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직원 잔류율 올리려면? 리텐션 프로그램 ABC

인재를 둘러싼 경쟁이 치열해지면서 직원 보존(Retention)이 중요가 문제로 대두되고 있다. 딜로이트 수석이자 버신(Bersin)의 설립자인 조쉬 버신은 직원 이직으로 인한 비용이 점차 높아져, 해당 직원 임금의 1.5 - 2 배에 달하기도 한다고 전했다. 이 뿐만이 아니다. 생산성 및 직원의 사기 저하 등 기타 소프트(Soft) 비용도 발생하게 된다. 인적 자원에 투자하지 않는 기업들은 결국 문제 상황에 봉착하게 되는 것이다. 뛰어난 직원이 면담 자리에서 퇴직 사유를 밝힐 때까지 아무런 조치를 취하지 않는다면 잔류시킬 수 있는 기회를 이미 잃어버린 것이다. 그리고 퇴직 사유조차 밝히지 않는다면, 조직 내의 장애물과 문제를 파악하고 다른 사람들마저 잃기 전에 해결할 소중한 기회조차 잃게 된다. 그렇다면 직원 잔류율을 높일 수 있는 방법은 무엇일까? CIO닷컴에서는 업계 전문가들과 함께 소중한 투자를 보호할 수 있는 방법에 관해 정리했다. 보존은 채용으로부터 시작된다 "보존 노력은 구직자 지원 과정, 지원자 선별, 면접 대상자 선발부터 시작할 수 있다. 자신이 강조하고 싶은 문화와 전략 확인부터 시작해 지원자 중에서 선발을 하게 된다"라고 인프라, 관리형 서비스, 네트워크 서비스 기업 엔프라스트럭처(Nfrastructure)의 CEO 댄 피켓이 말했다. 엔프라스트럭처는 최근에 약 400명을 채용했으며 잔류율은 97%에 육박하고 있다. IT 뿐만이 아니라 다음 업계에서도 찾아보기 힘든 수치다. 그에 따르면 회사의 모든 구성원이 직원 유지를 위해 열심히 노력하고 있다. 피켓은 "일종의 보상 증가 모델이다. 회사에 오래 머무를수록 시간이 지나면서 생산성이 높아진다. 그래서 장기적인 관점에서 바라보아야 하며, 각 직원이 회사의 지속적인 성공에 참여하고 기여하도록 올바른 조치를 취해야 한다"라고 말했다. 그렇다면 잔존 가능성이 높은 직원을 어떻게 채용할 수 있을까? 이력서에서 주요 지표들을...

채용 HR 인재 보상 직원 유지 리텐션 잔류율

2015.01.16

인재를 둘러싼 경쟁이 치열해지면서 직원 보존(Retention)이 중요가 문제로 대두되고 있다. 딜로이트 수석이자 버신(Bersin)의 설립자인 조쉬 버신은 직원 이직으로 인한 비용이 점차 높아져, 해당 직원 임금의 1.5 - 2 배에 달하기도 한다고 전했다. 이 뿐만이 아니다. 생산성 및 직원의 사기 저하 등 기타 소프트(Soft) 비용도 발생하게 된다. 인적 자원에 투자하지 않는 기업들은 결국 문제 상황에 봉착하게 되는 것이다. 뛰어난 직원이 면담 자리에서 퇴직 사유를 밝힐 때까지 아무런 조치를 취하지 않는다면 잔류시킬 수 있는 기회를 이미 잃어버린 것이다. 그리고 퇴직 사유조차 밝히지 않는다면, 조직 내의 장애물과 문제를 파악하고 다른 사람들마저 잃기 전에 해결할 소중한 기회조차 잃게 된다. 그렇다면 직원 잔류율을 높일 수 있는 방법은 무엇일까? CIO닷컴에서는 업계 전문가들과 함께 소중한 투자를 보호할 수 있는 방법에 관해 정리했다. 보존은 채용으로부터 시작된다 "보존 노력은 구직자 지원 과정, 지원자 선별, 면접 대상자 선발부터 시작할 수 있다. 자신이 강조하고 싶은 문화와 전략 확인부터 시작해 지원자 중에서 선발을 하게 된다"라고 인프라, 관리형 서비스, 네트워크 서비스 기업 엔프라스트럭처(Nfrastructure)의 CEO 댄 피켓이 말했다. 엔프라스트럭처는 최근에 약 400명을 채용했으며 잔류율은 97%에 육박하고 있다. IT 뿐만이 아니라 다음 업계에서도 찾아보기 힘든 수치다. 그에 따르면 회사의 모든 구성원이 직원 유지를 위해 열심히 노력하고 있다. 피켓은 "일종의 보상 증가 모델이다. 회사에 오래 머무를수록 시간이 지나면서 생산성이 높아진다. 그래서 장기적인 관점에서 바라보아야 하며, 각 직원이 회사의 지속적인 성공에 참여하고 기여하도록 올바른 조치를 취해야 한다"라고 말했다. 그렇다면 잔존 가능성이 높은 직원을 어떻게 채용할 수 있을까? 이력서에서 주요 지표들을...

2015.01.16

경쟁사에서 모셔오고 싶은 IT인재 10선

고급 인재를 찾는데 어려움을 겪고 있는 IT조직들은 이제 경쟁사 임직원들한테까지 손을 내미는 방법까지 동원하고 있다. HR 전문 컨설턴트인 존 설리번은 이러한 방법이 성공하면 좋겠지만 실패할 경우 일파만파가 될 수 있을 것이라고 조언했다. 설리번은 위험을 감수하고라도 기업들이 뽑고 싶어하는 10가지 유형의 IT직종을 소개했으며, 이 슬라이드쇼에서 제시된 연봉 정보는 인디드닷컴(Indeed.com)을 토대로 작성됐다. 이미지 출처 : Thinkstock ciokr@idg.co.kr

CIO 채용 인재 고용 IT전문가 연봉 급여 소프트웨어 아키텍트

2015.01.02

고급 인재를 찾는데 어려움을 겪고 있는 IT조직들은 이제 경쟁사 임직원들한테까지 손을 내미는 방법까지 동원하고 있다. HR 전문 컨설턴트인 존 설리번은 이러한 방법이 성공하면 좋겠지만 실패할 경우 일파만파가 될 수 있을 것이라고 조언했다. 설리번은 위험을 감수하고라도 기업들이 뽑고 싶어하는 10가지 유형의 IT직종을 소개했으며, 이 슬라이드쇼에서 제시된 연봉 정보는 인디드닷컴(Indeed.com)을 토대로 작성됐다. 이미지 출처 : Thinkstock ciokr@idg.co.kr

2015.01.02

가트너 기고 | CIO에게 권하는 '디지털 비즈니스' 인재 유형 6가지

디지털 비즈니스로의 전환에는 다양한 이점이 존재하지만 인재 확보는 여전히 요원한 문제다. 실제로 가트너의 설문조사에 따르면, 비즈니스 리더의 90%가 비즈니스 성공을 방해하는 요인으로 ‘인재 확보 경쟁’을 꼽았다. 그렇다면 디지털 비즈니스 실현을 위한 이상적인 ‘드림팀(dream team)’은 어떻게 구성할 수 있을까? 다수의 CIO들에게 디지털 비즈니스는 기회만큼이나 많은 위험과 도전 과제를 안겨주는 미개척지(new frontier)이다. 이 중 가장 큰 과제는 해당 개척지를 헤쳐나가는 데 도움을 줄 수 있는 인재를 찾는 것이다. 적절한 때에 목적에 합당한 인재를 영입하는 것은 매우 중요하다. 하지만 이는 대부분의 기업들에게 부족한 부분이기도 하다. CIO는 경쟁에서 뒤쳐질까 두려워 인재 활용에 대한 구체적 이해 없이 인재의 지식, 전문성, 기술을 무분별하게 도입할 수 있다. 디지털 비즈니스를 위한 인재 영입은 필요한 기술력을 파악하는 것 이상을 의미한다. 비즈니스 성공을 위해 CIO는 디지털 비즈니스에 필요한 기술, 지식, 전문성 등을 제공할 수 있는 드림팀을 설계하고 구성해야 한다. 가트너는 디지털 비즈니스 활동의 4단계와 이에 필요한 전문 역량 6가지를 다음과 같이 소개한다. 디지털 비즈니스 활동의 4단계 디지털 비즈니스 리더와 CIO는 발견(discover), 설계(design), 시범(pilot), 구축(build out) 등 디지털 비즈니스 활동의 4가지 단계에 걸쳐 필요한 인재를 분석해야 한다. 발견 및 설계를 포함한 초기 단계에서는 ‘무엇’과 ‘언제’에 초점을 둔 실험과 탐색 활동을 장려한다. 변동성은 높은 반면 통제 수준은 낮다. 기업들은 마케팅, 디지털 인류학, 신기술 및 고객 경험 분야에 있어 자사 최고의 혁신가, 상상가 및 브레인스토머를 확보해야 한다. 이 단계에는 아이디어들이 탄생하고, 비즈니스의 구조적 상충관계(tradeoff...

