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직원 만족, 회사 이익··· '직무 유연제' 가치에 주목하는 기업들

리서치 업체 퓨쳐 워크플레이스(Future Workplace)가 HR 전문가 네트워크를 대상으로 진행한 최근 연구 결과에 따르면, 사내 커리어 유연성(career mobility) 프로그램이 직원들의 생산성, 업무 참여도, 그리고 팀웍 향상에 도움을 준다고 판단하는 기업이 늘고 있다. ‘더 퓨쳐 워크플레이스: 커리어의 미래를 찾아서’가 전 세계적으로 총 2,147명의 HR 리더 및 채용 매니저들을 상대로 설문조사를 진행한 결과 커리어 유연성 프로그램에 대한 새로운 트렌드가 나타나고 있었다. 직원들이 새로운 직무를 경험해 보고 여러 일터에 더 잘 적응할 수 있도록 다양한 사내 직무 경험 기회를 제공하는 기업들이 늘어나고 있는 것이다. 장점은 분명하다. 회사 입장에서는 우수한 인재의 유출을 막으면서 동시에 직원들의 직무 유연성과 커리어 개발을 도울 수 있어서 좋고, 직원 입장에서는 번거로운 이직 절차 없이도 이력서에 추가할 수 있는 새로운 직무 역량과 경험을 개발할 수 있다는 점에서 좋다. 퓨쳐 워크플레이스 창립 파트너이자 상기 연구 결과를 토대로 출간된 책 ‘미래의 직장, 직원 채용과 참여의 10가지 법칙’의 공동저자인 진 마이스터는 “내부 커리어 유연성 프로그램을 진행하는 기업들이 여기저기서 보이고 있다. 직장 내에서 직업 교육과 트레이닝을 진행할 수 있으면서 유능한 인재 유출을 막고 커리어 개발까지 할 수 있는 훌륭한 방법이다”라고 말했다. Image Credit : Getty Images Bank 사내 인력 시장 그렇다면 정확히 어떤 제도를 의미하는 걸까? 커리어 유연성 프로그램은 기업 내에 공백 상태인 직무와, 그에 필요한 역량 및 경험을 갖춘 직원을 매칭시켜 주는, 대규모 기업 내에 존재하는 일종의 가상 인력 시장과도 비슷한 역할을 한다고 마이스터는 설명했다. 시스코의 탤런트 클라우드(Talent Cloud)나 마스터카드의 스마트 스텝스(Smart St...

HR 이직 인재 순환직무 유연근무 커리어 유연성 직무 유연성 잔류

2016.11.24

리서치 업체 퓨쳐 워크플레이스(Future Workplace)가 HR 전문가 네트워크를 대상으로 진행한 최근 연구 결과에 따르면, 사내 커리어 유연성(career mobility) 프로그램이 직원들의 생산성, 업무 참여도, 그리고 팀웍 향상에 도움을 준다고 판단하는 기업이 늘고 있다. ‘더 퓨쳐 워크플레이스: 커리어의 미래를 찾아서’가 전 세계적으로 총 2,147명의 HR 리더 및 채용 매니저들을 상대로 설문조사를 진행한 결과 커리어 유연성 프로그램에 대한 새로운 트렌드가 나타나고 있었다. 직원들이 새로운 직무를 경험해 보고 여러 일터에 더 잘 적응할 수 있도록 다양한 사내 직무 경험 기회를 제공하는 기업들이 늘어나고 있는 것이다. 장점은 분명하다. 회사 입장에서는 우수한 인재의 유출을 막으면서 동시에 직원들의 직무 유연성과 커리어 개발을 도울 수 있어서 좋고, 직원 입장에서는 번거로운 이직 절차 없이도 이력서에 추가할 수 있는 새로운 직무 역량과 경험을 개발할 수 있다는 점에서 좋다. 퓨쳐 워크플레이스 창립 파트너이자 상기 연구 결과를 토대로 출간된 책 ‘미래의 직장, 직원 채용과 참여의 10가지 법칙’의 공동저자인 진 마이스터는 “내부 커리어 유연성 프로그램을 진행하는 기업들이 여기저기서 보이고 있다. 직장 내에서 직업 교육과 트레이닝을 진행할 수 있으면서 유능한 인재 유출을 막고 커리어 개발까지 할 수 있는 훌륭한 방법이다”라고 말했다. Image Credit : Getty Images Bank 사내 인력 시장 그렇다면 정확히 어떤 제도를 의미하는 걸까? 커리어 유연성 프로그램은 기업 내에 공백 상태인 직무와, 그에 필요한 역량 및 경험을 갖춘 직원을 매칭시켜 주는, 대규모 기업 내에 존재하는 일종의 가상 인력 시장과도 비슷한 역할을 한다고 마이스터는 설명했다. 시스코의 탤런트 클라우드(Talent Cloud)나 마스터카드의 스마트 스텝스(Smart St...

2016.11.24

"2017년 IoT 역량 문제 심화···모든 IT 직무 영향권" 포레스터

최근 시장의 화두 중 하나는 IoT다. 기업들이 사물, 비즈니스 프로세스를 연결해 새로운 가치를 발굴하는데 관심과 역량을 집중하고 있으며, 이에 대응하는 솔루션이 대거 출현하고 있다.  문제는 이 IoT라는 개념을 구현하는 기술 및 활용 사례의 폭이 매우 폭넓으며, 벤더 생태계 역시 정신차리기 어려운 속도로 변화하고 있다는 점이다. 이에 더해 포레스터는 IoT 역량(데이터 애널리틱스, 보안, 무선 네트워킹 등)의 공급 부족 역시 IT 팀들을 괴롭히는 문제로 대두될 것이라고 예측했다. Image Credit : Getty Images Bank IoT는 비즈니스 혁신, 데이터 과학, 사이버보안, 산업 자동화 등 새로운 기회를 창출할 도구다. 그러나 동시에 새로운 네트워크 프로토콜, 하드웨어, 전문 소프트웨어, 그리고 배치 이슈까지, 다양한 과제를 안겨주는 존재이기도 하다. 포레스터는 새로 발간한 보고서를 통해 “고객 관계를 개선하고 비즈니스 성장을 주도할 도구로서 IoT가 지닌 가능성이 주목받고 있다. IoT는 향후 기업들의 비즈니스 전략에, 그리고 CIO 산하 IT 조직의 모든 역할에 변화를 초래할 용인이다. 하지만 그러한 가치 발굴 과정은 절대 녹록하지만은 않을 것”이라고 설명했다. 그 가운데서도 보안은 특히 민감한 주제다. 이와 관련해서는 크게 두 가지 이슈가 논의되고 있다. 첫째는 IoT 기기 보급으로 인한 공격 지점의 확대 문제고, 둘째는 기기의 취약점이 해커들이 여타 공격을 개시하는데 이용될 수 있다는 점이다. 포레스터는 '진단 2017: 보안 및 인력 이슈가 IoT의 성장에 미치는 부정적 영향'이라는 제목의 보고서를 통해 “IoT 기기를 도입함에 있어 보안 이슈를 사후 조치 정도의 차원으로 다루는 것은 매우 위험한 태도다”라고 지적했다. 네트워킹 노하우 역시 까다로운 문제라고 포레스터는 경고했다. IoT 생태계 배치를 지원하는데 요구되는 와이어리...

