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기고 | 뛰어난 SW 팀은 지표 대신 사기로 일한다

소프트웨어 팀 리더는 지표와 수치에 집착하곤 한다. 그러나 지표를 맹신하면 설사 팀의 능력이 뛰어나더라도, 혁신적인 솔루션이 탄생할 가능성이 오히려 줄어들 수 있다. 지표는 유용한 수단일 뿐, 비범한 결과는 결국 팀원의 사기에서 나온다.    필자의 회사 같은 소프트웨어 업체(맞춤형 데브옵스 및 클라우드 솔루션 업체 7Factor Software)를 찾아오는 리더를 만나보면, 그들이 수치, 즉 결과물을 정량화한 지표에 얽매여 있다는 느낌을 가끔 받는다. 코드를 아름다울 정도로 깔끔하게 정리하는 리팩토링 작업에 대한 개발자의 애착을 이해하지 못하더라도, 예컨대 리팩토링을 하면 코드 커버리지가 85%에서 90%로 개선된다는 지표를 보여준다면 그들의 마음은 쉽게 바뀐다. 수치로 증명했기 때문이다! 그러니 그 가치를 부정하기는 힘들지 않은가?  하지만, 수치를 신봉하는 것도 바람직하지 않다. 많은 수치가 터무니없으며, 심지어 측정값이 유효하더라도 수치 자체가 관리 도구가 될 수는 없다. 물론 수치는 유용하다. 그러나, 팀이 최우선적으로 따르는 기준이 돼서는 안 된다. 팀원 개개인이 핵심 주체가 되어 수치를 수단으로서만 활용해야지, 지표가 최우선이 된다면 수치가 가리키는 방향성에 묵종할 수밖에 없다. 훌륭한 엔지니어링팀이 진정으로 가치있는 소프트웨어 솔루션을 개발하도록 이끌려면 리더는 팀원의 사기, 만족도 그리고 팀 전체의 방향성을 관리하는 역할에 충실해야 한다. 또한 이런 리더십 스타일의 효과를 철저히 믿어야만 효율성과 품질을 모두 챙기는 기업 문화를 조성할 수 있다.  지표 중심 리더십의 함정 사소한 예를 하나 생각해보자. 개발 스트린트마다 20개의 작업 티켓을 해치우는 한 엔지니어링팀이 있다. 지표가 더할 나위 없이 훌륭하다.  따라서 제품 관리자는 신이나 사내 관계자에게 일이 아주 잘 진행되고 있다고 보고하리라.   하지만 조금 더 자세히 살펴보면, 관리자는 이 팀이 주당 60시간씩 근무하면서 이...

성과지표 리더십 서번트 리더십 동기부여 주체성 성과지상주의

2022.07.27

소프트웨어 팀 리더는 지표와 수치에 집착하곤 한다. 그러나 지표를 맹신하면 설사 팀의 능력이 뛰어나더라도, 혁신적인 솔루션이 탄생할 가능성이 오히려 줄어들 수 있다. 지표는 유용한 수단일 뿐, 비범한 결과는 결국 팀원의 사기에서 나온다.    필자의 회사 같은 소프트웨어 업체(맞춤형 데브옵스 및 클라우드 솔루션 업체 7Factor Software)를 찾아오는 리더를 만나보면, 그들이 수치, 즉 결과물을 정량화한 지표에 얽매여 있다는 느낌을 가끔 받는다. 코드를 아름다울 정도로 깔끔하게 정리하는 리팩토링 작업에 대한 개발자의 애착을 이해하지 못하더라도, 예컨대 리팩토링을 하면 코드 커버리지가 85%에서 90%로 개선된다는 지표를 보여준다면 그들의 마음은 쉽게 바뀐다. 수치로 증명했기 때문이다! 그러니 그 가치를 부정하기는 힘들지 않은가?  하지만, 수치를 신봉하는 것도 바람직하지 않다. 많은 수치가 터무니없으며, 심지어 측정값이 유효하더라도 수치 자체가 관리 도구가 될 수는 없다. 물론 수치는 유용하다. 그러나, 팀이 최우선적으로 따르는 기준이 돼서는 안 된다. 팀원 개개인이 핵심 주체가 되어 수치를 수단으로서만 활용해야지, 지표가 최우선이 된다면 수치가 가리키는 방향성에 묵종할 수밖에 없다. 훌륭한 엔지니어링팀이 진정으로 가치있는 소프트웨어 솔루션을 개발하도록 이끌려면 리더는 팀원의 사기, 만족도 그리고 팀 전체의 방향성을 관리하는 역할에 충실해야 한다. 또한 이런 리더십 스타일의 효과를 철저히 믿어야만 효율성과 품질을 모두 챙기는 기업 문화를 조성할 수 있다.  지표 중심 리더십의 함정 사소한 예를 하나 생각해보자. 개발 스트린트마다 20개의 작업 티켓을 해치우는 한 엔지니어링팀이 있다. 지표가 더할 나위 없이 훌륭하다.  따라서 제품 관리자는 신이나 사내 관계자에게 일이 아주 잘 진행되고 있다고 보고하리라.   하지만 조금 더 자세히 살펴보면, 관리자는 이 팀이 주당 60시간씩 근무하면서 이...

2022.07.27

'IT임원 95%가 경험한 채용 실패'··· 피해야 할 10가지 유형

IT에 종사하는 임원이라면 다음의 시나리오를 알 것이다. 서류상으로(또는 링크드인에서) 전도유망해 보이던 후보자를 최종 선발해 고용계약서에 서명한 다음 그 사람에게 자리를 배정해주고 신분증, 명함, 직책까지 주고 난 후 이 새로운 IT직원이 사실은 형편없고 끔찍하기까지 한 사람으로 변해 있다는 이야기다.    실제로 기술 인력 회사인 로버트 하프(Robert Half)의 조사에 따르면, 95%에 달하는 IT 리더는 잘못된 채용을 한 적이 있다고 답했다. 40%에 가까운 IT리더는 새로 채용한 직원이 기대했던 만큼 업무를 하지 못하는 등 기술과 관련되어 적합한 인재가 아니었다고 밝혔다.  보고서에 따르면 "IT 리더들은 대인 문제(29%)와 기업문화와 부적합(28%)도 채용 실패의 중요한 원인이었으며, 이들을 합치면 직원들을 잘못 채용한 이유 중 절반 이상을 차지했다고 지적했다." 이러한 상황을 피하고자 IT 채용이 실패하는 가장 흔한 유형들을 이 기사에서 상세히 기술했다. 여기에는 자신감이 지나친 경우, 무관심한 경우, 융통성이 없는 경우 등의 이야기들이 포함된다.  만약 당신이 이런 상황에 맞닥뜨렸다면 어떻게 대처해야 하는지, 그리고 좀더 근본적으로 애당초 어떻게 이러한 상황을 피할 수 있는지에 대한 전문가들의 조언도 담았다.  고독한 늑대 엔소노(Ensono)의 문화 및 인사 담당 수석 부사장인 메레디스 그레이엄은 IT 채용에서 가장 중요한 하나의 자질은 기존 팀과 얼마나 잘 어울릴 수 있느냐라고 강조했다. '영웅적 사고방식'을 가진 신입사원이 이 조언의 중점 대상이다.  그레이엄은 "그들은 모든 것을 스스로 할 수 있다고 생각했기 때문에 팀원 간에 큰 반목이 생긴다"라고 지적했다. "그렇게 되면 생산성을 떨어뜨릴 뿐 아니라 고객들의 성공도 위태로워진다. 정말 유능한 동료들은 가장 좋은 결과가 협업에서 나온다는 것을 알고 있지만,...

CIO 구인 공고 로버트 하프 테크놀로지 링크드인 코딩 동기부여 문화 데이터 과학자 실패 고용 이력서 채용 아웃리치

2019.06.07

IT에 종사하는 임원이라면 다음의 시나리오를 알 것이다. 서류상으로(또는 링크드인에서) 전도유망해 보이던 후보자를 최종 선발해 고용계약서에 서명한 다음 그 사람에게 자리를 배정해주고 신분증, 명함, 직책까지 주고 난 후 이 새로운 IT직원이 사실은 형편없고 끔찍하기까지 한 사람으로 변해 있다는 이야기다.    실제로 기술 인력 회사인 로버트 하프(Robert Half)의 조사에 따르면, 95%에 달하는 IT 리더는 잘못된 채용을 한 적이 있다고 답했다. 40%에 가까운 IT리더는 새로 채용한 직원이 기대했던 만큼 업무를 하지 못하는 등 기술과 관련되어 적합한 인재가 아니었다고 밝혔다.  보고서에 따르면 "IT 리더들은 대인 문제(29%)와 기업문화와 부적합(28%)도 채용 실패의 중요한 원인이었으며, 이들을 합치면 직원들을 잘못 채용한 이유 중 절반 이상을 차지했다고 지적했다." 이러한 상황을 피하고자 IT 채용이 실패하는 가장 흔한 유형들을 이 기사에서 상세히 기술했다. 여기에는 자신감이 지나친 경우, 무관심한 경우, 융통성이 없는 경우 등의 이야기들이 포함된다.  만약 당신이 이런 상황에 맞닥뜨렸다면 어떻게 대처해야 하는지, 그리고 좀더 근본적으로 애당초 어떻게 이러한 상황을 피할 수 있는지에 대한 전문가들의 조언도 담았다.  고독한 늑대 엔소노(Ensono)의 문화 및 인사 담당 수석 부사장인 메레디스 그레이엄은 IT 채용에서 가장 중요한 하나의 자질은 기존 팀과 얼마나 잘 어울릴 수 있느냐라고 강조했다. '영웅적 사고방식'을 가진 신입사원이 이 조언의 중점 대상이다.  그레이엄은 "그들은 모든 것을 스스로 할 수 있다고 생각했기 때문에 팀원 간에 큰 반목이 생긴다"라고 지적했다. "그렇게 되면 생산성을 떨어뜨릴 뿐 아니라 고객들의 성공도 위태로워진다. 정말 유능한 동료들은 가장 좋은 결과가 협업에서 나온다는 것을 알고 있지만,...

2019.06.07

'IT부서 심기일전' CIO가 취해야 할 5단계 처방

세상에 쉬운 일은 없다. 노동의 세계에서는 더더욱 그렇다. 직원들이 아무리 열심히 일하고 팀이 전념해도 직장 생활을 하다 보면 언젠가는 문제를 겪게 마련이다. 팀의 관리자로서 CIO의 업무는 직업상 좌절을 이겨내도록 2배로 열심히 해야 한다. CIO는 근본적인 문제를 책임질 뿐 아니라 직원들이 헤쳐 나아갈 수 있도록 도와야 한다. 또한 그 여파 속에서 그룹을 재정비하여 계속 전진할 수 있도록 해야 한다. 벅찬 일처럼 보일 수 있지만 위기 시에는 책임자의 지시를 받는 경우가 많고 사기를 진작시킬 수 없다면 회복하기가 어려울 것이다. 문제가 발생한 후 팀에 동기를 부여하고 전진하도록 돕기 위해 취할 5가지 단계에 대해 알아보자. 반성 이미 일어난 일이다. 물론 기분은 좋지 않겠지만 그렇다고 달라지는 것은 없다. 일어난 일에 대해 곱씹는 것은 도움이 되지 않지만 반성을 통해 팀은 재발을 방지하는 방법을 명확히 알 수 있다. 실수를 통해 배우는 것을 부끄러워해서는 안 된다. 사실 직원들은 문제를 파악함으로써 향후 겪게 될 유사한 문제를 극복하기 위해 필요한 자신감을 얻게 된다. 좋지 못한 결과 때문에 팀이 느낄 수 있는 수치심이나 오명을 없애려면 실수를 인정하는 것도 중요하다. 관리자로서 그 여파 속에서 그들을 다독이는 것이 중요하며 이를 통해 다음 단계로 이동한다. 소통 팀이 발생한 문제와 관련된 모든 사항을 지속해서 파악하도록 하는 것이 중요하다. 기업의 규모와 혼란의 정도에 따라 직원들은 미디어(주류 또는 소셜미디어)를 통해 다음에 일어날 일에 대한 정보를 들을 수 있다. 하지만 이는 근거 없는 소문이 생겨나고 사실로 보고될 수 있기 때문에 위험하다. 팀이 알아야 할 사항은 자신이 직접 제공해야 한다. 공개적으로 실수를 해결하면 소문의 위험이 감소하고 팀에게 자신이 아직도 그들을 신뢰하고 있음을 보여주는 데 도움이 된다. 하지만 팀도 소통에 참여하도록 하는 것이 중요하다. 그들의 고충이나 걱정...

