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'지속적 학습 문화' 구축법 10가지

변화무쌍한 환경에서 성장할 수 있도록 적응력 있고 역동적인 조직을 구축하고 유지하고자 한다면 IT 리더는 직원들이 지속해서 새로운 기술을 습득하고 새로운 사고방식을 수용하게끔 지원해야 한다.  맥아피(McAfee)의 CIO 스콧 호윗은 구직자가 스스로 동기를 부여하는 학습자인지 파악하기 위해 취미를 질문한다고 말했다. 그는 “일부러 무엇인가 배우는 게 취미인 사람을 찾는다. 여행을 가는가? 독서를 하는가? 직접 라즈베리 파이(Raspberry Pi)를 프로그래밍하는가? 개인적으로 그런 사람을 원한다”라고 전했다. 이를테면 호윗은 네트워크 역량을 쌓기 위해 차고에 작은 데이터센터를 만든 지원자를 채용했고, 자발적으로 ‘세계정보보증자격증(Global Information Assurance Certification, GIAC)’을 취득했다는 사람을 HR 직원으로 뽑고자 자리를 마련하기도 했다.    그는 이렇게 스스로 동기를 부여하고 자발적으로 행동하는 사람을 중요하게 생각한다고 강조했다. (다른 모든 CIO와 마찬가지로) 빠른 기술 발전과 비즈니스 혁신 속도를 따라가기 위해 역량을 강화할 의지가 있는 직원이 필요하기 때문이다. 호윗은 “스스로 배우고 전환하는 역량은 이 업계에서 가치 있는 요소다”라고 덧붙였다.  따라서 호윗은 지속적인 교육을 받고 학습할 수 있는 워크플레이스를 만드는 데 초점을 맞추고 있다. 목표는 직원들이 호기심과 학습을 일상적인 업무의 일환으로 여기고, 지식을 확장할 기회를 정기적으로 모색하며, 그렇게 할 수 있는 리소스가 있는 환경을 구축하는 것이다.  경영 및 기술 컨설팅 업체 웨스트 먼로(West Monroe)의 운영 우수성 책임자 릭 사바티노는 “CIO가 지속적인 학습 문화를 만드는 방법, 그리고 이를 지원하는 방법을 고려해야 한다. 새로운 아이디어는 아니지만 시장의 변화와 그 속도로 인해 중요성이 증가했다”라고 언급했다.  통계가 이 평가를 뒷받침한다. 세계경제포럼(W...

CIO IT 리더 지속적 학습 동기 부여 학습 교육 HR

2021.04.20

변화무쌍한 환경에서 성장할 수 있도록 적응력 있고 역동적인 조직을 구축하고 유지하고자 한다면 IT 리더는 직원들이 지속해서 새로운 기술을 습득하고 새로운 사고방식을 수용하게끔 지원해야 한다.  맥아피(McAfee)의 CIO 스콧 호윗은 구직자가 스스로 동기를 부여하는 학습자인지 파악하기 위해 취미를 질문한다고 말했다. 그는 “일부러 무엇인가 배우는 게 취미인 사람을 찾는다. 여행을 가는가? 독서를 하는가? 직접 라즈베리 파이(Raspberry Pi)를 프로그래밍하는가? 개인적으로 그런 사람을 원한다”라고 전했다. 이를테면 호윗은 네트워크 역량을 쌓기 위해 차고에 작은 데이터센터를 만든 지원자를 채용했고, 자발적으로 ‘세계정보보증자격증(Global Information Assurance Certification, GIAC)’을 취득했다는 사람을 HR 직원으로 뽑고자 자리를 마련하기도 했다.    그는 이렇게 스스로 동기를 부여하고 자발적으로 행동하는 사람을 중요하게 생각한다고 강조했다. (다른 모든 CIO와 마찬가지로) 빠른 기술 발전과 비즈니스 혁신 속도를 따라가기 위해 역량을 강화할 의지가 있는 직원이 필요하기 때문이다. 호윗은 “스스로 배우고 전환하는 역량은 이 업계에서 가치 있는 요소다”라고 덧붙였다.  따라서 호윗은 지속적인 교육을 받고 학습할 수 있는 워크플레이스를 만드는 데 초점을 맞추고 있다. 목표는 직원들이 호기심과 학습을 일상적인 업무의 일환으로 여기고, 지식을 확장할 기회를 정기적으로 모색하며, 그렇게 할 수 있는 리소스가 있는 환경을 구축하는 것이다.  경영 및 기술 컨설팅 업체 웨스트 먼로(West Monroe)의 운영 우수성 책임자 릭 사바티노는 “CIO가 지속적인 학습 문화를 만드는 방법, 그리고 이를 지원하는 방법을 고려해야 한다. 새로운 아이디어는 아니지만 시장의 변화와 그 속도로 인해 중요성이 증가했다”라고 언급했다.  통계가 이 평가를 뒷받침한다. 세계경제포럼(W...

