 주장했다. 많은 기업들이 간과한 비즈니스 혜택에는 더 나은 비즈니스 연속성 계획, 숙련된 직원 채용 및 근속, 필요한 사무실 공간 줄이기로 비용 절감 등이 있다. 이 조사는 시트릭스의 의뢰로 진행됐다. 시트릭스 북유럽 지부 부사장 제임스 스티븐슨은 "디지털 격차가 도농, 연령, 또는 빈부차에서 발생한다고 가정했다. 하지만 이 조사는 회사 안에서도 비슷한 격차가 존재하기 시작한다는 것을 보여준다”라고 밝혔다. "자신의 전화기를 가지고 광대역 망에 연결해 어디서라도 일할 수 있는 평사원들이 약 2/3지만, 이들 중 1/4만이 그렇게 하고 있다고 답했다. 디지털 차별은 조직내 불안한 감정의 씨...

원격근무 임원 시트릭스 재택근무 격차 중간급 관리자 평사원 차별

2013.03.08

영국 내 직장에서 간부급 경영진들과 고위급 임원들에게 훨씬 더 유연한 업무 권한과 혜택을 부여하는 ‘디지털 차별(Digital discrimination)’이 만연하며 이로 인해 일반 사원급들의 적대감과 질투 감정을 자극하는 것으로 조사됐다. 지난 주 야후의 CEO는 사무실로 출근해 더 많은 협력 방식을 요구하면서 미국 내 재택 근무를 없앤다고 발표했다. 이와 시기를 같이해 이동 통신사 O2는 자사의 연구 결과를 발표했는데, 이 보고서에서는 경영진들이 직원들에게 유연한 업무 환경을 제공한다고 말할 때의 기회와 직원들이 얻게 됐다는 기회 사이간의 큰 차이가 있었음을 보여주었다. 최근 시장조사 회사 원폴(OnePolee)이 영국 근로자 2,000명을 대상으로 한 조사에서 고위급 경영진, 운영진, 전문직 등 사회적으로 지위가 높은 그룹 ‘A’가 감독관, 사무직 및 하급 관리자, 운영직 그룹 ‘C’보다 원격 근무와 모바일 근무의 혜택과 권한을 더 누리는 것으로 나타났다. 이 보고서는 전체 근로자들의 요구 사항을 해결한다기 보다는 회사 내 고위급 간부들에 대한 원격 근무를 우선순위에 둠으로써 많은 기업들이 상당한 비즈니스 혜택을 놓치고 있는 것을 보여준다고 주장했다. 많은 기업들이 간과한 비즈니스 혜택에는 더 나은 비즈니스 연속성 계획, 숙련된 직원 채용 및 근속, 필요한 사무실 공간 줄이기로 비용 절감 등이 있다. 이 조사는 시트릭스의 의뢰로 진행됐다. 시트릭스 북유럽 지부 부사장 제임스 스티븐슨은 "디지털 격차가 도농, 연령, 또는 빈부차에서 발생한다고 가정했다. 하지만 이 조사는 회사 안에서도 비슷한 격차가 존재하기 시작한다는 것을 보여준다”라고 밝혔다. "자신의 전화기를 가지고 광대역 망에 연결해 어디서라도 일할 수 있는 평사원들이 약 2/3지만, 이들 중 1/4만이 그렇게 하고 있다고 답했다. 디지털 차별은 조직내 불안한 감정의 씨...

2013.03.08

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