자격증 인재 포레스터 역량 인증 프로토콜 IoT

2016.11.08

최근 시장의 화두 중 하나는 IoT다. 기업들이 사물, 비즈니스 프로세스를 연결해 새로운 가치를 발굴하는데 관심과 역량을 집중하고 있으며, 이에 대응하는 솔루션이 대거 출현하고 있다.  문제는 이 IoT라는 개념을 구현하는 기술 및 활용 사례의 폭이 매우 폭넓으며, 벤더 생태계 역시 정신차리기 어려운 속도로 변화하고 있다는 점이다. 이에 더해 포레스터는 IoT 역량(데이터 애널리틱스, 보안, 무선 네트워킹 등)의 공급 부족 역시 IT 팀들을 괴롭히는 문제로 대두될 것이라고 예측했다. Image Credit : Getty Images Bank IoT는 비즈니스 혁신, 데이터 과학, 사이버보안, 산업 자동화 등 새로운 기회를 창출할 도구다. 그러나 동시에 새로운 네트워크 프로토콜, 하드웨어, 전문 소프트웨어, 그리고 배치 이슈까지, 다양한 과제를 안겨주는 존재이기도 하다. 포레스터는 새로 발간한 보고서를 통해 “고객 관계를 개선하고 비즈니스 성장을 주도할 도구로서 IoT가 지닌 가능성이 주목받고 있다. IoT는 향후 기업들의 비즈니스 전략에, 그리고 CIO 산하 IT 조직의 모든 역할에 변화를 초래할 용인이다. 하지만 그러한 가치 발굴 과정은 절대 녹록하지만은 않을 것”이라고 설명했다. 그 가운데서도 보안은 특히 민감한 주제다. 이와 관련해서는 크게 두 가지 이슈가 논의되고 있다. 첫째는 IoT 기기 보급으로 인한 공격 지점의 확대 문제고, 둘째는 기기의 취약점이 해커들이 여타 공격을 개시하는데 이용될 수 있다는 점이다. 포레스터는 '진단 2017: 보안 및 인력 이슈가 IoT의 성장에 미치는 부정적 영향'이라는 제목의 보고서를 통해 “IoT 기기를 도입함에 있어 보안 이슈를 사후 조치 정도의 차원으로 다루는 것은 매우 위험한 태도다”라고 지적했다. 네트워킹 노하우 역시 까다로운 문제라고 포레스터는 경고했다. IoT 생태계 배치를 지원하는데 요구되는 와이어리...

2016.11.08

신입과 경력은 '당근'이 다르다? 직원 유지 4단계 모델

관리자들이 종종 물어오는 질문이 있다. “가치 있는 IT 직원을 회사에 잡아두려면 어떻게 해야 하나?”는 질문이다. 이 질문에 대해 “현재 어떤 정책을 펼치고 있는가?”라고 되물으면 교육, 급여, 보너스, 유연근무시간, 팀 작업, 수평적 문화, 독립, 자유복장, 건강보험, 은퇴 자금, 이익 공유, 무료 식사 등을 언급하곤 한다. 특히 흥미로웠던 점은 모두들 대답이 비슷하다는 점이다. 두 가지 가정이 그 원인으로 보인다. 우선 직원들이 공평하게 대접받는다고 느끼게 하려면 모두에게 동등하게 적용되는 동일 규정을 집행해야 한다는 가정이다. 둘째는 동일한 정책 세트가 모두에게 비슷한 반응을 이끌어 낼 것이라는 가정이다. 첫 번째 가정은 상당히 타당하지만 두 번째는 그렇지 않다. 사람들은 각 경력 단계에 따라 회사로부터 각자 다른 것을 바라기 때문이다. HR 분야 전문가들이 직원 유지 문제를 보는 한가지 방법은 직원들이 가진 “심리적 계약(psychological contract)”을 검토하는 것이다. 심리적 계약이란, 한 직원이 그가 조직에 기여할 수 있다고 생각하는 것과 그가 대가로 기대하는 유인책을 의미한다. 그간의 연구들을 보면 직원들(과 잠재적 직원들)은 기여의 대가로 원하는 보상을 받을 때 회사에 잔류할(혹은 들어올) 확률이 높다. 이런 연구들은 직원들이 기여하는 방법과 그들이 받고 싶은 대가가 경력 단계별로 변화한다는 점도 보여준다. 다시 말해 사람들이 나이가 들수록 그들의 기대치가 바뀐다는 이야기다. 그러므로 직원을 잔류시키려면 모두 동일한 규정에 긍정적으로 반응하리라고 가정하는 대신 직원의 선호사항의 진화에 맞춰 충족시켜 주어야 한다. 경력에서 무엇이 의미 있는 단계일지 보는 여러 가지 방법이 존재한다. 이 중 다음 4가지 단계 모델을 소개한다. 탐험 단계(Exploration Stage)에 있는 직원들은 스스로를 그들이 누구인지 그들이 어떻게 ...

HR 인재 고용 리텐션 직원 유지

2016.09.09

관리자들이 종종 물어오는 질문이 있다. “가치 있는 IT 직원을 회사에 잡아두려면 어떻게 해야 하나?”는 질문이다. 이 질문에 대해 “현재 어떤 정책을 펼치고 있는가?”라고 되물으면 교육, 급여, 보너스, 유연근무시간, 팀 작업, 수평적 문화, 독립, 자유복장, 건강보험, 은퇴 자금, 이익 공유, 무료 식사 등을 언급하곤 한다. 특히 흥미로웠던 점은 모두들 대답이 비슷하다는 점이다. 두 가지 가정이 그 원인으로 보인다. 우선 직원들이 공평하게 대접받는다고 느끼게 하려면 모두에게 동등하게 적용되는 동일 규정을 집행해야 한다는 가정이다. 둘째는 동일한 정책 세트가 모두에게 비슷한 반응을 이끌어 낼 것이라는 가정이다. 첫 번째 가정은 상당히 타당하지만 두 번째는 그렇지 않다. 사람들은 각 경력 단계에 따라 회사로부터 각자 다른 것을 바라기 때문이다. HR 분야 전문가들이 직원 유지 문제를 보는 한가지 방법은 직원들이 가진 “심리적 계약(psychological contract)”을 검토하는 것이다. 심리적 계약이란, 한 직원이 그가 조직에 기여할 수 있다고 생각하는 것과 그가 대가로 기대하는 유인책을 의미한다. 그간의 연구들을 보면 직원들(과 잠재적 직원들)은 기여의 대가로 원하는 보상을 받을 때 회사에 잔류할(혹은 들어올) 확률이 높다. 이런 연구들은 직원들이 기여하는 방법과 그들이 받고 싶은 대가가 경력 단계별로 변화한다는 점도 보여준다. 다시 말해 사람들이 나이가 들수록 그들의 기대치가 바뀐다는 이야기다. 그러므로 직원을 잔류시키려면 모두 동일한 규정에 긍정적으로 반응하리라고 가정하는 대신 직원의 선호사항의 진화에 맞춰 충족시켜 주어야 한다. 경력에서 무엇이 의미 있는 단계일지 보는 여러 가지 방법이 존재한다. 이 중 다음 4가지 단계 모델을 소개한다. 탐험 단계(Exploration Stage)에 있는 직원들은 스스로를 그들이 누구인지 그들이 어떻게 ...

2016.09.09

디지털 인재, 어디서 어떻게 찾을까

기술 업계에서는 인재 확보 경쟁이 치열하다. 특히 그 인재가 기업 성공을 좌우할 수도 있는 디지털 인재라면, 더 그렇다. Credit:IDG 실리콘밸리와 관련한 ‘유니콘’ 이야기는 많다. 신생벤처 기업의 가치가 10억 달러를 초과하는 경우는 매우 드물다. 하지만 유니콘 인재는 어떨까? 10억 달러의 가치까지는 아니더라도 기술 기업 경쟁자이자 가치 높은 신생벤처만큼 희귀하다. 하지만 이런 후보자들이 특별한 이유는 무엇일까? 트라이넷(TriNet)의 HR 책임자인 잭클린 브레슬린에 따르면, 계획을 주도하고 실행하는 직원 유형으로 회사의 문화에 적합한 경우가 많다고 한다. 물론, 모든 기업이 이런 수준 이상의 직원을 원하기 때문에 그들을 찾아서 고용하고 유지하기가 어렵다. --------------------------------------------------------------- 채용 인기기사 -> IT 제너럴리스트를 채용해야 하는 이유 -> '스펙 이상 읽어내기' 채용담당자가 즐겨 묻는 이색 면접 질문 7가지 -> 채용 과정에서 문화적 코드가 맞는지 알아보는 방법 -> 퇴사 직원을 다시 채용하기··· 말이 되는 3가지 이유 -> '인재를 놓치다' 편견이 채용에 미치는 영향 -> 회사가 절대 알려주지 않는 IT 구인광고 속 숨은 뜻 -> 구인구직 인터뷰, ‘선별 채용’의 효과와 활용법 -> ‘퇴사의 품격’ 사직·이직 시 유의할 점 9가지 -> 구직자를 슬프게 하는 것들 --------------------------------------------------------------- 중소기업에 맞는 인재 브레슬린에 따르면, 회사에서 여러 개의 감투를 쓰는 유형의 사람을 고용하는 게 중요할 수 ...