가트너 인재 단계 역량 디지털 비즈니스

2014.09.05

디지털 비즈니스로의 전환에는 다양한 이점이 존재하지만 인재 확보는 여전히 요원한 문제다. 실제로 가트너의 설문조사에 따르면, 비즈니스 리더의 90%가 비즈니스 성공을 방해하는 요인으로 ‘인재 확보 경쟁’을 꼽았다. 그렇다면 디지털 비즈니스 실현을 위한 이상적인 ‘드림팀(dream team)’은 어떻게 구성할 수 있을까? 다수의 CIO들에게 디지털 비즈니스는 기회만큼이나 많은 위험과 도전 과제를 안겨주는 미개척지(new frontier)이다. 이 중 가장 큰 과제는 해당 개척지를 헤쳐나가는 데 도움을 줄 수 있는 인재를 찾는 것이다. 적절한 때에 목적에 합당한 인재를 영입하는 것은 매우 중요하다. 하지만 이는 대부분의 기업들에게 부족한 부분이기도 하다. CIO는 경쟁에서 뒤쳐질까 두려워 인재 활용에 대한 구체적 이해 없이 인재의 지식, 전문성, 기술을 무분별하게 도입할 수 있다. 디지털 비즈니스를 위한 인재 영입은 필요한 기술력을 파악하는 것 이상을 의미한다. 비즈니스 성공을 위해 CIO는 디지털 비즈니스에 필요한 기술, 지식, 전문성 등을 제공할 수 있는 드림팀을 설계하고 구성해야 한다. 가트너는 디지털 비즈니스 활동의 4단계와 이에 필요한 전문 역량 6가지를 다음과 같이 소개한다. 디지털 비즈니스 활동의 4단계 디지털 비즈니스 리더와 CIO는 발견(discover), 설계(design), 시범(pilot), 구축(build out) 등 디지털 비즈니스 활동의 4가지 단계에 걸쳐 필요한 인재를 분석해야 한다. 발견 및 설계를 포함한 초기 단계에서는 ‘무엇’과 ‘언제’에 초점을 둔 실험과 탐색 활동을 장려한다. 변동성은 높은 반면 통제 수준은 낮다. 기업들은 마케팅, 디지털 인류학, 신기술 및 고객 경험 분야에 있어 자사 최고의 혁신가, 상상가 및 브레인스토머를 확보해야 한다. 이 단계에는 아이디어들이 탄생하고, 비즈니스의 구조적 상충관계(tradeoff...

2014.09.05

'최고의 IT인재를 뽑는다' 집중 면접 프로세스

모든 구직자들은 인상적인 이력서 작성에 공을 들이고 전화 면접이나 대면 면접에서도 자신들을 해당 분야의 ‘에이스’로 포장하려 할 것이다. 최적의 인재를 찾아 고용하려면 엄격한 채용 프로세스가 필요하다. 우수인력 채용에 어려움을 겪는 기업들이 많다. 그러나 한편에서는 집중적이고 정확한 채용 및 트레이닝 방법을 활용해 자사에 적합하면서도 장기 근무할 수 있는 인재들을 채용하는 회사들도 있다. 바이탈리스트(Vitalyst)의 채용 및 교육 담당 이사인 조 퍼켓은 "우리 회사에는 업무 수행에 필요한 능력을 모두 갖춰서 입사한 직원들은 없다"고 말했다. 이 회사의 마케팅 수석 부사장인 로리 젤코에 따르면, 바이탈리스트는 과거 PC헬프(PCHelp)라는 회사였으며, 약 450여 고객사에 22년 동안 애플리케이션 및 기기 지원 헬프데스크와 마이그레이션 지원 시스템을 제공하는 회사다. 젤코는 자신의 회사에는 특별한 유형의 사람들이 필요하다고 설명했다. 꼭 기술이나 관리 측면의 역량과 관련이 있는 것도 아니다. 이런 이유로 이 회사는 채용, 면접, 교육을 진행하는 동안 여기에 초점을 맞추고 있다. 회사에 맞는 인재를 찾아 필요한 역량을 교육한다 젤코는 "누군가를 채용할 생각으로 면접할 때, 향후 그 사람을 교육시킬 것까지도 고려해야 한다. 교육은 반드시 필요하다. 따라서 처음에는 역량과 관련해서는 크게 걱정하지 않는다. 대신 그 사람의 성격에 초점을 맞춘다. '트레이닝 프로그램에서 살아 남을 수 있을까?’ '이 과정에 잘 대처할까?'. '이를 감수할 의지가 있을까?' 등을 생각한다"고 말했다. 퍼켓은 "회사와 고객들에게 흠 없는 서비스 경험을 전달할 수 있는 사람들을 우선시한다. 특정 능력을 보유한 사람이 아닌 우리에게 맞는 사람들을 먼저 찾는다. 이를 위해 여러 테스트와 트레이닝 프로그램을 활용한다. 예...

CIO 채용 인재 교육 고용 면접 인터뷰 집중 면접 근속

2014.07.14

모든 구직자들은 인상적인 이력서 작성에 공을 들이고 전화 면접이나 대면 면접에서도 자신들을 해당 분야의 ‘에이스’로 포장하려 할 것이다. 최적의 인재를 찾아 고용하려면 엄격한 채용 프로세스가 필요하다. 우수인력 채용에 어려움을 겪는 기업들이 많다. 그러나 한편에서는 집중적이고 정확한 채용 및 트레이닝 방법을 활용해 자사에 적합하면서도 장기 근무할 수 있는 인재들을 채용하는 회사들도 있다. 바이탈리스트(Vitalyst)의 채용 및 교육 담당 이사인 조 퍼켓은 "우리 회사에는 업무 수행에 필요한 능력을 모두 갖춰서 입사한 직원들은 없다"고 말했다. 이 회사의 마케팅 수석 부사장인 로리 젤코에 따르면, 바이탈리스트는 과거 PC헬프(PCHelp)라는 회사였으며, 약 450여 고객사에 22년 동안 애플리케이션 및 기기 지원 헬프데스크와 마이그레이션 지원 시스템을 제공하는 회사다. 젤코는 자신의 회사에는 특별한 유형의 사람들이 필요하다고 설명했다. 꼭 기술이나 관리 측면의 역량과 관련이 있는 것도 아니다. 이런 이유로 이 회사는 채용, 면접, 교육을 진행하는 동안 여기에 초점을 맞추고 있다. 회사에 맞는 인재를 찾아 필요한 역량을 교육한다 젤코는 "누군가를 채용할 생각으로 면접할 때, 향후 그 사람을 교육시킬 것까지도 고려해야 한다. 교육은 반드시 필요하다. 따라서 처음에는 역량과 관련해서는 크게 걱정하지 않는다. 대신 그 사람의 성격에 초점을 맞춘다. '트레이닝 프로그램에서 살아 남을 수 있을까?’ '이 과정에 잘 대처할까?'. '이를 감수할 의지가 있을까?' 등을 생각한다"고 말했다. 퍼켓은 "회사와 고객들에게 흠 없는 서비스 경험을 전달할 수 있는 사람들을 우선시한다. 특정 능력을 보유한 사람이 아닌 우리에게 맞는 사람들을 먼저 찾는다. 이를 위해 여러 테스트와 트레이닝 프로그램을 활용한다. 예...

2014.07.14

'인재 전쟁'에 대한 CIO들의 방담

모건 알렉산더(Morgan Alexander)의 임원 코치이자 창립자이기도 한 크리스 모건은 샌프란시스코 유니언 스퀘어에서 머지 않은 곳에서 일하고 있다. 트위터, 세일스포스, 드롭박스 등과 같이 매력적인 직장들게 둘러쌓인 곳이다. 얼마 전 그는 CIO들에게 다음과 같은 질문을 던졌다. “수많은 거대 기업들이 유능한 인재를 데려오기 위해 경쟁하는 가운데, A급 인재를 데려오기 위한 당신만의 전략은 무엇인가?” 그가 이 질문을 던진 곳은 CIO 퍼스펙티브 행사가 열린 샌프란시스코의 호텔 니코였다. 이 행사에서는 테크놀로지 인재들을 모집, 관리하는 것을 비롯해 오늘날 중요하게 대두되고 있는 이슈들에 대해 이야기가 논의됐다. 행사에서 수많은 CIO들, 그 중에서도 특히 비IT 분야의 CIO들은 구글 같은 업체들과의 인재 경쟁을 도저히 이길 수가 없다고 토로했다. 유능한 테크놀로지 인재를 찾고, 또 고용하는 데 어려움이 따른다는 것이다. 그렇지만 진흙 속 진주를 알아보는 방법은 따로 있고, 기존 직원들의 재능을 잘 활용하는 것도 중요하다. 모건에 따르면 닷컴 붐 이후로 유례 없는 규모의 IT 인재 전쟁이 다가오고 있는 양상이다. 올 해 초만 해도 실리콘 밸리의 한 벤처 기업은 구글의 프로그래머 한 명을 자사로 데려오기 위해 50만 달러를 제안하기도 했다. 그러나 그 프로그래머는 이미 구글에서 현찰 및 주식으로 연봉 300만 달러를 받고 있다며 이 벤처기업의 제안을 거절했다. 그런가 하면 야후에서는 우수한 인재들을 끌어 모으고 유지하기 위한 전략으로 약 1,400만 달러를 들여 전 직원에게 무료로 식사를 제공하기로 했다. 샌프란시스코의 인력 전문 업체 로버트 하프 테크놀로지(Robert Half Technology)의 메트로 마켓 매니저(metro market manager) 데이빗 냅은 특히 네트워크 엔지니어, 소프트웨어 엔지니어, 그리고 웹 개발자에 대한 수요가 크다고 전했다. 또 소위 ‘황금 ...

CIO 채용 인재 구인

2014.05.26

모건 알렉산더(Morgan Alexander)의 임원 코치이자 창립자이기도 한 크리스 모건은 샌프란시스코 유니언 스퀘어에서 머지 않은 곳에서 일하고 있다. 트위터, 세일스포스, 드롭박스 등과 같이 매력적인 직장들게 둘러쌓인 곳이다. 얼마 전 그는 CIO들에게 다음과 같은 질문을 던졌다. “수많은 거대 기업들이 유능한 인재를 데려오기 위해 경쟁하는 가운데, A급 인재를 데려오기 위한 당신만의 전략은 무엇인가?” 그가 이 질문을 던진 곳은 CIO 퍼스펙티브 행사가 열린 샌프란시스코의 호텔 니코였다. 이 행사에서는 테크놀로지 인재들을 모집, 관리하는 것을 비롯해 오늘날 중요하게 대두되고 있는 이슈들에 대해 이야기가 논의됐다. 행사에서 수많은 CIO들, 그 중에서도 특히 비IT 분야의 CIO들은 구글 같은 업체들과의 인재 경쟁을 도저히 이길 수가 없다고 토로했다. 유능한 테크놀로지 인재를 찾고, 또 고용하는 데 어려움이 따른다는 것이다. 그렇지만 진흙 속 진주를 알아보는 방법은 따로 있고, 기존 직원들의 재능을 잘 활용하는 것도 중요하다. 모건에 따르면 닷컴 붐 이후로 유례 없는 규모의 IT 인재 전쟁이 다가오고 있는 양상이다. 올 해 초만 해도 실리콘 밸리의 한 벤처 기업은 구글의 프로그래머 한 명을 자사로 데려오기 위해 50만 달러를 제안하기도 했다. 그러나 그 프로그래머는 이미 구글에서 현찰 및 주식으로 연봉 300만 달러를 받고 있다며 이 벤처기업의 제안을 거절했다. 그런가 하면 야후에서는 우수한 인재들을 끌어 모으고 유지하기 위한 전략으로 약 1,400만 달러를 들여 전 직원에게 무료로 식사를 제공하기로 했다. 샌프란시스코의 인력 전문 업체 로버트 하프 테크놀로지(Robert Half Technology)의 메트로 마켓 매니저(metro market manager) 데이빗 냅은 특히 네트워크 엔지니어, 소프트웨어 엔지니어, 그리고 웹 개발자에 대한 수요가 크다고 전했다. 또 소위 ‘황금 ...

2014.05.26

HR에 예측분석 적용해 인재 유출 막은 기업 이야기

민간 고용 조사 업체인 ADP가 HR 의사결정을 개선하고 향후 필요할 인력과 기존 인력들간의 격차를 파악하며 직원 이탈을 줄이고자 내부에 예측 분석 시스템을 도입했다고 이 회사 CIO인 마이크 카포네는 밝혔다. 프로젝트: ADP는 사내에 예측 분석 시스템을 도입해 인력 자원 의사 결정을 개선하고, 미래의 인력 수요-공급 격차를 파악하고 직원 이탈을 줄인다. 비즈니스 사례: 113억 달러의 매출로 세계 최대의 민간 고용 조사 기업인 ADP는 직원 정보의 금맥, 정확히 이야기하면 3.300만 명의 근로자 데이터를 보유하고 있다. ADP 직원 복지, 근무시간과 출결 관리, 기타 인사 관리 서비스의 제공 업체로서 이 회사 CIO 마이크 카포네는 “인력 관리 정보의 폭넓은 견본을 가지고 있다”고 말했다. “우리는 어느 누구도 할 수 없던 방법으로 이를 활용하는 방법을 물었다”라고 그는 설명을 이었다. ADP 내부뿐 아니라 ADP의 62만 고객사들 사이에서 모두 불황 탈출을 기점으로 한 인력 쟁탈전이 심화되는 가운데, 비정형 데이터를 분석하기 위한 점점 더 섬세한 툴이 등장하면서 인사 관리의 예측 분석 시스템이 활황을 맞기 위한 적기가 됐다. “실업률이 아무리 높아도, 정말 훌륭한 인력을 발굴하기란 어렵다”고 카포네는 지적했다. 첫 단계: 수년간 백미러 분석을 수행한 ADP는 2012년 ‘멋지고 예쁜 계기판에 정보를 제공’하는 식의 가정적 시나리오 탐구 방식으로 전환했다고 카포네는 말했다. ADP 내부의 인사 전문가들은 인재 유지와 노화하는 인력들과 관련된 문제들을 해결하는데 도움을 주는 정보를 원했다. 이 회사는 두 개의 툴을 만들어냈다. 첫번째 툴은 이직 위험도 측정기로 결근 빈도와 스톡 옵션 행사같은 행동을 분석해 어떤 직원이 이직하게 될지를 분석하는 것이었다. 두 번째 툴은 인구구성 시각화툴로 5년 내 회사 직원들의 분포가 어떻게 될지를 보여준다...

CIO 이탈 인사 관리 예측 분석 퇴사 코그노스 IBM 인재 HR 방지

2014.05.02

민간 고용 조사 업체인 ADP가 HR 의사결정을 개선하고 향후 필요할 인력과 기존 인력들간의 격차를 파악하며 직원 이탈을 줄이고자 내부에 예측 분석 시스템을 도입했다고 이 회사 CIO인 마이크 카포네는 밝혔다. 프로젝트: ADP는 사내에 예측 분석 시스템을 도입해 인력 자원 의사 결정을 개선하고, 미래의 인력 수요-공급 격차를 파악하고 직원 이탈을 줄인다. 비즈니스 사례: 113억 달러의 매출로 세계 최대의 민간 고용 조사 기업인 ADP는 직원 정보의 금맥, 정확히 이야기하면 3.300만 명의 근로자 데이터를 보유하고 있다. ADP 직원 복지, 근무시간과 출결 관리, 기타 인사 관리 서비스의 제공 업체로서 이 회사 CIO 마이크 카포네는 “인력 관리 정보의 폭넓은 견본을 가지고 있다”고 말했다. “우리는 어느 누구도 할 수 없던 방법으로 이를 활용하는 방법을 물었다”라고 그는 설명을 이었다. ADP 내부뿐 아니라 ADP의 62만 고객사들 사이에서 모두 불황 탈출을 기점으로 한 인력 쟁탈전이 심화되는 가운데, 비정형 데이터를 분석하기 위한 점점 더 섬세한 툴이 등장하면서 인사 관리의 예측 분석 시스템이 활황을 맞기 위한 적기가 됐다. “실업률이 아무리 높아도, 정말 훌륭한 인력을 발굴하기란 어렵다”고 카포네는 지적했다. 첫 단계: 수년간 백미러 분석을 수행한 ADP는 2012년 ‘멋지고 예쁜 계기판에 정보를 제공’하는 식의 가정적 시나리오 탐구 방식으로 전환했다고 카포네는 말했다. ADP 내부의 인사 전문가들은 인재 유지와 노화하는 인력들과 관련된 문제들을 해결하는데 도움을 주는 정보를 원했다. 이 회사는 두 개의 툴을 만들어냈다. 첫번째 툴은 이직 위험도 측정기로 결근 빈도와 스톡 옵션 행사같은 행동을 분석해 어떤 직원이 이직하게 될지를 분석하는 것이었다. 두 번째 툴은 인구구성 시각화툴로 5년 내 회사 직원들의 분포가 어떻게 될지를 보여준다...

2014.05.02

박승남의 畵談 | 적재적소–토끼에게 수영을?

‘나는 이 결혼 반댈세’ 가끔 막장(?)드라마에 나오는 대사처럼, ‘나는 이 교훈 반댈세’라고 하고 싶은 동화가 있습니다. ‘토끼와 거북이’우화 인데, 이런 생각을 해봅니다. 잘 달리지 못하는 거북이에게 열심히 꾸준히 달리면 성공한다고 말하는 것이 과연 올바른 이야기일까? 거북이는 달리기대신 자신이 잘하는 수영시합을 토끼에게 제안해야 하지 않았을까? 여러분도 잘 아는 강 남쪽의 귤을 강 북쪽에 심으면 탱자가 된다는 남귤북지(南橘北枳) 또는 귤화위지(橘化爲枳)라는 고사가 있습니다. ‘옛날 제나라에 안영이란 유명한 재상이 있었다. 안영의 이름을 들은 초나라의 임금은 자기 나라에 그를 초청했다. 온 천하 사람이 칭찬하는 안영을 놀려 주겠다고 마음먹은 초나라의 임금은 간단한 인사말을 나누기가 바쁘게 한 죄인을 불러 놓고 말했다. "너는 어느 나라 사람이냐?" "제나라 사람입니다" "무슨 죄를 지었느냐?" "절도죄를 지었습니다" 임금은 안영을 보고 말했다. "제나라 사람은 원래 도둑질을 잘 하는 모양이군요" 그러자, 안영은 태연하게 다음과 같이 대답했다. "회남(淮南)쪽의 귤을 회북(淮北)땅에 옮겨 심으면 탱자가 되어버립니다[南橘北枳]. 제나라 사람은 도둑질이 무엇인지 모르고 자라는데 초나라에 와서 도둑질한 것을 보면 초나라 풍토가 좋지 않은가 하옵니다." 그 기지와 태연함에 초왕은 안영에게 사과했다.’ 사람은 사는 환경에 따라 착하게도 되고 악하게도 됨을 비유하는 이 고사를 시각을 바꿔서 생각해보면, 귤은 귤이 잘 자랄 수 있는 강남에서 키워야 하듯이, 사람은 자신이 능력을 발휘할 수 있는 영역과 환경에 투입해야 한다고 해석할 수 있겠습니다. 오늘날 사회가 복잡해지면서 각 개인에게 다양한 능력을 요구하고 있습니다. 토끼에게도 수영을 하는 능력을 요구...

조직관리 CIO IT부서 인재 인사 박승남 적재적소 IT기획

2014.04.28

‘나는 이 결혼 반댈세’ 가끔 막장(?)드라마에 나오는 대사처럼, ‘나는 이 교훈 반댈세’라고 하고 싶은 동화가 있습니다. ‘토끼와 거북이’우화 인데, 이런 생각을 해봅니다. 잘 달리지 못하는 거북이에게 열심히 꾸준히 달리면 성공한다고 말하는 것이 과연 올바른 이야기일까? 거북이는 달리기대신 자신이 잘하는 수영시합을 토끼에게 제안해야 하지 않았을까? 여러분도 잘 아는 강 남쪽의 귤을 강 북쪽에 심으면 탱자가 된다는 남귤북지(南橘北枳) 또는 귤화위지(橘化爲枳)라는 고사가 있습니다. ‘옛날 제나라에 안영이란 유명한 재상이 있었다. 안영의 이름을 들은 초나라의 임금은 자기 나라에 그를 초청했다. 온 천하 사람이 칭찬하는 안영을 놀려 주겠다고 마음먹은 초나라의 임금은 간단한 인사말을 나누기가 바쁘게 한 죄인을 불러 놓고 말했다. "너는 어느 나라 사람이냐?" "제나라 사람입니다" "무슨 죄를 지었느냐?" "절도죄를 지었습니다" 임금은 안영을 보고 말했다. "제나라 사람은 원래 도둑질을 잘 하는 모양이군요" 그러자, 안영은 태연하게 다음과 같이 대답했다. "회남(淮南)쪽의 귤을 회북(淮北)땅에 옮겨 심으면 탱자가 되어버립니다[南橘北枳]. 제나라 사람은 도둑질이 무엇인지 모르고 자라는데 초나라에 와서 도둑질한 것을 보면 초나라 풍토가 좋지 않은가 하옵니다." 그 기지와 태연함에 초왕은 안영에게 사과했다.’ 사람은 사는 환경에 따라 착하게도 되고 악하게도 됨을 비유하는 이 고사를 시각을 바꿔서 생각해보면, 귤은 귤이 잘 자랄 수 있는 강남에서 키워야 하듯이, 사람은 자신이 능력을 발휘할 수 있는 영역과 환경에 투입해야 한다고 해석할 수 있겠습니다. 오늘날 사회가 복잡해지면서 각 개인에게 다양한 능력을 요구하고 있습니다. 토끼에게도 수영을 하는 능력을 요구...

2014.04.28

"무료 식사, IT 인재 유치에 효과적" 다이스닷컴

'무료 점심' 만한 직원 유인책도 드물다는 조사 결과다. 다이스닷컴의 최신의 설문 조사에 따르면, 클라우드 컴퓨팅이나 빅 데이터, 소프트웨어 엔지니어링 및 모바일과 같은 주요 IT 분야에 있어서 무료 점심 제공이 가장 효과적인 인력 유인 수단이었다. 다이스닷컴 대표 슈라반 골리는 IT 업계 실업율이 2.9%인 상황에서 기업들이 인재 유치 및 유지 방안을 다양하게 모색 중이라고 진단했다. 골리는 "IT 전문가들의 자신감이 올라가고 있다. 현재 고용 상태의 응답자 중 65%가 새로운 직장을 쉽게 찾을 수 있을 것이라고 대답했다"라고 말했다. 분야별 IT 전문가들이 선호하는 보상안 순위 (출처 : 다이스닷컴) 그에 따르면 이러한 자신감은 IT 주요 분야의 인력난과 맞물려 있다. 자발적으로 퇴사하는 비율이 올라가고 있다는 것이 한 증거다. 골리는 "지난 해 12월 자발적으로 퇴사한 이는 50만 명에 이르렀다. 전년 동기에는 41만 3,000명이었다"라고 전했다. 그는 이어 "기존 이력 유지를 위해 기업들이 참신한 방안을 구상해내고 있다. 금전적 보상 이외의 다양한 혜택이 그것이다. IT 전문가들이 좋아하는 보상책 설문조사에 따르면 가장 효과적인 혜택은 무료 점심으로 관측된다. 적어도 클라우드, 모바일, 소프트웨어 엔지니어링, 빅 데이터 분야에서는 그렇다. 다이스닷컴에 따르면 무료 식사를 제공하는 기업들이 효율적이고 직원들의 건강과 팀워크를 중시하는 것으로 간주되는 경향이 있다. 골리는 "무료 식사 제공이야 당연히 좋은 것이지만 이면의 가치 또한 지닌다. 시간적으로 효율적이며 동료와의 관계 증진에도 도움이 된다. 협업 및 팀워크를 구축하는데 효과적이다"라고 말했다. 단 무료 점심 제공이 신규 구인 측면에서 효과적이지만 최상위 인재 유지에는 교육 및 개발, 혁신에의 투자가 요구된다고 그는 덧붙였다. 교육비 지급, 첨단 기술을 통합 업무 등 또...

조직관리 HR 인재 점심 무료 식사

2014.04.04

'무료 점심' 만한 직원 유인책도 드물다는 조사 결과다. 다이스닷컴의 최신의 설문 조사에 따르면, 클라우드 컴퓨팅이나 빅 데이터, 소프트웨어 엔지니어링 및 모바일과 같은 주요 IT 분야에 있어서 무료 점심 제공이 가장 효과적인 인력 유인 수단이었다. 다이스닷컴 대표 슈라반 골리는 IT 업계 실업율이 2.9%인 상황에서 기업들이 인재 유치 및 유지 방안을 다양하게 모색 중이라고 진단했다. 골리는 "IT 전문가들의 자신감이 올라가고 있다. 현재 고용 상태의 응답자 중 65%가 새로운 직장을 쉽게 찾을 수 있을 것이라고 대답했다"라고 말했다. 분야별 IT 전문가들이 선호하는 보상안 순위 (출처 : 다이스닷컴) 그에 따르면 이러한 자신감은 IT 주요 분야의 인력난과 맞물려 있다. 자발적으로 퇴사하는 비율이 올라가고 있다는 것이 한 증거다. 골리는 "지난 해 12월 자발적으로 퇴사한 이는 50만 명에 이르렀다. 전년 동기에는 41만 3,000명이었다"라고 전했다. 그는 이어 "기존 이력 유지를 위해 기업들이 참신한 방안을 구상해내고 있다. 금전적 보상 이외의 다양한 혜택이 그것이다. IT 전문가들이 좋아하는 보상책 설문조사에 따르면 가장 효과적인 혜택은 무료 점심으로 관측된다. 적어도 클라우드, 모바일, 소프트웨어 엔지니어링, 빅 데이터 분야에서는 그렇다. 다이스닷컴에 따르면 무료 식사를 제공하는 기업들이 효율적이고 직원들의 건강과 팀워크를 중시하는 것으로 간주되는 경향이 있다. 골리는 "무료 식사 제공이야 당연히 좋은 것이지만 이면의 가치 또한 지닌다. 시간적으로 효율적이며 동료와의 관계 증진에도 도움이 된다. 협업 및 팀워크를 구축하는데 효과적이다"라고 말했다. 단 무료 점심 제공이 신규 구인 측면에서 효과적이지만 최상위 인재 유지에는 교육 및 개발, 혁신에의 투자가 요구된다고 그는 덧붙였다. 교육비 지급, 첨단 기술을 통합 업무 등 또...

2014.04.04

"IT인프라 운영 인력이 경쟁력" 가트너가 전하는 인재 확보 팁

기업의 미래는 인프라 및 운영 인력에 달려 있다. 여기 가트너가 제시한 인프라 및 운영 전문가 확보를 위한 경쟁에서 승리하기 위한 전투 계획을 소개한다. 가트너의 I&O(Infrastructure and Operations) 리서치담당 이사인 존 리바드는 I&O 인력이 기업의 가장 큰 자산이며 관련 인력 확보에 가장 많은 금전적 투자가 이뤄지는 분야라고 주장했다. 기업의 미래는 이들의 업무 능력에 달려 있다. 그리고 만약 여러분이 I&O 분야에서 최고의 인재를 확보하지 못한다면 이는 경쟁력 약화로 이어질 수 있다고 리바드는 경고했다. “기업의 미래를 좌우할만한 중요한 순간에서 I&O분야는 중요한 영향을 미칠 수 있다. 여러분의 기업에서 보유한 최고의 인재가 최고의 고객보다 더 좋은 영향을 미치게 될 것이다”라고 그는 전했다. 도움이 되지 않는 전술적 IT 채용 경기 침체 이전의 자발적 이직률을 생각하면 기업에서 필요한 모든 노력을 통해 중요 인재의 이탈을 막고 최고수준의 인재를 영입하는 것이 중요하다고 리바드는 강조했다. 이를 위해서는 우선 전략이 있어야 한다. 그리고 장기적으로 직원이 보유한 능력에 대해 고려하지 않고 미래의 발전이나 성장에 대한 사전 계획 없이 단순히 인력을 충원하는 ‘전술적(tactical)’ 채용에 의존해서는 안된다는 것이다. “우리가 살펴본 모든 회사에서는 I&O 관련 이직률 문제가 있었다. 그리고 우리는 전술적 채용이 근시안적 관점에 기반한 것이라는 점을 그들에게 이해시켜야만 했다. 장기적인 인력 확충 계획, 다시 말해 적어도 18~24개월 이상의 빈틈없는 계획을 수립해야 한다. 오라클 데이터베이스 운영자(DBA)가 한 명 이탈했다고 해서 단순히 해당 직위를 충원하는 것은 아무에게도 도움이 되지 않는다”고 리바드는 지적했다. ------------------------------------...

CIO 채용 가트너 이직 인재 고용 IT인프라 기술력 운영

2013.12.16

기업의 미래는 인프라 및 운영 인력에 달려 있다. 여기 가트너가 제시한 인프라 및 운영 전문가 확보를 위한 경쟁에서 승리하기 위한 전투 계획을 소개한다. 가트너의 I&O(Infrastructure and Operations) 리서치담당 이사인 존 리바드는 I&O 인력이 기업의 가장 큰 자산이며 관련 인력 확보에 가장 많은 금전적 투자가 이뤄지는 분야라고 주장했다. 기업의 미래는 이들의 업무 능력에 달려 있다. 그리고 만약 여러분이 I&O 분야에서 최고의 인재를 확보하지 못한다면 이는 경쟁력 약화로 이어질 수 있다고 리바드는 경고했다. “기업의 미래를 좌우할만한 중요한 순간에서 I&O분야는 중요한 영향을 미칠 수 있다. 여러분의 기업에서 보유한 최고의 인재가 최고의 고객보다 더 좋은 영향을 미치게 될 것이다”라고 그는 전했다. 도움이 되지 않는 전술적 IT 채용 경기 침체 이전의 자발적 이직률을 생각하면 기업에서 필요한 모든 노력을 통해 중요 인재의 이탈을 막고 최고수준의 인재를 영입하는 것이 중요하다고 리바드는 강조했다. 이를 위해서는 우선 전략이 있어야 한다. 그리고 장기적으로 직원이 보유한 능력에 대해 고려하지 않고 미래의 발전이나 성장에 대한 사전 계획 없이 단순히 인력을 충원하는 ‘전술적(tactical)’ 채용에 의존해서는 안된다는 것이다. “우리가 살펴본 모든 회사에서는 I&O 관련 이직률 문제가 있었다. 그리고 우리는 전술적 채용이 근시안적 관점에 기반한 것이라는 점을 그들에게 이해시켜야만 했다. 장기적인 인력 확충 계획, 다시 말해 적어도 18~24개월 이상의 빈틈없는 계획을 수립해야 한다. 오라클 데이터베이스 운영자(DBA)가 한 명 이탈했다고 해서 단순히 해당 직위를 충원하는 것은 아무에게도 도움이 되지 않는다”고 리바드는 지적했다. ------------------------------------...

