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'성과 평가'를 평가할 시점··· 업무 고과 8가지 원칙

2016.06.07 Bart Perkins  |  CIO


- 원격 근무 직원을 방치하지 않는다. 원격 근무 직원 관리가 어렵다고 말하는 사람들이 많다. 좋은 의도를 갖고 있음에도 불구하고, 전자 매체로 전달되면, 건설적인 비판조차도 감정적으로 받아들이기 쉽다는 것이다. 이 밖에도 특정 장소의 문제점과 미묘한 문화적 차이가 업무 수행 방식에 큰 영향을 초래할 수 있다.

원격 근무 직원을 공정하고 정확하게 평가하기 위해서는 정기적으로 원격 근무지를 방문, 해당 장소의 상황과 당면과제를 이해해야 한다. 직원들과 더 가까워져야 한다. 그래야 더 편하게 연락을 하고, 개인적인 부분과 업무적인 부분에 대한 이해를 높일 수 있다. 이런 방문을 통해 조직의 목표, 가이드라인, 직원들에 대한 오해를 없앨 수도 있다.

- 성과를 인정한다. HR 전문가와 심리학자들은 '인정'이 금전적 보상보다 더 강력한 동기 부여 요소라는 점을(의식주 등 기본적인 욕구가 충족됐다면) 수십 년 전부터 알고 있었다. 누구나 업무 성과를 인정받는 것을 뿌듯하게 생각한다. 비밀리에 인정을 받는 것을 선호하는 이들이 일부 있기는 하지만, 대부분의 사람들은 다른 사람들 앞에서 성과를 인정받는 것을 좋아한다.

- 목적을 위한 수단임을 이해한다. 성과 평가의 목적은 양식 작성 그 자체나 HR 부서의 만족이 아니다. 이는 매니저와 직원간 성과 및 미래 성장의 기회에 대한 대화를 촉진하는 인력 개발 도구 중 하나다.

직원들이 직접 성과 평가서를 작성하도록 요구하는 매니저가 아주 많다. 또 많은 매니저가 여기에 거짓이나 불분명한 주장이 포함되어 있어도 그냥 서명을 하고 만다. 이러한 관행이 계속되면 목표에 대한 이해와 대화의 기회를 잃어버리게 된다. 인식이 일치하지 않을 경우, 우수한 성과를 발휘하는 직원조차 회사를 그만 둘 수 있다.

관리자는 부하 직원들을 제대로 평가해야 하고, 이를 바탕으로 평가 받아야 한다. 직원들은 또 불성실한 성과 평가에 대해 불평을 제기해야 한다.

- 관리자를 훈련시킨다. 모든 관리자를 대상으로 기업의 성과 평가 프로세스에 대해 기본적인 교육을 제공해야 한다. 특히 초급 IT 매니저 중에는 연봉 한계로 인해 승진시킨 기술자가 흔하다. 이들에게는 관리자 교육이 꼭 필요하다.

규모가 큰 회사라면 관리자 개발 프로그램을 운영하고 있을 것이다. 그렇지 않을 경우, 무료로 또는 저렴한 가격에 초급 관리진을 위한 과정을 제공하고 있는 오픈 칼리지(Open College), 오클라호마 대학(University of Oklahoma), 우데미(Udemy), 기타 커뮤니티 칼리지를 활용하는 방법도 있다.

최근 언론 보도로 인해 성과 평가 프로세스가 사라졌다고 오해하면 안 된다. 아직까지도, 올바르게 활용만 하면 개인의 업무 성과와 목표를 기업의 비즈니스 목표에 일치시킬 수 있는 아주 좋은 도구가 성과 평가이기 때문이다.

* Bart Perkins는 IT 투자 컨설팅 기업 레버리지 파트너스(Leverage Partners Inc.)의 매니징 파트너다. ciokr@idg.co.kr 

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