2021.04.20

한 심리학자가 마케터에게 전하는 ‘좋은 리더십의 비결’

호주 사회 신경과학원의 파스칼 몰렌버프 교수가 성공적인 리더가 되는 방법을 공유했다. 멜버른에서 열린 ‘CMO 모멘텀’ 행사에서다.  몰렌버트 교수는 먼저 알렉산서 허슬램의 저서 ‘The New Psychology of Leadership: Identity, Influence and Power’를 인용하며 조직에의 소속감이 사람들의 의견에 어떻게 영향을 미칠 수 있는지 설명했다. 그는 “좋은 리더란 팔로워들이 이해할 수 있는 미래 비전을 공유할 수 있는 사람들이다. 리더에 대한 비전이 아니라 팔로워에 대한 비전을 제시하며, 팔로워들이 따를 수 있는 공동의 비전을 생성한다”라며, 이에 따라 성과를 내는 리더들은 조직을 위해 자신이 아닌 ‘우리’라는 단어를 이용한다고 전했다. 몰렌버프에 따르면 정치인들의 연설을 분석한 결과 ‘I’나 ‘me’보다 ‘we’나 ‘us’를 이용하는 후보자들의 승리 확률이 80%에 달한다. 그는 “좋은 리더로 보이고 싶다면 ‘우리’와 같은 단어를 더 많이 이용해 비전을 공유하라”라고 조언했다.  그는 또 조직에의 소속감, 소속 여부가 큰 영향을 미친다는 점을 다양한 연구를 인용해 설명했다. 몰렌버프는 “사람들은 같은 그룹에 속한 것으로 보이는 리더의 발언을 훨씬 더 영감어린 것으로 평가한다. ‘조직 내 리더’로 간주되는 것이 중요하다. 조직 외부의 리더로 간주될 경우 사람들은 메시지의 부정적인 측면과 부가적인 측면에 집중하곤 한다”라고 말했다.  이에 따라 영감을 주려는 리더라면 조직원에게 공유할 수 있는 정체감을 부여할 수 있도록 유의해야 한다는 설명이다.  공정성에 대한 언급도 있었다. 그에 따르면 대다수 사람들은 모든 이들이 공평하게 대우받는 것을 원하지 않는다. 사람들 스스로 차별적인 대우가 동기를 부여한다고 생각하기 때문이다. 그는 “상하 이동성이 보장된다면 임금 격차가 있는 경우에 사람들이 더 행복해한다. 각자의 노력, 역량에 따라 불평등하다는 전제에서다”라고 말했다. 그는 그...