CIO IT부서 커뮤니케이션 소통 회복 동기부여 신뢰 문제해결

2018.10.26

세상에 쉬운 일은 없다. 노동의 세계에서는 더더욱 그렇다. 직원들이 아무리 열심히 일하고 팀이 전념해도 직장 생활을 하다 보면 언젠가는 문제를 겪게 마련이다. 팀의 관리자로서 CIO의 업무는 직업상 좌절을 이겨내도록 2배로 열심히 해야 한다. CIO는 근본적인 문제를 책임질 뿐 아니라 직원들이 헤쳐 나아갈 수 있도록 도와야 한다. 또한 그 여파 속에서 그룹을 재정비하여 계속 전진할 수 있도록 해야 한다. 벅찬 일처럼 보일 수 있지만 위기 시에는 책임자의 지시를 받는 경우가 많고 사기를 진작시킬 수 없다면 회복하기가 어려울 것이다. 문제가 발생한 후 팀에 동기를 부여하고 전진하도록 돕기 위해 취할 5가지 단계에 대해 알아보자. 반성 이미 일어난 일이다. 물론 기분은 좋지 않겠지만 그렇다고 달라지는 것은 없다. 일어난 일에 대해 곱씹는 것은 도움이 되지 않지만 반성을 통해 팀은 재발을 방지하는 방법을 명확히 알 수 있다. 실수를 통해 배우는 것을 부끄러워해서는 안 된다. 사실 직원들은 문제를 파악함으로써 향후 겪게 될 유사한 문제를 극복하기 위해 필요한 자신감을 얻게 된다. 좋지 못한 결과 때문에 팀이 느낄 수 있는 수치심이나 오명을 없애려면 실수를 인정하는 것도 중요하다. 관리자로서 그 여파 속에서 그들을 다독이는 것이 중요하며 이를 통해 다음 단계로 이동한다. 소통 팀이 발생한 문제와 관련된 모든 사항을 지속해서 파악하도록 하는 것이 중요하다. 기업의 규모와 혼란의 정도에 따라 직원들은 미디어(주류 또는 소셜미디어)를 통해 다음에 일어날 일에 대한 정보를 들을 수 있다. 하지만 이는 근거 없는 소문이 생겨나고 사실로 보고될 수 있기 때문에 위험하다. 팀이 알아야 할 사항은 자신이 직접 제공해야 한다. 공개적으로 실수를 해결하면 소문의 위험이 감소하고 팀에게 자신이 아직도 그들을 신뢰하고 있음을 보여주는 데 도움이 된다. 하지만 팀도 소통에 참여하도록 하는 것이 중요하다. 그들의 고충이나 걱정...

2018.10.26

개발자 의욕충만! 도움될만한 7가지 팁

생산적인 업무 환경, 우호적인 노사 관계, 보람 있고 도전적인 프로젝트 등 일터를 즐겁게 만들어주는 많은 요소가 있다. 이 모든 요소를 갖췄다 해도 매일 매일 의욕을 유지하는 일은 어려울 수 있다. 업무에서 동기부여가 필요한 개발자에게 다시금 열정을 불어 넣어줄 7가지 방법을 소개한다. 1. 일과 삶의 균형을 우선순위로 개발자에게 출퇴근 카드를 꼬박꼬박 찍도록 하는 일은 어려울 수 있다. 코딩이 자유롭게 흘러갈 때는 굳이 출퇴근 기록에 연연하지 말자고 제안하지는 않겠지만, 계속해서 초과 근무하지 않도록 하는 것이 중요하다. 긴박하게 마감일을 맞춰야 하는 게 아닌 이상 야근은 피해야 한다. 일정 시간에 ‘딴 일’에 집중하는 게 오히려 개발자 생산성에 도움이 될 수도 있다. 그뿐 아니라 시스템 환경을 이전하는 동안 잠시 휴식 시간을 갖는다면, 개발자의 기분과 활력을 향상시킬 것이다. 스트레스를 풀어줄 취미 생활이나 가족 또는 친구와 보내는 시간을 일 때문에 포기해선 안 된다. 2. 커뮤니티 활동에 심취하라 문제를 나누면 반으로 준다. 때로는 같은 업계에 종사하는 사람들과 좌절과 도전에 과해 토론하는 것이 최선의 방법일 수 있다. 동료 개발자 및 엔지니어와 네트워크를 구축하는 것만으로도 상호 학습과 개발을 위한 소중한 자원이 될 수 있다. 회사나 팀으로 인간관계를 제한하지 말고 광범위한 개발 커뮤니티를 살펴보라. 기술 관련 모임에 참석하고 온라인으로 산업 그룹에 합류하면 프리랜서 기회와 멘토링이 생길 수 있다. 프로젝트 포트폴리오에서 더 튀어 보이게 하는 많은 오픈소스 프로젝트에 참여하는 것이 좋다. 3. 팀 구성 혼자서 일하는 게 편하다는 개발자도 있지만, ‘나홀로 개발’은 때때로 업무 진행을 더디게 하고 심지어 대충 마무리 짓게 만들 수 있다. 2명의 개발자가 짝을 이뤄 프로그램을 개발하는 것은 새로운 기술을 가르쳐주고 고품질 코딩으로 이어질 수 있다. ...

협업 열정 프로젝트 의욕 동기부여 열정 커뮤니티 도전 멘토링 생산성 개발자 커뮤니케이션 워라밸

2018.03.29

생산적인 업무 환경, 우호적인 노사 관계, 보람 있고 도전적인 프로젝트 등 일터를 즐겁게 만들어주는 많은 요소가 있다. 이 모든 요소를 갖췄다 해도 매일 매일 의욕을 유지하는 일은 어려울 수 있다. 업무에서 동기부여가 필요한 개발자에게 다시금 열정을 불어 넣어줄 7가지 방법을 소개한다. 1. 일과 삶의 균형을 우선순위로 개발자에게 출퇴근 카드를 꼬박꼬박 찍도록 하는 일은 어려울 수 있다. 코딩이 자유롭게 흘러갈 때는 굳이 출퇴근 기록에 연연하지 말자고 제안하지는 않겠지만, 계속해서 초과 근무하지 않도록 하는 것이 중요하다. 긴박하게 마감일을 맞춰야 하는 게 아닌 이상 야근은 피해야 한다. 일정 시간에 ‘딴 일’에 집중하는 게 오히려 개발자 생산성에 도움이 될 수도 있다. 그뿐 아니라 시스템 환경을 이전하는 동안 잠시 휴식 시간을 갖는다면, 개발자의 기분과 활력을 향상시킬 것이다. 스트레스를 풀어줄 취미 생활이나 가족 또는 친구와 보내는 시간을 일 때문에 포기해선 안 된다. 2. 커뮤니티 활동에 심취하라 문제를 나누면 반으로 준다. 때로는 같은 업계에 종사하는 사람들과 좌절과 도전에 과해 토론하는 것이 최선의 방법일 수 있다. 동료 개발자 및 엔지니어와 네트워크를 구축하는 것만으로도 상호 학습과 개발을 위한 소중한 자원이 될 수 있다. 회사나 팀으로 인간관계를 제한하지 말고 광범위한 개발 커뮤니티를 살펴보라. 기술 관련 모임에 참석하고 온라인으로 산업 그룹에 합류하면 프리랜서 기회와 멘토링이 생길 수 있다. 프로젝트 포트폴리오에서 더 튀어 보이게 하는 많은 오픈소스 프로젝트에 참여하는 것이 좋다. 3. 팀 구성 혼자서 일하는 게 편하다는 개발자도 있지만, ‘나홀로 개발’은 때때로 업무 진행을 더디게 하고 심지어 대충 마무리 짓게 만들 수 있다. 2명의 개발자가 짝을 이뤄 프로그램을 개발하는 것은 새로운 기술을 가르쳐주고 고품질 코딩으로 이어질 수 있다. ...

2018.03.29

'열정에 기름 붓기' IT전문가가 참고할 20가지 방법

처음엔 가랑비에 옷 젖듯이 모르다가, 어느 날 아침 눈을 떴을 때 깨닫게 되는 것. 한때는 그렇게 즐겁고 열정적으로 나를 몰입하게 했던 IT가 이제는 그저 하루하루 해치워야 할 ‘일’이 되었다는 것이다. 앨런 저커는 10여 년 전 그런 시기를 겪었다. 그가 막 MCI 커뮤니케이션스(MCI Communications)를 그만두고 나서였다. 그는 “한때 그 누구보다 열정에 넘쳤다. 수개월 간격으로 새 상품을 도입해 AT&T나 베이비 벨스(Baby Bells)로부터 고객과 수익을 끌어왔다. 야망이 넘치는 기업 문화도 가지고 있었다. 정말 몸과 마음을 바치고 싶은 직장이었다”고 회상했다. 이후 그는 금융 서비스 기업의 IT 프로그램 관리 이사로 이직했다. 급여는 예전보다 훨씬 좋았지만, 도무지 열정이 생기지 않았다. 그는 “그 직장이 나빴던 것은 아니다. 다만 예전처럼 가슴에 불을 지필만 한 무언가가 필요했다”고 설명했다. 매일같이 하루 종일 계속되는 트레이닝 세션을 소화해 내며, 저커는 예전처럼 정말 마음이 동하는 IT 매니징을 하고 싶다고 생각했다. 트레이닝 세션을 계기로, 그는 자신이 일에 대한 열정을 되찾을 수 있는 유일한 방법은 직접 다른 이들이 업무 효율성을 높일 수 있도록 도와주고 지도하는 일임을 깨닫게 되었다. 저커는 “이후 나는 프로젝트 관리에 관해 글을 쓰고, 또 강연을 하기도 했다”고 전했다. 저커는 특히 애자일 소프트웨어 개발에 관심이 있었다. “애자일은 MCI에 있을 때 애플리케이션 제작에 틀과 목소리를 부여한 방법론”이라고 그는 말했다. 2017년 3월, 저커는 그동안 일해 왔던 금융 서비스 회사를 나와 프로젝트 관리와 애자일 개발 방법론, 그리고 리더십에 대한 자문 서비스 및 교육 서비스를 제공하는 새로운 경력을 쌓아가기 시작했다. 그는 “결과적으로 후회는 없다. 업무량은...

CIO 아마추어 무선 TEK시스템스 더티 잡스 디스커버리 채널 음악의 전시-전자 텔레비전 백남준 취미 동기부여 커뮤니티 예술 봉사 프로젝트 관리 멘토 멘토링 ham radio

2017.12.15

처음엔 가랑비에 옷 젖듯이 모르다가, 어느 날 아침 눈을 떴을 때 깨닫게 되는 것. 한때는 그렇게 즐겁고 열정적으로 나를 몰입하게 했던 IT가 이제는 그저 하루하루 해치워야 할 ‘일’이 되었다는 것이다. 앨런 저커는 10여 년 전 그런 시기를 겪었다. 그가 막 MCI 커뮤니케이션스(MCI Communications)를 그만두고 나서였다. 그는 “한때 그 누구보다 열정에 넘쳤다. 수개월 간격으로 새 상품을 도입해 AT&T나 베이비 벨스(Baby Bells)로부터 고객과 수익을 끌어왔다. 야망이 넘치는 기업 문화도 가지고 있었다. 정말 몸과 마음을 바치고 싶은 직장이었다”고 회상했다. 이후 그는 금융 서비스 기업의 IT 프로그램 관리 이사로 이직했다. 급여는 예전보다 훨씬 좋았지만, 도무지 열정이 생기지 않았다. 그는 “그 직장이 나빴던 것은 아니다. 다만 예전처럼 가슴에 불을 지필만 한 무언가가 필요했다”고 설명했다. 매일같이 하루 종일 계속되는 트레이닝 세션을 소화해 내며, 저커는 예전처럼 정말 마음이 동하는 IT 매니징을 하고 싶다고 생각했다. 트레이닝 세션을 계기로, 그는 자신이 일에 대한 열정을 되찾을 수 있는 유일한 방법은 직접 다른 이들이 업무 효율성을 높일 수 있도록 도와주고 지도하는 일임을 깨닫게 되었다. 저커는 “이후 나는 프로젝트 관리에 관해 글을 쓰고, 또 강연을 하기도 했다”고 전했다. 저커는 특히 애자일 소프트웨어 개발에 관심이 있었다. “애자일은 MCI에 있을 때 애플리케이션 제작에 틀과 목소리를 부여한 방법론”이라고 그는 말했다. 2017년 3월, 저커는 그동안 일해 왔던 금융 서비스 회사를 나와 프로젝트 관리와 애자일 개발 방법론, 그리고 리더십에 대한 자문 서비스 및 교육 서비스를 제공하는 새로운 경력을 쌓아가기 시작했다. 그는 “결과적으로 후회는 없다. 업무량은...

2017.12.15

동기부여가 필요한 IT부서 'CIO가 해야 할 6가지'

IT팀이 동기부여를 받고 이를 계속 유지하는 데 도움이 되는 가장 좋은 방법은 무엇일까? CIO는 IT부서원이 적극적으로 참여하고 재능을 발휘하며 높은 생산성을 내게 하려면 옆에서 끊임없이 동기를 부여해야 한다. IT팀이 더 발전하도록 동기부여 할 수 있는 방법을 알아보자. 1. 인정 모든 직원은 평등한 기회가 주어져야 하며 조직 내에서 자신이 가치 있다고 느껴야 한다. 직원 인식, 설문조사, 피드백 등이 방법은 정기적으로 소통의 장을 열어 직원 개개인이 맡은 역할에 자부심을 느끼게 한다. HSE 아일랜드(HSE Ireland), 코벤트리시의회(Coventry City Council), 존루이스파트너십(John Lewis Partnership) 등 영국의 2017 CIO 100 조직은 열린 정책을 도입해 팀의 동기 부여와 문화적인 변화를 끌어 냈다. 2. 경청 CIO는 팀원의 말을 경청하는 데 상당한 시간을 할애해야 한다. 우호적이고 열린 정책을 통해 팀원의 목소리를 들을 수 있다. 또한 CIO가 관계를 수립하고 신뢰를 쌓으며 자신의 역할에 신용을 부여하는 데 도움이 될 수 있다. 브리티시 카옥션(British Car Auctions) CIO 던컨 그레이는 "현장에서 일하는 나는 사무실에 있는 것을 싫어한다. 나는 모든 시장과 모든 부서에서 팀원들에게 동기를 부여하는 것을 더 좋아한다”고 말했다. 그레이는 "CEO, 개발자, 지원부서, 누구든 실제 진행 상황을 알고 싶어 한다. 그것은 우리나라의 어느 곳에서나 비즈니스의 모든 분야에서 매주, 매월 또는 분기별로 이뤄질 수 있다. 비즈니스와 사람들과의 관계는 내가 일하는 이유다. IT는 플랫폼이 50%이고 사람이 50%라고 생각한다"고 설명했다. 3. 교육 프로그램 도입 CIO는 팀원이 끊임없이 동기를 갖도록 이들을 관찰하고 교육해야 한다. 기술 워크숍, 리더십 프로그램, 멘토링 제도는 회사의 기대를 충족하는 ...

CIO IT부서 커뮤니케이션 경청 동기부여 의사소통 인정

2017.11.08

IT팀이 동기부여를 받고 이를 계속 유지하는 데 도움이 되는 가장 좋은 방법은 무엇일까? CIO는 IT부서원이 적극적으로 참여하고 재능을 발휘하며 높은 생산성을 내게 하려면 옆에서 끊임없이 동기를 부여해야 한다. IT팀이 더 발전하도록 동기부여 할 수 있는 방법을 알아보자. 1. 인정 모든 직원은 평등한 기회가 주어져야 하며 조직 내에서 자신이 가치 있다고 느껴야 한다. 직원 인식, 설문조사, 피드백 등이 방법은 정기적으로 소통의 장을 열어 직원 개개인이 맡은 역할에 자부심을 느끼게 한다. HSE 아일랜드(HSE Ireland), 코벤트리시의회(Coventry City Council), 존루이스파트너십(John Lewis Partnership) 등 영국의 2017 CIO 100 조직은 열린 정책을 도입해 팀의 동기 부여와 문화적인 변화를 끌어 냈다. 2. 경청 CIO는 팀원의 말을 경청하는 데 상당한 시간을 할애해야 한다. 우호적이고 열린 정책을 통해 팀원의 목소리를 들을 수 있다. 또한 CIO가 관계를 수립하고 신뢰를 쌓으며 자신의 역할에 신용을 부여하는 데 도움이 될 수 있다. 브리티시 카옥션(British Car Auctions) CIO 던컨 그레이는 "현장에서 일하는 나는 사무실에 있는 것을 싫어한다. 나는 모든 시장과 모든 부서에서 팀원들에게 동기를 부여하는 것을 더 좋아한다”고 말했다. 그레이는 "CEO, 개발자, 지원부서, 누구든 실제 진행 상황을 알고 싶어 한다. 그것은 우리나라의 어느 곳에서나 비즈니스의 모든 분야에서 매주, 매월 또는 분기별로 이뤄질 수 있다. 비즈니스와 사람들과의 관계는 내가 일하는 이유다. IT는 플랫폼이 50%이고 사람이 50%라고 생각한다"고 설명했다. 3. 교육 프로그램 도입 CIO는 팀원이 끊임없이 동기를 갖도록 이들을 관찰하고 교육해야 한다. 기술 워크숍, 리더십 프로그램, 멘토링 제도는 회사의 기대를 충족하는 ...

2017.11.08

만족도∙보람∙스트레스∙근속으로 본 미국 52개 IT회사

페이스케일이 미국의 52개 기술 회사 임직원의 경력과 만족도를 조사한 결과 오늘날의 IT취업 시장에서 인재를 모으고 유지하는 데 필요한 것이 무엇인지를 찾아냈다. 구직난에 시달리는 IT인재 시장에서 직원에게 잘하는 기업은 경쟁력을 유지할 수 있다. 기술 인재를 적극적으로 참여하게 해 동기를 부여하고, 잘 보상함으로써 직원 복지에 중점을 둔 회사는 최고의 인재를 유치하고 유지하는 데 유리하다. 그렇지만, 이렇게 하는 회사가 구글이나 페이스북만 있는 게 아니다. 페이스케일은 ‘기술 회사의 급여, 임기, 기업 문화 비교’ 조사에서 52개 기술기업의 채용 및 직원 유지 정책을 파악했는데, 이는 CIO와 IT리더가 참고할 만한 효과적인 인재 유치 방법이다. 데이터로 보는 IT기업 페이스케일은 광범위한 데이터베이스를 조사해 보상, 근속, 경력 데이터뿐 아니라 직무 스트레스 강도, 6개월 이내 퇴사 가능성, 업무에 관한 보람 등에 관해 52개의 대형 IT기업의 특성을 파악했다. 페이스케일은 소프트웨어 개발자, 재무 분석가, 마케팅 담당자에 이르기까지 다른 모든 직원을 설문 조사 대상에 포함했다.   페이스케일의 콘텐츠 전략 담당 부사장인 리디아 프랭크는 "최고의 회사를 만드는 데에는 한 가지 방법만 있는 게 아니다. 사람들은 자신의 업무와 개인 생활을 중시하기도 한다. 각각의 개인에게 맞는 문화는 각 개인에게 고유하다”고 강조했다.  프랭크는 "기술 회사는 다양하다. 구직자는 자신의 경력과 기술 영역이 무엇인지 그 순간에 중요하게 생각한다. 예를 들어, '아마존의 압박 문화에 대해서 어떤 사람들은 그것을 싫어했다. 하지만 또다른 사람들은 그것을 좋아했다. 그리고 어떤 사람들은 일할 때 집처럼 편안하게 느끼는 문화를 좋아한다”고 설명했다.  최고의 인재를 보유한 기업이 되고자 평판을 올리고 싶어 하는 기업에게 프랭크는 모든 지원자에게 모든 질문을...

CIO 스페이스X 에어비앤비 페이스케일 링크드인 동기부여 스트레스 IT종사자 브랜드 조사 트위터 고용 만족도 페이스북 구글 박스닷컴

2017.08.02

페이스케일이 미국의 52개 기술 회사 임직원의 경력과 만족도를 조사한 결과 오늘날의 IT취업 시장에서 인재를 모으고 유지하는 데 필요한 것이 무엇인지를 찾아냈다. 구직난에 시달리는 IT인재 시장에서 직원에게 잘하는 기업은 경쟁력을 유지할 수 있다. 기술 인재를 적극적으로 참여하게 해 동기를 부여하고, 잘 보상함으로써 직원 복지에 중점을 둔 회사는 최고의 인재를 유치하고 유지하는 데 유리하다. 그렇지만, 이렇게 하는 회사가 구글이나 페이스북만 있는 게 아니다. 페이스케일은 ‘기술 회사의 급여, 임기, 기업 문화 비교’ 조사에서 52개 기술기업의 채용 및 직원 유지 정책을 파악했는데, 이는 CIO와 IT리더가 참고할 만한 효과적인 인재 유치 방법이다. 데이터로 보는 IT기업 페이스케일은 광범위한 데이터베이스를 조사해 보상, 근속, 경력 데이터뿐 아니라 직무 스트레스 강도, 6개월 이내 퇴사 가능성, 업무에 관한 보람 등에 관해 52개의 대형 IT기업의 특성을 파악했다. 페이스케일은 소프트웨어 개발자, 재무 분석가, 마케팅 담당자에 이르기까지 다른 모든 직원을 설문 조사 대상에 포함했다.   페이스케일의 콘텐츠 전략 담당 부사장인 리디아 프랭크는 "최고의 회사를 만드는 데에는 한 가지 방법만 있는 게 아니다. 사람들은 자신의 업무와 개인 생활을 중시하기도 한다. 각각의 개인에게 맞는 문화는 각 개인에게 고유하다”고 강조했다.  프랭크는 "기술 회사는 다양하다. 구직자는 자신의 경력과 기술 영역이 무엇인지 그 순간에 중요하게 생각한다. 예를 들어, '아마존의 압박 문화에 대해서 어떤 사람들은 그것을 싫어했다. 하지만 또다른 사람들은 그것을 좋아했다. 그리고 어떤 사람들은 일할 때 집처럼 편안하게 느끼는 문화를 좋아한다”고 설명했다.  최고의 인재를 보유한 기업이 되고자 평판을 올리고 싶어 하는 기업에게 프랭크는 모든 지원자에게 모든 질문을...

2017.08.02

성향·세대 다른 팀원들을 어떻게 관리할까? 4가지 팁

관리자의 직무에는 일상적인 업무 외에도, 팀원들이 각자의 역량을 최대로 발휘하도록 돕는 것도 포함된다. 그래서 성향이 다른 여러 팀을 함께 관리하는 관리자의 머릿속은 더욱 복잡할 수밖에 없다. 이러한 관리자를 위한 4가지 팁을 소개한다. 직무 성과 및 피드백 소프트웨어 업체인 베러웍스(Betterworks)의 CEO 킴 더건은 “관리자가 하는 일은 절대 쉽지 않다. 팀원 개개인의 역량을 끌어내는 것은 관리자의 몫이다. 그뿐인가? 각 직원에게 도움이 필요할 때 가르쳐주고, 팀 전체의 성공을 이끌어 가는 것도 관리자의 일이다”고 말했다. 하지만 여러 팀을 함께 관리해야 하는 어려운 자리라 해도 그것을 성공적으로 해낼 방법이 없는 것은 아니다. 가장 이상적인 상황은 팀원들 개개인이 만족스럽고, 의욕이 넘쳐 자발적으로 참여하고 자기 자신을 관리할 수 있는 팀을 만드는 것이다. 직원들의 성격 파악하기 기업 단위의 원격 팀 협업 화이트보드 시스템 업체인 ‘뮤럴(Mural)’의 CEO 마리아노 수아레즈-바탄에 따르면, 팀 관리의 첫 단계는 팀원들과 개인적 유대를 쌓아 신뢰를 얻고, 협력의 기반을 만드는 것이다. 수아레즈는 직원들을 알아간다는 뜻은 ‘무엇보다 개개인의 성향을 파악하고, 그들이 어떤 자극에 반응하는지를 아는 것’이라고 이야기했다. 일례로, 팀 내에서 누가 내성적인 성격이고 누가 외향적인지를 파악한다면 내성적인 이들의 목소리가 외향적인 이들의 목소리에 묻히는 일이 없도록 할 수 있다. 또한 외향적 성향을 지닌 직원의 지나친 의욕으로 인해 팀 회의가 필요 이상으로 길어지거나, 논의가 샛길로 빠지는 것도 막을 수 있다. 그러나 직원 개개인의 성향을 파악했다고 해서 직원 파악이 끝난 것은 아니다. 각 팀원에게 의욕을 불어 넣고 동기를 부여하는 것이 무엇인지도 알아야 한다. “대부분 관리자의 경험담을 들어보면, 한 팀 안에도 눈에 띄는 스타형 직원, 목표...

협업 개성 다양성 성향 동기부여 맥킨지 야후 생산성 이직 CEO CIO 조직관리 밀레니엄 서대

2017.02.10

관리자의 직무에는 일상적인 업무 외에도, 팀원들이 각자의 역량을 최대로 발휘하도록 돕는 것도 포함된다. 그래서 성향이 다른 여러 팀을 함께 관리하는 관리자의 머릿속은 더욱 복잡할 수밖에 없다. 이러한 관리자를 위한 4가지 팁을 소개한다. 직무 성과 및 피드백 소프트웨어 업체인 베러웍스(Betterworks)의 CEO 킴 더건은 “관리자가 하는 일은 절대 쉽지 않다. 팀원 개개인의 역량을 끌어내는 것은 관리자의 몫이다. 그뿐인가? 각 직원에게 도움이 필요할 때 가르쳐주고, 팀 전체의 성공을 이끌어 가는 것도 관리자의 일이다”고 말했다. 하지만 여러 팀을 함께 관리해야 하는 어려운 자리라 해도 그것을 성공적으로 해낼 방법이 없는 것은 아니다. 가장 이상적인 상황은 팀원들 개개인이 만족스럽고, 의욕이 넘쳐 자발적으로 참여하고 자기 자신을 관리할 수 있는 팀을 만드는 것이다. 직원들의 성격 파악하기 기업 단위의 원격 팀 협업 화이트보드 시스템 업체인 ‘뮤럴(Mural)’의 CEO 마리아노 수아레즈-바탄에 따르면, 팀 관리의 첫 단계는 팀원들과 개인적 유대를 쌓아 신뢰를 얻고, 협력의 기반을 만드는 것이다. 수아레즈는 직원들을 알아간다는 뜻은 ‘무엇보다 개개인의 성향을 파악하고, 그들이 어떤 자극에 반응하는지를 아는 것’이라고 이야기했다. 일례로, 팀 내에서 누가 내성적인 성격이고 누가 외향적인지를 파악한다면 내성적인 이들의 목소리가 외향적인 이들의 목소리에 묻히는 일이 없도록 할 수 있다. 또한 외향적 성향을 지닌 직원의 지나친 의욕으로 인해 팀 회의가 필요 이상으로 길어지거나, 논의가 샛길로 빠지는 것도 막을 수 있다. 그러나 직원 개개인의 성향을 파악했다고 해서 직원 파악이 끝난 것은 아니다. 각 팀원에게 의욕을 불어 넣고 동기를 부여하는 것이 무엇인지도 알아야 한다. “대부분 관리자의 경험담을 들어보면, 한 팀 안에도 눈에 띄는 스타형 직원, 목표...

