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'툴, 사람, 관행' HSBC 데브옵스 전략의 3대 핵심

오래된 기술을 많이 사용하는 은행 등의 조직에서 데브옵스로 인한 급격한 문화 변화는 흔히 일어나는 일이다. 하지만, 최적의 툴 구축은 사람을 끌어모으고 문화를 바꾸는 핵심이 된다.    이번주 런던에서 열린 클라우드비스(Cloudbees) 행사에서 HSBC의 디지털 플랫폼 데브옵스 엔지니어 리처드 댈턴은 <컴퓨터월드UK>와의 인터뷰에서 최적의 인프라를 배치해 문화를 바꾸고 적임자를 끌어들이는 일이 얼마나 중요하며, 은행이 미래에 좀더 민첩하게 움직이는 데 이 인프라가 어떻게 도움이 되는지를 언급했다.  그는 “일단 이들 툴을 적재적소에 배치하면 해당 툴과 잘 맞는 인재들에 신경 쓸 수 있게 된다. 툴과 문화는 정말로 나란히 가기 때문이다. 그러나 문화를 뒷받침해줄 툴을 갖춰야 하고, 그러면 사람과 관행이 자연스럽게 따라올 것이다”고 말했다.  HSBC는 2015년 데브옵스를 향한 여정을 시작했다. 이때 댈턴과 그의 팀은 전사적으로 문화를 변화시키는데 필요한 툴 확립 작업을 맡았다. 전면적 평가가 진행된 후 은행은 각종 오픈소스 툴의 기업 버전을 선택하기로 최종적으로 결정했다. 예컨대 지속적 통합을 위한 클라우드비스의 젠킨스, 코드 리포지터리로서 깃허브 엔터프라이즈, 협업을 위한 아틀라시안 스택, 자동화를 위한 앤서블 및 메이븐, 모니터링을 위한 앱다이내믹스 등이다. 그러나 댈턴은 “[모니터링]에서 하나의 툴로 모든 것을 감당하지 못한다. 이는 지속적인 여정이다”고 전했다.  이러한 변화는 댈턴이 ‘대기업 통합 제품군’에서 ‘각각에서 가장 좋은 툴(best of breeds) 구축’으로 신속히 현대화하는 기업에게 매우 일반적이다.  이러한 대기업 소프트웨어 패키지 제품에 관해 댈턴은 “이들이 최선인가에 관한 논쟁은 불필요하다. 중요한 것은 인재가 모이지 않는다는 것이다”고 지적했...

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2019.04.10

오래된 기술을 많이 사용하는 은행 등의 조직에서 데브옵스로 인한 급격한 문화 변화는 흔히 일어나는 일이다. 하지만, 최적의 툴 구축은 사람을 끌어모으고 문화를 바꾸는 핵심이 된다.    이번주 런던에서 열린 클라우드비스(Cloudbees) 행사에서 HSBC의 디지털 플랫폼 데브옵스 엔지니어 리처드 댈턴은 <컴퓨터월드UK>와의 인터뷰에서 최적의 인프라를 배치해 문화를 바꾸고 적임자를 끌어들이는 일이 얼마나 중요하며, 은행이 미래에 좀더 민첩하게 움직이는 데 이 인프라가 어떻게 도움이 되는지를 언급했다.  그는 “일단 이들 툴을 적재적소에 배치하면 해당 툴과 잘 맞는 인재들에 신경 쓸 수 있게 된다. 툴과 문화는 정말로 나란히 가기 때문이다. 그러나 문화를 뒷받침해줄 툴을 갖춰야 하고, 그러면 사람과 관행이 자연스럽게 따라올 것이다”고 말했다.  HSBC는 2015년 데브옵스를 향한 여정을 시작했다. 이때 댈턴과 그의 팀은 전사적으로 문화를 변화시키는데 필요한 툴 확립 작업을 맡았다. 전면적 평가가 진행된 후 은행은 각종 오픈소스 툴의 기업 버전을 선택하기로 최종적으로 결정했다. 예컨대 지속적 통합을 위한 클라우드비스의 젠킨스, 코드 리포지터리로서 깃허브 엔터프라이즈, 협업을 위한 아틀라시안 스택, 자동화를 위한 앤서블 및 메이븐, 모니터링을 위한 앱다이내믹스 등이다. 그러나 댈턴은 “[모니터링]에서 하나의 툴로 모든 것을 감당하지 못한다. 이는 지속적인 여정이다”고 전했다.  이러한 변화는 댈턴이 ‘대기업 통합 제품군’에서 ‘각각에서 가장 좋은 툴(best of breeds) 구축’으로 신속히 현대화하는 기업에게 매우 일반적이다.  이러한 대기업 소프트웨어 패키지 제품에 관해 댈턴은 “이들이 최선인가에 관한 논쟁은 불필요하다. 중요한 것은 인재가 모이지 않는다는 것이다”고 지적했...

