“급하다고 질러가지 마라” IT 채용 시 유의해야 할 10가지 조짐

잘못된 채용은 재앙일 수 있다. IT 직원을 영입할 때 촉각을 곤두세워야 할 몇몇 조짐에 대해 살펴본다.

채용에는 시간과 자원이 소모된다. 영입 후 적응과 교육에도 마찬가지다. 이 두 과정 모두에 실패하지 않기 위해 기업들은 최선의 노력을 다하곤 한다. 조직에 어울리는 인재인지 여부를 파악하는 방법은 무엇인지, 채용 중 잠깐 멈춰 다시 검토해야 할 신호로는 어떤 것들이 있는지 알기 위해 IT 리더 및 채용 담당자들과 대화를 나눴다.
 

무례한 태도의 신호
채용 담당자가 이력서에 혹해 후보자와 사랑에 빠지는 경우가 있지만 소프트 스킬이 부족한 구직자는 면접에서 적색 신호를 발생시킨다고 아웃리치(Outreach)의 채용 책임자 제니 랜섬이 말했다.

그녀는 “엔지니어링 조직을 구성한다면 직무를 수행하고 제품을 개선할 수 있으면서도 다른 엔지니어들과 잘 협력하고 다른 조직과 교차 협업할 수 있는 사람들이 필요하다. 필요한 하드 스킬을 모두 갖고 있지만 프로세스 내내 채용 팀 또는 존중하는 태도가 부족한 사람과 면접을 진행한 경험이 있다. 다양한 업무 스타일을 수용하고 인식해야 하지만 다른 이들에 대한 무례는 적색 신호이다. 다행히도, 검증 프로세스를 통해 그 사람이 고용되기 전에 미리 조사할 수 있었다”라고 말했다.

암기한 듯한 대답
면접에서 질문에 대해 암기한 대답을 사용하는 구직자는 문제의 조짐이다. 암기한 대답은 사려 깊음과 비판적 사고의 부재를 보여준다고 랜섬이 덧붙였다.

랜섬은 “때로는 지원자가 포괄적인 대답을 하는 경우가 있다. 그럴 수도 있다고 생각한다. 하지만 비판적이며 창의적인 프로세스, 해결책에 도달한 방식, 팀에서 자신에게 중요한 것이 무엇인지 알아내야 한다”라고 말했다.

암기한 듯한 대답을 자주 듣게 되면 면접 프로세스를 바꿔야 한다. 랜섬은 “지원자가 면접 프로세스 중 마음을 열고 진정한 자신을 보여주고 기회를 마련해야 한다”라고 말하면서 그녀는, “그래야 좋은 후보자가 모습을 드러낼 수 있다”라고 덧붙였다.

회사의 사명을 이해하지 못함
컴피테라(Competera)의 CTO 유진 네이데노브는 면접에서 지원자가 합류하고 싶은 조직에 대한 조사를 하지 않았을 때 우려가 된다고 말했다.

네이데노브는 “지원자가 우리의 제품, 시장 영역, 실제 세계에서 이것이 해결하는 문제에 대해 신경을 쓰지 않고 순수하게 기술 지향적인 사람이라면 적색 신호라고 생각한다. 실질적인 비즈니스 사례를 해결하고 최종 사용자에게 최대한 실질적인 가치를 제공할 수 있어야 한다”라고 말했다.

랜섬은 오늘날 지원자 위주의 인력 시장에서 근무를 지원하는 회사에 대한 지식이 없는 구직자를 보는 경우가 더 많아졌다고 말했다. 랜섬은 “양쪽 모두에 어느 정도 주의를 기울여야 한다. 잘못된 고용 결정은 유지 문제로 이어질 수 있다”라고 말했다.

기술에 관해서만 이야기함
대화가 전문용어로 가득하다면, 지원자가 해당 질문에 대해 확실하게 이해하지 못하고 있다는 경고 조짐일 수 있다고 FRG(Frank Recruitment Group)의 CEO 제임스 로이드 타운쉔드가 말했다.

로이드 타운쉔드는 “두문자어를 술술 이야기하고 장황한 기술 용어로 답할 수 있는 지원자는 기술에 능한 면접관을 안심시킬 수 있다. 하지만 그렇다고 항상 기술 또는 기술 지식을 활용해 비즈니스 문제를 해결할 수 있는 방법을 이해하는 것은 아니다”라고 말했다.

이를 해결하기 위해 로이드 타운쉔드는 IT 리더가 질문에 전문용어를 사용하는 것을 피하고 지원자가 암기한 답변을 하는 것처럼 보이는 경우 추가적인 설명을 요청하라고 조언했다. 그는 “그들이 그렇게 할 수 없는 경우 그들이 형편없는 의사소통자 이거나 최악의 경우 해당 기술 또는 프로세스를 완전히 이해하지 못하고 있다는 뜻일 수 있다”라고 말했다.

믿기 어려운 스킬 목록
OSP 인터내셔널(OSP International)의 CEO 코넬리우스 피시트너는 구직자가 의심스럽게 길고 심층적인 스킬 목록을 제시하는 면접에서 걱정하곤 한다. 피시트너는 “특히, IT에서는 그렇다. 자신의 스킬을 과장하는 지원자들이 아주 흔하다”라고 말했다.

이를 조사하기 위해 피시트너는 지원자에게 과제를 할당하되 제출 시한을 설정하고 비용을 지불하라고 조언했다.

그는 “우리는 그들이 최선을 다하도록 동기를 부여하고 최고의 인재를 놓치지 않기 위해 비용을 지불한다. 또한 그들은 과제를 더욱 진지하게 받아들인다. 이 방식으로 업무를 완수할 사람과 시간과 돈을 낭비할 사람을 구분할 수 있다. IT에서는 말보다 행동이 우선이기 때문에 우리는 지원자가 후보자가 할 수 있다고 한 일을 할 수 있는지 알아야 한다”라고 말했다.