리더 동기 부여 조직 관리 의욕 심리학자 파스칼 몰렌버프

2019.10.18

호주 사회 신경과학원의 파스칼 몰렌버프 교수가 성공적인 리더가 되는 방법을 공유했다. 멜버른에서 열린 ‘CMO 모멘텀’ 행사에서다.  몰렌버트 교수는 먼저 알렉산서 허슬램의 저서 ‘The New Psychology of Leadership: Identity, Influence and Power’를 인용하며 조직에의 소속감이 사람들의 의견에 어떻게 영향을 미칠 수 있는지 설명했다. 그는 “좋은 리더란 팔로워들이 이해할 수 있는 미래 비전을 공유할 수 있는 사람들이다. 리더에 대한 비전이 아니라 팔로워에 대한 비전을 제시하며, 팔로워들이 따를 수 있는 공동의 비전을 생성한다”라며, 이에 따라 성과를 내는 리더들은 조직을 위해 자신이 아닌 ‘우리’라는 단어를 이용한다고 전했다. 몰렌버프에 따르면 정치인들의 연설을 분석한 결과 ‘I’나 ‘me’보다 ‘we’나 ‘us’를 이용하는 후보자들의 승리 확률이 80%에 달한다. 그는 “좋은 리더로 보이고 싶다면 ‘우리’와 같은 단어를 더 많이 이용해 비전을 공유하라”라고 조언했다.  그는 또 조직에의 소속감, 소속 여부가 큰 영향을 미친다는 점을 다양한 연구를 인용해 설명했다. 몰렌버프는 “사람들은 같은 그룹에 속한 것으로 보이는 리더의 발언을 훨씬 더 영감어린 것으로 평가한다. ‘조직 내 리더’로 간주되는 것이 중요하다. 조직 외부의 리더로 간주될 경우 사람들은 메시지의 부정적인 측면과 부가적인 측면에 집중하곤 한다”라고 말했다.  이에 따라 영감을 주려는 리더라면 조직원에게 공유할 수 있는 정체감을 부여할 수 있도록 유의해야 한다는 설명이다.  공정성에 대한 언급도 있었다. 그에 따르면 대다수 사람들은 모든 이들이 공평하게 대우받는 것을 원하지 않는다. 사람들 스스로 차별적인 대우가 동기를 부여한다고 생각하기 때문이다. 그는 “상하 이동성이 보장된다면 임금 격차가 있는 경우에 사람들이 더 행복해한다. 각자의 노력, 역량에 따라 불평등하다는 전제에서다”라고 말했다. 그는 그...

2019.10.18

열정을 보호하라··· IT 직원에게 통하는 12가지 ‘당근’

기술 인재를 영입하고 유치하기 힘들어지면서, 팀 관리에 관심을 가지는 IT 리더들이 늘어나고 있다. 조직 관리 기법과 프로세스는 다양할 수 있지만 성공의 핵심 요소는 모두 동일하다. 바로 ‘동기 부여(Motivation)’다. 직원들에게 동기를 부여하기 위해 먼저 할 일은 무엇이 동기를 부여하는지 찾는 것이다. 스택 오버플로우의 연구 결과에 따르면, 가장 큰 동기 부여 요소는 ‘(금전적) 보상’이지만, 기술에 대한 접근성과 개발(발전) 기회, 회사 문화가 그 뒤를 바짝 추격하고 있다. 이 밖에도 별도의 예산 없이도 IT 직원에게 동기를 부여하고 준비를 시킬 방법이 항상 있다. CIO닷컴은 여러 기업의 임원들에게 기술 분야 인력에 동기를 부여하려 시도했을 때 효과가 있었던 부분, 없었던 부분에 대한 사례들을 공유해줄 것을 부탁했다. 이들이 제공한 인사이트는 단순히 보상과 특전만 동기 부여 요소가 아니라는 것을 알려준다. 예를 들어, 업무에서 의미를 찾는 것, 프로젝트와 제품을 마무리하는 것 등이 포함된다. 팀을 하나로 만들고, 몰입시키고, 성장시키고, 생산성을 발휘하도록 만드는 데 도움이 될 기술 분야 리더들의 팁을 소개한다.   보상(보수)에만 초점을 맞추지 않는다 기술 직종 직원들에게 가장 많이 사용하는 보상은 금전적 보상이며, 여기에는 타당한 이유가 있다. 그러나 EY의 자문 혁신 리더인 로저 박은 이것이 유일한 ‘도구’가 되어서는 안 된다고 강조한다.   로저 박은 “금전이 유일한 동기 부여 요소가 될 경우, 돈을 중시하는 문화가 조성되어 장기적으로 팀에 부정적인 영향이 초래된다. 기술 팀은 시장에서 값진 존재가 되기 원한다. 최신 기술을 사용하고 싶어하고, 지속적으로 학습할 수 있는 기회를 갖기 원한다. 기술 팀 리더들은 금전적 보상 이상의 보상을 제공할 필요가 있다”라고 강조했다. 투명성 유지 클라우드셰어의 지비 거터먼CEO는 팀에 ...

CIO 동기화 열정 동기 부여 IT 관리 직원 관리

2019.03.06

기술 인재를 영입하고 유치하기 힘들어지면서, 팀 관리에 관심을 가지는 IT 리더들이 늘어나고 있다. 조직 관리 기법과 프로세스는 다양할 수 있지만 성공의 핵심 요소는 모두 동일하다. 바로 ‘동기 부여(Motivation)’다. 직원들에게 동기를 부여하기 위해 먼저 할 일은 무엇이 동기를 부여하는지 찾는 것이다. 스택 오버플로우의 연구 결과에 따르면, 가장 큰 동기 부여 요소는 ‘(금전적) 보상’이지만, 기술에 대한 접근성과 개발(발전) 기회, 회사 문화가 그 뒤를 바짝 추격하고 있다. 이 밖에도 별도의 예산 없이도 IT 직원에게 동기를 부여하고 준비를 시킬 방법이 항상 있다. CIO닷컴은 여러 기업의 임원들에게 기술 분야 인력에 동기를 부여하려 시도했을 때 효과가 있었던 부분, 없었던 부분에 대한 사례들을 공유해줄 것을 부탁했다. 이들이 제공한 인사이트는 단순히 보상과 특전만 동기 부여 요소가 아니라는 것을 알려준다. 예를 들어, 업무에서 의미를 찾는 것, 프로젝트와 제품을 마무리하는 것 등이 포함된다. 팀을 하나로 만들고, 몰입시키고, 성장시키고, 생산성을 발휘하도록 만드는 데 도움이 될 기술 분야 리더들의 팁을 소개한다.   보상(보수)에만 초점을 맞추지 않는다 기술 직종 직원들에게 가장 많이 사용하는 보상은 금전적 보상이며, 여기에는 타당한 이유가 있다. 그러나 EY의 자문 혁신 리더인 로저 박은 이것이 유일한 ‘도구’가 되어서는 안 된다고 강조한다.   로저 박은 “금전이 유일한 동기 부여 요소가 될 경우, 돈을 중시하는 문화가 조성되어 장기적으로 팀에 부정적인 영향이 초래된다. 기술 팀은 시장에서 값진 존재가 되기 원한다. 최신 기술을 사용하고 싶어하고, 지속적으로 학습할 수 있는 기회를 갖기 원한다. 기술 팀 리더들은 금전적 보상 이상의 보상을 제공할 필요가 있다”라고 강조했다. 투명성 유지 클라우드셰어의 지비 거터먼CEO는 팀에 ...

2019.03.06

임금 인상 外 IT직원에게 동기 부여할 4가지 방법

직원 참여와 동기 부여는 어려운 일일 수 있다. 코칭 관리 방식은 밀레니엄 직원에게 적합할 수 있지만 X세대는 좀더 공식적인 지침과 프로세스를 선호할 수 있다. 기술이 진화하고 AI가 더 많은 업무 요소를 대체하기 시작하자 우리는 조직 구조를 구축하는 방법을 재평가하고 특정 직업, 회사, 산업으로 사람들을 끌어들이는 요소를 조사해야 한다. 영국 IT채용 회사인 자비오(Jobbio)는 업무 동기 부여 요소, 기술이 미래에 영향을 미치는 방법, 궁극적으로 직장에서 사람들을 행복하게 만드는 요소를 조사해 크게 4자리로 정리했다. ->자비오 보고서 보기 1. 직원 혜택에 대해 생각해 본다 어떤 직원 혜택이 동기 부여하는지 안다고 가정하지 말고, 가장 가치 있는 금전적 및 비금전적 혜택에 관해 내부 조사를 해야 한다. 보너스가 항상 실현 가능한 것은 아니다. 하지만 원격 근무나 탄력 근무는 언제든 실현할 수 있다. 자비오 조사는 직원의 업무 만족은 경영진 칭찬보다는 고객 칭찬에 크게 영향을 받으며, 고객에게 피드백을 제공하도록 권장하는 것 역시 다른 실행 가능한 옵션일 수 있다. 자비오 업무만족도 지수(Jobbio WorkHappy Index)는 일과 삶의 균형을 장려하는 것도 2018년의 훌륭한 고용주의 최고 지표며 경쟁적인 급여를 제공하고 칭찬과 보상으로 이를 나타낼 수 있다. 영국 근로자는 탄력 근무를 현재 직무에 대해 개선할 수 있는 한 가지로 꼽았으며, 미국 근로자는 더 많은 직업 혜택을 선택했다. 2. 직무 변화에 대해 투명하게 알린다 업무의 상당 부분을 자동화하여 직원의 역할을 대체하기 때문에 업무 변화에 대한 투명성을 확보하는 것이 직원 유지에 가장 좋은 방법이다. 경영진과 직원 간의 원활한 의사소통은 직장에서, 특히 유동적인 시간에 따른 신뢰와 긍정적인 직원 사기를 높이는 데 필수적이다. 보고서에 따르면, 기술이 미래에 미치는 영향에 관해서 영국 성인 중 15%가 미국인보다 더 비관적이며 ...

고용 조사 코칭 동기 부여 업무 만족도 의사소통 일과 삶의 균형 자비오 Jobbio

2018.01.30

직원 참여와 동기 부여는 어려운 일일 수 있다. 코칭 관리 방식은 밀레니엄 직원에게 적합할 수 있지만 X세대는 좀더 공식적인 지침과 프로세스를 선호할 수 있다. 기술이 진화하고 AI가 더 많은 업무 요소를 대체하기 시작하자 우리는 조직 구조를 구축하는 방법을 재평가하고 특정 직업, 회사, 산업으로 사람들을 끌어들이는 요소를 조사해야 한다. 영국 IT채용 회사인 자비오(Jobbio)는 업무 동기 부여 요소, 기술이 미래에 영향을 미치는 방법, 궁극적으로 직장에서 사람들을 행복하게 만드는 요소를 조사해 크게 4자리로 정리했다. ->자비오 보고서 보기 1. 직원 혜택에 대해 생각해 본다 어떤 직원 혜택이 동기 부여하는지 안다고 가정하지 말고, 가장 가치 있는 금전적 및 비금전적 혜택에 관해 내부 조사를 해야 한다. 보너스가 항상 실현 가능한 것은 아니다. 하지만 원격 근무나 탄력 근무는 언제든 실현할 수 있다. 자비오 조사는 직원의 업무 만족은 경영진 칭찬보다는 고객 칭찬에 크게 영향을 받으며, 고객에게 피드백을 제공하도록 권장하는 것 역시 다른 실행 가능한 옵션일 수 있다. 자비오 업무만족도 지수(Jobbio WorkHappy Index)는 일과 삶의 균형을 장려하는 것도 2018년의 훌륭한 고용주의 최고 지표며 경쟁적인 급여를 제공하고 칭찬과 보상으로 이를 나타낼 수 있다. 영국 근로자는 탄력 근무를 현재 직무에 대해 개선할 수 있는 한 가지로 꼽았으며, 미국 근로자는 더 많은 직업 혜택을 선택했다. 2. 직무 변화에 대해 투명하게 알린다 업무의 상당 부분을 자동화하여 직원의 역할을 대체하기 때문에 업무 변화에 대한 투명성을 확보하는 것이 직원 유지에 가장 좋은 방법이다. 경영진과 직원 간의 원활한 의사소통은 직장에서, 특히 유동적인 시간에 따른 신뢰와 긍정적인 직원 사기를 높이는 데 필수적이다. 보고서에 따르면, 기술이 미래에 미치는 영향에 관해서 영국 성인 중 15%가 미국인보다 더 비관적이며 ...

2018.01.30

직원을 몰입시키는 두번째 월급··· '인정과 칭찬'

직원의 조직 몰입도, 직업 만족도, 커리어 발전에 기여하는 요인은 무엇일까? 밤부HR이 미 전역에서 실시한 조사에 따르면 월급은 동기부여의 한 가지 방편에 불과했다. 모든 직원이 지급될 보너스 생각하며 뛸 듯이 기뻐할 것이라고 생각한다면 오산이다. 물론 월급은 앞으로도 열심히 일하게 만드는 원동력으로 작용하겠지만 그보다는 다른 종류의 성과 인정 방식 역시 마찬가지로 중요하다는, 때로는 더 중요하다는 분석이 나왔다. 밤부HR이 올 3월 미국 풀타임 노동자 1,174명을 조사한 결과, 성과 인정 및 보상 수여 방법 중 ‘승진(그에 따른 연봉 인상과 직원 혜택은 미포함)’ 또는 ‘소소한 인정 행위’가 ‘돈’만큼 효과적인 것으로 드러났다. 이미지 : Getty Images Bank 임금 인상보다는 승진 이번 조사 결과 응답자 5명 중 1명꼴로 ‘승진’을 ‘임금 인상(3%)’보다 선호하는 것으로 나타났다. 응답자의 약 30%는 비공개로 받는 500달러 수준의 금전적 보상보다는 임원진으로부터 공로를 인정하는 정식 이메일을 받는 쪽이 좋다고 답했다. 밤부HR의 CEO인 벤 피터슨은 “조직 몰입도는 오락/휴식 공간, 무료 점심 제공으로, 혹은 억만금을 준다고 해서 생기는 것이 아니다. 직원들이 더 열심을 내도록 만들려면 각종 인센티브를 제공해야 한다. 그 중 일부는 지금도 실시하고 있다. 직원들 스스로 가치 있다고 느끼고, 공로를 인정받으며, 의미 있는 일을 하고 있다고 생각할 수 있도록 환경을 조성한다든지 기업문화를 만든다든지 그런 것들이 해당된다”라고 말했다. 성과 인정 방식에 대한 선호 순위는 ‘상사로부터 구두로 인정받는 것’이 1위로 나타났다. 2위는 ‘상사로부터 이메일/문자를 통해 인정받는 것’이었으며, 3위는 ‘동료로부터 구두로 인정받는 것&rsq...

생산성 업무 커리어 보상 동기 부여 효율성 성과 인정

2016.04.28

직원의 조직 몰입도, 직업 만족도, 커리어 발전에 기여하는 요인은 무엇일까? 밤부HR이 미 전역에서 실시한 조사에 따르면 월급은 동기부여의 한 가지 방편에 불과했다. 모든 직원이 지급될 보너스 생각하며 뛸 듯이 기뻐할 것이라고 생각한다면 오산이다. 물론 월급은 앞으로도 열심히 일하게 만드는 원동력으로 작용하겠지만 그보다는 다른 종류의 성과 인정 방식 역시 마찬가지로 중요하다는, 때로는 더 중요하다는 분석이 나왔다. 밤부HR이 올 3월 미국 풀타임 노동자 1,174명을 조사한 결과, 성과 인정 및 보상 수여 방법 중 ‘승진(그에 따른 연봉 인상과 직원 혜택은 미포함)’ 또는 ‘소소한 인정 행위’가 ‘돈’만큼 효과적인 것으로 드러났다. 이미지 : Getty Images Bank 임금 인상보다는 승진 이번 조사 결과 응답자 5명 중 1명꼴로 ‘승진’을 ‘임금 인상(3%)’보다 선호하는 것으로 나타났다. 응답자의 약 30%는 비공개로 받는 500달러 수준의 금전적 보상보다는 임원진으로부터 공로를 인정하는 정식 이메일을 받는 쪽이 좋다고 답했다. 밤부HR의 CEO인 벤 피터슨은 “조직 몰입도는 오락/휴식 공간, 무료 점심 제공으로, 혹은 억만금을 준다고 해서 생기는 것이 아니다. 직원들이 더 열심을 내도록 만들려면 각종 인센티브를 제공해야 한다. 그 중 일부는 지금도 실시하고 있다. 직원들 스스로 가치 있다고 느끼고, 공로를 인정받으며, 의미 있는 일을 하고 있다고 생각할 수 있도록 환경을 조성한다든지 기업문화를 만든다든지 그런 것들이 해당된다”라고 말했다. 성과 인정 방식에 대한 선호 순위는 ‘상사로부터 구두로 인정받는 것’이 1위로 나타났다. 2위는 ‘상사로부터 이메일/문자를 통해 인정받는 것’이었으며, 3위는 ‘동료로부터 구두로 인정받는 것&rsq...

2016.04.28

박승남의 畵潭 | 당근과 채찍 – 우리는 당나귀가 아니에요

리더십 3 ‘에이~ 이제부터는 정시 퇴근해야겠다…’ 낮은 평가를 받은 직원의 볼멘 목소리가 제 방까지 들려옵니다. 매년 인사고과를 할때마다 고민에 빠집니다. 상대평가라 운신의 폭도 없고, 낮은 등급을 받은 직원들은 불만이고, 좋은 평점을 받은 직원은 당연한 듯 여기고… 마이크로소프트는 2013년에 직원들의 성과에 서열을 매겨 상대평가하는 스택 랭킹(Stack Ranking) 제도를 직원간 협력을 해치고 창의적인 문화를 약화시킨다고 판단하여 폐지했다고 하고, 이에 대하여 새뮤얼 컬버트 UCLA 앤더슨 경영대학원 교수는 마이크로소프트의 결정을 환영하며 “상사가 할 일은 직원 평가가 아니라 모든 직원들이 최고의 성과를 내도록 만드는 것이다”라고 했다는데, 과연 기존의 이런 인사고과 제도가 기업의 성과 향상에 유용한 것인지 의문이 듭니다 기업은 늘 어떻게 해야 직원들이 동기 부여되어서 더 열심히 일하고 더 뛰어난 성과를 낼 수 있을까를 고민해왔습니다. 지금까지 기업에서 택해왔던 동기유발방법은 ‘당근’과 ‘채찍’이었습니다. ‘당근과 채찍’이론은 성과에는 보상을, 반대의 경우는 불이익을 주어 동기를 유발시키는 방법으로 산업화 시기였던 20세기까지는 성장에 일정부분 기여해온 것은 사실입니다. 하지만 21세기에 들어서서, 단순하고 명확한 작업에서 창의적인 접근이 필요한 일들이 늘어나면서 ‘자발적 내적 동기부여’가 기업의 성과와 지속성장에 더 유효하다는 의견이 늘고 있습니다. 한 예로, 다니엘 핑크는 그의 저서 ‘드라이브’에서 배고픔, 졸림, 성욕 등 생물학적 욕구를 '동기 1.0', 보상은 추구하고 처벌은 피하려는 외부로부터의 동기부여를 '동기 2.0'이라 규정하였습니다. 그리고 즐거움에 기초하는 동기, 즉 스스로 일하고 일에서 의미를 찾는 자발적...

조직관리 자발적 내적 동기 채찍 당근 리눅스 박승남 다니엘 핑크 동기 부여 위키피디아 인사 평가 보상 마이크로소프트 CIO 공개소프트웨에ㅓ

2015.06.10

리더십 3 ‘에이~ 이제부터는 정시 퇴근해야겠다…’ 낮은 평가를 받은 직원의 볼멘 목소리가 제 방까지 들려옵니다. 매년 인사고과를 할때마다 고민에 빠집니다. 상대평가라 운신의 폭도 없고, 낮은 등급을 받은 직원들은 불만이고, 좋은 평점을 받은 직원은 당연한 듯 여기고… 마이크로소프트는 2013년에 직원들의 성과에 서열을 매겨 상대평가하는 스택 랭킹(Stack Ranking) 제도를 직원간 협력을 해치고 창의적인 문화를 약화시킨다고 판단하여 폐지했다고 하고, 이에 대하여 새뮤얼 컬버트 UCLA 앤더슨 경영대학원 교수는 마이크로소프트의 결정을 환영하며 “상사가 할 일은 직원 평가가 아니라 모든 직원들이 최고의 성과를 내도록 만드는 것이다”라고 했다는데, 과연 기존의 이런 인사고과 제도가 기업의 성과 향상에 유용한 것인지 의문이 듭니다 기업은 늘 어떻게 해야 직원들이 동기 부여되어서 더 열심히 일하고 더 뛰어난 성과를 낼 수 있을까를 고민해왔습니다. 지금까지 기업에서 택해왔던 동기유발방법은 ‘당근’과 ‘채찍’이었습니다. ‘당근과 채찍’이론은 성과에는 보상을, 반대의 경우는 불이익을 주어 동기를 유발시키는 방법으로 산업화 시기였던 20세기까지는 성장에 일정부분 기여해온 것은 사실입니다. 하지만 21세기에 들어서서, 단순하고 명확한 작업에서 창의적인 접근이 필요한 일들이 늘어나면서 ‘자발적 내적 동기부여’가 기업의 성과와 지속성장에 더 유효하다는 의견이 늘고 있습니다. 한 예로, 다니엘 핑크는 그의 저서 ‘드라이브’에서 배고픔, 졸림, 성욕 등 생물학적 욕구를 '동기 1.0', 보상은 추구하고 처벌은 피하려는 외부로부터의 동기부여를 '동기 2.0'이라 규정하였습니다. 그리고 즐거움에 기초하는 동기, 즉 스스로 일하고 일에서 의미를 찾는 자발적...

2015.06.10

기고 | '직원 동기화' CIO에게 전하는 조언

'보상'은 모든 이의 관심사다. 그리고 대다수는 자신이 좀더 받아 마땅하다고 여긴다. 만약 기업이 새로운 인력과 기존 인력을 유인할 만한 보상을 제시하지 못하면 어떤 일이 발생할까? 텍시스템즈(TEKsystems)는 매주 10만 여명의 IT 전문가들과 교류한다. 그리고 우리는 분기별도 조사를 진행한다. 우리의 조사에 따르면 IT 전문가들이 가장 중시하는 보상은 '경력 개발'이었다. 금전적 보상보다 오히려 높았다. 구체적으로는 최신 트렌드의 그리고 의미 있는 프로젝트에 합류하는 것을 중시했다. IT 전문가의 업무시간 중 80%가 KTLO(keeping the lights on)에 투입되고 있는 현실과 상반되는 결과다. 다행히 IT부서가 하는 일과, IT 전문가들이 하고 싶어하는 일간의 격차를 좁혀줄 수 있는 방법이 있다. 그리고 이 방법은 유능한 전문가들을 유혹하는데에도 유효하다. --------------------------------------------------------------- HR 인기기사 >'달라도 너무 다른' IT 세대차이 극복하기 -> 훌륭한 인재를 놓치는 5가지 실수 ->그들이 자원 봉사에 나서는 까닭 -> 일 잘하는 IT 리더의 8가지 필수 습관 -> 기고 | 직장생활 권태기 극복, 6가지 조언 --------------------------------------------------------------- 장기적 관계를 수립.IT 전문가들은 사업적 측면에서 중요한 추진안에 연관되고 싶어한다. 그러나 KTLO, 즉 일상적인 유지보수 업무에 짓눌려 있기 십상이다. 결과적으로 성공과 밀접한 이니셔티브에 발을 걸치지 못하게 된다. 이 악순환을 깨뜨리기 위해서는 일단 IT 의사결정자의 역량이 중요하다. 중요한 전략적 비전을 파악할 수 있도록 현업 담당자와 빌접한 관계를 구축하고 있어야 한다. 여기에서 시작해 K...

조직관리 CIO HR 동기화 동기 부여

2012.04.10

'보상'은 모든 이의 관심사다. 그리고 대다수는 자신이 좀더 받아 마땅하다고 여긴다. 만약 기업이 새로운 인력과 기존 인력을 유인할 만한 보상을 제시하지 못하면 어떤 일이 발생할까? 텍시스템즈(TEKsystems)는 매주 10만 여명의 IT 전문가들과 교류한다. 그리고 우리는 분기별도 조사를 진행한다. 우리의 조사에 따르면 IT 전문가들이 가장 중시하는 보상은 '경력 개발'이었다. 금전적 보상보다 오히려 높았다. 구체적으로는 최신 트렌드의 그리고 의미 있는 프로젝트에 합류하는 것을 중시했다. IT 전문가의 업무시간 중 80%가 KTLO(keeping the lights on)에 투입되고 있는 현실과 상반되는 결과다. 다행히 IT부서가 하는 일과, IT 전문가들이 하고 싶어하는 일간의 격차를 좁혀줄 수 있는 방법이 있다. 그리고 이 방법은 유능한 전문가들을 유혹하는데에도 유효하다. --------------------------------------------------------------- HR 인기기사 >'달라도 너무 다른' IT 세대차이 극복하기 -> 훌륭한 인재를 놓치는 5가지 실수 ->그들이 자원 봉사에 나서는 까닭 -> 일 잘하는 IT 리더의 8가지 필수 습관 -> 기고 | 직장생활 권태기 극복, 6가지 조언 --------------------------------------------------------------- 장기적 관계를 수립.IT 전문가들은 사업적 측면에서 중요한 추진안에 연관되고 싶어한다. 그러나 KTLO, 즉 일상적인 유지보수 업무에 짓눌려 있기 십상이다. 결과적으로 성공과 밀접한 이니셔티브에 발을 걸치지 못하게 된다. 이 악순환을 깨뜨리기 위해서는 일단 IT 의사결정자의 역량이 중요하다. 중요한 전략적 비전을 파악할 수 있도록 현업 담당자와 빌접한 관계를 구축하고 있어야 한다. 여기에서 시작해 K...

2012.04.10

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