2019.04.10

기고 | IT 트랜스포메이션 성공을 위한 5가지 전략

IT 트랜스포메이션에서 시작은 쉬울 수 있지만 구현은 예상보다 어려울 수 있다. IT 트랜스포메이션에 참여한 모든 사람이 ‘트랜스포메이션 완성’이 의미하는 바를 정의할 수 있을 때 비로소 성공했다고 판단하게 될 것이다. 이러한 목표를 달성하는데 필요한 5가지 전략을 소개한다.    필자는 지난 20여 년 동안 전세계에서 수십 건의 IT 트랜스포메이션에 적극적으로 관여했었다. 그리고 최근 이 과정에 터득한 교훈 중에 가장 중요한 것이 무엇이냐는 질문을 받았다. 필자가 터득한 교훈은 “CIO가 트랜스포메이션에 대한 비전을 갖고 있으며, 가능한 한 빨리 이를 실현하기 원한다”는 동일한 ‘전제’에 뿌리를 두고 있다. 이러한 CIO의 비전은 통상 하나의 전략이 되며, 이 전략은 실천에 옮겨질 여러 전술로 세분화된다. 팀은 변화를 구현할 방법에 대한 계획을 수립하면서 맡은 역할을 한다. 이 과정에 컨설턴트를 초빙하는 경우가 많다. 조직에서 파워포인트 프레젠테이션, 자유로운 형식의 회의, 친근한 분위기의 대화에 바탕을 둔 커뮤니케이션이 발생하고 모든 사람이 시작부터 끝까지 긴 여정에 대해 만족한다.  여기에는 문제가 되는 부분은 없다. 그러나 전체적인 결과가 아주 만족스럽지 못한 경우가 많다. 시작은 쉽지만, 실행이나 실천은 매우 어려운 것이 트랜스포메이션이기 때문이다. ‘끝'은 상상에 가까운 목표가 되어 버린다. 현재 상태에 대한 보고서는 항상 ‘진행 또는 추진 중’ 상태로 유지된다. 고무적이었던 트랜스포메이션에 대한 비전을 실제 실현하지 못하는 불가피해 보이기까지 하는 문제를 피하려면 어떻게 해야 할까? 다음은 필자가 터득한 가장 중요한 교훈들을 정리한 내용이다. 모든 변화를 추적한다 트랜스포메이션 여정이 진행되는 동안 일련의 ‘이니셔티브’만 나열되는 경우가 많다. 그러나 이런 이니셔티브의 시작을 계속 추적하고...

CIO 커뮤니케이션 인재 IT예산 프로젝트 관리 IT 트랜스포메이션

2019.04.03

IT 트랜스포메이션에서 시작은 쉬울 수 있지만 구현은 예상보다 어려울 수 있다. IT 트랜스포메이션에 참여한 모든 사람이 ‘트랜스포메이션 완성’이 의미하는 바를 정의할 수 있을 때 비로소 성공했다고 판단하게 될 것이다. 이러한 목표를 달성하는데 필요한 5가지 전략을 소개한다.    필자는 지난 20여 년 동안 전세계에서 수십 건의 IT 트랜스포메이션에 적극적으로 관여했었다. 그리고 최근 이 과정에 터득한 교훈 중에 가장 중요한 것이 무엇이냐는 질문을 받았다. 필자가 터득한 교훈은 “CIO가 트랜스포메이션에 대한 비전을 갖고 있으며, 가능한 한 빨리 이를 실현하기 원한다”는 동일한 ‘전제’에 뿌리를 두고 있다. 이러한 CIO의 비전은 통상 하나의 전략이 되며, 이 전략은 실천에 옮겨질 여러 전술로 세분화된다. 팀은 변화를 구현할 방법에 대한 계획을 수립하면서 맡은 역할을 한다. 이 과정에 컨설턴트를 초빙하는 경우가 많다. 조직에서 파워포인트 프레젠테이션, 자유로운 형식의 회의, 친근한 분위기의 대화에 바탕을 둔 커뮤니케이션이 발생하고 모든 사람이 시작부터 끝까지 긴 여정에 대해 만족한다.  여기에는 문제가 되는 부분은 없다. 그러나 전체적인 결과가 아주 만족스럽지 못한 경우가 많다. 시작은 쉽지만, 실행이나 실천은 매우 어려운 것이 트랜스포메이션이기 때문이다. ‘끝'은 상상에 가까운 목표가 되어 버린다. 현재 상태에 대한 보고서는 항상 ‘진행 또는 추진 중’ 상태로 유지된다. 고무적이었던 트랜스포메이션에 대한 비전을 실제 실현하지 못하는 불가피해 보이기까지 하는 문제를 피하려면 어떻게 해야 할까? 다음은 필자가 터득한 가장 중요한 교훈들을 정리한 내용이다. 모든 변화를 추적한다 트랜스포메이션 여정이 진행되는 동안 일련의 ‘이니셔티브’만 나열되는 경우가 많다. 그러나 이런 이니셔티브의 시작을 계속 추적하고...

