2015.02.04

IT인재 채용 시 흔히 저지르는 4가지 실수와 해결책

Beth Stackpole | Computerworld

매년 60명의 새 자바 프로그래머를 수월하게 채용할 수 있는 기업은 많지 않다. 하지만 미국 실리콘 밸리 중심부의 기업보다 미국 중서부 기업이 더 큰 어려움을 겪을 것이라는 데에도 이견의 여지가 없다. 그러나 여행 사이트인 오비츠(Orbitz)는 미트업(Meetup) 이벤트 주최 및 참석, 인재 소싱 소프트웨어 등 창의적인 방법을 통해 야심 찬 고용 목표를 달성해 나가고 있다.

오비츠는 2014년 말 기준 목표에 못 미치는 40명의 자바 프로그래머만 고용할 수 있었다. 그러나 어쨌든 공석의 2/3를 채웠으며, 향후 충원을 위한 준비도를 높였다.

시카고에 본사를 둔 오비츠의 소싱 담당 리쿠르터인 아이샤 벨린은 "반드시 해결해야 할 문제가 고용이다. 급성장하는 회사인 까닭에 고용 문제로 발목을 붙잡혀서는 안 된다. 현재 추세는 긍정적이다. 내년에는 60명이라는 목표를 달성할 수 있는 준비를 갖췄다"라고 밝혔다.

'IT 인재 전쟁'이라는 주제는 뜨거운 논쟁을 초래할 수 있다. 그러나 오비츠 같은 회사들이 모바일 개발, 웹 프로그래밍, 고급 분석 등 이른바 '핫'한 기술을 중심으로 적격한 인재들을 찾는데 더 큰 어려움을 겪고 있다는 점에는 이견의 여지가 있을 수 없다.

기업은 고용 문제의 원인이 기술력 있는 인력이 부족해서라고 주장한다. 그러나 일부 전문가들에 따르면, 기업 스스로가 IT 인력의 소싱, 심사, 채용에 있어 효과적인 전략을 수립하지 못하도록 방해를 하는 경향도 있다.

은행권에 IT 서비스를 제공하고 있는 잭 헨리 앤 어소시에이츠(Jack Henry & Associates)의 서비스 부문 총괄 책임자인 스콧 휘스먼은 "일반적으로 채용 제한과 인재 부족은 산업의 특성에 따라 달라지는 문제이다. 스스로 고용의 어려움을 초래하는 사례도 종종 있다"라고 지적했다.

컴퓨터월드는 휘스먼과 HR 책임자, IT 리크루터들에게 새로운 인재 유치에 부정적인 영향을 초래하는 IT 부서의 일상화된 실수를 알려달라고 부탁했다. 다음은 4가지 실수와 이를 피하는 방법이다.

실수 1: 완벽한 후보자를 요구한다
업계 전문가들에 따르면, IT 부서가 종종 저지르곤 하는 실수 중 하나는 완벽한 후보자만 무작정 기다리는, 이른바 '보라색 다람쥐 신드롬(purple squirrel syndrome)'이다.

맡고 있는 책임 중 일부로 프로그래머와 다른 IT 직종의 인력을 채용하고 있는 휘스먼은 "'인재 부족 위기'라는 인식들을 갖고 있지만, 기대와 요건을 높여 스스로 위기를 초래한 고용 담당자들이 많다. 즉각적으로 생산성을 발휘하며 조직에 기여할 후보자를 원한다. 그리고 적절한 직무 적응과 교육을 마치면 빛을 발할 수 있는 후보자를 무시하는 전략을 갖고 있다"고 지적했다.

기술이 지속적으로 바뀌고 있다는 점을 감안하면, 지금 당장 완벽한 기술 역량을 갖추고 있는 후보자는 아주 드물다. 그럼에도 불구하고, 이력서에 적힌 경력과 사전에 규정한 '핵심 요소'를 중시하는 IT 부서가 많다. 장기적으로는 아주 중요한 자질인 지속적인 학습 잠재력, 비즈니스 지식 등을 평가절하 하는 것이다.

IT 분야의 리크루팅 회사인 라모록스 서치(Lamoreaux Search)의 CEO 크리스텐 라모록스는 "인재 공급 부족 문제만 있는 것이 아니라 인재가 있어도 기업의 희망사항에 못 미치는 문제가 있다. IT 분야 종사자라면 모든 최신 기술에 정통해야 한다는 잘못된 기대를 갖고 있다. 그렇지 못한 사람들에게는 부정적인 시각을 갖는다. 하둡을 7년간 다룬 경험이 있는 후보자를 요청하는데, 그런 사람은 없다"고 말했다.