2013.12.16

'연봉? 상사? 발전성?' 유능한 직원들이 떠나는 이유

유능한 직원이 회사를 그만둘 때 생기는 문제는 이만 저만이 아니다. 생산성이 줄어드는 건 물론 직원들의 사기도 저하된다. 또 빈 자리를 채울 인력을 고용하기 전까지 다른 직원들이 늘어난 업무량을 감당해야 한다. 게다가 새 직원을 탐색, 고용하고 교육시키는 데 들어가는 비용도 무시할 수 없다. 가장 좋은 방법은 물론 회사에 대한 직원들의 만족도를 높여 이직률을 낮추는 것이다. 그렇지만 그 방법을 생각하기에 앞서, 왜 유능한 직원들이 회사를 떠나려 하는지 이해하는 것이 먼저다. “대부분 사람들은 직업이 싫어서가 아니라, 회사 책임자 때문에 떠난다"라고 리크루팅, 고용 및 컨설팅 업체 몬도(Mondo)의 리크루팅 부담당인 웬디 듀아트는 말했다. 이런 사실을 받아들이기 어려울 수도 있다. 그러나 회사의 경영 철학이 문제가 될 수도 있음을 안다면 직원들의 이직률을 줄이는 첫걸음이 될 것이라고 웬디는 강조했다. 이직, 혹시 ‘당신’ 때문은 아닐까? “회사의 중요 인재가 이직하려 한다면, 가장 먼저 팀 관리가 잘 되는지 살펴봐야 한다. 팀을 전체적으로 관리하기란 쉽지 않다. 따라서 각 개인을 관리해야 하며 팀의 일원 하나하나가 자신의 능력을 최대로 발휘하기 위해 직장에서, 또 직장 밖에서 무엇을 필요로 하는지 알아봐야 한다"라고 듀아트는 전했다. <(당신이 정말 직원에게 귀를 기울이는 상사라면) 가장 중요한 것은 직원들이 필요한 리소스를 모두 제공받고 있는지, 새로운 프로젝트나 실험적 시도에 필요한 자원을 갖추고 있는지 확인하는 것이 가장 중요하다 ---몬도 웬디 듀아트.> 여러분 회사 직원들은 “함께 일하고 있다”는 느낌을 받는가? 자신들이 낸 의견이나 건의사항, 반론 등이 인정받고 실현된다고 느끼는지? 자신이 팀에 가치 있는 존재라고 생각하고 있는가? 자신의 말에 다른 사람들이 귀를 기울인다고 생각하는가? ...

조직관리 이직 인재 인력

2013.11.01

유능한 직원이 회사를 그만둘 때 생기는 문제는 이만 저만이 아니다. 생산성이 줄어드는 건 물론 직원들의 사기도 저하된다. 또 빈 자리를 채울 인력을 고용하기 전까지 다른 직원들이 늘어난 업무량을 감당해야 한다. 게다가 새 직원을 탐색, 고용하고 교육시키는 데 들어가는 비용도 무시할 수 없다. 가장 좋은 방법은 물론 회사에 대한 직원들의 만족도를 높여 이직률을 낮추는 것이다. 그렇지만 그 방법을 생각하기에 앞서, 왜 유능한 직원들이 회사를 떠나려 하는지 이해하는 것이 먼저다. “대부분 사람들은 직업이 싫어서가 아니라, 회사 책임자 때문에 떠난다"라고 리크루팅, 고용 및 컨설팅 업체 몬도(Mondo)의 리크루팅 부담당인 웬디 듀아트는 말했다. 이런 사실을 받아들이기 어려울 수도 있다. 그러나 회사의 경영 철학이 문제가 될 수도 있음을 안다면 직원들의 이직률을 줄이는 첫걸음이 될 것이라고 웬디는 강조했다. 이직, 혹시 ‘당신’ 때문은 아닐까? “회사의 중요 인재가 이직하려 한다면, 가장 먼저 팀 관리가 잘 되는지 살펴봐야 한다. 팀을 전체적으로 관리하기란 쉽지 않다. 따라서 각 개인을 관리해야 하며 팀의 일원 하나하나가 자신의 능력을 최대로 발휘하기 위해 직장에서, 또 직장 밖에서 무엇을 필요로 하는지 알아봐야 한다"라고 듀아트는 전했다. <(당신이 정말 직원에게 귀를 기울이는 상사라면) 가장 중요한 것은 직원들이 필요한 리소스를 모두 제공받고 있는지, 새로운 프로젝트나 실험적 시도에 필요한 자원을 갖추고 있는지 확인하는 것이 가장 중요하다 ---몬도 웬디 듀아트.> 여러분 회사 직원들은 “함께 일하고 있다”는 느낌을 받는가? 자신들이 낸 의견이나 건의사항, 반론 등이 인정받고 실현된다고 느끼는지? 자신이 팀에 가치 있는 존재라고 생각하고 있는가? 자신의 말에 다른 사람들이 귀를 기울인다고 생각하는가? ...

2013.11.01

칼럼 | IPO와 혁신이 반비례하는 벤처기업의 현실

실리콘밸리의 IT 전문가들 사이에서는 마치 진리처럼 받아들여 지는 말이 있다. 그것은 즉 ‘주식 상장이 혁신으로 가는 지름길’이라는 것이다. 물론 주식공개상장(IPO)을 한 기업은 대부분 돈방석에 앉기도 하지만, 이들 기업들이 내놓는 혁신으로 인해 많은 이들에게 혜택을 가져다 줄 것이라는 점을 인정한다. 하지만 속단하기엔 이르다. 스탠포드 대학교 경영대학원의 재무담당 샤이 번스타인 교수의 연구에 따르면 IPO 이후의 IT 기업에서는 그렇지 않은 기업에 비해 혁신이 약 40% 정도 더뎌진다고 한다. 실제로 혁신이 이루어 지지 않고 있으며, 이러한 부분은 이들 기업에서 출원한 특허의 수와 특허의 질을 분석해 보면 알 수 있는 부분이다. 더욱이 혁신의 선봉에 있는 발명가들은 기업 상장 이후 퇴사하는 일이 많고 기업에 남아 있더라도 이전보다 혁신에 있어 적극적이지 않은 경우가 많다. 실제로, 새로 상장된 IT 기업들의 경우 외부기술 도입에 의존하게 되는 경우가 훨씬 더 많다. 이는 주로 기업 인수를 통한 형태로 나타나며, 다시 말해 혁신을 외부를 통해 이루어 낸다는 뜻이기도 하다. 번스타인 교수의 연구는 실리콘밸리에 대한 비하도 아니고 자본을 더 축적해야 한다는 필요에 대한 언급도 아니다. 기업 상장을 통해 나타나게 되는 자본 투입 없이는, 벤처기업들은 성장하지 못하고 고사해 버리거나 그렇기 때문에 혁신을 만들어 나갈 수 없게 된다. 그리고 기업이 IPO를 한다는 사실이 알려지게 되면 이 기업이 유망하다고 여긴 많은 젊은 인재들이 몰려들게 된다. 그럼에도 번스타인의 연구는 그간의 인식에 정면으로 배치되는 것이며, 창의력이나 혁신에 대한 근원적인 질문을 제기하게 한다. 특허가 혁신의 척도다 미국의 특허등록 체계가 가진 문제점은 인정하더라도, 여전히 혁신을 계량하기에는 최선의 척도이다. 그렇기 때문에 번스타인 교수는 특허를 통해 혁신의 정도를 측정하고자 했다. 번스타인 교수는 1985년에서 2003년까지 기업상장을 발표한...

혁신 인재 벤처 IPO 상장 특허

2013.07.03

실리콘밸리의 IT 전문가들 사이에서는 마치 진리처럼 받아들여 지는 말이 있다. 그것은 즉 ‘주식 상장이 혁신으로 가는 지름길’이라는 것이다. 물론 주식공개상장(IPO)을 한 기업은 대부분 돈방석에 앉기도 하지만, 이들 기업들이 내놓는 혁신으로 인해 많은 이들에게 혜택을 가져다 줄 것이라는 점을 인정한다. 하지만 속단하기엔 이르다. 스탠포드 대학교 경영대학원의 재무담당 샤이 번스타인 교수의 연구에 따르면 IPO 이후의 IT 기업에서는 그렇지 않은 기업에 비해 혁신이 약 40% 정도 더뎌진다고 한다. 실제로 혁신이 이루어 지지 않고 있으며, 이러한 부분은 이들 기업에서 출원한 특허의 수와 특허의 질을 분석해 보면 알 수 있는 부분이다. 더욱이 혁신의 선봉에 있는 발명가들은 기업 상장 이후 퇴사하는 일이 많고 기업에 남아 있더라도 이전보다 혁신에 있어 적극적이지 않은 경우가 많다. 실제로, 새로 상장된 IT 기업들의 경우 외부기술 도입에 의존하게 되는 경우가 훨씬 더 많다. 이는 주로 기업 인수를 통한 형태로 나타나며, 다시 말해 혁신을 외부를 통해 이루어 낸다는 뜻이기도 하다. 번스타인 교수의 연구는 실리콘밸리에 대한 비하도 아니고 자본을 더 축적해야 한다는 필요에 대한 언급도 아니다. 기업 상장을 통해 나타나게 되는 자본 투입 없이는, 벤처기업들은 성장하지 못하고 고사해 버리거나 그렇기 때문에 혁신을 만들어 나갈 수 없게 된다. 그리고 기업이 IPO를 한다는 사실이 알려지게 되면 이 기업이 유망하다고 여긴 많은 젊은 인재들이 몰려들게 된다. 그럼에도 번스타인의 연구는 그간의 인식에 정면으로 배치되는 것이며, 창의력이나 혁신에 대한 근원적인 질문을 제기하게 한다. 특허가 혁신의 척도다 미국의 특허등록 체계가 가진 문제점은 인정하더라도, 여전히 혁신을 계량하기에는 최선의 척도이다. 그렇기 때문에 번스타인 교수는 특허를 통해 혁신의 정도를 측정하고자 했다. 번스타인 교수는 1985년에서 2003년까지 기업상장을 발표한...