2019.04.03

어도비∙엔비디아∙마케토 CMO에게 듣는 ‘마케팅 트랜스포메이션을 이끄는 비결’

“마케터는 변화의 주체가 돼야 한다.” 이는 유명 CMO이자 디지털 마케팅 책임자인 어도비의 앤 뤼네스, 엔비디아의 앨릭스 하트, 마케토의 사라 케네디가 지난주 열린 어도비 서밋에서 공통으로 내놓은 의견이다. 이들 CMO는 각자의 마케팅 트랜스포메이션 성공담과 마케팅 최고 임원으로서 이행해야 할 임무, 모든 마케팅 담당자에게 적용될 수 있는 리더십 교훈을 전했다.    이 세 명의 CMO가 전한 경험과 조언을 요약했다.  어도비 CMO 앤 뤼네스 “위험을 감수하고, 성과에 집중하며, 팀을 정비하라” 어도비 CMO인 앤 뤼네스는 자신을 위험 감수자라고 생각한다. 뤼네스는 청중에게 “우리 어도비 CEO인 샨타누 나라옌은 깃발을 꽂는 사람과 길을 만드는 사람이 있다면서, CMO는 두 가지 역할을 모두 해야 한다고 언제나 말한다”고 이야기했다.  뤼네스는 “나는 깃발을 꽂는 쪽에 더 가깝다. 나는 무엇이 가능한가에 대한 비전과 직관을 가지고 있다. 이를 위한 길을 만드는 데 도움이 될 수 있는 최고의 인재를 주변에 두고 있다”고 말했다.  그리고 뤼네스는 어도비를 디자인 및 문서 관리 솔루션의 패키지 소프트웨어 회사에서 크리에이티브(Creative), 다큐먼트(Document), 익스페리언스 클라우드(Experience Clouds)를 포괄하는 클라우드 기반 대기업으로 변화시키는 데 기여하면서 크나큰 교훈 하나를 배웠다며 다음과 같이 말을 이었다.  “정말로 트랜스포메이션을 성공시키려면 적절한 사람이 필요하다. 좌뇌형 인간, 우뇌형 인간, 중간형 인간이 필요하다. 할 수 있는 곳은 재교육했고, 필요할 때에는 인재를 새로 영입했다. 시장 조사 담당자는 데이터 과학자로 거듭났다. 미디어 팀은 새로운 광고 포맷과 프로그래밍을 좋아하는 법을 배웠고, 디자이너는 디지털 수요를 충족할 수 있는 콘텐츠 머신이 되...

인재 마케팅 트랜스포메이션 Media Mix Modeling 어도비 서밋 마케토 고객경험 자율주행 CX GPU 인공지능 엔비디아 어도비 CMO 데이터 과학자 미디어 믹스 모델링

2019.04.02

“마케터는 변화의 주체가 돼야 한다.” 이는 유명 CMO이자 디지털 마케팅 책임자인 어도비의 앤 뤼네스, 엔비디아의 앨릭스 하트, 마케토의 사라 케네디가 지난주 열린 어도비 서밋에서 공통으로 내놓은 의견이다. 이들 CMO는 각자의 마케팅 트랜스포메이션 성공담과 마케팅 최고 임원으로서 이행해야 할 임무, 모든 마케팅 담당자에게 적용될 수 있는 리더십 교훈을 전했다.    이 세 명의 CMO가 전한 경험과 조언을 요약했다.  어도비 CMO 앤 뤼네스 “위험을 감수하고, 성과에 집중하며, 팀을 정비하라” 어도비 CMO인 앤 뤼네스는 자신을 위험 감수자라고 생각한다. 뤼네스는 청중에게 “우리 어도비 CEO인 샨타누 나라옌은 깃발을 꽂는 사람과 길을 만드는 사람이 있다면서, CMO는 두 가지 역할을 모두 해야 한다고 언제나 말한다”고 이야기했다.  뤼네스는 “나는 깃발을 꽂는 쪽에 더 가깝다. 나는 무엇이 가능한가에 대한 비전과 직관을 가지고 있다. 이를 위한 길을 만드는 데 도움이 될 수 있는 최고의 인재를 주변에 두고 있다”고 말했다.  그리고 뤼네스는 어도비를 디자인 및 문서 관리 솔루션의 패키지 소프트웨어 회사에서 크리에이티브(Creative), 다큐먼트(Document), 익스페리언스 클라우드(Experience Clouds)를 포괄하는 클라우드 기반 대기업으로 변화시키는 데 기여하면서 크나큰 교훈 하나를 배웠다며 다음과 같이 말을 이었다.  “정말로 트랜스포메이션을 성공시키려면 적절한 사람이 필요하다. 좌뇌형 인간, 우뇌형 인간, 중간형 인간이 필요하다. 할 수 있는 곳은 재교육했고, 필요할 때에는 인재를 새로 영입했다. 시장 조사 담당자는 데이터 과학자로 거듭났다. 미디어 팀은 새로운 광고 포맷과 프로그래밍을 좋아하는 법을 배웠고, 디자이너는 디지털 수요를 충족할 수 있는 콘텐츠 머신이 되...

2019.04.02

직원의 퇴사를 시사하는 10가지 신호

IT 전문가들의 이직이 그 어느 때보다 잦다. 링크드인의 2018년 보고서를 보면, 설문조사 대상 분야 중 테크놀로지 분야가 가장 높은 이직률을 기록했다. 인력 알선 업체 로버트 하프(Robert Half)의 보고서는 피고용인들 역시 이직을 더 높은 급여와 혜택을 누릴 수 있는 좋은 기회로 바라보고 있었다고 진단했다. 이 보고서에 따르면, 전체 근로자의 64% 가량이 몇 년에 한 번씩 직장을 옮기는 것을 긍정적으로 보고 있는데 이는 지난 4년 동안 22% 가량 증가한 수치다. 특히 젊은 연령대 직원들 사이에서 이직은 긍정적인 평가를 얻고 있었다. 젊은 층 설문조사 응답자들 중에는 무려 75%가 여러 가지 이유로 이직을 긍정적으로 보고 있었다.  당연한 얘기지만, 경영자들의 입장에서는 좀더 주의를 기울려야 한다는 사실을 의미한다. 명확한 승진 기회와 우수 인재를 유치할 수 있는 업무 환경을 조성하지 않으면 직원들은 주저 없이 짐을 싸서 경쟁사로 넘어가 버릴 것이다.  경영자들이나 리크루터들은 ‘이직을 앞둔 직원이 보이는 행동 조짐들’이 있다고 말한다. 우리 회사의 스타 직원이 떠나려는 건 아닌지, 잡아 둘 방법은 없는지 확인해본다.   무슨 일이든 시큰둥한 태도를 보인다 이직 생각을 하는 직원이 보이는 가장 첫 번째 사인은 참여도가 떨어진다는 것이다. 만일 우리 직원들 중에도 ‘이직률’ 통계에 일조할 준비가 되어 보이는 사람이 있다면, 면담을 갖고 그 사람의 불만을 진지하게 들어 볼 때가 된 것이다.  “회사 생활은 어떤지, 힘든 점은 없는지에 대해 허심탄회한 대화가 필요하다. 신뢰 관계를 바탕으로 기업과 직원이 함께 성장해 나가는 관계라면, 회사가 직원을 필요로 하고 직원도 회사로부터 도움을 받을 수 있음을 상기시켜 주자. 해당 직원의 불만 사항이나 바라는 점 등을 파악하고, 그가 우리 기업에서 최대한 성장하고 발전할 수 있도록 도울 수 있는 방법을 찾아야 ...

CIO 채용 이직 인재 고용 관리자 퇴사

2018.12.06

IT 전문가들의 이직이 그 어느 때보다 잦다. 링크드인의 2018년 보고서를 보면, 설문조사 대상 분야 중 테크놀로지 분야가 가장 높은 이직률을 기록했다. 인력 알선 업체 로버트 하프(Robert Half)의 보고서는 피고용인들 역시 이직을 더 높은 급여와 혜택을 누릴 수 있는 좋은 기회로 바라보고 있었다고 진단했다. 이 보고서에 따르면, 전체 근로자의 64% 가량이 몇 년에 한 번씩 직장을 옮기는 것을 긍정적으로 보고 있는데 이는 지난 4년 동안 22% 가량 증가한 수치다. 특히 젊은 연령대 직원들 사이에서 이직은 긍정적인 평가를 얻고 있었다. 젊은 층 설문조사 응답자들 중에는 무려 75%가 여러 가지 이유로 이직을 긍정적으로 보고 있었다.  당연한 얘기지만, 경영자들의 입장에서는 좀더 주의를 기울려야 한다는 사실을 의미한다. 명확한 승진 기회와 우수 인재를 유치할 수 있는 업무 환경을 조성하지 않으면 직원들은 주저 없이 짐을 싸서 경쟁사로 넘어가 버릴 것이다.  경영자들이나 리크루터들은 ‘이직을 앞둔 직원이 보이는 행동 조짐들’이 있다고 말한다. 우리 회사의 스타 직원이 떠나려는 건 아닌지, 잡아 둘 방법은 없는지 확인해본다.   무슨 일이든 시큰둥한 태도를 보인다 이직 생각을 하는 직원이 보이는 가장 첫 번째 사인은 참여도가 떨어진다는 것이다. 만일 우리 직원들 중에도 ‘이직률’ 통계에 일조할 준비가 되어 보이는 사람이 있다면, 면담을 갖고 그 사람의 불만을 진지하게 들어 볼 때가 된 것이다.  “회사 생활은 어떤지, 힘든 점은 없는지에 대해 허심탄회한 대화가 필요하다. 신뢰 관계를 바탕으로 기업과 직원이 함께 성장해 나가는 관계라면, 회사가 직원을 필요로 하고 직원도 회사로부터 도움을 받을 수 있음을 상기시켜 주자. 해당 직원의 불만 사항이나 바라는 점 등을 파악하고, 그가 우리 기업에서 최대한 성장하고 발전할 수 있도록 도울 수 있는 방법을 찾아야 ...