2017.02.10

인사고과에 대비하는 '미생'들의 자세

인사고과에 대한 경영진들의 생각이 바뀌고 있다. 직원 인사고과에 대한 최근의 주된 의견은 그것이 그다지 효과적인 방법이 아니며, 오히려 실익 보다 부작용이 많다는 입장이다. 실제로 마이크로소프트나 델 등 IT업계 주요 기업들도 그간 시행했던 인사고과를 중단했다. 인사고과가 외려 업무 성과 개선을 저해하거나 직원들의 사기를 떨어뜨린다는 각종 연구 결과들 역시 이런 시각을 뒷받침하고 있다. 여러 인사고과 형태 가운데 주로 부정적인 지적을 받는 것은 부서 혹은 기업의 직원들에게 점수를 매겨 순위를 정하는, 이른바 ‘줄 세우기’ 방식이다. 연구자들은 이러한 고과 방식이 근로 동기를 저해하고 직원의 정신 건강 전반에 악영향을 미친다고 지적하고 있다. 기존의 인사고과 방식에 회의를 느끼고 있다면, 여기 직원들이 스트레스를 덜 받고 서로 서로 공조할 수 있는 분위기를 조성할 수 있는 몇 가지 팁을 참고하길 바란다. ciokr@idg.co.kr  

협업 인사관리 인사고과 동기부여 성과 평가 경영진 실적 HR CIO Performance review

2015.11.26

인사고과에 대한 경영진들의 생각이 바뀌고 있다. 직원 인사고과에 대한 최근의 주된 의견은 그것이 그다지 효과적인 방법이 아니며, 오히려 실익 보다 부작용이 많다는 입장이다. 실제로 마이크로소프트나 델 등 IT업계 주요 기업들도 그간 시행했던 인사고과를 중단했다. 인사고과가 외려 업무 성과 개선을 저해하거나 직원들의 사기를 떨어뜨린다는 각종 연구 결과들 역시 이런 시각을 뒷받침하고 있다. 여러 인사고과 형태 가운데 주로 부정적인 지적을 받는 것은 부서 혹은 기업의 직원들에게 점수를 매겨 순위를 정하는, 이른바 ‘줄 세우기’ 방식이다. 연구자들은 이러한 고과 방식이 근로 동기를 저해하고 직원의 정신 건강 전반에 악영향을 미친다고 지적하고 있다. 기존의 인사고과 방식에 회의를 느끼고 있다면, 여기 직원들이 스트레스를 덜 받고 서로 서로 공조할 수 있는 분위기를 조성할 수 있는 몇 가지 팁을 참고하길 바란다. ciokr@idg.co.kr  

2015.11.26

직원 동기 부여 효과 '게임화보다는 금전'

직원들은 자신들에게 부여된 임무를 완수하는 걸 촉진하게 설계된 게임화(Gamification) 툴과 기술을 즐기지만 가장 강력한 동기부여는 '금전'인 것으로 나타났다.  게임화 소프트웨어 업체 배제빌(Badgeville)이 500명 이상의 회사원들을 대상으로 설문조사에 따르면, 즉각적으로 동기 부여가 되는 도구는 금전이라 대답한 이들이 많았다. 특히 78%의 회사원들은 자사에서 게임화 툴을 사용한다고 응답했으며, 게임화가 자신들의 업무 경험을 향상시킨다고 응답한 이는 91%였다. 그러나 70%는 금전이 동기 부여를 위한 가장 강력한 도구라고 답했다. 게임화 툴은 직원들에게 경쟁심을 유발하고 보상 또는 표창 가능성을 통해 임무를 완수할 수 있도록 동기부여를 한다. 이 설문조사는 말단 급에서 경영진에 이르는 모든 계층의 회사원들이 게임화 툴을 통해 좀더 생산적이 된다(90%)고 응답했으며, 95%는 게임화를 즐긴다고 전했다. 기업 게임화의 가장 큰 효과는 직원들의 일하고 싶은 욕구를 촉진시키고 좀더 하려는 의지(30%)와 좀더 생산적이고자 하는 동기 부여(27%)다. 팀 구성(83%)과 훈련(64%)에서도 게임화는 아주 많이 사용된다. 베제벨 최고 디자인 책임자 스티브 심즈는 게임화는 기업 세계에서 좀더 일반화되고 있다고 말했다. 이에 IT 부서는 직원들이 영업 및 서비스 성능 관리, 커뮤니티, 교육 및 개발, 혁신 등 다양한 영역에서 게임화를 이행하는 데 필요한 것들을 예상할 수 있다. 심즈는 "게임화는 IT 부서 자체적으로도 컴플라이언스, 코드 청결, 프로젝트 딜리버리의 적시성, 그리고 최적화 등에서 효과를 가져올 수 있다"고 말했다. 이번 설문조사에 따르면, 게임화는 효과적인 동기부여 도구지만 직원들의 업무 태도에서도 좋은 효과를 보고 있다. 직장에서 돈(31$)은 역시 가장 좋은 동기 유발 역할을 하고 있으며 좋은 실적(27%), 그리고 게인적 희생(14%)이 응답의 뒤를 ...