2013.07.03

칼럼 | IPO와 혁신이 반비례하는 벤처기업의 현실

실리콘밸리의 IT 전문가들 사이에서는 마치 진리처럼 받아들여 지는 말이 있다. 그것은 즉 ‘주식 상장이 혁신으로 가는 지름길’이라는 것이다. 물론 주식공개상장(IPO)을 한 기업은 대부분 돈방석에 앉기도 하지만, 이들 기업들이 내놓는 혁신으로 인해 많은 이들에게 혜택을 가져다 줄 것이라는 점을 인정한다. 하지만 속단하기엔 이르다. 스탠포드 대학교 경영대학원의 재무담당 샤이 번스타인 교수의 연구에 따르면 IPO 이후의 IT 기업에서는 그렇지 않은 기업에 비해 혁신이 약 40% 정도 더뎌진다고 한다. 실제로 혁신이 이루어 지지 않고 있으며, 이러한 부분은 이들 기업에서 출원한 특허의 수와 특허의 질을 분석해 보면 알 수 있는 부분이다. 더욱이 혁신의 선봉에 있는 발명가들은 기업 상장 이후 퇴사하는 일이 많고 기업에 남아 있더라도 이전보다 혁신에 있어 적극적이지 않은 경우가 많다. 실제로, 새로 상장된 IT 기업들의 경우 외부기술 도입에 의존하게 되는 경우가 훨씬 더 많다. 이는 주로 기업 인수를 통한 형태로 나타나며, 다시 말해 혁신을 외부를 통해 이루어 낸다는 뜻이기도 하다. 번스타인 교수의 연구는 실리콘밸리에 대한 비하도 아니고 자본을 더 축적해야 한다는 필요에 대한 언급도 아니다. 기업 상장을 통해 나타나게 되는 자본 투입 없이는, 벤처기업들은 성장하지 못하고 고사해 버리거나 그렇기 때문에 혁신을 만들어 나갈 수 없게 된다. 그리고 기업이 IPO를 한다는 사실이 알려지게 되면 이 기업이 유망하다고 여긴 많은 젊은 인재들이 몰려들게 된다. 그럼에도 번스타인의 연구는 그간의 인식에 정면으로 배치되는 것이며, 창의력이나 혁신에 대한 근원적인 질문을 제기하게 한다. 특허가 혁신의 척도다 미국의 특허등록 체계가 가진 문제점은 인정하더라도, 여전히 혁신을 계량하기에는 최선의 척도이다. 그렇기 때문에 번스타인 교수는 특허를 통해 혁신의 정도를 측정하고자 했다. 번스타인 교수는 1985년에서 2003년까지 기업상장을 발표한...

혁신 인재 벤처 IPO 상장 특허

2013.07.02

실리콘밸리의 IT 전문가들 사이에서는 마치 진리처럼 받아들여 지는 말이 있다. 그것은 즉 ‘주식 상장이 혁신으로 가는 지름길’이라는 것이다. 물론 주식공개상장(IPO)을 한 기업은 대부분 돈방석에 앉기도 하지만, 이들 기업들이 내놓는 혁신으로 인해 많은 이들에게 혜택을 가져다 줄 것이라는 점을 인정한다. 하지만 속단하기엔 이르다. 스탠포드 대학교 경영대학원의 재무담당 샤이 번스타인 교수의 연구에 따르면 IPO 이후의 IT 기업에서는 그렇지 않은 기업에 비해 혁신이 약 40% 정도 더뎌진다고 한다. 실제로 혁신이 이루어 지지 않고 있으며, 이러한 부분은 이들 기업에서 출원한 특허의 수와 특허의 질을 분석해 보면 알 수 있는 부분이다. 더욱이 혁신의 선봉에 있는 발명가들은 기업 상장 이후 퇴사하는 일이 많고 기업에 남아 있더라도 이전보다 혁신에 있어 적극적이지 않은 경우가 많다. 실제로, 새로 상장된 IT 기업들의 경우 외부기술 도입에 의존하게 되는 경우가 훨씬 더 많다. 이는 주로 기업 인수를 통한 형태로 나타나며, 다시 말해 혁신을 외부를 통해 이루어 낸다는 뜻이기도 하다. 번스타인 교수의 연구는 실리콘밸리에 대한 비하도 아니고 자본을 더 축적해야 한다는 필요에 대한 언급도 아니다. 기업 상장을 통해 나타나게 되는 자본 투입 없이는, 벤처기업들은 성장하지 못하고 고사해 버리거나 그렇기 때문에 혁신을 만들어 나갈 수 없게 된다. 그리고 기업이 IPO를 한다는 사실이 알려지게 되면 이 기업이 유망하다고 여긴 많은 젊은 인재들이 몰려들게 된다. 그럼에도 번스타인의 연구는 그간의 인식에 정면으로 배치되는 것이며, 창의력이나 혁신에 대한 근원적인 질문을 제기하게 한다. 특허가 혁신의 척도다 미국의 특허등록 체계가 가진 문제점은 인정하더라도, 여전히 혁신을 계량하기에는 최선의 척도이다. 그렇기 때문에 번스타인 교수는 특허를 통해 혁신의 정도를 측정하고자 했다. 번스타인 교수는 1985년에서 2003년까지 기업상장을 발표한...

2013.07.02

CIO의 새로운 미션 ‘데이터 분석 전문가를 찾아라!’

점점 더 많은 기업들이 경쟁우위를 확보하기 위해 빅 데이터를 사용하기 시작하면서 애널리틱스 역량을 두루 갖춘 인재들을 찾기가 더욱 더 어려워졌다. 데이터 애널리틱스(data analytics)는 IT 인력 시장에서 수요가 공급을 앞지르는, 그리고 그 수요가 지속적으로 증가하고 있는 몇 안 되는 영역 중 하나다. 빅 데이터의 규모와 이것이 비즈니스 운영과 의사 결정 프로세스에 미치는 영향력의 증대로 인해 데이터 애널리스트에 대한 수요는 앞으로도 지속적으로 증가할 것으로 전망되고 있다. 앞으로도 한동안은 더 뛰어난 애널리틱스 전문가를 영입하기 위한 기업들의 분투가 계속 이어질 것이다. 컨설팅 업체 맥킨지 산하 싱크탱크인 맥킨지 글로벌 인스티튜트(McKinsey Global Institute)는 최근 발표한 빅 데이터 보고서에서 미국 시장에서 애널리틱스 전문가 공급 부족 현상은 2018년에 정점을 찍을 것이라 전망한 바 있다. ‘기업들은 빅 데이터를 다룰 인력의 확보에 어려움을 겪을 것이다. 빅 데이터 분석 관련 지식을 보유하고 이를 비즈니스 의사 결정에 활용할 수 있는 관리자 및 애널리스트 집단의 규모는 150만 명에 이르고 있지만 이들에 대한 수요는 그것을 앞질러 2018년에는 미국 내에서만 14~19만 명의 초과 인력 수요가 발생할 것으로 전망된다’-맥킨지 글로벌 인스티튜트 보고서 또한 맥킨지는 기업들이 애널리틱스 테크놀로지를 활용해 최대 60%의 영업 마진 증대 효과를 거둘 수 있을 것이라 전망하기도 했다. 이러한 매력은 좋은 인재를 끌어들이기 위한 기업들의 경쟁을 더욱 가속화 시키는 요인으로 작용하고 있다. 이와 유사한 맥락에서 미국 IT전문 스카우트 기업인 다이스(Dice)는 올 초 IT 직종의 실직률이 3.6% 수준이라는 내용을 담은 보고서를 발표했다. 타깃 데이터(Target Data)의 전략 및 애널리틱스 사업부 전무 스캇 베일리는 “CIO들에겐 ‘데이터를 데이터로 바라보는&...

CIO IT부서 채용 인재 고용 애널리틱스 전문가 스카우트

2012.12.14

점점 더 많은 기업들이 경쟁우위를 확보하기 위해 빅 데이터를 사용하기 시작하면서 애널리틱스 역량을 두루 갖춘 인재들을 찾기가 더욱 더 어려워졌다. 데이터 애널리틱스(data analytics)는 IT 인력 시장에서 수요가 공급을 앞지르는, 그리고 그 수요가 지속적으로 증가하고 있는 몇 안 되는 영역 중 하나다. 빅 데이터의 규모와 이것이 비즈니스 운영과 의사 결정 프로세스에 미치는 영향력의 증대로 인해 데이터 애널리스트에 대한 수요는 앞으로도 지속적으로 증가할 것으로 전망되고 있다. 앞으로도 한동안은 더 뛰어난 애널리틱스 전문가를 영입하기 위한 기업들의 분투가 계속 이어질 것이다. 컨설팅 업체 맥킨지 산하 싱크탱크인 맥킨지 글로벌 인스티튜트(McKinsey Global Institute)는 최근 발표한 빅 데이터 보고서에서 미국 시장에서 애널리틱스 전문가 공급 부족 현상은 2018년에 정점을 찍을 것이라 전망한 바 있다. ‘기업들은 빅 데이터를 다룰 인력의 확보에 어려움을 겪을 것이다. 빅 데이터 분석 관련 지식을 보유하고 이를 비즈니스 의사 결정에 활용할 수 있는 관리자 및 애널리스트 집단의 규모는 150만 명에 이르고 있지만 이들에 대한 수요는 그것을 앞질러 2018년에는 미국 내에서만 14~19만 명의 초과 인력 수요가 발생할 것으로 전망된다’-맥킨지 글로벌 인스티튜트 보고서 또한 맥킨지는 기업들이 애널리틱스 테크놀로지를 활용해 최대 60%의 영업 마진 증대 효과를 거둘 수 있을 것이라 전망하기도 했다. 이러한 매력은 좋은 인재를 끌어들이기 위한 기업들의 경쟁을 더욱 가속화 시키는 요인으로 작용하고 있다. 이와 유사한 맥락에서 미국 IT전문 스카우트 기업인 다이스(Dice)는 올 초 IT 직종의 실직률이 3.6% 수준이라는 내용을 담은 보고서를 발표했다. 타깃 데이터(Target Data)의 전략 및 애널리틱스 사업부 전무 스캇 베일리는 “CIO들에겐 ‘데이터를 데이터로 바라보는&...

2012.12.14

기업에서 필요로 하는 인재 찾기 : CIO 세 명의 경험담

마음에 들지 않아도 어쩔 수 없다. IT 업계는 언제나 인재 부족 현상을 겪고 있으며, CEO가 IT팀에게 더 많은 성과를 기대하고 있을 경우 좋은 인재가 필요한 것이 사실이다.    그러나 여기서 역설이 발생한다. 쓸 만한 인재를 구할 길이 양쪽 다 막힌 것이다. 새로 지원하는 컴퓨터 과학자의 수는 줄어들고, 기존의 경험 많은 기술자들은 이제 은퇴할 나이가 됐다.   이런 협소한 범위의 지원자 가운데 직원을 고용하면 돈과 시간, 노력이 훨씬 더 많이 들어간다. 특히 중소기업의 경우, 차라리 현재 있는 팀만으로 일을 하는 게 더 이익일 정도다. 이런 기업을 위해 세 명의 CIO가 성공담을 공유하고자 한다.   리드 시어드는 캘리포니아 산타바바라에 위치한 웨스트몬트 대학의 CIO다. 오프라 윈프리는 집이 가까워서 좋겠지만, 시어드는 집값이 비싼 이 동네에서 인력을 찾지 못해 고군분투해야 했다.    팀이 주력할 곳을 재조정하라  웨스트몬트 대학에서 처음 일을 시작했을 때는 시어드 역시 불안정한 인프라를 유지하느라 무진 애를 썼다. 그러다가 서비스를 클라우드로 옮기면서 소중한 시간을 벌 수 있었다. 여기서 주목할 점은, 예전에는 한 사람이 캠퍼스 VIP의 소형 기기 40개를 관리하기 위해 일주일에 30시간을 보냈다면, 이제는 무선 싱크(wireless syncing)가 있어 1,500개의 기기를 관리하는 데 일주일에 1시간만 투자하면 되는 수준에 이르렀다는 것이다.   자사에서 직접 인재를 키워라 모바일 기기에 서비스를 제공하겠다는 웨스트몬트 대학의 계획에는 새로운 기술이 필요했다. 그래서 시어드는 모바일 개발자를 채용하는 대신 기업 홍보에 뛰어난 감각을 지닌 직원을 뽑았다.  시어드는 "이 사람은 IT와 직접적으로 관계된 사람은 아니다. 그렇지만 이 직원을 iOS 개발을 위해 컴퓨터...

인재 교육 프로젝트 관리

2012.08.01

마음에 들지 않아도 어쩔 수 없다. IT 업계는 언제나 인재 부족 현상을 겪고 있으며, CEO가 IT팀에게 더 많은 성과를 기대하고 있을 경우 좋은 인재가 필요한 것이 사실이다.    그러나 여기서 역설이 발생한다. 쓸 만한 인재를 구할 길이 양쪽 다 막힌 것이다. 새로 지원하는 컴퓨터 과학자의 수는 줄어들고, 기존의 경험 많은 기술자들은 이제 은퇴할 나이가 됐다.   이런 협소한 범위의 지원자 가운데 직원을 고용하면 돈과 시간, 노력이 훨씬 더 많이 들어간다. 특히 중소기업의 경우, 차라리 현재 있는 팀만으로 일을 하는 게 더 이익일 정도다. 이런 기업을 위해 세 명의 CIO가 성공담을 공유하고자 한다.   리드 시어드는 캘리포니아 산타바바라에 위치한 웨스트몬트 대학의 CIO다. 오프라 윈프리는 집이 가까워서 좋겠지만, 시어드는 집값이 비싼 이 동네에서 인력을 찾지 못해 고군분투해야 했다.    팀이 주력할 곳을 재조정하라  웨스트몬트 대학에서 처음 일을 시작했을 때는 시어드 역시 불안정한 인프라를 유지하느라 무진 애를 썼다. 그러다가 서비스를 클라우드로 옮기면서 소중한 시간을 벌 수 있었다. 여기서 주목할 점은, 예전에는 한 사람이 캠퍼스 VIP의 소형 기기 40개를 관리하기 위해 일주일에 30시간을 보냈다면, 이제는 무선 싱크(wireless syncing)가 있어 1,500개의 기기를 관리하는 데 일주일에 1시간만 투자하면 되는 수준에 이르렀다는 것이다.   자사에서 직접 인재를 키워라 모바일 기기에 서비스를 제공하겠다는 웨스트몬트 대학의 계획에는 새로운 기술이 필요했다. 그래서 시어드는 모바일 개발자를 채용하는 대신 기업 홍보에 뛰어난 감각을 지닌 직원을 뽑았다.  시어드는 "이 사람은 IT와 직접적으로 관계된 사람은 아니다. 그렇지만 이 직원을 iOS 개발을 위해 컴퓨터...

2012.08.01

인문학 | 천리마론

Scene 1. 진시황이 죽은 후 곳곳에서 의병들이 봉기한다. 그 중 가장 대표 격이자 역발산기개세(力拔山氣蓋世)의 주인공 항우는 어느 날 군사를 모아 돌아가던 중, 한 노인에게 부탁을 받는다. 호수에서 용 한 마리가 나와 검은 말로 변하여 동네 사람들을 괴롭히고 있으니 도와달라는 것이었다. 부하들은 무시하고 그냥 가자고 했지만, 항우는 용이 변해서 된 말이라면 힘이 좋을 것이라고 말하며 가 보자고 한다. 과연 엄청나게 사나운 검은 말이 횡포를 부리고 있었지만, 항우는 몇 시간의 사투 끝에 드디어 말을 굴복시키고 만다. 중국 역사에서 관우의 적토마와 더불어 가장 유명한 명마인 오추는 그렇게 역사에 등장한다. 뿐만 아니라 항우는, 그 늠름한 모습에 반한 그 마을 유지로부터 딸을 맡아달라는 부탁까지 받아 절세미인을 부인으로 얻게 된다. 그녀가 바로 항우와 더불어 <패왕별희>의 두 주인공 가운데 한 명인 우미인이다. Scene 2. 불행한 어린 시절을 보냈으나 영화배우의 꿈을 포기하지 않았던 한 젊은이가 있었다. 그는 동네 공터에서 고철이나 돌 따위로 근육질의 몸매를 만들었지만, 그에게 주어진 역할이라고는 포르노 배우가 고작이었다. 그러나 그는 포기하지 않았다. 그는 스스로가 쓴 시나리오를 들고 자신을 주인공으로 한 영화를 만들어달라며 헐리우드 500개 영화사의 문을 두드렸다. 모든 영화사에서는 그를 미친 놈 취급했고, 그는 무려 1,855번이나 퇴짜를 맞았다. 그러나 그는 포기할 줄 모르는 집념을 통해 마침내 기회를 잡았다. 그렇게 탄생한 영화가 바로 <록키>이다. 이는 불세출의 배우 실베스타 스탤론의 탄생을 알리는 신호탄이기도 했다. 여섯 살 먹은 딸과 네 살 먹은 아들, 두 아이의 아빠로서 언제나 아이들에게 무한한 사랑과 고마움을 느끼지만, 그 가운데에서도 가장 감사한 것은 아이들이 너무나 튼튼하고 건강하다는 점이다. 이 또래의 두 아이를 키우는 집에서 아이들이 아파 병원에 간 것이 언제인지 기억이 안 날 정도이니 말이다. ...

인재 양성

2012.05.15

Scene 1. 진시황이 죽은 후 곳곳에서 의병들이 봉기한다. 그 중 가장 대표 격이자 역발산기개세(力拔山氣蓋世)의 주인공 항우는 어느 날 군사를 모아 돌아가던 중, 한 노인에게 부탁을 받는다. 호수에서 용 한 마리가 나와 검은 말로 변하여 동네 사람들을 괴롭히고 있으니 도와달라는 것이었다. 부하들은 무시하고 그냥 가자고 했지만, 항우는 용이 변해서 된 말이라면 힘이 좋을 것이라고 말하며 가 보자고 한다. 과연 엄청나게 사나운 검은 말이 횡포를 부리고 있었지만, 항우는 몇 시간의 사투 끝에 드디어 말을 굴복시키고 만다. 중국 역사에서 관우의 적토마와 더불어 가장 유명한 명마인 오추는 그렇게 역사에 등장한다. 뿐만 아니라 항우는, 그 늠름한 모습에 반한 그 마을 유지로부터 딸을 맡아달라는 부탁까지 받아 절세미인을 부인으로 얻게 된다. 그녀가 바로 항우와 더불어 <패왕별희>의 두 주인공 가운데 한 명인 우미인이다. Scene 2. 불행한 어린 시절을 보냈으나 영화배우의 꿈을 포기하지 않았던 한 젊은이가 있었다. 그는 동네 공터에서 고철이나 돌 따위로 근육질의 몸매를 만들었지만, 그에게 주어진 역할이라고는 포르노 배우가 고작이었다. 그러나 그는 포기하지 않았다. 그는 스스로가 쓴 시나리오를 들고 자신을 주인공으로 한 영화를 만들어달라며 헐리우드 500개 영화사의 문을 두드렸다. 모든 영화사에서는 그를 미친 놈 취급했고, 그는 무려 1,855번이나 퇴짜를 맞았다. 그러나 그는 포기할 줄 모르는 집념을 통해 마침내 기회를 잡았다. 그렇게 탄생한 영화가 바로 <록키>이다. 이는 불세출의 배우 실베스타 스탤론의 탄생을 알리는 신호탄이기도 했다. 여섯 살 먹은 딸과 네 살 먹은 아들, 두 아이의 아빠로서 언제나 아이들에게 무한한 사랑과 고마움을 느끼지만, 그 가운데에서도 가장 감사한 것은 아이들이 너무나 튼튼하고 건강하다는 점이다. 이 또래의 두 아이를 키우는 집에서 아이들이 아파 병원에 간 것이 언제인지 기억이 안 날 정도이니 말이다. ...