잭 헨리는 지리적 제약을 완화하면서 더 적격한 우수 인재들을 유치할 수 있었다. 휘스먼은 "연결성과 커뮤니케이션 기술을 이용해 근무에 있어 탄력성을 과거 어느 때보다 높일 수 있다"고 설명했다. 한때 회사에 출근해 근무할 수 있는 후보자만 원했던 기업의 채용 담당자들이 이를 포기했다. 휘스먼은 "그 결과 전국을 대상으로 유능한 후보자들을 다수 유치할 수 있게 됐다"고 강조했다.

실수 2 : 한 가지 방법으로 모든 인력을 채용하려 한다
IT 직종은 저마다 특색이 있다. 대상 직종에 맞춰 채용 전략이 바뀔 수 있다는 의미이다. 간단히 들릴지 모르겠다. 그러나 간부급 IT 관리자, 데브옵스 엔지니어 등 직종을 막론하고 동일한 채용 전략을 고수하는 회사들이 많다.

IT 리크루팅 및 인재 관리 회사인 테크시스템스(TEKSystems)의 리서치 디렉터 제이슨 헤이먼은 "잘못된 방법을 사용하거나, 인재를 찾을 때 활용하는 채널이 충분하지 않은 회사들이 많다. 유치하고자 하는 기술과 인재의 종류, 이들을 찾을 수 있는 장소를 생각해야 한다. 경력이 20년인 보안 분석가와 헬프데스크 지원 인력을 찾는 전략이 같을 수는 없다. 반드시 달라야 한다"고 강조했다.

예를 들어, 일반적인 구인구직 사이트나 링크드인(LinkedIn) 같은 소셜미디어 채널은 헬프데스크 지원 인력을 찾을 때는 효과적이다. 그러나 베테랑 보안 분석가를 찾을 때는 효과적이지 못하다. 헤이먼은 "여러 채널을 이용하게 되는데, 찾고자 하는 인재의 유형에 맞는 채널을 이용해야 한다"고 덧붙였다.




2015.02.04

IT인재 채용 시 흔히 저지르는 4가지 실수와 해결책

Beth Stackpole | Computerworld

매년 60명의 새 자바 프로그래머를 수월하게 채용할 수 있는 기업은 많지 않다. 하지만 미국 실리콘 밸리 중심부의 기업보다 미국 중서부 기업이 더 큰 어려움을 겪을 것이라는 데에도 이견의 여지가 없다. 그러나 여행 사이트인 오비츠(Orbitz)는 미트업(Meetup) 이벤트 주최 및 참석, 인재 소싱 소프트웨어 등 창의적인 방법을 통해 야심 찬 고용 목표를 달성해 나가고 있다.

오비츠는 2014년 말 기준 목표에 못 미치는 40명의 자바 프로그래머만 고용할 수 있었다. 그러나 어쨌든 공석의 2/3를 채웠으며, 향후 충원을 위한 준비도를 높였다.

시카고에 본사를 둔 오비츠의 소싱 담당 리쿠르터인 아이샤 벨린은 "반드시 해결해야 할 문제가 고용이다. 급성장하는 회사인 까닭에 고용 문제로 발목을 붙잡혀서는 안 된다. 현재 추세는 긍정적이다. 내년에는 60명이라는 목표를 달성할 수 있는 준비를 갖췄다"라고 밝혔다.

'IT 인재 전쟁'이라는 주제는 뜨거운 논쟁을 초래할 수 있다. 그러나 오비츠 같은 회사들이 모바일 개발, 웹 프로그래밍, 고급 분석 등 이른바 '핫'한 기술을 중심으로 적격한 인재들을 찾는데 더 큰 어려움을 겪고 있다는 점에는 이견의 여지가 있을 수 없다.

기업은 고용 문제의 원인이 기술력 있는 인력이 부족해서라고 주장한다. 그러나 일부 전문가들에 따르면, 기업 스스로가 IT 인력의 소싱, 심사, 채용에 있어 효과적인 전략을 수립하지 못하도록 방해를 하는 경향도 있다.