CIO 게임화 동기부여 Gamification

2015.08.19

직원들은 자신들에게 부여된 임무를 완수하는 걸 촉진하게 설계된 게임화(Gamification) 툴과 기술을 즐기지만 가장 강력한 동기부여는 '금전'인 것으로 나타났다.  게임화 소프트웨어 업체 배제빌(Badgeville)이 500명 이상의 회사원들을 대상으로 설문조사에 따르면, 즉각적으로 동기 부여가 되는 도구는 금전이라 대답한 이들이 많았다. 특히 78%의 회사원들은 자사에서 게임화 툴을 사용한다고 응답했으며, 게임화가 자신들의 업무 경험을 향상시킨다고 응답한 이는 91%였다. 그러나 70%는 금전이 동기 부여를 위한 가장 강력한 도구라고 답했다. 게임화 툴은 직원들에게 경쟁심을 유발하고 보상 또는 표창 가능성을 통해 임무를 완수할 수 있도록 동기부여를 한다. 이 설문조사는 말단 급에서 경영진에 이르는 모든 계층의 회사원들이 게임화 툴을 통해 좀더 생산적이 된다(90%)고 응답했으며, 95%는 게임화를 즐긴다고 전했다. 기업 게임화의 가장 큰 효과는 직원들의 일하고 싶은 욕구를 촉진시키고 좀더 하려는 의지(30%)와 좀더 생산적이고자 하는 동기 부여(27%)다. 팀 구성(83%)과 훈련(64%)에서도 게임화는 아주 많이 사용된다. 베제벨 최고 디자인 책임자 스티브 심즈는 게임화는 기업 세계에서 좀더 일반화되고 있다고 말했다. 이에 IT 부서는 직원들이 영업 및 서비스 성능 관리, 커뮤니티, 교육 및 개발, 혁신 등 다양한 영역에서 게임화를 이행하는 데 필요한 것들을 예상할 수 있다. 심즈는 "게임화는 IT 부서 자체적으로도 컴플라이언스, 코드 청결, 프로젝트 딜리버리의 적시성, 그리고 최적화 등에서 효과를 가져올 수 있다"고 말했다. 이번 설문조사에 따르면, 게임화는 효과적인 동기부여 도구지만 직원들의 업무 태도에서도 좋은 효과를 보고 있다. 직장에서 돈(31$)은 역시 가장 좋은 동기 유발 역할을 하고 있으며 좋은 실적(27%), 그리고 게인적 희생(14%)이 응답의 뒤를 ...

2015.08.19

가트너 기고 | 기업 체질개선을 위한 6가지 조언

직원 동기부여로 비즈니스 마인드 갖춰야 ∙∙∙ 기업 체질개선 프로그램 리더는 CIO 2012년, 기업들은 엄청난 불확실성과 혼란을 마주할 것으로 보인다. 많은 CIO들은 이에 대한 대응으로 안정성에 의존한, 그래서 다소 보수적일 수 있는 계획을 준비해왔다. 그리고 IT 팀은 매우 조심스럽게 ‘자중’하며 계획을 실행에 옮기고 있다. 그러나 지금은 일상의 과정에서 벗어나 ‘다른 무엇’을 생각해볼 수 있는 아주 적절한 시기다. 자신의 성과, 그리고 팀의 성과를 눈에 띄게 높이기 위해 어떤 아이디어를 적용할 수 있을까? 올해, CIO들은 반드시 단기적이면서 큰 영향력을 갖는 전략적 목표와 장기 전략간에 균형점을 신중히 찾아 내고 두 가지 목표를 모두 달성해야 한다. 동시에 해당 부서의 인력 및 조직 자원을 육성하고 유지하는데 힘써야 한다. IT 및 비즈니스 리더와의 토론과 가트너 애널리스트들의 통찰을 바탕으로, 달성 가능한 몇 가지 기업 체질개선((GET FIT) 아이디어들을 소개한다. 이 단순한 아이디어들이 현실의 성과로 이어져, CIO들이 기업 기초체력을 키우는데 일조하게 되기를 바란다.   개개인의 업무 안전지대를 벗어나라 임원들의 근본적인 자기계발 목표는 그들만의 효율적인 업무 스타일을 다른 분야로 확장하는 것이다. 즉, 익숙하지 않은 분야에 친숙해 지는 것이다. CIO가 계속해서 자신의 안전지대를 벗어나 업무 영역을 확장하는 것은 중요하다. 예를 들어, 스토리텔링을 통해 최고의 커뮤니케이션 임원처럼 커뮤니케이션 할 수 있도록 연습하고, 가능하다면 자신이 머물고 있는 곳에서 벗어나 환경이 다른 부서, 고객 또는 공급자 근무지에서, 2주간 업무를 진행함으로써 여러 다양한 비즈니스 문화에 대한 이해도를 구축하는 것과 같은 도전적 목표를 설정해야 한다. ‘다운타임’이 가져다 주는 가치를 획득하라 대부분의 CIO들은 IT가 확실하고 측정 가능한 비즈니스 ...

변화관리 CIO 가트너 체질개선 동기부여

2012.02.23

직원 동기부여로 비즈니스 마인드 갖춰야 ∙∙∙ 기업 체질개선 프로그램 리더는 CIO 2012년, 기업들은 엄청난 불확실성과 혼란을 마주할 것으로 보인다. 많은 CIO들은 이에 대한 대응으로 안정성에 의존한, 그래서 다소 보수적일 수 있는 계획을 준비해왔다. 그리고 IT 팀은 매우 조심스럽게 ‘자중’하며 계획을 실행에 옮기고 있다. 그러나 지금은 일상의 과정에서 벗어나 ‘다른 무엇’을 생각해볼 수 있는 아주 적절한 시기다. 자신의 성과, 그리고 팀의 성과를 눈에 띄게 높이기 위해 어떤 아이디어를 적용할 수 있을까? 올해, CIO들은 반드시 단기적이면서 큰 영향력을 갖는 전략적 목표와 장기 전략간에 균형점을 신중히 찾아 내고 두 가지 목표를 모두 달성해야 한다. 동시에 해당 부서의 인력 및 조직 자원을 육성하고 유지하는데 힘써야 한다. IT 및 비즈니스 리더와의 토론과 가트너 애널리스트들의 통찰을 바탕으로, 달성 가능한 몇 가지 기업 체질개선((GET FIT) 아이디어들을 소개한다. 이 단순한 아이디어들이 현실의 성과로 이어져, CIO들이 기업 기초체력을 키우는데 일조하게 되기를 바란다.   개개인의 업무 안전지대를 벗어나라 임원들의 근본적인 자기계발 목표는 그들만의 효율적인 업무 스타일을 다른 분야로 확장하는 것이다. 즉, 익숙하지 않은 분야에 친숙해 지는 것이다. CIO가 계속해서 자신의 안전지대를 벗어나 업무 영역을 확장하는 것은 중요하다. 예를 들어, 스토리텔링을 통해 최고의 커뮤니케이션 임원처럼 커뮤니케이션 할 수 있도록 연습하고, 가능하다면 자신이 머물고 있는 곳에서 벗어나 환경이 다른 부서, 고객 또는 공급자 근무지에서, 2주간 업무를 진행함으로써 여러 다양한 비즈니스 문화에 대한 이해도를 구축하는 것과 같은 도전적 목표를 설정해야 한다. ‘다운타임’이 가져다 주는 가치를 획득하라 대부분의 CIO들은 IT가 확실하고 측정 가능한 비즈니스 ...

2012.02.23

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10.5.0.8