2012.05.15

[CIO 상담사례] 가치 있는 인재를 유지하는 방법

톰 그라헥 페어 이삭 코퍼레이션 IT담당 부사장은 CIO가 필요로 하는 인재들을 유지하는 방안에 대해 다른 CIO들의 의견을 물었다. 시나리오: 핵심 IT 지식을 기업 내부 자산으로 만들기 톰 그라헥, 페어 이삭 코퍼레이션(Fair Issac Corporation) IT 담당 VP 현재 FICO의 IT 부서는 그 어느 때보다도 직원 유지가 중요한 시점이다. 전 직원들이 사업을 이해해야 하기 때문이다. 더 이상 우수 기술 인재만을 찾는 것이 아니다. FICO의 사업, 소비자 신용 점수, 회사가 제공하고 있는 툴과 서비스를 이해하는 사람들이 필요하다. 이런 지식 기반을 구축하는 데는 시간이 걸린다. 또 누군가 회사를 떠날 때마다 지적 재산을 잃게 돼, 이를 다시 구축해야 한다. 나는 직원들이 회사에 남기를 희망하기 바란다. 이와 관련해 한 가지 문제는 기술이 빠르게 변하면서, 직원들에게 파급을 미치고 있다는 것이다. 예를 들어, 고객 지원을 위한 티케팅과 전화 응답을 담당했던 서비스 데스크 기능이 셀프 서비스 시스템으로 바뀌면서, 관련 팀의 직원들을 위협했다. 나는 이런 문제를 다루기 위해, 매달 회의를 개최하기 시작했다. 팀원들이 참석해 목표와 비전을 공유하고, 아무런 제약 없이 의견을 개진하는 회의다. 처음에는 참여가 저조했다. 하지만 지금은 의견을 개진하는 Q&A가 회의의 대부분을 차지하고 있다. 또 매달 설문 조사를 하고 있다. 그리고 그 결과를 회의 아젠다로 반영하고 있다. 이런 식의 인력 관리에는 끝이 없다. 우리는 항상 새로운 아이디어를 찾고 있다. 조언: 신기술을 포용할 수 있는 문화를 만들어야 한다 신디 엘킨스, 제네테크(Genetech) 미주법인 IT총괄이자 VP 모바일 기술을 중심으로 신기술이 가져다 주는 장점을 적극적으로 활용하면서 제네테크에는 큰 변화가 창출됐다. 특히 직원들의 만족도가 전반적으로 높아졌다. 제네티크 미국 사업본부는 일찍부터 기동성 부문에 중점을 뒀다. 내가 회사에 입사하기 전부터다. 이...

CIO 상담 인재 교육 유지 지식 자산

2012.05.07

톰 그라헥 페어 이삭 코퍼레이션 IT담당 부사장은 CIO가 필요로 하는 인재들을 유지하는 방안에 대해 다른 CIO들의 의견을 물었다. 시나리오: 핵심 IT 지식을 기업 내부 자산으로 만들기 톰 그라헥, 페어 이삭 코퍼레이션(Fair Issac Corporation) IT 담당 VP 현재 FICO의 IT 부서는 그 어느 때보다도 직원 유지가 중요한 시점이다. 전 직원들이 사업을 이해해야 하기 때문이다. 더 이상 우수 기술 인재만을 찾는 것이 아니다. FICO의 사업, 소비자 신용 점수, 회사가 제공하고 있는 툴과 서비스를 이해하는 사람들이 필요하다. 이런 지식 기반을 구축하는 데는 시간이 걸린다. 또 누군가 회사를 떠날 때마다 지적 재산을 잃게 돼, 이를 다시 구축해야 한다. 나는 직원들이 회사에 남기를 희망하기 바란다. 이와 관련해 한 가지 문제는 기술이 빠르게 변하면서, 직원들에게 파급을 미치고 있다는 것이다. 예를 들어, 고객 지원을 위한 티케팅과 전화 응답을 담당했던 서비스 데스크 기능이 셀프 서비스 시스템으로 바뀌면서, 관련 팀의 직원들을 위협했다. 나는 이런 문제를 다루기 위해, 매달 회의를 개최하기 시작했다. 팀원들이 참석해 목표와 비전을 공유하고, 아무런 제약 없이 의견을 개진하는 회의다. 처음에는 참여가 저조했다. 하지만 지금은 의견을 개진하는 Q&A가 회의의 대부분을 차지하고 있다. 또 매달 설문 조사를 하고 있다. 그리고 그 결과를 회의 아젠다로 반영하고 있다. 이런 식의 인력 관리에는 끝이 없다. 우리는 항상 새로운 아이디어를 찾고 있다. 조언: 신기술을 포용할 수 있는 문화를 만들어야 한다 신디 엘킨스, 제네테크(Genetech) 미주법인 IT총괄이자 VP 모바일 기술을 중심으로 신기술이 가져다 주는 장점을 적극적으로 활용하면서 제네테크에는 큰 변화가 창출됐다. 특히 직원들의 만족도가 전반적으로 높아졌다. 제네티크 미국 사업본부는 일찍부터 기동성 부문에 중점을 뒀다. 내가 회사에 입사하기 전부터다. 이...

2012.05.07

부장님께 권하는 IT인재 붙잡을 6가지 방법

고용 시장이 더 이상은 기업에 좌지우지 되지 않는 시대가 왔다. 때문에 많은 기업들이 IT분야의 인재들을 놓치지 않으려 애쓰고 있다. 최고 인재들이 퇴사하면 회사 곳곳에 좋지 않은 영향을 미친다. 우선은 남아있는 직원들의 사기가 떨어지는 것이 일반적이다. 핵심 우수 인재들의 유출은 기업에 남아 있는 직원들에게 불확실한 미래를 알리는 신호가 되기 때문이다. 그러나 최고의 능력을 발휘하는 우수 인재들을 붙잡아두는 것만이 문제는 아니다. 기업이라는 집단에 있어 지식으로 무장하고 있는 직원들은 경영 활동에 아주 중요하다. CEO와 CIO등 고위 경영진은 두말할 나위 없이 인재들을 붙잡아 둘 활동에 크게 관심을 기울인다. 그러나 부서, 더 나아가 팀 단위에서 이 문제를 다뤄야 하는 경우가 대부분이다. 회사가 좋아 입사했다가 관리자에 실망해 퇴사한다는 말들을 하곤 한다. 이는 사실이다. IT부서장들은 자신들이 할 수 있는 일이 없다고 말하곤 한다. 연봉을 결정하는 자리가 아니기 때문이다. 그러나 직원들이 새 일자리를 찾는 데에는 ‘돈 문제’가 아닌 '일과 삶의 조화' 및 문화와 관련된 경우가 많다는 사실을 기억하길 바란다. 개인적으로 이런 마찰을 저지한 사례를 관찰해 왔고 몇 가지 도움이 될 만한 사례를 소개하고자 한다. * IT부서원들의 일과 삶이 조화를 이룰 수 있도록 배려하는 팀장과 부서장일수록 직원들의 이탈을 줄일 수 있다. 이들은 부하 직원들에게 업무가 전부가 아니라는 사실을 깨닫도록 해준다. 필자가 알고 있는 가장 성공적인 관리자 가운데 하나는 일관되게 프로젝트를 진행하면서도 자신의 부하 직원들이 일과 삶의 조화를 달성하는 것을 자랑스러워한다. * 관리자가 부하 직원들을 상품이 아닌 소중한 자산으로 대우하면 합당한 보상을 받는다. 그 보상이란 다름 아닌 충성심이다. IT분야의 많은 직장인들은 관리자가 자신들을 '자원'이라고 일컫는 순간 자신들의 일자리가...

채용 HR 인재 고용 IT전문가

2012.04.18

고용 시장이 더 이상은 기업에 좌지우지 되지 않는 시대가 왔다. 때문에 많은 기업들이 IT분야의 인재들을 놓치지 않으려 애쓰고 있다. 최고 인재들이 퇴사하면 회사 곳곳에 좋지 않은 영향을 미친다. 우선은 남아있는 직원들의 사기가 떨어지는 것이 일반적이다. 핵심 우수 인재들의 유출은 기업에 남아 있는 직원들에게 불확실한 미래를 알리는 신호가 되기 때문이다. 그러나 최고의 능력을 발휘하는 우수 인재들을 붙잡아두는 것만이 문제는 아니다. 기업이라는 집단에 있어 지식으로 무장하고 있는 직원들은 경영 활동에 아주 중요하다. CEO와 CIO등 고위 경영진은 두말할 나위 없이 인재들을 붙잡아 둘 활동에 크게 관심을 기울인다. 그러나 부서, 더 나아가 팀 단위에서 이 문제를 다뤄야 하는 경우가 대부분이다. 회사가 좋아 입사했다가 관리자에 실망해 퇴사한다는 말들을 하곤 한다. 이는 사실이다. IT부서장들은 자신들이 할 수 있는 일이 없다고 말하곤 한다. 연봉을 결정하는 자리가 아니기 때문이다. 그러나 직원들이 새 일자리를 찾는 데에는 ‘돈 문제’가 아닌 '일과 삶의 조화' 및 문화와 관련된 경우가 많다는 사실을 기억하길 바란다. 개인적으로 이런 마찰을 저지한 사례를 관찰해 왔고 몇 가지 도움이 될 만한 사례를 소개하고자 한다. * IT부서원들의 일과 삶이 조화를 이룰 수 있도록 배려하는 팀장과 부서장일수록 직원들의 이탈을 줄일 수 있다. 이들은 부하 직원들에게 업무가 전부가 아니라는 사실을 깨닫도록 해준다. 필자가 알고 있는 가장 성공적인 관리자 가운데 하나는 일관되게 프로젝트를 진행하면서도 자신의 부하 직원들이 일과 삶의 조화를 달성하는 것을 자랑스러워한다. * 관리자가 부하 직원들을 상품이 아닌 소중한 자산으로 대우하면 합당한 보상을 받는다. 그 보상이란 다름 아닌 충성심이다. IT분야의 많은 직장인들은 관리자가 자신들을 '자원'이라고 일컫는 순간 자신들의 일자리가...

2012.04.18

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