그저 일자리만 구하려는 태도
IH(Intermountain Healthcare)의 CIO 크레이그 리차드빌은 그저 직장을 찾으려는 구직자를 조심하라고 경고했다.

리차드빌은이 "지원자 스스로 조직의 사명과 목표에 기여할 계획을 가지고 있어야 한다. 학습, 성장, 개발, 지속적인 기여 욕구가 있어야 한다. 비즈니스에 영향을 미치고 커리어 발전 의지가 낮을 경우 적합할 가능성이 낮다”라고 말했다.

베츠(Betts)의 수석 채용 담당자 멜리사 허쉬는 지원자가 사려 깊게 조사하지 않은 것 같은 느낌일 때 적색 신호가 나타난다고 말했다. 

허쉬는 “그들은 수십 개의 회사에 지원한다. 면접관은 항상 정말로 그 직업을 원하고 조사를 하는 대신에 마지못해 하는지 그리 어렵지 않게 알 수 있다”라고 말했다.

구체적으로 설명할 수 없음
캘리포니아대학교 얼바인 캠퍼스의 CDO 겸 정보, 기술, 데이터 부총장 톰 안드리올라는 지원자에게 직무 관련 경험에 대한 설명을 요청한다. 구직자가 구체적으로 설명할 수 없을 때 경고 조짐을 감지한다.

안드리올는 “변화와 전환을 추진하는 주요 역할의 경우, 조직이 헤쳐 나아가도록 도운 경험과 이에 수반되었던 문제를 명확히 표현할 수 있는 사람들이 있다. 나는 그것의 깊이를 테스트하고 싶다”라고 말했다.

베츠의 허쉬는 세부사항의 부재가 문제 신호일 수 있다는 점에 동의했다. 허쉬는 “대화 당시에 회사와 구체적으로 관련되지 않았으며 다른 기업의 다른 면접에서 반복될 수 있는 질문에 답하는 경우 조심해야 할 수 있다”라고 말했다.

컨설팅 기업 DT(DifferentThinking)의 설립자 겸 CEO 지비트 인바는 지원자에게 문제를 해결한 방식의 예를 묻고 그들이 직면했지만 잘 해결되지 않았던 문제에 관해 질문하는 경우가 많다. 인바는 “일부 지원자는 올바르게 해결하지 못했던 문제를 기억하지 못한다. 하지만 우리 모두는 문제에 직면하고 실수를 범한다. 이를 인정하지 않는 것이 적색 신호이다”라고 말했다.

원격면접 시 카메라 비활성화 
경우에 따라 허쉬는 처음부터 곧바로 문제 징후를 느낀다. 원격 면접에서 비디오 없이 회의에 참석하는 것은 자신감의 부족, 또는 의지의 결여를 의미한다. 

그녀는 “코로나19 시대에 우리는 대부분 재택근무를 하고 있다. 카메라가 꺼진 상태를 고수한다는 것은 소통을 원하지 않는다는 신호일 수 있다”라고 말했다.

독불장군
세이프티컬처(SafetyCulture)의 CTO 제임스 심슨은 지원자가 이전 직장에서 동료의 기여도를 인정하지 않을 때 우려한다.

심슨은 “그들이 자신의 기여도 측면에서만 직업 생활 업적을 설명하고 참여했을 수 있는 팀에 대한 언급을 누락하는 경우 다시 한번 생각하게 된다”라고 말했다.

심슨은 지원자가 업무상 내려야 했던 어려운 결정이 무엇이었는지에 대해 질문하는 경우가 많다. 그는 기술보다는 동료에 대한 초점을 살펴본다. 

“나는 코칭, 주도, 성과 관리 등 사람과 관련된 이야기를 듣고 싶다. 사람들은 업무에 있어서 가장 복잡하지만 중요한 부분이다. 하지만 때로는 지원자가 그들이 내린 기술 결정에 관해 이야기한다. 그 부분도 관심이 있지만 이를 통해 그들의 초점이 드러난다”라고 그는 설명했다.

심슨은 이어 “나는 또한 누군가 범했던 가장 중대했던 실수와 그들이 배운 교훈에 관해 질문한다. 그들이 경험으로부터 교훈을 얻을 수 있다면 좋은 것이다. 나는 그것을 원한다. 하지만 경우에 따라 자신의 잘못이 아니었던 이유, 또는 다른 사람이 문제였던 사연만 풀어놓는 이들이 있다”라고 말했다.

채용 프로세스 중 태도의 변화
초기 면접과 최종 면접 단계 사이의 차이가 보이는 경우가 증가하고 있다고 GA(General Assembly)의 인재 및 다양성, 평등, 포용 부사장 티파니 어빙이 말했다.

어빙은 근무 시간 및 보상 측면에서 다른 기업의 제안 때문인 경우가 많다. 고용팀은 역할에 적합한 사람을 찾았다고 기뻐하다가 나중에 고용에 실패한다. IT 전문가에 대한 수요가 지속적으로 증가함에 이런 일이 더욱 자주 발생하고 있다”라고 말했다.

어빙은 이런 우려에도 불구하고 원칙을 유지하는 것이 중요하다고 말했다. 엄격한 면접과 조사 프로세스를 유지하지 않으면 나중에 대가를 치를 수 있다. 

그녀는 “기술 인재를 고용할 때 시간적 제약이 따르는 경우 더 신속히 처리하기 위해 수정하는 경우가 있다. 그러나 편법은 잘못된 고용의 지름길이다. 나중에 자신이 결국 책임지게 될 수도 있다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr