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“미흡한 퇴사 절차로 기업 50%가 자산 손실 겪어” 유고브(YouGov) 보고서

영국의 시장 조사 및 데이터 분석 업체 유고브(YouGov)가 ETM(Enterprise Technology Management) 기업 옴니차(Oomnitza)와 함께 실시한 연구에 따르면 여러 기업이 오프보딩 프로세스 중 잠재적 위험을 완화하는 데 애를 먹고 있다. 최종 사용자 및 스토리지 장치의 손실과 SaaS 애플리케이션의 무단 사용 등이 대표적인 위험이다.    지난 18개월 동안 이직률이 많이 증가했다. 미국 노동부는 2021년 말까지 총 6,900만 명(미국인의 20% 이상)이 일자리를 잃거나 바꾼 것으로 추산했다. 초기에는 이러한 수치의 원인으로 대퇴직 사태가 꼽혔다. 하지만 기업이 운영 비용을 절감하기 위해 대규모 인력 감축을 단행하면서(테크 산업의 대량 해고가 대표적이다) 이 수치는 계속 늘어날 전망이다. 물론 직원이 떠나는 상황에 따라 오프보딩 프로세스를 매끄럽게 진행하기 난처할 때가 종종 있다. 그렇더라도 궁극적으로 오프보딩은 여러 잠재적 위험을 완화하는 것을 목표로 해야 한다. 그러나 유고브의 '2022 기업 오프보딩 프로세스 자동화 현황(State of Corporate Offboarding Process Automation 2022)’ 보고서에서 응답자들은 안전한 오프보딩 프로세스를 구현하는 것이 필수적인 비즈니스 과제로 여겨진다는 데 동의했지만, 48%가 부서 및 IT 툴 전반에 걸쳐 자동화된 워크플로우가 부족하다고 밝혔다.  이 보고서에는 여러 산업 분야에 걸친 미국의 213명의 고위급 정보 기술 전문가가 참여했다.    오프보딩 가장 미흡한 의료산업  직원이 회사를 떠날 때 회사에서 지급한 자산을 회수하는 일은 매우 중요한 단계다. 회사 기기에 민감한 회사나 고객 정보가 포함된 경우가 많기 때문이다. 그러나 설문 조사에서 전체 응답자의 50%가 오프보딩 도중 IT 자산(최종 사용자 및 스토리지 장치 포함)의 최소 5%를 손실했다고 답했다. 28%의 기업이 최소 1...

오프보딩 퇴사절차 퇴사 대퇴직 기술자산 자산손실 자산 보호

2022.11.17

영국의 시장 조사 및 데이터 분석 업체 유고브(YouGov)가 ETM(Enterprise Technology Management) 기업 옴니차(Oomnitza)와 함께 실시한 연구에 따르면 여러 기업이 오프보딩 프로세스 중 잠재적 위험을 완화하는 데 애를 먹고 있다. 최종 사용자 및 스토리지 장치의 손실과 SaaS 애플리케이션의 무단 사용 등이 대표적인 위험이다.    지난 18개월 동안 이직률이 많이 증가했다. 미국 노동부는 2021년 말까지 총 6,900만 명(미국인의 20% 이상)이 일자리를 잃거나 바꾼 것으로 추산했다. 초기에는 이러한 수치의 원인으로 대퇴직 사태가 꼽혔다. 하지만 기업이 운영 비용을 절감하기 위해 대규모 인력 감축을 단행하면서(테크 산업의 대량 해고가 대표적이다) 이 수치는 계속 늘어날 전망이다. 물론 직원이 떠나는 상황에 따라 오프보딩 프로세스를 매끄럽게 진행하기 난처할 때가 종종 있다. 그렇더라도 궁극적으로 오프보딩은 여러 잠재적 위험을 완화하는 것을 목표로 해야 한다. 그러나 유고브의 '2022 기업 오프보딩 프로세스 자동화 현황(State of Corporate Offboarding Process Automation 2022)’ 보고서에서 응답자들은 안전한 오프보딩 프로세스를 구현하는 것이 필수적인 비즈니스 과제로 여겨진다는 데 동의했지만, 48%가 부서 및 IT 툴 전반에 걸쳐 자동화된 워크플로우가 부족하다고 밝혔다.  이 보고서에는 여러 산업 분야에 걸친 미국의 213명의 고위급 정보 기술 전문가가 참여했다.    오프보딩 가장 미흡한 의료산업  직원이 회사를 떠날 때 회사에서 지급한 자산을 회수하는 일은 매우 중요한 단계다. 회사 기기에 민감한 회사나 고객 정보가 포함된 경우가 많기 때문이다. 그러나 설문 조사에서 전체 응답자의 50%가 오프보딩 도중 IT 자산(최종 사용자 및 스토리지 장치 포함)의 최소 5%를 손실했다고 답했다. 28%의 기업이 최소 1...

2022.11.17

CIO가 새 일자리를 찾아야 할 때··· ‘7가지 신호’

이별은 복잡한 감정이 어우러진 슬픔이기 십상이지만 신속하고 깔끔한 퇴사가 최선의 조치라는 신호가 명확할 때는 불가피할 수 있다. CIO는 커리어 경로를 바꿀 시기가 언제인지 어떻게 알 수 있을까? 7가지 경고 신호를 살펴본다.   공포와 혐오 아침에 밝은 햇살에 눈을 뜬다. 태양이 빛나고 새가 지저귀는 가운데 두려움이 엄습해온다. 사무실로 향하는 생각만 해도 소름이 끼친다. CIO가 이렇게 느끼는 이유는 다양할 수 있다. ITRG(Info-Tech Research Group)의 CIO 조사 실무 책임자 트레이시 린 레이드는 “비즈니스 결정에 대한 사소한 짜증 또는 기업 리더, 팀간 사일로, 내부 비즈니스 사안에 대한 의견 충돌 등으로 시작되었을 수 있다”라고 말했다. 기업이 갑자기 수상한 비즈니스 활동에 뛰어들거나 혐오스러운 시장에 뛰어드는 경우도 있다. 레이드는 “CIO가 이직을 심각하게 고민해야 하는 시점에 도달했다는 핵심 신호는 두려움이다”라고 말했다. 난해하고 불합리한 예산 삭감 나쁜 소식이다. 자신의 결정이 필수 서비스에 어떤 피해를 주는지 모르는 동료 임원들로 인해 IT 예산이 삭감됐다. 그들의 잘못 이해한 행동 때문에 점차 치열해지는 비즈니스 환경에서 신중하게 계획한 로드맵 실행 능력이 저해된다. 애석하게도 예고된 나쁜 결과에 비난을 받아야 하는 사람은 그들이 아니다. 기술 예산이 일반 조직의 지출의 큰 부분을 차지하게 되면서 단기 수익성을 높이고 싶어하는 신임 CEO 또는 임원들에게 만만한 표적이 되었다고 임원 조사 기업 SRA(Sanford Rose Associates)의 채용 담당자 케이스 심스가 말했다. 모든 CIO는 비즈니스 동료들과 긴밀히 협력하여 기존의 IT 전략과 로드맵을 개발해야 한다. 부정적인 예산 변경이 제안되면 CIO는 어려운 질문을 제기하고 답변에 주의 깊게 살펴야 한다. 답변을 용인할 수 없는 경우 이직할 때가 온 것이다. 경영진과의 불화 많은 CIO들이 몇 개월 또는 심지어 몇 년 동안 임원 동료들...

이직 퇴사 구직

2022.10.06

이별은 복잡한 감정이 어우러진 슬픔이기 십상이지만 신속하고 깔끔한 퇴사가 최선의 조치라는 신호가 명확할 때는 불가피할 수 있다. CIO는 커리어 경로를 바꿀 시기가 언제인지 어떻게 알 수 있을까? 7가지 경고 신호를 살펴본다.   공포와 혐오 아침에 밝은 햇살에 눈을 뜬다. 태양이 빛나고 새가 지저귀는 가운데 두려움이 엄습해온다. 사무실로 향하는 생각만 해도 소름이 끼친다. CIO가 이렇게 느끼는 이유는 다양할 수 있다. ITRG(Info-Tech Research Group)의 CIO 조사 실무 책임자 트레이시 린 레이드는 “비즈니스 결정에 대한 사소한 짜증 또는 기업 리더, 팀간 사일로, 내부 비즈니스 사안에 대한 의견 충돌 등으로 시작되었을 수 있다”라고 말했다. 기업이 갑자기 수상한 비즈니스 활동에 뛰어들거나 혐오스러운 시장에 뛰어드는 경우도 있다. 레이드는 “CIO가 이직을 심각하게 고민해야 하는 시점에 도달했다는 핵심 신호는 두려움이다”라고 말했다. 난해하고 불합리한 예산 삭감 나쁜 소식이다. 자신의 결정이 필수 서비스에 어떤 피해를 주는지 모르는 동료 임원들로 인해 IT 예산이 삭감됐다. 그들의 잘못 이해한 행동 때문에 점차 치열해지는 비즈니스 환경에서 신중하게 계획한 로드맵 실행 능력이 저해된다. 애석하게도 예고된 나쁜 결과에 비난을 받아야 하는 사람은 그들이 아니다. 기술 예산이 일반 조직의 지출의 큰 부분을 차지하게 되면서 단기 수익성을 높이고 싶어하는 신임 CEO 또는 임원들에게 만만한 표적이 되었다고 임원 조사 기업 SRA(Sanford Rose Associates)의 채용 담당자 케이스 심스가 말했다. 모든 CIO는 비즈니스 동료들과 긴밀히 협력하여 기존의 IT 전략과 로드맵을 개발해야 한다. 부정적인 예산 변경이 제안되면 CIO는 어려운 질문을 제기하고 답변에 주의 깊게 살펴야 한다. 답변을 용인할 수 없는 경우 이직할 때가 온 것이다. 경영진과의 불화 많은 CIO들이 몇 개월 또는 심지어 몇 년 동안 임원 동료들...