CIO 채용 HR 여성 인재 고용 신생벤처 유니콘 디지털 인재

2016.09.07

기술 업계에서는 인재 확보 경쟁이 치열하다. 특히 그 인재가 기업 성공을 좌우할 수도 있는 디지털 인재라면, 더 그렇다. Credit:IDG 실리콘밸리와 관련한 ‘유니콘’ 이야기는 많다. 신생벤처 기업의 가치가 10억 달러를 초과하는 경우는 매우 드물다. 하지만 유니콘 인재는 어떨까? 10억 달러의 가치까지는 아니더라도 기술 기업 경쟁자이자 가치 높은 신생벤처만큼 희귀하다. 하지만 이런 후보자들이 특별한 이유는 무엇일까? 트라이넷(TriNet)의 HR 책임자인 잭클린 브레슬린에 따르면, 계획을 주도하고 실행하는 직원 유형으로 회사의 문화에 적합한 경우가 많다고 한다. 물론, 모든 기업이 이런 수준 이상의 직원을 원하기 때문에 그들을 찾아서 고용하고 유지하기가 어렵다. --------------------------------------------------------------- 채용 인기기사 -> IT 제너럴리스트를 채용해야 하는 이유 -> '스펙 이상 읽어내기' 채용담당자가 즐겨 묻는 이색 면접 질문 7가지 -> 채용 과정에서 문화적 코드가 맞는지 알아보는 방법 -> 퇴사 직원을 다시 채용하기··· 말이 되는 3가지 이유 -> '인재를 놓치다' 편견이 채용에 미치는 영향 -> 회사가 절대 알려주지 않는 IT 구인광고 속 숨은 뜻 -> 구인구직 인터뷰, ‘선별 채용’의 효과와 활용법 -> ‘퇴사의 품격’ 사직·이직 시 유의할 점 9가지 -> 구직자를 슬프게 하는 것들 --------------------------------------------------------------- 중소기업에 맞는 인재 브레슬린에 따르면, 회사에서 여러 개의 감투를 쓰는 유형의 사람을 고용하는 게 중요할 수 ...

2016.09.07

대기업의 오픈소스 도입 걸림돌은? '인재 부족'

오픈소스는 이제 신생벤처나 첨단 IT기업들만의 전유물이 아니다. 이미 대기업과 정부가 오픈소스에 우호적으로 바뀌었고, 오픈소스 프로젝트에 적극 참여하고 있다.  랙스페이스가 최근 런던에서 개최한 '세상을 삼키는 오픈소스(2011년 벤처 캐피탈리스트인 마크 안드리센의 '세상을 삼키는 소프트웨어'에서 따온 이름)'라는 이벤트에 참가한 패널들은 이미 대기업들이 오픈소스를 도입한 상태지만, 오픈소스 전략에 성공하는데 가장 큰 걸림돌은 바로 ‘인재’라고 입을 모았다. 먼저 오픈소스의 역사와 발전에 대해 알아보자. 오픈소스는 소프트웨어의 기반이 되는 코드를 다른 개발자가 검사하고, 수정하며, 재활용할 수 있도록 배포하는 방법이다. 이는 라이선싱 계약을 통해 업체 소유 소프트웨어를 사용해야만 하고, 수정도 할 수 없는, 특정 기술이나 업체에 종속되는 문제를 일으키는 기존 모델과 다르다. 지난 10년간 가장 크게 성장한 디지털 경제 회사들은 오픈소스 원칙을 토대로 성장했다. 오픈소스는 이제 대기업까지 침투한 상태다. 또 미국 정부는 8월 8일 코드의 20%를 오픈소스로 공개하겠다는 약속했다. 인재 레드햇의 시니어 솔루션 아키텍트인 마틴 퍼시벌은 유능한 개발자 채용의 중요 차별 요소 중 하나가 오픈소스 문화라고 강조했다. 그는 "최고의 인재들을 유치하는 방법으로 내부 오픈소스 개발팀을 이용하는 기업들이 증가하고 있다. 대학을 갓 졸업한 최고 인재들은 모두 구글 입사를 원한다. 그러나 모두 구글에 입사할 수는 없다. 다른 직장을 찾아야만 한다. 기업들은 내부 오픈소스 팀을 무기로 이런 인재들을 유치하고 있다"고 말했다. 컨테이너(containers) 기술 전문 회사인 위브웍스(Weaveworks)를 공동 창업한 알렉시스 리차드슨 CEO는 "그리 오래지 않은 과거에, 기업들은 하드웨어 구입에는 자본을 투자하고, 인재와 지식은 커뮤니티를 통한 아웃소싱으로 ...

채용 래드햇 몽고DB 캡제미니 규제 소프트웨어 랙스페이스 인재 정부 개발자 리브레소프트

2016.08.24

오픈소스는 이제 신생벤처나 첨단 IT기업들만의 전유물이 아니다. 이미 대기업과 정부가 오픈소스에 우호적으로 바뀌었고, 오픈소스 프로젝트에 적극 참여하고 있다.  랙스페이스가 최근 런던에서 개최한 '세상을 삼키는 오픈소스(2011년 벤처 캐피탈리스트인 마크 안드리센의 '세상을 삼키는 소프트웨어'에서 따온 이름)'라는 이벤트에 참가한 패널들은 이미 대기업들이 오픈소스를 도입한 상태지만, 오픈소스 전략에 성공하는데 가장 큰 걸림돌은 바로 ‘인재’라고 입을 모았다. 먼저 오픈소스의 역사와 발전에 대해 알아보자. 오픈소스는 소프트웨어의 기반이 되는 코드를 다른 개발자가 검사하고, 수정하며, 재활용할 수 있도록 배포하는 방법이다. 이는 라이선싱 계약을 통해 업체 소유 소프트웨어를 사용해야만 하고, 수정도 할 수 없는, 특정 기술이나 업체에 종속되는 문제를 일으키는 기존 모델과 다르다. 지난 10년간 가장 크게 성장한 디지털 경제 회사들은 오픈소스 원칙을 토대로 성장했다. 오픈소스는 이제 대기업까지 침투한 상태다. 또 미국 정부는 8월 8일 코드의 20%를 오픈소스로 공개하겠다는 약속했다. 인재 레드햇의 시니어 솔루션 아키텍트인 마틴 퍼시벌은 유능한 개발자 채용의 중요 차별 요소 중 하나가 오픈소스 문화라고 강조했다. 그는 "최고의 인재들을 유치하는 방법으로 내부 오픈소스 개발팀을 이용하는 기업들이 증가하고 있다. 대학을 갓 졸업한 최고 인재들은 모두 구글 입사를 원한다. 그러나 모두 구글에 입사할 수는 없다. 다른 직장을 찾아야만 한다. 기업들은 내부 오픈소스 팀을 무기로 이런 인재들을 유치하고 있다"고 말했다. 컨테이너(containers) 기술 전문 회사인 위브웍스(Weaveworks)를 공동 창업한 알렉시스 리차드슨 CEO는 "그리 오래지 않은 과거에, 기업들은 하드웨어 구입에는 자본을 투자하고, 인재와 지식은 커뮤니티를 통한 아웃소싱으로 ...

2016.08.24

'내부자 추천' 채용의 놀라운 가치··· 분위기 조성 방법은?

직원 추천 문화가 제대로 정립되면 인재 확보 경쟁에서 앞서나갈 수 있다. 직원들이 기꺼이 주변의 인재들을 추천하는 직장 분위기를 어떻게 조성할 수 있을까? Image Credit : Getty Images Bank 강력한 추천 문화는 기업에게 여러모로 도움이 될 수 있다. 모집 및 고용 과정을 간소화하도록 해주며 참여도, 협업, 직업 만족도 증가 등의 이점을 제공한다. 덩달아 고용 유지율과 충성도도 향상된다. 이는 인력 관리 컨설팅 기업 퓨처 워크플레이스(Future Workplace) 그리고 직업 및 고용 마켓 플레이스 비욘드닷컴(Beyond.com)이 실시한 AJSD(Active Job Seeker Dilemma) 설문조사에서도 드러난다. 4,347명의 미국인 구직자와 129명의 HR 전문가를 대상으로 조사한 결과 기존 직원이 추천이 최고의 채용 관련 정보원이라고 응답한 비율이 71%에 달했다. 기업 문화 그렇다면 직원들이 자신의 친구, 가족, 전 직장 동료를 추천하는 이유는 뭘까? 문화, 혜택, 유연성, 임무와 목적 의식이라고 퓨처 워크플레이스의 파트너 겸 조사 책임자 댄 쇼벨이 말했다. 그는 “특히 문화가 가장 중요한 경쟁력 있는 이점이다. 사람들에게 공정한 임금을 지불하고 있다면, 그들은 다른 요인들을 살핀다. 의미 있는 업무, 탄탄한 혜택. 유연성을 원하며, 그들은 이런 것들에 관해 친구, 전 직장 동료, 가족과 활발히 이야기한다. 이미 이런 환경을 조성하고 있다면 추천 문화 또한 조성돼 있다고 할 수 있다”라고 말했다. 추천 유도 휴가 임대 관리 기업 바카사(Vacasa)의 설립자 겸 CEO 에릭 브레옹에 따르면 작은 기업이나 스타트업(Startup)이 유리한 측면이 있다. 처음부터 이러한 문화를 구축하면서 시작할 수 있기 때문이다. 바카사는 2명의 직원으로 시작하여 지금은 1,000 명이 넘는 직원을 고용하고 있으며 이중 대다수가 직원 추천을 통해 채용됐다. 의도적으로 추천을 고용...