은행권에 IT 서비스를 제공하고 있는 잭 헨리 앤 어소시에이츠(Jack Henry & Associates)의 서비스 부문 총괄 책임자인 스콧 휘스먼은 "일반적으로 채용 제한과 인재 부족은 산업의 특성에 따라 달라지는 문제이다. 스스로 고용의 어려움을 초래하는 사례도 종종 있다"라고 지적했다.

컴퓨터월드는 휘스먼과 HR 책임자, IT 리크루터들에게 새로운 인재 유치에 부정적인 영향을 초래하는 IT 부서의 일상화된 실수를 알려달라고 부탁했다. 다음은 4가지 실수와 이를 피하는 방법이다.

실수 1: 완벽한 후보자를 요구한다
업계 전문가들에 따르면, IT 부서가 종종 저지르곤 하는 실수 중 하나는 완벽한 후보자만 무작정 기다리는, 이른바 '보라색 다람쥐 신드롬(purple squirrel syndrome)'이다.

맡고 있는 책임 중 일부로 프로그래머와 다른 IT 직종의 인력을 채용하고 있는 휘스먼은 "'인재 부족 위기'라는 인식들을 갖고 있지만, 기대와 요건을 높여 스스로 위기를 초래한 고용 담당자들이 많다. 즉각적으로 생산성을 발휘하며 조직에 기여할 후보자를 원한다. 그리고 적절한 직무 적응과 교육을 마치면 빛을 발할 수 있는 후보자를 무시하는 전략을 갖고 있다"고 지적했다.

기술이 지속적으로 바뀌고 있다는 점을 감안하면, 지금 당장 완벽한 기술 역량을 갖추고 있는 후보자는 아주 드물다. 그럼에도 불구하고, 이력서에 적힌 경력과 사전에 규정한 '핵심 요소'를 중시하는 IT 부서가 많다. 장기적으로는 아주 중요한 자질인 지속적인 학습 잠재력, 비즈니스 지식 등을 평가절하 하는 것이다.

IT 분야의 리크루팅 회사인 라모록스 서치(Lamoreaux Search)의 CEO 크리스텐 라모록스는 "인재 공급 부족 문제만 있는 것이 아니라 인재가 있어도 기업의 희망사항에 못 미치는 문제가 있다. IT 분야 종사자라면 모든 최신 기술에 정통해야 한다는 잘못된 기대를 갖고 있다. 그렇지 못한 사람들에게는 부정적인 시각을 갖는다. 하둡을 7년간 다룬 경험이 있는 후보자를 요청하는데, 그런 사람은 없다"고 말했다.

잭 헨리는 지리적 제약을 완화하면서 더 적격한 우수 인재들을 유치할 수 있었다. 휘스먼은 "연결성과 커뮤니케이션 기술을 이용해 근무에 있어 탄력성을 과거 어느 때보다 높일 수 있다"고 설명했다. 한때 회사에 출근해 근무할 수 있는 후보자만 원했던 기업의 채용 담당자들이 이를 포기했다. 휘스먼은 "그 결과 전국을 대상으로 유능한 후보자들을 다수 유치할 수 있게 됐다"고 강조했다.

실수 2 : 한 가지 방법으로 모든 인력을 채용하려 한다
IT 직종은 저마다 특색이 있다. 대상 직종에 맞춰 채용 전략이 바뀔 수 있다는 의미이다. 간단히 들릴지 모르겠다. 그러나 간부급 IT 관리자, 데브옵스 엔지니어 등 직종을 막론하고 동일한 채용 전략을 고수하는 회사들이 많다.

IT 리크루팅 및 인재 관리 회사인 테크시스템스(TEKSystems)의 리서치 디렉터 제이슨 헤이먼은 "잘못된 방법을 사용하거나, 인재를 찾을 때 활용하는 채널이 충분하지 않은 회사들이 많다. 유치하고자 하는 기술과 인재의 종류, 이들을 찾을 수 있는 장소를 생각해야 한다. 경력이 20년인 보안 분석가와 헬프데스크 지원 인력을 찾는 전략이 같을 수는 없다. 반드시 달라야 한다"고 강조했다.

예를 들어, 일반적인 구인구직 사이트나 링크드인(LinkedIn) 같은 소셜미디어 채널은 헬프데스크 지원 인력을 찾을 때는 효과적이다. 그러나 베테랑 보안 분석가를 찾을 때는 효과적이지 못하다. 헤이먼은 "여러 채널을 이용하게 되는데, 찾고자 하는 인재의 유형에 맞는 채널을 이용해야 한다"고 덧붙였다.


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