2022.10.06

“기업 절반은 AI 쓴다” 달라진 HR 풍속도

직원 이탈 문제가 점점 더 커지면서 기업들은 직원 감정 분석, 퇴사 가능성 식별, 커리어 지원 강화 등 HR 전략을 증강하고자 챗봇과 머신러닝으로 눈을 돌리고 있다.  사람들이 기록적인 수준으로 직장을 그만두고 있다. 기업들은 직원들을 유지하는 데 어려움을 겪고 있다. 게다가 직원들의 재택근무는 이 문제를 악화시키고 있다. 관리자들이 불만 있는 직원들을 식별하기가 까다로워졌기 때문이다. 또 신입사원이 교육 세션에 직접 참석할 수 없거나, 현장에서 경험이 풍부한 직원을 따라 업무를 배울 수 없게 되면서 새로운 직원을 빠르게 채용하고 교육하기가 더 어려워졌다. 이러한 모든 문제를 해결하기 위해 기업들이 인공지능으로 눈을 돌리고 있다. 물론 AI가 할 수 있는 일에는 한계가 있다.   AI를 통한 직원들의 감정 분석 ‘대퇴사(Great Resignation)’는 과장이 아니다. 팬데믹 기간 동안 전례 없는 퇴사자가 발생했다. (퇴사자 수는) 2019년 4,200만 명에서 2020년 4,800만 명으로 사상 최대를 기록했다. 지난 3월 공개된 맥킨지 설문조사 결과에 따르면 직원들이 퇴사하는 주요 원인으로는 ‘지속 불가능한 업무 성과 기대치, 커리어 개발 및 발전 가능성 부족, 의미 없는 업무’ 등이 꼽혔다. 오히려 ‘보상 부족’은 6위에 있었다. 그렇다면 사람들이 직장을 그만두는 가장 큰 이유는 무엇일까? 바로 ‘무관심한 리더’였다.  문제는 재택근무로 인해 직원들이 어려움을 겪고 있는지 알아차리기가 힘들 수 있다는 점이다. KPMG의 의사결정 과학 부문 책임자 빌 노왁키는 “구식이긴 하지만 직접 돌아다니면서 관리하는 것을 대체할 수 있는 수단이 없다고 생각한다. 이를테면 부하 직원의 딸이 지난주에 축구 경기를 했다는 걸 아는 관리자보다 더 나은 관리자는 없다”라고 말했다. 하지만 기업들은 (재택근무라는 현실에) 적응해야 했고, 일부는 재택 및 하이브리드 근무가 상당한 이점을 제공한다는 사실을 발견했다고 그는 언급했다. “재택근무는...

AI 챗봇 HR 인력 이탈 직원 이탈 퇴사 이직 직원 유지 대퇴사 채용 머신러닝 인공지능

2022.04.11

직원 이탈 문제가 점점 더 커지면서 기업들은 직원 감정 분석, 퇴사 가능성 식별, 커리어 지원 강화 등 HR 전략을 증강하고자 챗봇과 머신러닝으로 눈을 돌리고 있다.  사람들이 기록적인 수준으로 직장을 그만두고 있다. 기업들은 직원들을 유지하는 데 어려움을 겪고 있다. 게다가 직원들의 재택근무는 이 문제를 악화시키고 있다. 관리자들이 불만 있는 직원들을 식별하기가 까다로워졌기 때문이다. 또 신입사원이 교육 세션에 직접 참석할 수 없거나, 현장에서 경험이 풍부한 직원을 따라 업무를 배울 수 없게 되면서 새로운 직원을 빠르게 채용하고 교육하기가 더 어려워졌다. 이러한 모든 문제를 해결하기 위해 기업들이 인공지능으로 눈을 돌리고 있다. 물론 AI가 할 수 있는 일에는 한계가 있다.   AI를 통한 직원들의 감정 분석 ‘대퇴사(Great Resignation)’는 과장이 아니다. 팬데믹 기간 동안 전례 없는 퇴사자가 발생했다. (퇴사자 수는) 2019년 4,200만 명에서 2020년 4,800만 명으로 사상 최대를 기록했다. 지난 3월 공개된 맥킨지 설문조사 결과에 따르면 직원들이 퇴사하는 주요 원인으로는 ‘지속 불가능한 업무 성과 기대치, 커리어 개발 및 발전 가능성 부족, 의미 없는 업무’ 등이 꼽혔다. 오히려 ‘보상 부족’은 6위에 있었다. 그렇다면 사람들이 직장을 그만두는 가장 큰 이유는 무엇일까? 바로 ‘무관심한 리더’였다.  문제는 재택근무로 인해 직원들이 어려움을 겪고 있는지 알아차리기가 힘들 수 있다는 점이다. KPMG의 의사결정 과학 부문 책임자 빌 노왁키는 “구식이긴 하지만 직접 돌아다니면서 관리하는 것을 대체할 수 있는 수단이 없다고 생각한다. 이를테면 부하 직원의 딸이 지난주에 축구 경기를 했다는 걸 아는 관리자보다 더 나은 관리자는 없다”라고 말했다. 하지만 기업들은 (재택근무라는 현실에) 적응해야 했고, 일부는 재택 및 하이브리드 근무가 상당한 이점을 제공한다는 사실을 발견했다고 그는 언급했다. “재택근무는...

2022.04.11

거의 모든 퇴사자가 정보를 가져간다?!··· 프루프포인트 소송의 교훈

거의 모든 퇴사자가 회사의 데이터나 지적재산을 가져간다. 그러나 이러한 행위를 점검하는 조직은 소수에 그친다. 최근 관련 위험성을 강조하는 사례가 발생해 눈길을 끈다.  우리는 직장 생활 중 입사와 퇴사를 반복한다. 고용 조직은 온보딩하는 신입 직원의 프로세스와 새로운 환경 적응에 많은 자원을 투입한다. 반면 퇴사하는 직원들과 관련해 투입되는 자원은 별로 없다. 직원, 계약자, 자문가 등의 오프보딩에는 위험이 따르며 신규 직원보다 더 많은 관심이 요구된다. ‘함께 일해서 즐거웠다. 다음 직장에서도 잘 지내기를 바란다. 나가는 길에 문에 부딪히지 않도록 조심해라’ 등으로는 부족하다. 동료의 퇴사로 인한 불편은 피하고 구조화된 프로세스와 절차를 마련해야 한다.    오프보딩에 주의해야 하는 이유는 무엇인가? 개인 사정 또는 새로운 기회를 위한 퇴사로 인해 기존의 고용주는 위험에 처하게 된다. 이 위험은 매우 현실적이다. 과거의 동료 그리고 그들이 퇴사할 때 무엇을 갖고 가는지 주의하지 않을 때의 심각한 영향이 나타날 수 있다. 사이버 보안기업 코드42(Code42)는 최근에 ‘대량 퇴직’이라는 용어를 만들었다. 코드42의 CEO 조 페인은 “모든 기업은 오프보딩에 투자해야 한다”고 말했다. 최근 코드42와 포네몬 연구소(Ponemon Institute)의 조사에 따르면 직원 중 거의 100%가 어떤 형태로든 일부 유형의 데이터를 갖고 퇴사한다. 최근 프루프포인트(Proofpoint)와 앱노멀 시큐리티(Abnormal Security) 사이에 벌어진 복잡한 상황을 통해 페인이 무슨 말을 하고 있는지 알 수 있다. 법원 문서에 따르면 프루프포인트는 7명의 직원이 앱노멀 시큐리티로 이직한 것에 대해 반발했다. 이 회사는 앱노멀이 ‘프루프포인트의 기밀 및 비전매특허 정보에 대한 액세스를 얻기 위해’ 프루프포인트의 직원을 표적으로 삼았다고 고발했다.  해당 기업의 관점은 프루프포인트의 전 채널 영업 이사 사무엘 분의 행동으...

퇴사 오프보딩 온보딩 내부자 유출 내부자 위협

2021.09.09

거의 모든 퇴사자가 회사의 데이터나 지적재산을 가져간다. 그러나 이러한 행위를 점검하는 조직은 소수에 그친다. 최근 관련 위험성을 강조하는 사례가 발생해 눈길을 끈다.  우리는 직장 생활 중 입사와 퇴사를 반복한다. 고용 조직은 온보딩하는 신입 직원의 프로세스와 새로운 환경 적응에 많은 자원을 투입한다. 반면 퇴사하는 직원들과 관련해 투입되는 자원은 별로 없다. 직원, 계약자, 자문가 등의 오프보딩에는 위험이 따르며 신규 직원보다 더 많은 관심이 요구된다. ‘함께 일해서 즐거웠다. 다음 직장에서도 잘 지내기를 바란다. 나가는 길에 문에 부딪히지 않도록 조심해라’ 등으로는 부족하다. 동료의 퇴사로 인한 불편은 피하고 구조화된 프로세스와 절차를 마련해야 한다.    오프보딩에 주의해야 하는 이유는 무엇인가? 개인 사정 또는 새로운 기회를 위한 퇴사로 인해 기존의 고용주는 위험에 처하게 된다. 이 위험은 매우 현실적이다. 과거의 동료 그리고 그들이 퇴사할 때 무엇을 갖고 가는지 주의하지 않을 때의 심각한 영향이 나타날 수 있다. 사이버 보안기업 코드42(Code42)는 최근에 ‘대량 퇴직’이라는 용어를 만들었다. 코드42의 CEO 조 페인은 “모든 기업은 오프보딩에 투자해야 한다”고 말했다. 최근 코드42와 포네몬 연구소(Ponemon Institute)의 조사에 따르면 직원 중 거의 100%가 어떤 형태로든 일부 유형의 데이터를 갖고 퇴사한다. 최근 프루프포인트(Proofpoint)와 앱노멀 시큐리티(Abnormal Security) 사이에 벌어진 복잡한 상황을 통해 페인이 무슨 말을 하고 있는지 알 수 있다. 법원 문서에 따르면 프루프포인트는 7명의 직원이 앱노멀 시큐리티로 이직한 것에 대해 반발했다. 이 회사는 앱노멀이 ‘프루프포인트의 기밀 및 비전매특허 정보에 대한 액세스를 얻기 위해’ 프루프포인트의 직원을 표적으로 삼았다고 고발했다.  해당 기업의 관점은 프루프포인트의 전 채널 영업 이사 사무엘 분의 행동으...

2021.09.09

‘뒤꼭지를 아름답게’··· 퇴사 규칙 12가지

이제 떠나기로 했다. 현재의 IT 일은 더 이상 맞지 않고, 새로운 도전, 새로운 경험을 위한 시간이 되었다. 그러나 회사 이메일로 두루 인사를 하기 전에 연결 고리는 남겨두는 것이 바람직하다.   스택오버플로우(StackOverflow)에 따르면 새 일자리를 찾고 있을 확률이 가장 높은 IT 인력은 데이터 과학자와 데이터/비즈니스 애널리스트이고, 아울러 디자이너, 게임 개발자, 모바일 개발자도 있다. 대다수 IT 인력은 현재의 일자리에 만족하고 있다. 하지만 사려 깊은 방식으로 떠나야 할 시간은 누구에게나 오기 마련이다.  C-레벨 임원과 기술 구인 담당자에게 회사를 떠날 때 해야 할 일과 하지 말아야 할 일에 관해 문의했다. 이들이 바람직한 이직을 위해 제시한 조언을 살펴본다.   나중에 건널 수도 있는 다리를 불태우지 말라  딕 크릭 테크놀로지스(Dick Creek Technologies)의 인재 영입 책임자인 캐슬린 스필레인은 다른 곳에서 새 일자리를 얻었다고 해도 긍정적인 태도를 유지하라고 조언했다. 스필레인은 “회사를 떠날 때 회사, 상사, 부서를 비방하지 말라. IT 분야에서 복귀하는 사례는 흔하고, 여기에는 그만한 이유가 있다. 떠나는 사람은 성격과 역량이 알려진 상태이고, 정중하게 떠났던 성숙하고 전문적인 사람은 환영받을 가능성이 높다. 누구나 복귀할 가능성이 있다”라고 말했다. 개방적인 자세  젠데스크(Zendesk)의 CIO인 콜린 버루브는, 가능하다면, 퇴사 계획 및 이유, 그리고 인수인계 방식을 직속 상사와 솔직히 논의하라고 제안했다. 버루브는 “이상적으로, 경력의 다음 단계에 대해, 그리고 이직을 고려하고 있다는 사실에 대해 상사와 솔직히 대화하는 것이 좋다”면서 “또 승계 계획을 충실히 마련하는 것이 좋다. 인수인계 중에 업무 대체에 대한 원만한 경로를 마련해야 한다”라고 말했다.  이상적으로, 떠날 시점이 될 때까지 인수인계를 받을 수 있는 내부 인재를 개발하는 데...

퇴사 이직 은퇴 승계 인수인계 배려

2020.11.19

이제 떠나기로 했다. 현재의 IT 일은 더 이상 맞지 않고, 새로운 도전, 새로운 경험을 위한 시간이 되었다. 그러나 회사 이메일로 두루 인사를 하기 전에 연결 고리는 남겨두는 것이 바람직하다.   스택오버플로우(StackOverflow)에 따르면 새 일자리를 찾고 있을 확률이 가장 높은 IT 인력은 데이터 과학자와 데이터/비즈니스 애널리스트이고, 아울러 디자이너, 게임 개발자, 모바일 개발자도 있다. 대다수 IT 인력은 현재의 일자리에 만족하고 있다. 하지만 사려 깊은 방식으로 떠나야 할 시간은 누구에게나 오기 마련이다.  C-레벨 임원과 기술 구인 담당자에게 회사를 떠날 때 해야 할 일과 하지 말아야 할 일에 관해 문의했다. 이들이 바람직한 이직을 위해 제시한 조언을 살펴본다.   나중에 건널 수도 있는 다리를 불태우지 말라  딕 크릭 테크놀로지스(Dick Creek Technologies)의 인재 영입 책임자인 캐슬린 스필레인은 다른 곳에서 새 일자리를 얻었다고 해도 긍정적인 태도를 유지하라고 조언했다. 스필레인은 “회사를 떠날 때 회사, 상사, 부서를 비방하지 말라. IT 분야에서 복귀하는 사례는 흔하고, 여기에는 그만한 이유가 있다. 떠나는 사람은 성격과 역량이 알려진 상태이고, 정중하게 떠났던 성숙하고 전문적인 사람은 환영받을 가능성이 높다. 누구나 복귀할 가능성이 있다”라고 말했다. 개방적인 자세  젠데스크(Zendesk)의 CIO인 콜린 버루브는, 가능하다면, 퇴사 계획 및 이유, 그리고 인수인계 방식을 직속 상사와 솔직히 논의하라고 제안했다. 버루브는 “이상적으로, 경력의 다음 단계에 대해, 그리고 이직을 고려하고 있다는 사실에 대해 상사와 솔직히 대화하는 것이 좋다”면서 “또 승계 계획을 충실히 마련하는 것이 좋다. 인수인계 중에 업무 대체에 대한 원만한 경로를 마련해야 한다”라고 말했다.  이상적으로, 떠날 시점이 될 때까지 인수인계를 받을 수 있는 내부 인재를 개발하는 데...

2020.11.19

SAP 떠나는 빌 맥더못, '서비스나우' 간다

SAP와 계약을 갱신하지 않겠다고 밝힌 빌 맥더못이 서비스나우의 사장 겸 CEO를 맡을 것으로 알려졌다.    서비스나우는 맥더못(사진)이 올해 안에 자사에 합류해 2020년 1월 서비스나우를 떠나 나이키 CEO로 가는 존 도나허를 대신해 경영을 맡을 것이라고 발표했다.  2017년 4월 서비스나우에 합류한 도나허는 강력한 고객 확대를 주도했으며 매 분기 30% 이상 매출 성장과 꾸준한 연간 매출 성장을 달성했다. 도나허의 재임 기간에 이 회사의 시가 총액은 3배 이상 증가했다. 서비스나우의 사외이사인 제프 밀러는 “존 도나허는 목표 지향의 문화, 강력한 고객 중심 및 제품 혁신을 옹호하며 높은 주주 가치를 달성한 뛰어난 리더였다”라며 “이사회는 직원, 협력사, 고객을 대신하여 깊이 감사하며 고마움을 전한다. 다음 역할을 시작하면서 많은 성공을 거두기를 바란다”라고 말했다.  서비스나우는 순탄한 인수인계를 위해 도나허가 이 기간에 서비스나우의 CEO직을 유지하며 2020년 6월까지 남은 기간에 회사 이사회 자리도 계속 유지한다고 밝혔다. 밀러는 “서비스나우 이사회는 빌 맥더못이 회사에 합류하게 되어 매우 기쁘다. 그의 세계적인 경험과 입증된 성과는 서비스나우에서 지속적인 강력한 리더십을 보여줄 것이다”라고 기대했다.  그는 "빌이 고객 성공에 전념하는 디지털 워크플로우 리더로, 엔터프라이즈 디지털 혁신을 가능하게 하는 바람직한 전략적 파트너로서 서비스나우의 추진력과 명성을 더욱 향상할 것이다"라고 말했다. 서비스나우가 발표한 2019년 3분기 예상 재무 성과에 따르면, 이 회사의 구독 매출은 전년 동기 대비 35% 증가한 8억 8,800만 달러를 이를 것으로 잠정 집계됐다. ciokr@idg.co.kr  

혁신 빌 맥더못 나이키 퇴사 실적 은퇴 매출 이직 CEO SAP 서비스나우

2019.10.24

SAP와 계약을 갱신하지 않겠다고 밝힌 빌 맥더못이 서비스나우의 사장 겸 CEO를 맡을 것으로 알려졌다.    서비스나우는 맥더못(사진)이 올해 안에 자사에 합류해 2020년 1월 서비스나우를 떠나 나이키 CEO로 가는 존 도나허를 대신해 경영을 맡을 것이라고 발표했다.  2017년 4월 서비스나우에 합류한 도나허는 강력한 고객 확대를 주도했으며 매 분기 30% 이상 매출 성장과 꾸준한 연간 매출 성장을 달성했다. 도나허의 재임 기간에 이 회사의 시가 총액은 3배 이상 증가했다. 서비스나우의 사외이사인 제프 밀러는 “존 도나허는 목표 지향의 문화, 강력한 고객 중심 및 제품 혁신을 옹호하며 높은 주주 가치를 달성한 뛰어난 리더였다”라며 “이사회는 직원, 협력사, 고객을 대신하여 깊이 감사하며 고마움을 전한다. 다음 역할을 시작하면서 많은 성공을 거두기를 바란다”라고 말했다.  서비스나우는 순탄한 인수인계를 위해 도나허가 이 기간에 서비스나우의 CEO직을 유지하며 2020년 6월까지 남은 기간에 회사 이사회 자리도 계속 유지한다고 밝혔다. 밀러는 “서비스나우 이사회는 빌 맥더못이 회사에 합류하게 되어 매우 기쁘다. 그의 세계적인 경험과 입증된 성과는 서비스나우에서 지속적인 강력한 리더십을 보여줄 것이다”라고 기대했다.  그는 "빌이 고객 성공에 전념하는 디지털 워크플로우 리더로, 엔터프라이즈 디지털 혁신을 가능하게 하는 바람직한 전략적 파트너로서 서비스나우의 추진력과 명성을 더욱 향상할 것이다"라고 말했다. 서비스나우가 발표한 2019년 3분기 예상 재무 성과에 따르면, 이 회사의 구독 매출은 전년 동기 대비 35% 증가한 8억 8,800만 달러를 이를 것으로 잠정 집계됐다. ciokr@idg.co.kr  

2019.10.24

SAP 빌 맥더못, 사임… 신임 CEO는 제니퍼 모건과 크리스찬 클레인

SAP의 CEO가 10여 년 만에 사임했다. 2010년 SAP 수장이 된 빌 맥더못은 회사를 온프레미스 소프트웨어 공급업체에서 클라우드 컴퓨팅 업체로 바꾸는 데 주력했다.    맥더못(사진)은 2002년 북미 지역 책임자로 SAP에 합류했으며 글로벌 고객 운영을 이끌었다. SAP의 성명서에 따르면 맥더못은 계약을 갱신하지 않기로 결정했으며, CEO는 SAP 이사회 이사인 제니퍼 모건과 크리스찬 클레인으로 교체될 것으로 알려졌다. 4월 로버트 엔슬린이 회사를 떠난 후 모건은 최근까지 SAP 클라우드 비즈니스 총괄을 맡았으며 클레인은 이 회사의 COO였다. 맥더못과 엔슬린의 사임은 CTO 겸 클라우드 플랫폼 총괄인 비욘 괴르키, 이사회 멤버 베른트 루커트, 개발 아키텍트 리치 헤일먼 등이 SAP를 떠난 다음 일어났다.  당시 로이터 통신은 맥더못이 구형 엔터프라이즈 소프트웨어를 제공하는 안전지대에 SAP를 두면서 디지털 플랫폼 비즈니스가 되도록 전환한 것으로 보인다고 보도했다.  이는 1월에 SAP가 4,400명을 정리해고하면서 주요 사업 구조조정을 겪을 것이라는 발표와 함께 시작되었다. 지난 4월 맥더못은 2023년까지 SAP의 시장 가치를 2,500억 유로에서 3,000억 유로(2억 8,300~3,800억 달러)로 올리겠다고 주장했다. 맥더못은 SAP의 2분기 매출에서 이 전망을 유지했다. 하지만 회사의 2분기 이익이 21% 감소했는데, 이는 일회성 구조조정 비용과 함께 라이선스 매출 및 아시아 지역의 무역 분쟁 때문이었다. 당시 맥더못은 로이터 통신에 SAP 클라우드 비즈니스의 성장을 보면 자사의 운영 성과가 제대로 진행되고 있음을 알 수 있다고 말했다. "이것이 진행되는 방향에 매우 만족한다"라고 맥더못은 전했다.  그는 10월 11일 퇴임 성명서에서 "모든 CEO는 회사를 강력한 위치에서 차세대로 전환할 수 있기를 꿈꾼다"라고 밝혔다. 이어서 “현재 위치를 살펴보면 지난 10년 동안이 회사의...

SAP 제니퍼 모건 SAP S/4 HANA 빌 맥더못 퇴사 사임 구조조정 은퇴 ERP 정리해고 CEO 크리스찬 클레인

2019.10.14

SAP의 CEO가 10여 년 만에 사임했다. 2010년 SAP 수장이 된 빌 맥더못은 회사를 온프레미스 소프트웨어 공급업체에서 클라우드 컴퓨팅 업체로 바꾸는 데 주력했다.    맥더못(사진)은 2002년 북미 지역 책임자로 SAP에 합류했으며 글로벌 고객 운영을 이끌었다. SAP의 성명서에 따르면 맥더못은 계약을 갱신하지 않기로 결정했으며, CEO는 SAP 이사회 이사인 제니퍼 모건과 크리스찬 클레인으로 교체될 것으로 알려졌다. 4월 로버트 엔슬린이 회사를 떠난 후 모건은 최근까지 SAP 클라우드 비즈니스 총괄을 맡았으며 클레인은 이 회사의 COO였다. 맥더못과 엔슬린의 사임은 CTO 겸 클라우드 플랫폼 총괄인 비욘 괴르키, 이사회 멤버 베른트 루커트, 개발 아키텍트 리치 헤일먼 등이 SAP를 떠난 다음 일어났다.  당시 로이터 통신은 맥더못이 구형 엔터프라이즈 소프트웨어를 제공하는 안전지대에 SAP를 두면서 디지털 플랫폼 비즈니스가 되도록 전환한 것으로 보인다고 보도했다.  이는 1월에 SAP가 4,400명을 정리해고하면서 주요 사업 구조조정을 겪을 것이라는 발표와 함께 시작되었다. 지난 4월 맥더못은 2023년까지 SAP의 시장 가치를 2,500억 유로에서 3,000억 유로(2억 8,300~3,800억 달러)로 올리겠다고 주장했다. 맥더못은 SAP의 2분기 매출에서 이 전망을 유지했다. 하지만 회사의 2분기 이익이 21% 감소했는데, 이는 일회성 구조조정 비용과 함께 라이선스 매출 및 아시아 지역의 무역 분쟁 때문이었다. 당시 맥더못은 로이터 통신에 SAP 클라우드 비즈니스의 성장을 보면 자사의 운영 성과가 제대로 진행되고 있음을 알 수 있다고 말했다. "이것이 진행되는 방향에 매우 만족한다"라고 맥더못은 전했다.  그는 10월 11일 퇴임 성명서에서 "모든 CEO는 회사를 강력한 위치에서 차세대로 전환할 수 있기를 꿈꾼다"라고 밝혔다. 이어서 “현재 위치를 살펴보면 지난 10년 동안이 회사의...

2019.10.14

HP, 글로벌 구조조정 발표… 최대 9,000명 줄인다

HP가 전세계 직원 수를 최대 9,000명 줄일 수 있는 구조조정 계획을 발표했다.   회계연도 2020년 전망에서 HP는 이 구조조정이 "운영 모델을 단순화하고 보다 디지털화된 회사가 되기 위한 것"이라고 밝혔다. 감원은 2022 회계연도에 완료되며, ‘직원 퇴사’와 ‘자발적인 조기 퇴사’로 이뤄질 것으로 예상된다. 이 구조조정에는 미화 10억 달러의 비용이 들어갈 것이다. 우선 2019년 회계연도 4분기 약 1억 달러, 2020년 5억 달러, 나머지는 2021년과 2022년에 나뉘어 들어갈 것으로 기대된다. HP는 이러한 조치로 2022 회계연도 말까지 연간 총 운영 비용이 약 10억 달러 절감될 것으로 추산했다. HP의 차기 회장 겸 CEO인 엔리크 로레스는 “우리가 새로운 장을 열면서 대담하고 결정적인 행동을 하고 있다”라고 밝혔다.  이어서 로레스는 “주주 가치를 창출할 상당한 기회를 엿보고 있다. 우리는 리더십을 고도화하고, 산업을 붕괴시키며, 업무 방식을 공격적으로 변화시킴으로써 이를 달성할 것이다”라고 강조했다.  그는 "혁신을 주도하고 목적에 따라 실행하는 고객 중심의 디지털 지원 회사가 될 것"이라고 덧붙였다. 지난 8월 HP는 ‘가족 건강 문제’로 당시 CEO 디온 와이슬러가 회사를 떠나 호주로 돌아갈 계획이라고 발표한 바 있다. HP의 이미징, 프린팅, 및 솔루션 사업 담당 사장인 로레스는 11월 1일부터 와이슬러의 후임으로 임명됐다. 그 무렵 HP는 11월 1일부터 적용되는 새로운 글로벌 운영 모델을 발표했다. HP는 3개 지역을 중심으로 구축된 현재 구조에서 단일 상업 조직으로 이동하고 있다. 그렇게 하는 방법은 관리층을 줄이고 실무를 담당하는 사람들에게 더 가까이 다가가는 것이다. 새로운 상업 조직은 크리스토프 쉘이 맡게 된다. 쉘은 10개의 지역 시장의 보고를 받게 될 예정이다.  또한 HP의 시장 진출 노력에 필요한 디지털 혁신을 주도할 수 있는 글로벌 CoE(Center...

CEO HP 구조조정 감원 프린터 퇴출 퇴사 CoE 디지털 변혁

2019.10.04

HP가 전세계 직원 수를 최대 9,000명 줄일 수 있는 구조조정 계획을 발표했다.   회계연도 2020년 전망에서 HP는 이 구조조정이 "운영 모델을 단순화하고 보다 디지털화된 회사가 되기 위한 것"이라고 밝혔다. 감원은 2022 회계연도에 완료되며, ‘직원 퇴사’와 ‘자발적인 조기 퇴사’로 이뤄질 것으로 예상된다. 이 구조조정에는 미화 10억 달러의 비용이 들어갈 것이다. 우선 2019년 회계연도 4분기 약 1억 달러, 2020년 5억 달러, 나머지는 2021년과 2022년에 나뉘어 들어갈 것으로 기대된다. HP는 이러한 조치로 2022 회계연도 말까지 연간 총 운영 비용이 약 10억 달러 절감될 것으로 추산했다. HP의 차기 회장 겸 CEO인 엔리크 로레스는 “우리가 새로운 장을 열면서 대담하고 결정적인 행동을 하고 있다”라고 밝혔다.  이어서 로레스는 “주주 가치를 창출할 상당한 기회를 엿보고 있다. 우리는 리더십을 고도화하고, 산업을 붕괴시키며, 업무 방식을 공격적으로 변화시킴으로써 이를 달성할 것이다”라고 강조했다.  그는 "혁신을 주도하고 목적에 따라 실행하는 고객 중심의 디지털 지원 회사가 될 것"이라고 덧붙였다. 지난 8월 HP는 ‘가족 건강 문제’로 당시 CEO 디온 와이슬러가 회사를 떠나 호주로 돌아갈 계획이라고 발표한 바 있다. HP의 이미징, 프린팅, 및 솔루션 사업 담당 사장인 로레스는 11월 1일부터 와이슬러의 후임으로 임명됐다. 그 무렵 HP는 11월 1일부터 적용되는 새로운 글로벌 운영 모델을 발표했다. HP는 3개 지역을 중심으로 구축된 현재 구조에서 단일 상업 조직으로 이동하고 있다. 그렇게 하는 방법은 관리층을 줄이고 실무를 담당하는 사람들에게 더 가까이 다가가는 것이다. 새로운 상업 조직은 크리스토프 쉘이 맡게 된다. 쉘은 10개의 지역 시장의 보고를 받게 될 예정이다.  또한 HP의 시장 진출 노력에 필요한 디지털 혁신을 주도할 수 있는 글로벌 CoE(Center...

2019.10.04

딥마인드 공동 창업자 무스타파 슐레이만, 구글 퇴사

딥마인드의 공동 창업자이자 응용 인공지능 책임자인 무스타파 슐레이만이 갑자기 회사를 떠났다. 22일 블룸버그의 보도에 따르면, 이 결정은 회사와 상호 간 합의된 것으로 알려졌다. 딥마인드 대변인은 “무스타파가 10년 동안 바쁘게 지내다 지금 막 시간을 갖게 됐다”라고 밝혔다. 회사는 슐레이만의 퇴사 이유를 언급하지 않았지만 그의 성과와 관련이 있다는 어떤 표현도 하지 않았다. 그리고 슐레이만이 결국에는 복귀할 것으로 예상된다.    슐레이만은 2010년 뉴질랜드의 머신러닝 연구원인 셰인 레그와 어린 시절 친구이자 알파고의 아버지 데니스 하사비스와 함께 AI 연구소를 설립했다. 2014년 구글은 4억 파운드에 이 AI 연구소를 인수했으며, 결국 실제 문제를 해결하는 데 딥러닝 기술을 적용할 목적으로 슐레이만에게 딥마인드의 응용 AI 사업부 운영을 맡였다.  2016년 딥마인드는 영국 국민건강서비스(NHS)와 손잡으면서 난관에 부딪히게 됐다. 딥마인드는 스트림(Streams)이라는 신장 모니터링 앱을 개발하기 위해 NHS와 데이터를 공유했는데 이 때 데이터 공유 통제가 부적절하다는 지적이 있었다. 이후 구글 내 헬스부서로 흡수돼 딥 마인드의 미래 의료 프로젝트는 의심을 사게 됐다.  또한 딥마인드는 지난해 재무 손실까지 커졌다. FT는 이 회사의 손실이 작년에 55% 증가한 4억 7,400만 파운드를 기록했다고 밝혔다. 딥마인드는 향후 12개월 안에 10억 달러 이상의 부채를 보유하게 되며 장기 전략에 대한 회의론도 커졌다. 로버스트.AI(Robust.AI) 설립자 겸 NYU의 심리학과 신경과학 교수인 개리 마커스는 <와이어드(Wired)>에 쓴 기고문에서 심층 강화 학습을 위한 상용 애플리케이션에 대한 의문을 제기하며 "매년 손실이 약 2배로 계속된다면, 알파벳조차도 결국 철수해야 한다는 느낌을 받을 수 있다"라고 밝혔다.    -------------------------------...

인수 심층 강화학습 무스타파 슐레이만 NHS 바둑 알파고 데이터 공유 알파벳 딥마인드 퇴사 인공지능 손실 실적 M&A 영국 국가건강서비스

2019.08.23

딥마인드의 공동 창업자이자 응용 인공지능 책임자인 무스타파 슐레이만이 갑자기 회사를 떠났다. 22일 블룸버그의 보도에 따르면, 이 결정은 회사와 상호 간 합의된 것으로 알려졌다. 딥마인드 대변인은 “무스타파가 10년 동안 바쁘게 지내다 지금 막 시간을 갖게 됐다”라고 밝혔다. 회사는 슐레이만의 퇴사 이유를 언급하지 않았지만 그의 성과와 관련이 있다는 어떤 표현도 하지 않았다. 그리고 슐레이만이 결국에는 복귀할 것으로 예상된다.    슐레이만은 2010년 뉴질랜드의 머신러닝 연구원인 셰인 레그와 어린 시절 친구이자 알파고의 아버지 데니스 하사비스와 함께 AI 연구소를 설립했다. 2014년 구글은 4억 파운드에 이 AI 연구소를 인수했으며, 결국 실제 문제를 해결하는 데 딥러닝 기술을 적용할 목적으로 슐레이만에게 딥마인드의 응용 AI 사업부 운영을 맡였다.  2016년 딥마인드는 영국 국민건강서비스(NHS)와 손잡으면서 난관에 부딪히게 됐다. 딥마인드는 스트림(Streams)이라는 신장 모니터링 앱을 개발하기 위해 NHS와 데이터를 공유했는데 이 때 데이터 공유 통제가 부적절하다는 지적이 있었다. 이후 구글 내 헬스부서로 흡수돼 딥 마인드의 미래 의료 프로젝트는 의심을 사게 됐다.  또한 딥마인드는 지난해 재무 손실까지 커졌다. FT는 이 회사의 손실이 작년에 55% 증가한 4억 7,400만 파운드를 기록했다고 밝혔다. 딥마인드는 향후 12개월 안에 10억 달러 이상의 부채를 보유하게 되며 장기 전략에 대한 회의론도 커졌다. 로버스트.AI(Robust.AI) 설립자 겸 NYU의 심리학과 신경과학 교수인 개리 마커스는 <와이어드(Wired)>에 쓴 기고문에서 심층 강화 학습을 위한 상용 애플리케이션에 대한 의문을 제기하며 "매년 손실이 약 2배로 계속된다면, 알파벳조차도 결국 철수해야 한다는 느낌을 받을 수 있다"라고 밝혔다.    -------------------------------...

2019.08.23

재직 중 구직은 이렇게··· 10가지 팁

직장에 다니면서 새로운 일자리를 찾기란 쉽지 않다. 또 신중해야 한다. 물론 이미 일자리를 갖고 있는 사람이 인력 시장에서는 더 인기 있기 마련이다. 그러나 잘못 행동하면 평판이 훼손되거나, 더한 경우에는 해고를 당할 수도 있다. 직장에 다니고 있는 상태에서 효과적으로 구직 활동을 하는 방법을 소개한다.    현재 다니고 있는 직장에서의 ‘옵션’들을 알아본다 커리어인게이지(CareerEngage)의 제인 매트슨 커리어 관리 컨설턴트에 따르면, 가장 먼저 할 일은 직장을 옮기려는 이유를 곰곰이 생각하고, 지금 직장에서 자신의 상황을 개선할 수 있는 ‘옵션’들을 조사하는 것이다.  이는 자신과 상사 사이의 신뢰 수준이 크게 좌우하는 문제가 될 것이다. 야단법석을 피우거나, 사무실에서 이 사람 저 사람에게 이 문제에 대해 떠들기 시작하면 안 된다.   매트슨은 “회사 내부 사람과 이에 대해 대화를 시작할 수 있지만, 정말 믿는 사람, 신뢰하는 사람과 이런 대화를 해야 한다. 진실하다고 확신할 수 있는 사람이어야 한다. 비밀을 유지하면서 수평이나 수직 이동을 도울 수 있는 사람이어야 한다”라고 말했다.   현재 하고 있는 일에 어떤 불만이 있는지 생각한다. 그리고 어느 정도의 변화가 상황을 개선할 수 있는지 여부를 생각한다. 원격 근무, 며칠 정도의 텔레커뮤니팅(재택 근무)이 상황을 개선할 수 있을까? 다른 부서로 옮길 수 있을까? 현재 하고 있는 일을 더 즐겁게 만들고, 보람되게 만들기 위해 할 수 있는 일은 무엇일까?  로이 웨스트 컴퍼니(The Roy West Companies)의 로이 웨스트 CEO는 이런 질문에 대한 대답이 ‘아니요’이거나, 변화가 선택지가 될 없다면 직장을 옮겨야 한다고 말했다. 웨스트는 “조용히, 그리고 매끄럽게 직장을 옮겨야 한다. 뒤를 돌아봐서도 안 된다. 자신의 성장과 회사, 상사의 성장이 ‘암시적인 약속, 계약’이며, 공동 목표라는 점을 분명히 이해하지 못...

이직 이력서 구직 일자리 퇴사 전직

2019.08.16

직장에 다니면서 새로운 일자리를 찾기란 쉽지 않다. 또 신중해야 한다. 물론 이미 일자리를 갖고 있는 사람이 인력 시장에서는 더 인기 있기 마련이다. 그러나 잘못 행동하면 평판이 훼손되거나, 더한 경우에는 해고를 당할 수도 있다. 직장에 다니고 있는 상태에서 효과적으로 구직 활동을 하는 방법을 소개한다.    현재 다니고 있는 직장에서의 ‘옵션’들을 알아본다 커리어인게이지(CareerEngage)의 제인 매트슨 커리어 관리 컨설턴트에 따르면, 가장 먼저 할 일은 직장을 옮기려는 이유를 곰곰이 생각하고, 지금 직장에서 자신의 상황을 개선할 수 있는 ‘옵션’들을 조사하는 것이다.  이는 자신과 상사 사이의 신뢰 수준이 크게 좌우하는 문제가 될 것이다. 야단법석을 피우거나, 사무실에서 이 사람 저 사람에게 이 문제에 대해 떠들기 시작하면 안 된다.   매트슨은 “회사 내부 사람과 이에 대해 대화를 시작할 수 있지만, 정말 믿는 사람, 신뢰하는 사람과 이런 대화를 해야 한다. 진실하다고 확신할 수 있는 사람이어야 한다. 비밀을 유지하면서 수평이나 수직 이동을 도울 수 있는 사람이어야 한다”라고 말했다.   현재 하고 있는 일에 어떤 불만이 있는지 생각한다. 그리고 어느 정도의 변화가 상황을 개선할 수 있는지 여부를 생각한다. 원격 근무, 며칠 정도의 텔레커뮤니팅(재택 근무)이 상황을 개선할 수 있을까? 다른 부서로 옮길 수 있을까? 현재 하고 있는 일을 더 즐겁게 만들고, 보람되게 만들기 위해 할 수 있는 일은 무엇일까?  로이 웨스트 컴퍼니(The Roy West Companies)의 로이 웨스트 CEO는 이런 질문에 대한 대답이 ‘아니요’이거나, 변화가 선택지가 될 없다면 직장을 옮겨야 한다고 말했다. 웨스트는 “조용히, 그리고 매끄럽게 직장을 옮겨야 한다. 뒤를 돌아봐서도 안 된다. 자신의 성장과 회사, 상사의 성장이 ‘암시적인 약속, 계약’이며, 공동 목표라는 점을 분명히 이해하지 못...

2019.08.16

CIO 승계 계획, 왜 중요하며 무엇을 고려해야 하나

승계 계획은 채용 및 인재관리에서 중요한 부분이기 때문에 CIO는 그 중요성을 항상 고려해야 한다.   승계 계획은 임원 교체를 계획하는 과정이다. 여기에는 새로운 인재를 영입하거나 내부 후보자를 교육해 임원이 퇴사한 후에도 업무 공백이 생기지 않도록 할 수 있다. 대부분 조직에서 승계 계획은 직위와 문화에 적합한 내부 또는 외부 후보를 찾아 나설 때 HR 부서에서 이를 담당한다. 종종 CIO도 인재를 채용하고 유지하는 일을 한다. 여기에는 자신을 대신할 잠재 후보를 미리 정하는 것도 포함될 수 있다. 승계 계획이 중요한 이유 승계 계획은 인재 관리 프로세스의 중요한 부분이다. 핵심 역량을 파악할 방법을 제공하며, 짧은 시간 내에 충분한 기술력과 어느 정도의 직급을 갖춘 사람으로 채우는 게 목적이 있다. 또한 채용에 드는 비용 절감 방법을 제공해 조직이 자체적으로 직원 채용을 관리할 수 있게 해준다.  이 프로세스는 조직이 직원 퇴직을 준비할 때도 마찬가지로 중요하다. ERC의 연구 조사에 따르면 향후 몇 년 동안 은퇴 계획을 세우는 임원의 수가 임원이 되는 사람의 수보다 많다. 조직은 이러한 상황에 대비해야 한다. 여기에는 임원 공석을 채울 사람이 조기에 업무를 파악할 수 있도록 하려면 여러 업무와 직무를 처리할 임시 수석 리더를 고용하는 핸드오버 프로세스가 포함될 수 있다. 후보자도 열린 자세로 앞으로 나아갈 수 있다. 예를 들어, CIO의 직책은 IT 및 비즈니스 기술을 통해 강력한 리더십을 요구한다. 일부 후보자는 이 요건 기술을 갖추지 못할 수도 있지만 승계 계획에는 잠재적 후보자에게 교육과 멘토링을 제공하는 것도 포함될 수 있다. 이 프로세스는 누가 미래의 임원감인지 조직이 파악하는 데 도움을 주기 위해 만들어졌다. 이들은 임원 자리에 오를 만한 가능성이나 기술력을 갖추고 현재 백오피스에서 묵묵히 일하는 직원일 수도 있고, 인재 관리 실무 능력이 없어 인정받지 못하는 직원일 수도 있다.  승계 계획에 시간...

CIO 채용 고용 퇴사 다양성 퇴직 인수인계 승계 계획 업무 공백

2019.07.05

승계 계획은 채용 및 인재관리에서 중요한 부분이기 때문에 CIO는 그 중요성을 항상 고려해야 한다.   승계 계획은 임원 교체를 계획하는 과정이다. 여기에는 새로운 인재를 영입하거나 내부 후보자를 교육해 임원이 퇴사한 후에도 업무 공백이 생기지 않도록 할 수 있다. 대부분 조직에서 승계 계획은 직위와 문화에 적합한 내부 또는 외부 후보를 찾아 나설 때 HR 부서에서 이를 담당한다. 종종 CIO도 인재를 채용하고 유지하는 일을 한다. 여기에는 자신을 대신할 잠재 후보를 미리 정하는 것도 포함될 수 있다. 승계 계획이 중요한 이유 승계 계획은 인재 관리 프로세스의 중요한 부분이다. 핵심 역량을 파악할 방법을 제공하며, 짧은 시간 내에 충분한 기술력과 어느 정도의 직급을 갖춘 사람으로 채우는 게 목적이 있다. 또한 채용에 드는 비용 절감 방법을 제공해 조직이 자체적으로 직원 채용을 관리할 수 있게 해준다.  이 프로세스는 조직이 직원 퇴직을 준비할 때도 마찬가지로 중요하다. ERC의 연구 조사에 따르면 향후 몇 년 동안 은퇴 계획을 세우는 임원의 수가 임원이 되는 사람의 수보다 많다. 조직은 이러한 상황에 대비해야 한다. 여기에는 임원 공석을 채울 사람이 조기에 업무를 파악할 수 있도록 하려면 여러 업무와 직무를 처리할 임시 수석 리더를 고용하는 핸드오버 프로세스가 포함될 수 있다. 후보자도 열린 자세로 앞으로 나아갈 수 있다. 예를 들어, CIO의 직책은 IT 및 비즈니스 기술을 통해 강력한 리더십을 요구한다. 일부 후보자는 이 요건 기술을 갖추지 못할 수도 있지만 승계 계획에는 잠재적 후보자에게 교육과 멘토링을 제공하는 것도 포함될 수 있다. 이 프로세스는 누가 미래의 임원감인지 조직이 파악하는 데 도움을 주기 위해 만들어졌다. 이들은 임원 자리에 오를 만한 가능성이나 기술력을 갖추고 현재 백오피스에서 묵묵히 일하는 직원일 수도 있고, 인재 관리 실무 능력이 없어 인정받지 못하는 직원일 수도 있다.  승계 계획에 시간...

2019.07.05

'갑작스런 빈자리에도 순탄하게' 5가지 인수인계 팁

대부분 조직이 적재적소에 인재를 보유하고 있는 것은 아니다. 결원이 생겼을 때 업무가 순조롭게 이뤄지도록 인수인계 계획을 어떻게 수립하고 진행할 알아보자.   인수인계 계획은 직원이 퇴사하거나 은퇴한 후에 비즈니스 역할을 수행할 수 있는 내부 후보자 파악 및 교육에 관한 것이다. 퇴직 연령이 정해진 것이 아니라서 누군가 퇴사하거나 이직할 때 자칫 인수인계가 제대로 이뤄지지 않을 수 있다. 여기에는 약간의 여유와 관리가 필요하다. 앨더모어(Aldermore)의 최신 퓨처 애티튜드(Future Attitudes) 보고서에 따르면, 중소기업의 2/3는 인수인계 계획이 마련되어 있지 않았다. 그렇다면 인수인계 계획을 어떻게 성공적으로 구현할까? 여기에 가이드를 소개한다.  1. 가능한 한 빨리 준비하라 인수인계 계획의 가장 큰 함정 중 하나는 너무 늦게까지 이를 무시하는 습성이다. 꼭 해야 할 때까지 준비를 미루려 하는데, 때로는 예상치 못한 시점에 인수인계해야 하는 경우가 있다. 요란하게 내버려 두는 것을 피하려면 일찍 계획을 세워야 한다.  2. 대체 업무 인력을 파악하라 인수인계 계획은 누가 퇴사하고 누가 입사하는지는 파악하는 데서 출발한다. 여기에는 사무실에서 인재를 정기적으로 검토하고 바로 활용할 수 있는 자리가 어디인지를 강조 표시한다. 어떤 직책에 누가 잘 맞을지 간부급 임원과 상의하라. CIO로서는 강력한 리더십 역량과 IT 및 비즈니스 통찰력을 결합한 개인이 될 수 있다. 일반적인 교체는 IT 역할 담당 이사의 도움을 받거나 때때로 CTO 직책에서 수평으로 이동하기도 한다. 3. 가능성을 멘토링하라 간부급 역할에 적합한 직원의 기술력을 연마하는 데 시간과 노력을 기울이라. 이것은 가능한 한 위반이나 예상치 못한 개발을 피하고자 명시적으로 짜놓은 것이 아니라 직원에게 더 많은 기회와 책임을 제공하는 형태로 비슷하게 수행될 수 있다. 여기에는 내부 또는 외부 고객의 IT프로젝트에 관심을 갖고 직접 보고하도록 하는 ...

CIO 채용 고용 은퇴 퇴사 승계 인수인계

2019.05.10

대부분 조직이 적재적소에 인재를 보유하고 있는 것은 아니다. 결원이 생겼을 때 업무가 순조롭게 이뤄지도록 인수인계 계획을 어떻게 수립하고 진행할 알아보자.   인수인계 계획은 직원이 퇴사하거나 은퇴한 후에 비즈니스 역할을 수행할 수 있는 내부 후보자 파악 및 교육에 관한 것이다. 퇴직 연령이 정해진 것이 아니라서 누군가 퇴사하거나 이직할 때 자칫 인수인계가 제대로 이뤄지지 않을 수 있다. 여기에는 약간의 여유와 관리가 필요하다. 앨더모어(Aldermore)의 최신 퓨처 애티튜드(Future Attitudes) 보고서에 따르면, 중소기업의 2/3는 인수인계 계획이 마련되어 있지 않았다. 그렇다면 인수인계 계획을 어떻게 성공적으로 구현할까? 여기에 가이드를 소개한다.  1. 가능한 한 빨리 준비하라 인수인계 계획의 가장 큰 함정 중 하나는 너무 늦게까지 이를 무시하는 습성이다. 꼭 해야 할 때까지 준비를 미루려 하는데, 때로는 예상치 못한 시점에 인수인계해야 하는 경우가 있다. 요란하게 내버려 두는 것을 피하려면 일찍 계획을 세워야 한다.  2. 대체 업무 인력을 파악하라 인수인계 계획은 누가 퇴사하고 누가 입사하는지는 파악하는 데서 출발한다. 여기에는 사무실에서 인재를 정기적으로 검토하고 바로 활용할 수 있는 자리가 어디인지를 강조 표시한다. 어떤 직책에 누가 잘 맞을지 간부급 임원과 상의하라. CIO로서는 강력한 리더십 역량과 IT 및 비즈니스 통찰력을 결합한 개인이 될 수 있다. 일반적인 교체는 IT 역할 담당 이사의 도움을 받거나 때때로 CTO 직책에서 수평으로 이동하기도 한다. 3. 가능성을 멘토링하라 간부급 역할에 적합한 직원의 기술력을 연마하는 데 시간과 노력을 기울이라. 이것은 가능한 한 위반이나 예상치 못한 개발을 피하고자 명시적으로 짜놓은 것이 아니라 직원에게 더 많은 기회와 책임을 제공하는 형태로 비슷하게 수행될 수 있다. 여기에는 내부 또는 외부 고객의 IT프로젝트에 관심을 갖고 직접 보고하도록 하는 ...

2019.05.10

"평판 지키고 혼란 최소화"··· CIO '퇴사 전략' 5단계

CIO는 디지털 시대에 인수인계 계획이 얼마나 중요한지 잘 알고 있다. CIO를 비롯한 IT 리더는 자신이 회사를 그만두는 날을 성실히 준비해야 한다. 이른바 '출구 전략'을 세워야 한다는 이야기이다. 다양한 업종의 많은 기업이 수익을 높일 수 있는 ‘디지털 와해자(Digital Disruptor)’로 비즈니스 모델을 바꾸고 있다. 이런 과정의 일환으로 실패한 제품과 프로세스를 중단하고 디지털 전략으로 방향을 선회한다. 가트너의 모니카 시나에 따르면, 대략 18개월을 기준으로 30~50%의 CIO가 회사를 나가는(이직 또는 전환) 가장 큰 이유 중 하나가 이런 ‘격동적인 변화’이다. 이는 또한 CIO가 회사를 그만 둘 때, 자신이 기여한 경영진 브랜드를 훼손하지 않고, IT와 비즈니스의 관계를 파괴하지 않는 것이 과거 어느 때보다 중요해졌음을 의미한다. CIO 이직(전환)을 적절히 관리하지 못하면 기업 목표에 부정적인 영향과 불필요한 위험을 초래할 수 있다. 이는 CIO의 새로운 이직 기회에도 영향을 줄 수 있고 기업에 불안과 갈등을 초래할 수 있으며 차기 CIO에 부정적인 영향을 줄 수 있다. 시나는 CIO닷컴과의 인터뷰에서 “후임자가 배턴을 받아, 기업 아젠다를 추진할 수 있도록 해야 한다. 이를 효과적으로 이행하면 오히려 퇴사하는 자신의 브랜드 강화에도 도움이 된다. 높은 평가를 받으면서 인상적으로 회사를 떠날 수 있다”라고 말했다. 섬기는 리더 모델을 수용하라 대표적인 성공 사례가 SAIC CIO였던 밥 펙테우다. 정부 계약업체인 SAIC가 지난 해 엔질리티 홀딩스(Engility Holdings) 인수를 발표했을 때 그는 토미 모라코 CEO에게 자신이 회사를 그만 둘 시기가 됐다고 말했다. SAIC에서 할 수 있는 거의 모든 일을 했고, 비즈니스에 필요한 기술을 구현했으며, 미래의 IT 리더를 양성했다. 그러나 기업 인수는 아주 큰 ‘업무’...

CIO 퇴사 출구전략

2019.03.19

CIO는 디지털 시대에 인수인계 계획이 얼마나 중요한지 잘 알고 있다. CIO를 비롯한 IT 리더는 자신이 회사를 그만두는 날을 성실히 준비해야 한다. 이른바 '출구 전략'을 세워야 한다는 이야기이다. 다양한 업종의 많은 기업이 수익을 높일 수 있는 ‘디지털 와해자(Digital Disruptor)’로 비즈니스 모델을 바꾸고 있다. 이런 과정의 일환으로 실패한 제품과 프로세스를 중단하고 디지털 전략으로 방향을 선회한다. 가트너의 모니카 시나에 따르면, 대략 18개월을 기준으로 30~50%의 CIO가 회사를 나가는(이직 또는 전환) 가장 큰 이유 중 하나가 이런 ‘격동적인 변화’이다. 이는 또한 CIO가 회사를 그만 둘 때, 자신이 기여한 경영진 브랜드를 훼손하지 않고, IT와 비즈니스의 관계를 파괴하지 않는 것이 과거 어느 때보다 중요해졌음을 의미한다. CIO 이직(전환)을 적절히 관리하지 못하면 기업 목표에 부정적인 영향과 불필요한 위험을 초래할 수 있다. 이는 CIO의 새로운 이직 기회에도 영향을 줄 수 있고 기업에 불안과 갈등을 초래할 수 있으며 차기 CIO에 부정적인 영향을 줄 수 있다. 시나는 CIO닷컴과의 인터뷰에서 “후임자가 배턴을 받아, 기업 아젠다를 추진할 수 있도록 해야 한다. 이를 효과적으로 이행하면 오히려 퇴사하는 자신의 브랜드 강화에도 도움이 된다. 높은 평가를 받으면서 인상적으로 회사를 떠날 수 있다”라고 말했다. 섬기는 리더 모델을 수용하라 대표적인 성공 사례가 SAIC CIO였던 밥 펙테우다. 정부 계약업체인 SAIC가 지난 해 엔질리티 홀딩스(Engility Holdings) 인수를 발표했을 때 그는 토미 모라코 CEO에게 자신이 회사를 그만 둘 시기가 됐다고 말했다. SAIC에서 할 수 있는 거의 모든 일을 했고, 비즈니스에 필요한 기술을 구현했으며, 미래의 IT 리더를 양성했다. 그러나 기업 인수는 아주 큰 ‘업무’...

2019.03.19

직원의 퇴사를 시사하는 10가지 신호

IT 전문가들의 이직이 그 어느 때보다 잦다. 링크드인의 2018년 보고서를 보면, 설문조사 대상 분야 중 테크놀로지 분야가 가장 높은 이직률을 기록했다. 인력 알선 업체 로버트 하프(Robert Half)의 보고서는 피고용인들 역시 이직을 더 높은 급여와 혜택을 누릴 수 있는 좋은 기회로 바라보고 있었다고 진단했다. 이 보고서에 따르면, 전체 근로자의 64% 가량이 몇 년에 한 번씩 직장을 옮기는 것을 긍정적으로 보고 있는데 이는 지난 4년 동안 22% 가량 증가한 수치다. 특히 젊은 연령대 직원들 사이에서 이직은 긍정적인 평가를 얻고 있었다. 젊은 층 설문조사 응답자들 중에는 무려 75%가 여러 가지 이유로 이직을 긍정적으로 보고 있었다.  당연한 얘기지만, 경영자들의 입장에서는 좀더 주의를 기울려야 한다는 사실을 의미한다. 명확한 승진 기회와 우수 인재를 유치할 수 있는 업무 환경을 조성하지 않으면 직원들은 주저 없이 짐을 싸서 경쟁사로 넘어가 버릴 것이다.  경영자들이나 리크루터들은 ‘이직을 앞둔 직원이 보이는 행동 조짐들’이 있다고 말한다. 우리 회사의 스타 직원이 떠나려는 건 아닌지, 잡아 둘 방법은 없는지 확인해본다.   무슨 일이든 시큰둥한 태도를 보인다 이직 생각을 하는 직원이 보이는 가장 첫 번째 사인은 참여도가 떨어진다는 것이다. 만일 우리 직원들 중에도 ‘이직률’ 통계에 일조할 준비가 되어 보이는 사람이 있다면, 면담을 갖고 그 사람의 불만을 진지하게 들어 볼 때가 된 것이다.  “회사 생활은 어떤지, 힘든 점은 없는지에 대해 허심탄회한 대화가 필요하다. 신뢰 관계를 바탕으로 기업과 직원이 함께 성장해 나가는 관계라면, 회사가 직원을 필요로 하고 직원도 회사로부터 도움을 받을 수 있음을 상기시켜 주자. 해당 직원의 불만 사항이나 바라는 점 등을 파악하고, 그가 우리 기업에서 최대한 성장하고 발전할 수 있도록 도울 수 있는 방법을 찾아야 ...

CIO 채용 이직 인재 고용 관리자 퇴사

2018.12.06

IT 전문가들의 이직이 그 어느 때보다 잦다. 링크드인의 2018년 보고서를 보면, 설문조사 대상 분야 중 테크놀로지 분야가 가장 높은 이직률을 기록했다. 인력 알선 업체 로버트 하프(Robert Half)의 보고서는 피고용인들 역시 이직을 더 높은 급여와 혜택을 누릴 수 있는 좋은 기회로 바라보고 있었다고 진단했다. 이 보고서에 따르면, 전체 근로자의 64% 가량이 몇 년에 한 번씩 직장을 옮기는 것을 긍정적으로 보고 있는데 이는 지난 4년 동안 22% 가량 증가한 수치다. 특히 젊은 연령대 직원들 사이에서 이직은 긍정적인 평가를 얻고 있었다. 젊은 층 설문조사 응답자들 중에는 무려 75%가 여러 가지 이유로 이직을 긍정적으로 보고 있었다.  당연한 얘기지만, 경영자들의 입장에서는 좀더 주의를 기울려야 한다는 사실을 의미한다. 명확한 승진 기회와 우수 인재를 유치할 수 있는 업무 환경을 조성하지 않으면 직원들은 주저 없이 짐을 싸서 경쟁사로 넘어가 버릴 것이다.  경영자들이나 리크루터들은 ‘이직을 앞둔 직원이 보이는 행동 조짐들’이 있다고 말한다. 우리 회사의 스타 직원이 떠나려는 건 아닌지, 잡아 둘 방법은 없는지 확인해본다.   무슨 일이든 시큰둥한 태도를 보인다 이직 생각을 하는 직원이 보이는 가장 첫 번째 사인은 참여도가 떨어진다는 것이다. 만일 우리 직원들 중에도 ‘이직률’ 통계에 일조할 준비가 되어 보이는 사람이 있다면, 면담을 갖고 그 사람의 불만을 진지하게 들어 볼 때가 된 것이다.  “회사 생활은 어떤지, 힘든 점은 없는지에 대해 허심탄회한 대화가 필요하다. 신뢰 관계를 바탕으로 기업과 직원이 함께 성장해 나가는 관계라면, 회사가 직원을 필요로 하고 직원도 회사로부터 도움을 받을 수 있음을 상기시켜 주자. 해당 직원의 불만 사항이나 바라는 점 등을 파악하고, 그가 우리 기업에서 최대한 성장하고 발전할 수 있도록 도울 수 있는 방법을 찾아야 ...

2018.12.06

떠날 때도 전문가답게··· 올바른 사표 작성법

직장을 그만두는 이유는 다양하다. 더 나은 제안을 받아들이는 경우가 있는가 하면 그저 현재의 직장을 떠나려는 상황도 있다. 이민, 사업 시작, 휴식 등과 같은 이유도 있다. 이렇듯 떠나는 이유는 다양할 수 있지만 사임을 표현하는 올바른 방법은 다양하지 않다. 회사를 제대로 그만두는 방법을 정리했다. 형식 사직서는 공식적이어야 한다. 이메일처럼 보이지 않아야 하며, 문자 메시지로 보인다면 최악이다. 관리자 이름과 회사명을 포함해 제대로 된 공식 서한처럼 작성해야 한다. 문법이나 맞춤법 오류를 확인해야 하는 것도 물론이다. 요점을 명확히 짦고 요점을 지켜야 한다. 자칫하면 관리자나 상사와 긴 토론을 해야 하는 상황을 막아줄 수 있다. 법적 의미를 지니려면 다음 2가지는 꼭 포함되어야 한다. - 회사를 퇴사하려 한다는 진술을 담은 문장 - 퇴사 시점을 구체화한 문구 감사 표현은 꼭 포함 회사가 제공한 기회와 얻은 바에 대해 감사를 표하라. 한두 문장으로 마무리할 수 있겠지만 몇 마디 더 추가하면 훨씬 더 긍정적인 반응을 이끌어낼 수 있다. 도움을 주겠다고 제안 감사를 표현하는 좋은 방식일뿐더러 관계를 이어갈 수 있는 좋은 방법이다. 후임자에 대한 지원 의사를 밝히는 것도 좋다. 남은 이들의 마음을 편안하게 해줄 수도 있다. 불만 표출은 자제 냉소적인 비난이나 모욕으로 보복할 시간이 아니다. 바람직하지 못한 이유로 회사를 떠나는 경우에도 전문가적 태도를 유지해야 한다. 사표는 파일로 보관될 수 있으며 향후 얼마든지 참조될 수 있다. 퇴사 과정 내내 외교가적 자세를 견지해야 한다. 물리적 사직서 작성 회사 측에 물리적 사직서를 보내는 것이 구식처럼 느껴질 수 있겠지만 이메일을 통해 보내지 않아야 할 이유는 꽤 만다. 물리적 사표를 제출하면 자신의 마음을 준비할 수 있으며 고용주에게도 마음 자세를 준비할 기회를 준다. 한층 내용을 정돈할 수 잇기도 하다. 전달 과정에도 유의 관리자에게 1:1 미팅을 요청하고...

퇴임 퇴사 사표

2018.10.01

직장을 그만두는 이유는 다양하다. 더 나은 제안을 받아들이는 경우가 있는가 하면 그저 현재의 직장을 떠나려는 상황도 있다. 이민, 사업 시작, 휴식 등과 같은 이유도 있다. 이렇듯 떠나는 이유는 다양할 수 있지만 사임을 표현하는 올바른 방법은 다양하지 않다. 회사를 제대로 그만두는 방법을 정리했다. 형식 사직서는 공식적이어야 한다. 이메일처럼 보이지 않아야 하며, 문자 메시지로 보인다면 최악이다. 관리자 이름과 회사명을 포함해 제대로 된 공식 서한처럼 작성해야 한다. 문법이나 맞춤법 오류를 확인해야 하는 것도 물론이다. 요점을 명확히 짦고 요점을 지켜야 한다. 자칫하면 관리자나 상사와 긴 토론을 해야 하는 상황을 막아줄 수 있다. 법적 의미를 지니려면 다음 2가지는 꼭 포함되어야 한다. - 회사를 퇴사하려 한다는 진술을 담은 문장 - 퇴사 시점을 구체화한 문구 감사 표현은 꼭 포함 회사가 제공한 기회와 얻은 바에 대해 감사를 표하라. 한두 문장으로 마무리할 수 있겠지만 몇 마디 더 추가하면 훨씬 더 긍정적인 반응을 이끌어낼 수 있다. 도움을 주겠다고 제안 감사를 표현하는 좋은 방식일뿐더러 관계를 이어갈 수 있는 좋은 방법이다. 후임자에 대한 지원 의사를 밝히는 것도 좋다. 남은 이들의 마음을 편안하게 해줄 수도 있다. 불만 표출은 자제 냉소적인 비난이나 모욕으로 보복할 시간이 아니다. 바람직하지 못한 이유로 회사를 떠나는 경우에도 전문가적 태도를 유지해야 한다. 사표는 파일로 보관될 수 있으며 향후 얼마든지 참조될 수 있다. 퇴사 과정 내내 외교가적 자세를 견지해야 한다. 물리적 사직서 작성 회사 측에 물리적 사직서를 보내는 것이 구식처럼 느껴질 수 있겠지만 이메일을 통해 보내지 않아야 할 이유는 꽤 만다. 물리적 사표를 제출하면 자신의 마음을 준비할 수 있으며 고용주에게도 마음 자세를 준비할 기회를 준다. 한층 내용을 정돈할 수 잇기도 하다. 전달 과정에도 유의 관리자에게 1:1 미팅을 요청하고...

2018.10.01

'새 직장'을 모색해야할 때··· 10가지 신호

‘변화’는 어려운 길이지만 때로는 가장 나은 해답이기도 하다. 여기 현재를 정리하고 새로운 기회를 찾아나서야 할 시기를 식별하는 방법을 정리했다. 막다른 길을 만나 두려운가? 이 경우, 아마 다음에 무엇을 해야 할지 고민스러울 것이다. 일단 마음을 진정시켜라. 기술 분야 종사자라면 당신 혼자만 그런 것이 아니다. 모든 IT 커리어가 일정 시점에 벽에 부딪히기 마련이다. 중요한 것은 상황의 심각성을 알려주는 미묘한 신호들이 나타날 때, 이를 포착하는 것이다. 최근 IBM은 전세계의 임직원 2만 2,000명을 대상으로 ‘다니던 직장을 그만 두는 이유’를 묻는 설문 조사를 실시했다. 그리고 깜짝 놀랄 사실 몇 가지를 발견했다. 지금 당장 열심히 구직 활동을 하고 있지는 않지만 더 나은 기회를 고려할 것이라고 대답한 비율이 절반에 달했다. 또 새 커리어 기회에 흔들릴 수도 있다고 대답한 비율은 절반이 훌쩍 넘는 62%였다. IBM의 조사 보고서는 “인재를 잃거나 놓치면 큰 대가를 치를 수 있다. 인재들을 성공적으로 붙잡는 기업과 기관은 돈을 절약할 수 있을뿐더러 소중한 지적 자본 또한 보호한다”라고 강조하고 있다. 그렇다면 인재들을 붙잡아 두는 방법은 무엇일까? 소속 조직에 몰입하고 있는 인재들은 해당 조직에서 계속 일을 할 확률이 5배나 높다. 업무 환경과 경험에 만족을 느끼고 있는 직원들이 새 일자리를 찾는 구직 활동을 할 확률은 3배가 낮다. CIO닷컴 또한 독자적으로 조사를 해봤다. 임원들과 리크루터, 커리어 코치들에게 그만둬야 될 때를 파악하는 방법을 알려 달라고 부탁했다. 다음은 새 커리어 기회를 찾아야 할 수도 있는 ‘신호’들을 정리한 내용이다. 회사가 흔들리고 있다 어도비 도큐먼트 클라우드(Adobe Document Cloud)의 데이빗 파멘터 엔지니어링 디렉터에 따르면, 이직을 검토함에 있어 가장 먼...

커리어 구직 퇴사 전직 아직

2018.05.17

‘변화’는 어려운 길이지만 때로는 가장 나은 해답이기도 하다. 여기 현재를 정리하고 새로운 기회를 찾아나서야 할 시기를 식별하는 방법을 정리했다. 막다른 길을 만나 두려운가? 이 경우, 아마 다음에 무엇을 해야 할지 고민스러울 것이다. 일단 마음을 진정시켜라. 기술 분야 종사자라면 당신 혼자만 그런 것이 아니다. 모든 IT 커리어가 일정 시점에 벽에 부딪히기 마련이다. 중요한 것은 상황의 심각성을 알려주는 미묘한 신호들이 나타날 때, 이를 포착하는 것이다. 최근 IBM은 전세계의 임직원 2만 2,000명을 대상으로 ‘다니던 직장을 그만 두는 이유’를 묻는 설문 조사를 실시했다. 그리고 깜짝 놀랄 사실 몇 가지를 발견했다. 지금 당장 열심히 구직 활동을 하고 있지는 않지만 더 나은 기회를 고려할 것이라고 대답한 비율이 절반에 달했다. 또 새 커리어 기회에 흔들릴 수도 있다고 대답한 비율은 절반이 훌쩍 넘는 62%였다. IBM의 조사 보고서는 “인재를 잃거나 놓치면 큰 대가를 치를 수 있다. 인재들을 성공적으로 붙잡는 기업과 기관은 돈을 절약할 수 있을뿐더러 소중한 지적 자본 또한 보호한다”라고 강조하고 있다. 그렇다면 인재들을 붙잡아 두는 방법은 무엇일까? 소속 조직에 몰입하고 있는 인재들은 해당 조직에서 계속 일을 할 확률이 5배나 높다. 업무 환경과 경험에 만족을 느끼고 있는 직원들이 새 일자리를 찾는 구직 활동을 할 확률은 3배가 낮다. CIO닷컴 또한 독자적으로 조사를 해봤다. 임원들과 리크루터, 커리어 코치들에게 그만둬야 될 때를 파악하는 방법을 알려 달라고 부탁했다. 다음은 새 커리어 기회를 찾아야 할 수도 있는 ‘신호’들을 정리한 내용이다. 회사가 흔들리고 있다 어도비 도큐먼트 클라우드(Adobe Document Cloud)의 데이빗 파멘터 엔지니어링 디렉터에 따르면, 이직을 검토함에 있어 가장 먼...

2018.05.17

75년생은 워라밸을, 87년생은 돈을 찾아 떠난다

스파이스웍스(Spiceworks)의 2018 IT CO(Career Outlook) 보고서에 따르면 IT 노동자의 1/3이 2018년에 새로운 일자리를 찾고 있다. 인재를 유지하고 싶은 IT 리더들이라면 무언가 행동을 취해야할 시기인 셈이다. 하지만 스파이스웍스가 북미와 유럽에 있는 2,163명의 IT 노동자들을 대상으로 실시한 설문조사 결과에 따르면 IT 전문가들이 새로운 일자리를 찾는 이유 중에는 세대 간에 차이가 있었다. 즉 기존의 인력을 유지하거나 새로운 노동자를 유입시키는 요인이 밀레니엄 세대(1981-1997년생). X 세대(1965-1980년생), 베이비 붐 세대(1946-1964년생) 별로 다를 수 있다. 오늘은 2018년에 IT 노동자들이 퇴사를 준비한 6가지 이유와 각 세대의 특징을 살펴본다. 직업에 만족하면서도 보수가 부족하다는 느낌을 가지고 있다 모든 세대에서 걸쳐 직업 만족도가 높았다. 또 전체 IT 노동자의 70%가 현재의 직업에 만족한다고 답했다. 하지만 IT 전문가의 약 2/3가 보상이 만족스럽지 못하다고 말했다. 세대 별로 밀레니엄 세대의 68%는 보수가 부족하다고 말했으며 X세대(1965-1980년생)의 60% 그리고 베이비 붐 세대의 61%가 같은 의견을 피력했다. 2018년에 새로운 일자리를 찾고 있다고 답한 사람 중 밀레니엄 세대의 81%는 더 높은 임금을 원한다고 말했으며 X 세대의 70%와 베이비 붐 세대의 64%가 같은 의견을 피력했다. 밀레니엄 세대는 연 평균 임금이 5만 달러임을 고려할 때 임금에 더 큰 동기를 부여 받을 수 있다. 한편, IT 부문의 X 세대는 연 평균 6만5천 달러의 수입을 올리고 베이비 붐 세대는 연 평균 7만 달러의 수입을 거두고 있다. 일부 기업들은 이미 임금을 인상해 젊은 노동자들을 유지하기 위한 조치를 취하고 있으며 밀레니엄 세대의 62%는 2018년에 기존 고용주가 임금을 인상할 것으로 기대하고 있고 31%는 승진을 기대하고 있다. 반면 X 세대의 ...

채용 이직 영입 퇴사 직원 관리 직원 유지 X 세대 밀레니얼 세대 베이비 붐 세대

2018.05.02

스파이스웍스(Spiceworks)의 2018 IT CO(Career Outlook) 보고서에 따르면 IT 노동자의 1/3이 2018년에 새로운 일자리를 찾고 있다. 인재를 유지하고 싶은 IT 리더들이라면 무언가 행동을 취해야할 시기인 셈이다. 하지만 스파이스웍스가 북미와 유럽에 있는 2,163명의 IT 노동자들을 대상으로 실시한 설문조사 결과에 따르면 IT 전문가들이 새로운 일자리를 찾는 이유 중에는 세대 간에 차이가 있었다. 즉 기존의 인력을 유지하거나 새로운 노동자를 유입시키는 요인이 밀레니엄 세대(1981-1997년생). X 세대(1965-1980년생), 베이비 붐 세대(1946-1964년생) 별로 다를 수 있다. 오늘은 2018년에 IT 노동자들이 퇴사를 준비한 6가지 이유와 각 세대의 특징을 살펴본다. 직업에 만족하면서도 보수가 부족하다는 느낌을 가지고 있다 모든 세대에서 걸쳐 직업 만족도가 높았다. 또 전체 IT 노동자의 70%가 현재의 직업에 만족한다고 답했다. 하지만 IT 전문가의 약 2/3가 보상이 만족스럽지 못하다고 말했다. 세대 별로 밀레니엄 세대의 68%는 보수가 부족하다고 말했으며 X세대(1965-1980년생)의 60% 그리고 베이비 붐 세대의 61%가 같은 의견을 피력했다. 2018년에 새로운 일자리를 찾고 있다고 답한 사람 중 밀레니엄 세대의 81%는 더 높은 임금을 원한다고 말했으며 X 세대의 70%와 베이비 붐 세대의 64%가 같은 의견을 피력했다. 밀레니엄 세대는 연 평균 임금이 5만 달러임을 고려할 때 임금에 더 큰 동기를 부여 받을 수 있다. 한편, IT 부문의 X 세대는 연 평균 6만5천 달러의 수입을 올리고 베이비 붐 세대는 연 평균 7만 달러의 수입을 거두고 있다. 일부 기업들은 이미 임금을 인상해 젊은 노동자들을 유지하기 위한 조치를 취하고 있으며 밀레니엄 세대의 62%는 2018년에 기존 고용주가 임금을 인상할 것으로 기대하고 있고 31%는 승진을 기대하고 있다. 반면 X 세대의 ...

2018.05.02

IDG 설문조사

회사명:한국IDG 제호: ITWorld 주소 : 서울시 중구 세종대로 23, 4층 우)04512
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