채용 HR 인재 고용 인력 내부자 추천 지인 추천

2016.07.20

직원 추천 문화가 제대로 정립되면 인재 확보 경쟁에서 앞서나갈 수 있다. 직원들이 기꺼이 주변의 인재들을 추천하는 직장 분위기를 어떻게 조성할 수 있을까? Image Credit : Getty Images Bank 강력한 추천 문화는 기업에게 여러모로 도움이 될 수 있다. 모집 및 고용 과정을 간소화하도록 해주며 참여도, 협업, 직업 만족도 증가 등의 이점을 제공한다. 덩달아 고용 유지율과 충성도도 향상된다. 이는 인력 관리 컨설팅 기업 퓨처 워크플레이스(Future Workplace) 그리고 직업 및 고용 마켓 플레이스 비욘드닷컴(Beyond.com)이 실시한 AJSD(Active Job Seeker Dilemma) 설문조사에서도 드러난다. 4,347명의 미국인 구직자와 129명의 HR 전문가를 대상으로 조사한 결과 기존 직원이 추천이 최고의 채용 관련 정보원이라고 응답한 비율이 71%에 달했다. 기업 문화 그렇다면 직원들이 자신의 친구, 가족, 전 직장 동료를 추천하는 이유는 뭘까? 문화, 혜택, 유연성, 임무와 목적 의식이라고 퓨처 워크플레이스의 파트너 겸 조사 책임자 댄 쇼벨이 말했다. 그는 “특히 문화가 가장 중요한 경쟁력 있는 이점이다. 사람들에게 공정한 임금을 지불하고 있다면, 그들은 다른 요인들을 살핀다. 의미 있는 업무, 탄탄한 혜택. 유연성을 원하며, 그들은 이런 것들에 관해 친구, 전 직장 동료, 가족과 활발히 이야기한다. 이미 이런 환경을 조성하고 있다면 추천 문화 또한 조성돼 있다고 할 수 있다”라고 말했다. 추천 유도 휴가 임대 관리 기업 바카사(Vacasa)의 설립자 겸 CEO 에릭 브레옹에 따르면 작은 기업이나 스타트업(Startup)이 유리한 측면이 있다. 처음부터 이러한 문화를 구축하면서 시작할 수 있기 때문이다. 바카사는 2명의 직원으로 시작하여 지금은 1,000 명이 넘는 직원을 고용하고 있으며 이중 대다수가 직원 추천을 통해 채용됐다. 의도적으로 추천을 고용...

2016.07.20

채용했으면 믿어라… '업무시간' 아닌 '성과'에 집중해야 할 이유

미래의 업무는 ‘자율성’이라는 단어로 요약될 수 있다. 직원에 대해 촘촘히 관리하려는 접근법이 기업의 미래를 어둡게 할 수 있다. Image Credit : Getty Images Bank '돈'으로 직원들을 더 행복하게 만들 수 있다고 생각하고 있다면, 잘못 생각하고 있는 것이다. '자율성'을 가장 값지게 생각하는 직원들이 많기 때문이다. 물론 기본적인 요건을 만족시킨 이후의 이야기지만, 데이터에 따르면 신뢰와 자유를 제공해야 직원들을 성장시키고 행복하게 만들 수 있다. 다이얼로그테크(DialogTech)의 어브 샤피로 CEO는 업무 자율성을 강조하는 인물이다. 그는 "시간당 요금을 부과하는 서비스를 제공하는 비즈니스가 아니라면, 직원들을 업무 시간으로 평가하는 것은 어불성설이다. 직원들이 일궈낸 결과를 기준으로 성과를 측정해야 한다"라고 말했다. 그는 자율적인 직원이 최고의 직원임을 보여주는 겐슬러(Gensler) 연구 결과를, 증거로 언급했다. 다이얼로그테크에서도 자율성이 문화의 일부로 자리잡도록 함으로써 이를 체감했다는 설명이다. 샤피로는 "직원들의 업무 성과와 효율성이 높아졌다. 고객들이 원하는 제품을 만들고, 기업의 성장에 함께 집중하고 있다"라고 말했다. 시간이 아닌 결과를 측정 시간을 측정하지 않는다면, 무엇을 측정해야 할까? 샤피로에 따르면 결과(성과)가 그것이다. 그는 "직원들의 시간을 측정하고 있다면, 잘못된 것에 보상을 제공하고 있는 것이다. 직원들을 책상 앞에 붙잡아 둬봐야 비즈니스 실적이 개선되지 않는다”라고 말했다. 오히려 직원들의 업무 시간을 '마이크로' 관리하고 있다면, 부정적인 결과가 초래될 확률이 높다. 샤피로는 자율성을 장려하는 것은 직원들을 신뢰한다고 말하는 것이고, 이는 성과를 일궈내도록 유도하는 역할을 한다고 설명했다. 그는 &q...

경영 자율성 신뢰 직원 리더십 인재 이직 HR 채용 원격근무 탄력근무

2016.06.23

미래의 업무는 ‘자율성’이라는 단어로 요약될 수 있다. 직원에 대해 촘촘히 관리하려는 접근법이 기업의 미래를 어둡게 할 수 있다. Image Credit : Getty Images Bank '돈'으로 직원들을 더 행복하게 만들 수 있다고 생각하고 있다면, 잘못 생각하고 있는 것이다. '자율성'을 가장 값지게 생각하는 직원들이 많기 때문이다. 물론 기본적인 요건을 만족시킨 이후의 이야기지만, 데이터에 따르면 신뢰와 자유를 제공해야 직원들을 성장시키고 행복하게 만들 수 있다. 다이얼로그테크(DialogTech)의 어브 샤피로 CEO는 업무 자율성을 강조하는 인물이다. 그는 "시간당 요금을 부과하는 서비스를 제공하는 비즈니스가 아니라면, 직원들을 업무 시간으로 평가하는 것은 어불성설이다. 직원들이 일궈낸 결과를 기준으로 성과를 측정해야 한다"라고 말했다. 그는 자율적인 직원이 최고의 직원임을 보여주는 겐슬러(Gensler) 연구 결과를, 증거로 언급했다. 다이얼로그테크에서도 자율성이 문화의 일부로 자리잡도록 함으로써 이를 체감했다는 설명이다. 샤피로는 "직원들의 업무 성과와 효율성이 높아졌다. 고객들이 원하는 제품을 만들고, 기업의 성장에 함께 집중하고 있다"라고 말했다. 시간이 아닌 결과를 측정 시간을 측정하지 않는다면, 무엇을 측정해야 할까? 샤피로에 따르면 결과(성과)가 그것이다. 그는 "직원들의 시간을 측정하고 있다면, 잘못된 것에 보상을 제공하고 있는 것이다. 직원들을 책상 앞에 붙잡아 둬봐야 비즈니스 실적이 개선되지 않는다”라고 말했다. 오히려 직원들의 업무 시간을 '마이크로' 관리하고 있다면, 부정적인 결과가 초래될 확률이 높다. 샤피로는 자율성을 장려하는 것은 직원들을 신뢰한다고 말하는 것이고, 이는 성과를 일궈내도록 유도하는 역할을 한다고 설명했다. 그는 &q...

2016.06.23

IoT가 구인·구직 시장에 미치는 영향은?