2018.12.06

기업의 미래를 좌우할 IT 인재 트렌드 5가지

세계에서 시가총액이 가장 높은 기업 상위 6개를 보면 대부분 널리 알려진 브랜드를 갖고 있다. 예를 들면 알리바바는 중국에서 가장 유명한 브랜드이고, 알파벳은 구글의 모회사다. 동시에 이들 기업은 모두 IT 업종이라는 공통점이 있다. 애플은 수십 년에 걸쳐 하드웨어 표준을 정립했고 아마존은 유통 시장에서 고객의 경험을 완전히 바꿔놓았다. 이러한 디지털 성공은 ‘전통적’이라고 생각하는 기업에조차 제1 과제가 됐다. 그리고 이를 책임져야 하는 부서도 더 늘어나고 있다. 가트너의 2018년 CIO 아젠다 보고서(2018 CIO Agenda Report)를 보면, 최고의 실적을 거두는 기업의 CIO 중 84%가 전통적 IT를 벗어난 업무 영역에서 책임을 지고 있는 것으로 나타났다. 가장 흔한 것이 혁신과 트랜스포메이션이었다. 이처럼 CIO의 직무는 변하고 있고, 비즈니스 성과에 대한 기대는 갈수록 커지고 있다. 그러나 디지털 트랜스포메이션은 최종 목표가 아니다. 오히려 조직 내 사고 방식의 변화로 보는 것이 더 타당하다. 새로운 기술 인재가 필요한 것도 이 때문이다. 여기서는 기업의 미래를 결정할 기술 인재 관련한 5가지 동향을 살펴보자. 1. 희박한 인재 풀 모든 기업이 인력난을 겪고 있다. 구인 수요는 매년 증가하고, 졸업 후 업계로 들어오는 새 인재는 충분치 않다. 로버트 하프 테크놀로지(Robert Half Technology)가 호주내 CIO/CTO 160명을 인터뷰한 결과, 불과 3%만이 현재의 교육 시스템이 IT 고용 시장의 수요를 맞출 수 있다고 답했다. 82%는 5년 전보다 오늘날 쓸만한 IT 인재를 찾기 더 어렵다고 생각하는 것으로 나타났다. 유럽도 사정은 비슷하다. EC 디지털 단일 시장 책임자인 앤드루스 앤십은 “매년 12만 개의 새로운 일자리를 창출할 정도로 ICT 업종은 급속히 성장하고 있다. 그러나 유럽은 2020년까지 숙련된 ICT 인력이 80만 명 이상 부족할 수 있다&rdq...

CIO 채용 인재

2018.11.19

세계에서 시가총액이 가장 높은 기업 상위 6개를 보면 대부분 널리 알려진 브랜드를 갖고 있다. 예를 들면 알리바바는 중국에서 가장 유명한 브랜드이고, 알파벳은 구글의 모회사다. 동시에 이들 기업은 모두 IT 업종이라는 공통점이 있다. 애플은 수십 년에 걸쳐 하드웨어 표준을 정립했고 아마존은 유통 시장에서 고객의 경험을 완전히 바꿔놓았다. 이러한 디지털 성공은 ‘전통적’이라고 생각하는 기업에조차 제1 과제가 됐다. 그리고 이를 책임져야 하는 부서도 더 늘어나고 있다. 가트너의 2018년 CIO 아젠다 보고서(2018 CIO Agenda Report)를 보면, 최고의 실적을 거두는 기업의 CIO 중 84%가 전통적 IT를 벗어난 업무 영역에서 책임을 지고 있는 것으로 나타났다. 가장 흔한 것이 혁신과 트랜스포메이션이었다. 이처럼 CIO의 직무는 변하고 있고, 비즈니스 성과에 대한 기대는 갈수록 커지고 있다. 그러나 디지털 트랜스포메이션은 최종 목표가 아니다. 오히려 조직 내 사고 방식의 변화로 보는 것이 더 타당하다. 새로운 기술 인재가 필요한 것도 이 때문이다. 여기서는 기업의 미래를 결정할 기술 인재 관련한 5가지 동향을 살펴보자. 1. 희박한 인재 풀 모든 기업이 인력난을 겪고 있다. 구인 수요는 매년 증가하고, 졸업 후 업계로 들어오는 새 인재는 충분치 않다. 로버트 하프 테크놀로지(Robert Half Technology)가 호주내 CIO/CTO 160명을 인터뷰한 결과, 불과 3%만이 현재의 교육 시스템이 IT 고용 시장의 수요를 맞출 수 있다고 답했다. 82%는 5년 전보다 오늘날 쓸만한 IT 인재를 찾기 더 어렵다고 생각하는 것으로 나타났다. 유럽도 사정은 비슷하다. EC 디지털 단일 시장 책임자인 앤드루스 앤십은 “매년 12만 개의 새로운 일자리를 창출할 정도로 ICT 업종은 급속히 성장하고 있다. 그러나 유럽은 2020년까지 숙련된 ICT 인력이 80만 명 이상 부족할 수 있다&rdq...