IoT로 인해 회로 설계와 보안과 같은 하드 스킬이 중요해지고 있다. IoT는 이 밖에도 IT인력 수요에 다각적인 측면에서 영향을 끼칠 것으로 보인다. IoT로 인해 수많은 기기가 온라인에 연결되고, 2020년까지 25만여 상당의 특수 IoT 활용처가 개발될 것으로 예상된다. 즉 실력 있는 개발자와 기술자에게 기회가 많아지는 것이다. 그 외에도 IoT는 인력 시장에 다양한 영향을 줄 것으로 보인다. 글로벌 프리랜서 시장 업워크의 카테고리 디렉터 라이언 존슨은 “전세계 기술 기업들이 사물인터넷 전략을 수립해 진행하는 현상을 보고 있다. 그러나 그들의 애로사항은 사내에 이런 것을 추진할 프로세스와 인재가 없다는 점이다”라고 말했다. 업워크는 데이터베이스 데이터를 분석해 기업들이 IoT 전략을 성공적으로 구사하기 위해서 필요한 주요 기술을 조사해 기술별로 제시한 바 있다. 오늘은 IoT가 구인구직 시장에 미치는 영향을 중심으로 살펴본다.  하드 스킬 존슨은 회로 설계, 오토CAD, 마이크로컨트롤러 프로그래밍과 같은 기술이 새로운 형식적 요소와 새로운 시스템 요건에 맞게 회로를 설계해야만 하는 기업들의 니즈를 해결해 줄 것이라고 분석했다. 이러한 기술로 새로운 하드웨어를 설계하고, 프로그래밍 코드와 데이터 메모리를 마이크로컨트롤러에 추가하는 작업 등이 가능한 것. 머신러닝 기업 릿빗의 CEO인 스콧 노트붐은 머신러닝, 알고리즘 개발, 데이터 애널리틱스 전문 인재에 대한 수요도 상당하다고 말했다. 기업으로서는 이러한 인재가 있어야 커넥티드 기기가 생성하는 데이터 포인트를 기반으로 데이터를 수집·분석·실시할 수 있는 새로운 방법을 개발할 수 있기 때문이다. M2M 커뮤니케이션 노트붐은 이어 IoT기기가 설계·개발·구축 담당자와 커뮤니케이션하는 방식도 상당히 중요하지만 이러한 기기들 간의 커뮤니케이션 방식도 중요하다고 말했다. 노트붐은 ...

M2M 회로 설계 오토CAD 업워크 데이터 애널리틱스 머신러닝 사물인터넷 인력 고용 인재 전망 채용 마이크로컨트롤러 프로그래밍

2016.05.25

IoT로 인해 회로 설계와 보안과 같은 하드 스킬이 중요해지고 있다. IoT는 이 밖에도 IT인력 수요에 다각적인 측면에서 영향을 끼칠 것으로 보인다. IoT로 인해 수많은 기기가 온라인에 연결되고, 2020년까지 25만여 상당의 특수 IoT 활용처가 개발될 것으로 예상된다. 즉 실력 있는 개발자와 기술자에게 기회가 많아지는 것이다. 그 외에도 IoT는 인력 시장에 다양한 영향을 줄 것으로 보인다. 글로벌 프리랜서 시장 업워크의 카테고리 디렉터 라이언 존슨은 “전세계 기술 기업들이 사물인터넷 전략을 수립해 진행하는 현상을 보고 있다. 그러나 그들의 애로사항은 사내에 이런 것을 추진할 프로세스와 인재가 없다는 점이다”라고 말했다. 업워크는 데이터베이스 데이터를 분석해 기업들이 IoT 전략을 성공적으로 구사하기 위해서 필요한 주요 기술을 조사해 기술별로 제시한 바 있다. 오늘은 IoT가 구인구직 시장에 미치는 영향을 중심으로 살펴본다.  하드 스킬 존슨은 회로 설계, 오토CAD, 마이크로컨트롤러 프로그래밍과 같은 기술이 새로운 형식적 요소와 새로운 시스템 요건에 맞게 회로를 설계해야만 하는 기업들의 니즈를 해결해 줄 것이라고 분석했다. 이러한 기술로 새로운 하드웨어를 설계하고, 프로그래밍 코드와 데이터 메모리를 마이크로컨트롤러에 추가하는 작업 등이 가능한 것. 머신러닝 기업 릿빗의 CEO인 스콧 노트붐은 머신러닝, 알고리즘 개발, 데이터 애널리틱스 전문 인재에 대한 수요도 상당하다고 말했다. 기업으로서는 이러한 인재가 있어야 커넥티드 기기가 생성하는 데이터 포인트를 기반으로 데이터를 수집·분석·실시할 수 있는 새로운 방법을 개발할 수 있기 때문이다. M2M 커뮤니케이션 노트붐은 이어 IoT기기가 설계·개발·구축 담당자와 커뮤니케이션하는 방식도 상당히 중요하지만 이러한 기기들 간의 커뮤니케이션 방식도 중요하다고 말했다. 노트붐은 ...

2016.05.25

호기심 많은 직원이 '실속형 인재'인 이유

채용 담당자는 대부분 자격 요건에 크게 집중한다. 그러나 이력서 너머에서 살펴봐야 할 다른 자질이 있다. ‘호기심’은 자기 동기화와 비전, 성장 가능성 측면에서 크게 중요한 항목이다. 호기심은 아이들만의 것이 아니다. 호기심은 직장 내에서도 관여도를 높이고 일 처리를 잘하게 해주는 강력한 능력이다. 그리고 회사나 업무에 따라서는 호기심 많은 사람이 훨씬 더 뛰어난 스펙의 인재보다 더욱 큰 실력을 보여줄 수 있다. 최소한 디자인 회사 점프 램프(Jump Ramp)의 모바일 게임 부문 럭타스틱(Lucktastic)의 공동창업자 토니 바타니안의 사례는 그랬다. 바타니안은 눈에 띄는 월등한 스펙에 주목하는 대신 호기심 많은 사람들을 채용함으로써 회사를 성장시켜왔다. 갤럽 인터내셔널(Gallup International의 조사에 의하면 탁월한 기업가들 중에는 호기심이 많고 창의적인 생각을 가진 이들이 많다. 조사에서는 그들에 대해 “현재를 넘어 창의적인 시각을 가지고 회사의 가능한 미래를 상상할”수 있는 사람들이라고 묘사했다. 그들은 무엇을 하라고 지시 받길 기다리는 유형의 사람들이 아니라 자체 조직 내에서의 변화를 특이한 사고방식으로 주도한다. 그리고 바타니안에 의하면 이는 스타트업에서 특히 적합한 자질이다. 스타트업은 빠르게 움직인다 스타트업에서는 CEO뿐이 아니라 모든 직원들이 창의적일 필요가 있다. 대규모 조직과 달리 스타트업은 빠르게 변화하고 적응해야 업계 내에서 살아남을 수 있다. 느리게 변화하는 환경에서 편안해하는 사람 혹은 일과 삶의 균형을 찾는 이들에게는 잘 맞지 않는다는 의미다. 바타니안은 “스타트업의 가장 어려운 점 중 하나는 빠르게 변화하는 성장하는 회사의 니즈를 따라가는 것이다. 지적인 호기심이 있는 사람들을 채용하는 것은 후보들이 자격을 갖추고 생각이 있을 뿐 아니라 그들이 면접을 보는 역할보다 더 많은 것에 관심을 가질 수 있어야 ...

조직관리 경영 채용 HR 인재 호기심 지능

2016.04.20

채용 담당자는 대부분 자격 요건에 크게 집중한다. 그러나 이력서 너머에서 살펴봐야 할 다른 자질이 있다. ‘호기심’은 자기 동기화와 비전, 성장 가능성 측면에서 크게 중요한 항목이다. 호기심은 아이들만의 것이 아니다. 호기심은 직장 내에서도 관여도를 높이고 일 처리를 잘하게 해주는 강력한 능력이다. 그리고 회사나 업무에 따라서는 호기심 많은 사람이 훨씬 더 뛰어난 스펙의 인재보다 더욱 큰 실력을 보여줄 수 있다. 최소한 디자인 회사 점프 램프(Jump Ramp)의 모바일 게임 부문 럭타스틱(Lucktastic)의 공동창업자 토니 바타니안의 사례는 그랬다. 바타니안은 눈에 띄는 월등한 스펙에 주목하는 대신 호기심 많은 사람들을 채용함으로써 회사를 성장시켜왔다. 갤럽 인터내셔널(Gallup International의 조사에 의하면 탁월한 기업가들 중에는 호기심이 많고 창의적인 생각을 가진 이들이 많다. 조사에서는 그들에 대해 “현재를 넘어 창의적인 시각을 가지고 회사의 가능한 미래를 상상할”수 있는 사람들이라고 묘사했다. 그들은 무엇을 하라고 지시 받길 기다리는 유형의 사람들이 아니라 자체 조직 내에서의 변화를 특이한 사고방식으로 주도한다. 그리고 바타니안에 의하면 이는 스타트업에서 특히 적합한 자질이다. 스타트업은 빠르게 움직인다 스타트업에서는 CEO뿐이 아니라 모든 직원들이 창의적일 필요가 있다. 대규모 조직과 달리 스타트업은 빠르게 변화하고 적응해야 업계 내에서 살아남을 수 있다. 느리게 변화하는 환경에서 편안해하는 사람 혹은 일과 삶의 균형을 찾는 이들에게는 잘 맞지 않는다는 의미다. 바타니안은 “스타트업의 가장 어려운 점 중 하나는 빠르게 변화하는 성장하는 회사의 니즈를 따라가는 것이다. 지적인 호기심이 있는 사람들을 채용하는 것은 후보들이 자격을 갖추고 생각이 있을 뿐 아니라 그들이 면접을 보는 역할보다 더 많은 것에 관심을 가질 수 있어야 ...

2016.04.20

나보다 더 스마트한 직원 뽑으려면?··· 용기있는 관리자를 위한 가이드

관리자가 팀 내 가장 ‘스마트한’ 사람이어서는 안 된다. 대신 더 ‘스마트한’ 이를 뽑는 사람이어야 한다. 마크 주커버그가 그렇게 하고 있다. 빌 게이츠가 그렇게 했다. 스티브 잡스도 그렇게 했다. 이치에 밝은 경영진은 성과와 경쟁력을 높이고, 인재 유치 및 유지, 몰입도를 향상시키는 중요한 방법 중 하나가 자신보다 '현명'한 사람을 채용하는 것임을 잘 알고 있다. 성공을 일궈낸 기업-기관은 대개 지속적인 학습과 지식 공유를 강조한다. 와이든 엔터프라이즈(Widen Enterprises)의 매튜 고너링 CEO에 따르면, 이는 성과와 몰입도, 열정을 높이는 요소들이다. 고너링은 "이는 가장 손쉽게 전사적으로 성과를 높이는 방법이다. 모든 이가 지식을 공유하고, 자신의 전문성을 갖추도록 장려해야 한다. 다른 사람의 지식을 열린 마음과 태도로 받아들이고 공유해야 한다"라고 강조했다. 이를 위해서는 채용 과정에 가능한 많은 관점을 반영하는 것이 좋다. 각자의 고유한 지식과 전문 분야를 활용하기 위해서다. 고너링은 "우리는 올해 약 30명을 채용할 계획을 갖고 있다. 이를 위해, 조직 전체에서 수 많은 사람들과 협력하고 있다. 사람은 자신의 단점을 보지 못하는 경향이 있다. 따라서 자만심을 버리고, 강점을 갖고 있지 않은 분야에서 지식과 스킬(역량)을 평가해 줄 전문가를 찾아야 한다. 또 이 과정에서 '인재 후보자(입사 후보자)'가 가르쳐 줄 수 있는 부분, 자신이 학습할 수 있는 부분에 대한 정보를 얻어야 한다"라고 설명했다. 스스로의 자만심을 억제 그렇다면 자신보다 '스마트'한 인재 후보자를 찾는 방법은 뭘까? 이는 말처럼 쉽지 않은 부분이다. 피프틴파이브(15Five)를 창업한 데이빗 하셀 CEO에 따르면, 가장 먼저 할 일은 스스로를 솔직하게 판단하고, 자신의 강점과 약점을 ...

조직관리 채용 인재 고용 리더십 관리자 직원

2016.04.15

관리자가 팀 내 가장 ‘스마트한’ 사람이어서는 안 된다. 대신 더 ‘스마트한’ 이를 뽑는 사람이어야 한다. 마크 주커버그가 그렇게 하고 있다. 빌 게이츠가 그렇게 했다. 스티브 잡스도 그렇게 했다. 이치에 밝은 경영진은 성과와 경쟁력을 높이고, 인재 유치 및 유지, 몰입도를 향상시키는 중요한 방법 중 하나가 자신보다 '현명'한 사람을 채용하는 것임을 잘 알고 있다. 성공을 일궈낸 기업-기관은 대개 지속적인 학습과 지식 공유를 강조한다. 와이든 엔터프라이즈(Widen Enterprises)의 매튜 고너링 CEO에 따르면, 이는 성과와 몰입도, 열정을 높이는 요소들이다. 고너링은 "이는 가장 손쉽게 전사적으로 성과를 높이는 방법이다. 모든 이가 지식을 공유하고, 자신의 전문성을 갖추도록 장려해야 한다. 다른 사람의 지식을 열린 마음과 태도로 받아들이고 공유해야 한다"라고 강조했다. 이를 위해서는 채용 과정에 가능한 많은 관점을 반영하는 것이 좋다. 각자의 고유한 지식과 전문 분야를 활용하기 위해서다. 고너링은 "우리는 올해 약 30명을 채용할 계획을 갖고 있다. 이를 위해, 조직 전체에서 수 많은 사람들과 협력하고 있다. 사람은 자신의 단점을 보지 못하는 경향이 있다. 따라서 자만심을 버리고, 강점을 갖고 있지 않은 분야에서 지식과 스킬(역량)을 평가해 줄 전문가를 찾아야 한다. 또 이 과정에서 '인재 후보자(입사 후보자)'가 가르쳐 줄 수 있는 부분, 자신이 학습할 수 있는 부분에 대한 정보를 얻어야 한다"라고 설명했다. 스스로의 자만심을 억제 그렇다면 자신보다 '스마트'한 인재 후보자를 찾는 방법은 뭘까? 이는 말처럼 쉽지 않은 부분이다. 피프틴파이브(15Five)를 창업한 데이빗 하셀 CEO에 따르면, 가장 먼저 할 일은 스스로를 솔직하게 판단하고, 자신의 강점과 약점을 ...

2016.04.15

프로젝트 리더가 기억해야 할 '사람 우선' 전략 4가지

프로젝트 성공에 있어 ‘사람’의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 그렇다면 팀원들의 잠재력을 끌어내기 위해 무엇을 해야 할까? 인간은 프로그램에 따라 정해진 행동을 하는 기계가 아니다. 우리는 복잡하며, 역동적이고, 직관적인 존재다. 우리가 매일 행하는 업무에는 각자의 지식과 경험, 감정이 반영되며, 이것들은 우리가 맺는 모든 관계, 참여하는 모든 활동에 중요한 영향을 미친다. 인간을 기업 내 최고의 자산으로, 또는 골칫거리로 만드는 요인들 역시 이것이다. 프로젝트 전반에 가장 큰 영향을 미치는 이는 누구인가? 답은 ‘우리 모두(임원/후원자, 벤더, 고객, 컨설턴트, 그리고 무엇보다, 직원들)'다. 이들 가운데 어느 하나라도 무언가 불만을 가지게 된다면, 프로젝트는 참여도, 생산성, 매입 등의 측면에서 일정한 손실 겪게 될 것이다. 손실이라는 것이 언제나 유형의 형태로 발생하는 것이 아니며, 때로는 그것을 정량화하는 것조차 어려운 경우도 많다. 그러나 분명한 것은, 관계자들의 불만은 어떤 식으로 던 프로젝트의 성패에 그 흔적을 남긴다는 사실이다. 사기 저하, 생산성 저하, 내부 갈등, 결근률 증가, 이직 증가 등이 불만이 야기하는 대표적인 부정적 결과들이다. 그리고 이러한 일련의 문제들은 결국 프로젝트 팀, 나아가 기업 전체의 경쟁력을 큰 폭으로 감소시키는 결과를 낳게 된다. '프로젝트 관리 분야를 변화시키는 5가지 트렌드'라는 제목의 칼럼에서 필자는 직원 개개인의 역량을 확인하고 그것을 활용할 최적의 방안을 발굴하는 시스템이 개발됨으로써 기업의 조직 구조가 재편되고, 전통적 명령 체계에 얽매이지 않고 누구나 의사 결정권자에게 자신의 아이디어를 제안하는 시대의 도래를 이야기한 바 있다. 이러한 ‘사내기업가' 정신 자리잡게 됨으로써 이전의 위계적 운영 구조가 약화되는 경향이 나타난다는 이야기였다. 물론 이미 자신...