2018.11.19

기고 | AI 시대, EQ 높은 엔지니어가 필요하다

무인자동차 시대에 뒤처지지 않기 위해 호주 자동차 회사인 홀덴(Holden)은 최근 호주의 엔지니어링 및 디자인에 연간 1억 2,000만 호주달러를 투자하겠다는 뜻을 밝혔다. 입이 떡 벌어지는 규모의 이 투자 내용에는 홀덴의 엔지니어 수를 멜버른에서만 150명가량 늘리겠다는 계획도 포함되어 있다. 분명 대단한 결심인 것은 맞지만, 왜 하필이면 이와 같은 격변의 시기에 AI나 위치 기술 전문가가 아니라 엔지니어들에게 그와 같은 투자를 하겠다는 걸까? 그것은 바로 엔지니어링이 제공하는 문제 해결 능력과 융통성이 다양한 분야에 가치를 창출해 낼 수 있기 때문일 것이다. 호주 시골 마을의 수질 오염 문제를 해결하려는 10대 애보리진 청소년부터, 인공 망막을 통해 전 세계 제약 시장을 혁신하려는 멜버른 대학 엔지니어들까지, 실제로 호주에서는 현지 엔지니어들이 다양한 분야에서 세계를 바꿔 나가고 있다. 그리고 이들이 성공한 것은 단순히 수학이나 물리를 잘해서만은 아니다. 이들이 지닌 다양한 관점, 독창적 아이디어와 정서 지능 역시 큰 역할을 했을 것이다. 자동화와 로봇공학 기술이 사회 각계각층에서 수행하는 역할이 커지는 가운데, 엔지니어링 분야에서 이러한 인간 고유의 특성들을 유지하고 다각화시켜 나가는 것은 무척 중요한 과제가 될 것이다. 메탈 vs. 멘탈: 새 시대에 필요한 인재상은 무엇인가? 퀀타스 에어웨이(Qantas Airways) 대표이자 엔지니어인 레이 클리포드는 “우리는 임금이 높은 국가에서 일하고 있다. 그 자체로 문제가 될 일은 아니지만, 결국 임금이 높은 나라일수록 육체노동보다는 지적 재산이 더 큰 인풋을 제공하게 된다. 우리는 전 세계를 위해 직접 기계를 만들지는 못하겠지만, 지적 재산에 해당하는 첨단기술 솔루션을 통해 기여할 것이다”고 말했다. 그것이 가능하려면 단순한 기술적 역량을 넘어선, 각 엔지니어의 다양성과 개별적 성향, 특성을 고려할 수 있어야 한다. 최근 액센츄어의 랜디 ...

CIO 독창성 퀀타스 EQ 감성 다양성 창의성 정서 하이테크 엔지니어 이공계 항공 고용 액센츄어 인재 여성 첨담기술

2018.10.26

무인자동차 시대에 뒤처지지 않기 위해 호주 자동차 회사인 홀덴(Holden)은 최근 호주의 엔지니어링 및 디자인에 연간 1억 2,000만 호주달러를 투자하겠다는 뜻을 밝혔다. 입이 떡 벌어지는 규모의 이 투자 내용에는 홀덴의 엔지니어 수를 멜버른에서만 150명가량 늘리겠다는 계획도 포함되어 있다. 분명 대단한 결심인 것은 맞지만, 왜 하필이면 이와 같은 격변의 시기에 AI나 위치 기술 전문가가 아니라 엔지니어들에게 그와 같은 투자를 하겠다는 걸까? 그것은 바로 엔지니어링이 제공하는 문제 해결 능력과 융통성이 다양한 분야에 가치를 창출해 낼 수 있기 때문일 것이다. 호주 시골 마을의 수질 오염 문제를 해결하려는 10대 애보리진 청소년부터, 인공 망막을 통해 전 세계 제약 시장을 혁신하려는 멜버른 대학 엔지니어들까지, 실제로 호주에서는 현지 엔지니어들이 다양한 분야에서 세계를 바꿔 나가고 있다. 그리고 이들이 성공한 것은 단순히 수학이나 물리를 잘해서만은 아니다. 이들이 지닌 다양한 관점, 독창적 아이디어와 정서 지능 역시 큰 역할을 했을 것이다. 자동화와 로봇공학 기술이 사회 각계각층에서 수행하는 역할이 커지는 가운데, 엔지니어링 분야에서 이러한 인간 고유의 특성들을 유지하고 다각화시켜 나가는 것은 무척 중요한 과제가 될 것이다. 메탈 vs. 멘탈: 새 시대에 필요한 인재상은 무엇인가? 퀀타스 에어웨이(Qantas Airways) 대표이자 엔지니어인 레이 클리포드는 “우리는 임금이 높은 국가에서 일하고 있다. 그 자체로 문제가 될 일은 아니지만, 결국 임금이 높은 나라일수록 육체노동보다는 지적 재산이 더 큰 인풋을 제공하게 된다. 우리는 전 세계를 위해 직접 기계를 만들지는 못하겠지만, 지적 재산에 해당하는 첨단기술 솔루션을 통해 기여할 것이다”고 말했다. 그것이 가능하려면 단순한 기술적 역량을 넘어선, 각 엔지니어의 다양성과 개별적 성향, 특성을 고려할 수 있어야 한다. 최근 액센츄어의 랜디 ...