조직관리 CIO HR PM 인재 리더십 프로젝트 관리

2016.02.25

프로젝트 성공에 있어 ‘사람’의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 그렇다면 팀원들의 잠재력을 끌어내기 위해 무엇을 해야 할까? 인간은 프로그램에 따라 정해진 행동을 하는 기계가 아니다. 우리는 복잡하며, 역동적이고, 직관적인 존재다. 우리가 매일 행하는 업무에는 각자의 지식과 경험, 감정이 반영되며, 이것들은 우리가 맺는 모든 관계, 참여하는 모든 활동에 중요한 영향을 미친다. 인간을 기업 내 최고의 자산으로, 또는 골칫거리로 만드는 요인들 역시 이것이다. 프로젝트 전반에 가장 큰 영향을 미치는 이는 누구인가? 답은 ‘우리 모두(임원/후원자, 벤더, 고객, 컨설턴트, 그리고 무엇보다, 직원들)'다. 이들 가운데 어느 하나라도 무언가 불만을 가지게 된다면, 프로젝트는 참여도, 생산성, 매입 등의 측면에서 일정한 손실 겪게 될 것이다. 손실이라는 것이 언제나 유형의 형태로 발생하는 것이 아니며, 때로는 그것을 정량화하는 것조차 어려운 경우도 많다. 그러나 분명한 것은, 관계자들의 불만은 어떤 식으로 던 프로젝트의 성패에 그 흔적을 남긴다는 사실이다. 사기 저하, 생산성 저하, 내부 갈등, 결근률 증가, 이직 증가 등이 불만이 야기하는 대표적인 부정적 결과들이다. 그리고 이러한 일련의 문제들은 결국 프로젝트 팀, 나아가 기업 전체의 경쟁력을 큰 폭으로 감소시키는 결과를 낳게 된다. '프로젝트 관리 분야를 변화시키는 5가지 트렌드'라는 제목의 칼럼에서 필자는 직원 개개인의 역량을 확인하고 그것을 활용할 최적의 방안을 발굴하는 시스템이 개발됨으로써 기업의 조직 구조가 재편되고, 전통적 명령 체계에 얽매이지 않고 누구나 의사 결정권자에게 자신의 아이디어를 제안하는 시대의 도래를 이야기한 바 있다. 이러한 ‘사내기업가' 정신 자리잡게 됨으로써 이전의 위계적 운영 구조가 약화되는 경향이 나타난다는 이야기였다. 물론 이미 자신...

2016.02.25

스트레스 가장 많이 받는 IT직종은? 1위 '웹 개발자'

모든 사람들이 직장에서 스트레스를 경험하지만 몇몇 직종은 특히 스트레스를 많이 받는다. 기대치가 높으면서 인력이 부족한 IT업계도 그렇다. 그 결과 인력 부족에 시달리는 IT부서, 그리고 빅데이터, 보안, 모바일 개발 등의 분야에 지원하려는 인재 자체가 부족한 현상이 나타났다. 어떤 사람들에게는 업무 스트레스가 큰 문제가 되지 않지만 스트레스로 인해 큰 어려움을 겪고 건강까지 해치게 되는 경우도 많다. 과학적으로도 증명된 사실로, 수많은 연구에서 업무 스트레스가 수명을 단축시키고 건강상 부정적 영향을 미칠 수 있음을 시사했다. APA(American Psychological Association)에 따르면 감정 소모, 이어지는 업무 관련 스트레스는 건강에 엄청난 영향을 미칠 수 있고 업무 책임으로 인해 지속적으로 신경을 쓰게 되면 종종 불규칙한 식사와 운동 부족을 종종 유발해 체중 문제, 고혈압, 고콜레스테롤 문제를 일으킬 수 있다. APA는 건강 문제에 더해진 정신적 에너지 고갈도 좋지 않은 근무 환경이나 스트레스 많은 업무에서 비롯될 수 있다고 언급했다. 또 부정적이고 냉소적인 태도를 영구화시켜 궁극적으로 전체 면역력을 약화시키는 우울증의 문제로 이어질 수 있다. 커리어캐스트(CareerCast)는 전 산업분야에서 가장 스트레스가 많은 직업부터 가장 적은 직업까지 목록을 발표했다. 이 자료에는 스트레스를 많이 받는 IT직종 8개가 포함됐다. 이 조사는 출장의 양, 성장 잠재력, 마감시한, 업무에서 사람들의 시선, 경쟁, 체력적 부담, 근무 환경, 근무 위험, 직장 내 자기 생활, 위험에 처한 다른 이들의 생활, 대중과의 만남 등 11가지 스트레스 요소를 살펴보았다. 응답자들은 각각의 카테고리를 1에서 10으로 평가하고 각 직업의 ‘스트레스 점수’를 계산했다. ciokr@idg.co.kr

CIO 기술 전문 저술가 커리어캐스트 American Psychological Association APA 웹 개발자 컴퓨터 시스템 분석가 스트레스 데이터 과학자 조사 인재 네트워크와 컴퓨터 시스템 운영자

2016.02.12

모든 사람들이 직장에서 스트레스를 경험하지만 몇몇 직종은 특히 스트레스를 많이 받는다. 기대치가 높으면서 인력이 부족한 IT업계도 그렇다. 그 결과 인력 부족에 시달리는 IT부서, 그리고 빅데이터, 보안, 모바일 개발 등의 분야에 지원하려는 인재 자체가 부족한 현상이 나타났다. 어떤 사람들에게는 업무 스트레스가 큰 문제가 되지 않지만 스트레스로 인해 큰 어려움을 겪고 건강까지 해치게 되는 경우도 많다. 과학적으로도 증명된 사실로, 수많은 연구에서 업무 스트레스가 수명을 단축시키고 건강상 부정적 영향을 미칠 수 있음을 시사했다. APA(American Psychological Association)에 따르면 감정 소모, 이어지는 업무 관련 스트레스는 건강에 엄청난 영향을 미칠 수 있고 업무 책임으로 인해 지속적으로 신경을 쓰게 되면 종종 불규칙한 식사와 운동 부족을 종종 유발해 체중 문제, 고혈압, 고콜레스테롤 문제를 일으킬 수 있다. APA는 건강 문제에 더해진 정신적 에너지 고갈도 좋지 않은 근무 환경이나 스트레스 많은 업무에서 비롯될 수 있다고 언급했다. 또 부정적이고 냉소적인 태도를 영구화시켜 궁극적으로 전체 면역력을 약화시키는 우울증의 문제로 이어질 수 있다. 커리어캐스트(CareerCast)는 전 산업분야에서 가장 스트레스가 많은 직업부터 가장 적은 직업까지 목록을 발표했다. 이 자료에는 스트레스를 많이 받는 IT직종 8개가 포함됐다. 이 조사는 출장의 양, 성장 잠재력, 마감시한, 업무에서 사람들의 시선, 경쟁, 체력적 부담, 근무 환경, 근무 위험, 직장 내 자기 생활, 위험에 처한 다른 이들의 생활, 대중과의 만남 등 11가지 스트레스 요소를 살펴보았다. 응답자들은 각각의 카테고리를 1에서 10으로 평가하고 각 직업의 ‘스트레스 점수’를 계산했다. ciokr@idg.co.kr

2016.02.12

기고 | 2016년 일 잘하는 CIO에게 필요한 3가지 우선순위

딜로이트의 CIO 프로그램을 주도하는 칼리드 카크가 고성과 CIO들에게 필요한 3가지를 소개했다.  이미지 출처 : Thinkstock 새해가 시작되면서 많은 CIO들이 중요한 시점에 맞닥뜨리게 될 수도 있다. CIO들은 성공적인 리더가 될 수도 있지만, ‘관리 및 유지보수’ 역할로 좌천되어 다른 임원들의 전략과 목표를 위한 기술적인 지원을 제공할 수도 있다. 지난 12개월 동안 필자(왼쪽 사진)는 CIO들과 나눈 많은 대화를 토대로 뛰어난 IT리더들이 2016년에 가야 할 길을 명확히 알게 됐다. 우리는 CIO들이 IT부서를 이끌면서 아래와 같은 단계를 거쳐 전략가 겸 의사결정권자로서 두각을 나타낼 것으로 보고 있다. 우선순위 1: CIO들은 공격적으로 IT인력의 기술을 개편할 것이다. 딜로이트의 연례 글로벌 CIO 설문조사(Global CIO Survey)에서 CIO의 35%가 ‘IT부문의 리더 개발 및 훈련’을 2016년의 최우선 순위로 꼽았다. 올해 인재 경쟁이 치열해지면서 CIO들은 다음과 같은 단계를 거쳐 확장된 팀을 꾸리고 유지하며 발전시킬 가능성이 높다. -역량 추가 또는 성장: 새로운 영역에서 실험을 촉진하기 위해 IT조직들은 점차 머신러닝, 디지털 소프트웨어 엔지니어링, 데브옵스 등 새로운 기술 부문의 인재를 찾고 있다. 이와 동시에 창의적인 디자인, 사용자 경험(UX), 행동 심리학 등과 관련된 전문지식도 원하고 있다. 왜일까? 이런 부문을 통해 IT의 기술 포트폴리오가 STEM(Science, Technology, Engineering, Mathematics)에서 STEAM으로 확대될 수 있기 때문이다. 여기에서 ‘A’는 새로운 업무 방식을 창조하고 직원 및 고객 참여를 위한 새로운 경험을 제공하며, 제품, 솔루션, 서비스, 결과물 등을 위한 새로운 아이디어에 생명을 불어 넣기 위해 필요한 순수 예술(Fine Art)에 초...

CIO 2016년 의사결정권자 우선순위 고객 경험 개편 크라우드소싱 IT리더 투자 딜로이트 ERP 인재 ROI 채용 전략 IT인력 딜로이트LLC

2016.02.02

딜로이트의 CIO 프로그램을 주도하는 칼리드 카크가 고성과 CIO들에게 필요한 3가지를 소개했다.  이미지 출처 : Thinkstock 새해가 시작되면서 많은 CIO들이 중요한 시점에 맞닥뜨리게 될 수도 있다. CIO들은 성공적인 리더가 될 수도 있지만, ‘관리 및 유지보수’ 역할로 좌천되어 다른 임원들의 전략과 목표를 위한 기술적인 지원을 제공할 수도 있다. 지난 12개월 동안 필자(왼쪽 사진)는 CIO들과 나눈 많은 대화를 토대로 뛰어난 IT리더들이 2016년에 가야 할 길을 명확히 알게 됐다. 우리는 CIO들이 IT부서를 이끌면서 아래와 같은 단계를 거쳐 전략가 겸 의사결정권자로서 두각을 나타낼 것으로 보고 있다. 우선순위 1: CIO들은 공격적으로 IT인력의 기술을 개편할 것이다. 딜로이트의 연례 글로벌 CIO 설문조사(Global CIO Survey)에서 CIO의 35%가 ‘IT부문의 리더 개발 및 훈련’을 2016년의 최우선 순위로 꼽았다. 올해 인재 경쟁이 치열해지면서 CIO들은 다음과 같은 단계를 거쳐 확장된 팀을 꾸리고 유지하며 발전시킬 가능성이 높다. -역량 추가 또는 성장: 새로운 영역에서 실험을 촉진하기 위해 IT조직들은 점차 머신러닝, 디지털 소프트웨어 엔지니어링, 데브옵스 등 새로운 기술 부문의 인재를 찾고 있다. 이와 동시에 창의적인 디자인, 사용자 경험(UX), 행동 심리학 등과 관련된 전문지식도 원하고 있다. 왜일까? 이런 부문을 통해 IT의 기술 포트폴리오가 STEM(Science, Technology, Engineering, Mathematics)에서 STEAM으로 확대될 수 있기 때문이다. 여기에서 ‘A’는 새로운 업무 방식을 창조하고 직원 및 고객 참여를 위한 새로운 경험을 제공하며, 제품, 솔루션, 서비스, 결과물 등을 위한 새로운 아이디어에 생명을 불어 넣기 위해 필요한 순수 예술(Fine Art)에 초...

2016.02.02

"빅데이터로 직원 몰입도 측정·개선하면..." 하이그라운드의 제안

빅데이터가 기업을 다양한 측면에서 바꿔낼 수 있다. 그 중 하나가 직원 몰입도, 상호교류성을 측정하고 증진시키는 용도다. 데이터를 활용해 직원 몰입도(engagement)를 측정하는 데에서 나아가, 직원들의 이직 가능성까지 예측할 수 있을까? 하이그라운드(HighGround)의 설립자이자 CEO인 비프 산디르는 자사의 새로운 직원 솔루션이 기업 HR 사업부에 제공하는 가치가 바로 이것이라고 설명한다. 하이그라운드의 시스템은 직원들로부터 직접 데이터를 발굴해 조직의 강점과 약점에 관한 보다 심도 있고 지속적인 시각을 확보하도록 지원하는 솔루션이다. 그에 따르면 직원들의 성과 평가에 빅데이터를 이용함으로써 기업들은 기존의 연례 리뷰 방식에서 나아가, 조직에 관한 시각을 실시간으로 확보할 수 있다. 산디르는 “연례 리뷰 방식은 직원들의 생각을 생생하게 포착하기 어려운 방식이다. 불만이 있더라도 조직의 분위기를 위해 쓴 소리를 입 밖으로 꺼내지 않는 이들도 있을 수 있거니와 불만의 대상이 리뷰를 총괄하는 관리자인 경우에도 의견이 표출되지 못하기 때문이다”라고 설명했다. 산디르는 이어 “오늘날의 업무 현장에서 직원들의 목소리는 사라져가고 있다. 보다 쌍방적이고 유연화된 일상의 프로세스를 통해 직원들의 만족도를 측정할 방법을 도입함으로써, 비즈니스는 업무 공간 내의 문제 지점이나 직원 이직의 원인 등에 대한 시각을 얻을 수 있을 것이다”라고 덧붙였다. 하이그라운드의 시스템은 모두가 접근 가능한 플랫폼을 목표로 한다. 이를 통해 관리자와 직원들은 보다 지속적이고 상호적인 소통을 진행할 수 있고, 업무 만족도에 관한 보다 일상적인 질문과 답이 오가는 것이 가능해진다는 설명이다. 산디르는 “우리의 애플리케이션은 관리자-직원 간 대화의 출발점으로도 역할한다”라고 말했다. 직원 이탈 최소화 좋은 인재를 유지하는 것은 어느 시대에나 쉽지 않은 일이었다. 그러나 오늘날에는 업무 ...

HR 인재 고객 인력 직원 피드백 하이그라운드

2016.01.20

빅데이터가 기업을 다양한 측면에서 바꿔낼 수 있다. 그 중 하나가 직원 몰입도, 상호교류성을 측정하고 증진시키는 용도다. 데이터를 활용해 직원 몰입도(engagement)를 측정하는 데에서 나아가, 직원들의 이직 가능성까지 예측할 수 있을까? 하이그라운드(HighGround)의 설립자이자 CEO인 비프 산디르는 자사의 새로운 직원 솔루션이 기업 HR 사업부에 제공하는 가치가 바로 이것이라고 설명한다. 하이그라운드의 시스템은 직원들로부터 직접 데이터를 발굴해 조직의 강점과 약점에 관한 보다 심도 있고 지속적인 시각을 확보하도록 지원하는 솔루션이다. 그에 따르면 직원들의 성과 평가에 빅데이터를 이용함으로써 기업들은 기존의 연례 리뷰 방식에서 나아가, 조직에 관한 시각을 실시간으로 확보할 수 있다. 산디르는 “연례 리뷰 방식은 직원들의 생각을 생생하게 포착하기 어려운 방식이다. 불만이 있더라도 조직의 분위기를 위해 쓴 소리를 입 밖으로 꺼내지 않는 이들도 있을 수 있거니와 불만의 대상이 리뷰를 총괄하는 관리자인 경우에도 의견이 표출되지 못하기 때문이다”라고 설명했다. 산디르는 이어 “오늘날의 업무 현장에서 직원들의 목소리는 사라져가고 있다. 보다 쌍방적이고 유연화된 일상의 프로세스를 통해 직원들의 만족도를 측정할 방법을 도입함으로써, 비즈니스는 업무 공간 내의 문제 지점이나 직원 이직의 원인 등에 대한 시각을 얻을 수 있을 것이다”라고 덧붙였다. 하이그라운드의 시스템은 모두가 접근 가능한 플랫폼을 목표로 한다. 이를 통해 관리자와 직원들은 보다 지속적이고 상호적인 소통을 진행할 수 있고, 업무 만족도에 관한 보다 일상적인 질문과 답이 오가는 것이 가능해진다는 설명이다. 산디르는 “우리의 애플리케이션은 관리자-직원 간 대화의 출발점으로도 역할한다”라고 말했다. 직원 이탈 최소화 좋은 인재를 유지하는 것은 어느 시대에나 쉽지 않은 일이었다. 그러나 오늘날에는 업무 ...

2016.01.20

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