2018.10.26

어디나 겪는 AI 인재 수급난, 중국 IT기업에게 듣는 해법

중국이 빠르게 AI강국으로 성장하는 가운데, 이러한 성장을 주도하는 중국 기업들 역시 다른 해외 기업들과 마찬가지로 성장을 이끌어 나갈 인재를 찾는 데 어려움을 겪고 있다. 대표적인 중국 IT기업인 화웨이, 이투테크, 마이마이가 인공지능 인재 채용 전략을 알아보자.  타임즈 고등 교육(The Times Higher Education)지의 추산에 따르면 중국은 전 세계 그 어느 국가보다도 2배 이상 많은 AI 관련 논문을 내고 있지만, AI기술 전문가 수는 전 세계 7위에 그친다고 링크드인은 한 보고서를 통해 지적했다. 중국의 전문가 소셜 네트워킹 웹사이트 마이마이(Mai Mai)가 분석한 중국 내 AI전문가 현황에 따르면 중국도 다른 나라와 마찬가지로 인재의 불균등한 분배 문제를 겪고 있다. 특히 중국 내 전문 인력 공급이 베이징에만 집중되어 전체의 60%에 달했으며, 그 뒤를 잇는 항저우, 상해, 선전 지방 등은 각각 전체의 10% 인력만이 몰려 1위인 베이징과 큰 차이를 보였다. 중국 내 기타 지방들의 전문 인력 보유율은 전체의 2% 미만 수준이었다. 현장에서도 불균등은 계속된다. 하얼빈공과대학(Harbin Institute of Technology), 베이징우전대학(Beijing University of Posts and Telecommunications) 등이 중국 내 AI 인재 양성에서 선두를 달리고 있는 반면 칭화대와 베이징대는 다소 뒤처져 있었다. 이러한 인력 수급난은 단순히 신생기업 기업만의 문제가 아니다. 선전(Shenzhen)에 있는 중국 최대의 휴대폰 및 통신장비 제조사인 화웨이 역시 AI 인재 수급에 어려움을 겪기는 마찬가지다. 화웨이 회장 에릭 쉬는 AI 인재 분포가 파레토 곡선을 타고 있다고 밝혔다. 소수의 전문가들이 핵심 비즈니스 가치를 창출해내는 상황에서 기업들은 이들의 재능에 혁신과 성장을 의존할 수밖에 없는 상황이다. 그만큼 혁신을 끌어낼 수 있는 인재에 대한 수요는 무척...

채용 GST 학사 이투테크 박사 석사 링크드인 인공지능 학위 화웨이 R&D 소셜 네트워크 안면인식 고용 인재 마이마이

2018.10.15

중국이 빠르게 AI강국으로 성장하는 가운데, 이러한 성장을 주도하는 중국 기업들 역시 다른 해외 기업들과 마찬가지로 성장을 이끌어 나갈 인재를 찾는 데 어려움을 겪고 있다. 대표적인 중국 IT기업인 화웨이, 이투테크, 마이마이가 인공지능 인재 채용 전략을 알아보자.  타임즈 고등 교육(The Times Higher Education)지의 추산에 따르면 중국은 전 세계 그 어느 국가보다도 2배 이상 많은 AI 관련 논문을 내고 있지만, AI기술 전문가 수는 전 세계 7위에 그친다고 링크드인은 한 보고서를 통해 지적했다. 중국의 전문가 소셜 네트워킹 웹사이트 마이마이(Mai Mai)가 분석한 중국 내 AI전문가 현황에 따르면 중국도 다른 나라와 마찬가지로 인재의 불균등한 분배 문제를 겪고 있다. 특히 중국 내 전문 인력 공급이 베이징에만 집중되어 전체의 60%에 달했으며, 그 뒤를 잇는 항저우, 상해, 선전 지방 등은 각각 전체의 10% 인력만이 몰려 1위인 베이징과 큰 차이를 보였다. 중국 내 기타 지방들의 전문 인력 보유율은 전체의 2% 미만 수준이었다. 현장에서도 불균등은 계속된다. 하얼빈공과대학(Harbin Institute of Technology), 베이징우전대학(Beijing University of Posts and Telecommunications) 등이 중국 내 AI 인재 양성에서 선두를 달리고 있는 반면 칭화대와 베이징대는 다소 뒤처져 있었다. 이러한 인력 수급난은 단순히 신생기업 기업만의 문제가 아니다. 선전(Shenzhen)에 있는 중국 최대의 휴대폰 및 통신장비 제조사인 화웨이 역시 AI 인재 수급에 어려움을 겪기는 마찬가지다. 화웨이 회장 에릭 쉬는 AI 인재 분포가 파레토 곡선을 타고 있다고 밝혔다. 소수의 전문가들이 핵심 비즈니스 가치를 창출해내는 상황에서 기업들은 이들의 재능에 혁신과 성장을 의존할 수밖에 없는 상황이다. 그만큼 혁신을 끌어낼 수 있는 인재에 대한 수요는 무척...

2018.10.15

JP모건 체이스가 애자일과 인재에 투자하는 이유

대부분의 IT 리더에게 108억 달러라는 IT 예산은 상상 속의 수치일 뿐이다. 그러나 JP모건 체이스(JPMorgan Chase & Co.)의 CIO 로리 비어는 운 좋게도 이런 호사를 누리고 있다. 이 금융서비스 기업은 디지털 비즈니스를 강화하기 위해 노력하고 있다. 그리고 이를 위해서는 새로운 제품과 서비스, 인력에 대한 대대적인 투자가 필요하다는 점을 깨달았다. 비어는 디지털 시대에 인기있는 툴을 활용해 소매, 도매, 투자 뱅킹 사업을 아우르는 소프트웨어 플랫폼을 구축하고 있다. API와 마이크로서비스가 포함된 이 전략을 통해 가상 비서와 기타 AI 역량을 확보하고 고객과 직원에게 더 좋은 서비스를 제공한다. 현재 이 기업의 디지털 채널은 지속적으로 증가하고 있다. 4,700만 디지털 고객이 매일 5조 달러의 결제를 처리한다. 7월에만 약 10억 회의 디지털 로그인이 있었다. 이런 디지털 시대로의 변화에 다른 기업 CIO들도 적응하려 노력하고 있다. 올해 CIO 6,160명을 대상으로 한 가트너(Gartner) 설문조사 결과를 보면, 응답자의 84%는 기존 역할을 바꿔 디지털 혁신에 집중함으로써 IT 서비스 제공보다 혁신과 비즈니스 결과를 우선시한다고 답했다. 애자일이 디지털 서비스를 발전시킨다 JP모건 체이스에서 비어도 이 84%에 속한다. 다른 금융서비스 대기업과 마찬가지로 이 기업은 고객에게 원활한 경험을 제공하려 노력하고 있다. 아마존닷컴과 기타 전자상거래 기업 덕분에 높아진 기대치에 부응하려는 것이다. 이를 위해 지난 3월에는 아마존닷컴과 손잡고 아마존의 알렉사 가상 비서를 통해 투자자에게 테어 시트(Tear Sheet)와 기타 정보를 제공한다고 발표했다. 비어는 "이것이 가상 비서 기술을 확대하는 전략의 일환이다. 우리 팀은 직원이 챗봇(Chatbot)을 통해 암호 재설정과 기타 전통적인 IT 지원센터 요청을 기록할 수 있는 소프트웨어를 만들고 있다. 우리는 프라이빗 또는 퍼블릭 클라우드 서비스를 포함해...

애자일 CIO 인재 JP모건체이스

2018.09.28

대부분의 IT 리더에게 108억 달러라는 IT 예산은 상상 속의 수치일 뿐이다. 그러나 JP모건 체이스(JPMorgan Chase & Co.)의 CIO 로리 비어는 운 좋게도 이런 호사를 누리고 있다. 이 금융서비스 기업은 디지털 비즈니스를 강화하기 위해 노력하고 있다. 그리고 이를 위해서는 새로운 제품과 서비스, 인력에 대한 대대적인 투자가 필요하다는 점을 깨달았다. 비어는 디지털 시대에 인기있는 툴을 활용해 소매, 도매, 투자 뱅킹 사업을 아우르는 소프트웨어 플랫폼을 구축하고 있다. API와 마이크로서비스가 포함된 이 전략을 통해 가상 비서와 기타 AI 역량을 확보하고 고객과 직원에게 더 좋은 서비스를 제공한다. 현재 이 기업의 디지털 채널은 지속적으로 증가하고 있다. 4,700만 디지털 고객이 매일 5조 달러의 결제를 처리한다. 7월에만 약 10억 회의 디지털 로그인이 있었다. 이런 디지털 시대로의 변화에 다른 기업 CIO들도 적응하려 노력하고 있다. 올해 CIO 6,160명을 대상으로 한 가트너(Gartner) 설문조사 결과를 보면, 응답자의 84%는 기존 역할을 바꿔 디지털 혁신에 집중함으로써 IT 서비스 제공보다 혁신과 비즈니스 결과를 우선시한다고 답했다. 애자일이 디지털 서비스를 발전시킨다 JP모건 체이스에서 비어도 이 84%에 속한다. 다른 금융서비스 대기업과 마찬가지로 이 기업은 고객에게 원활한 경험을 제공하려 노력하고 있다. 아마존닷컴과 기타 전자상거래 기업 덕분에 높아진 기대치에 부응하려는 것이다. 이를 위해 지난 3월에는 아마존닷컴과 손잡고 아마존의 알렉사 가상 비서를 통해 투자자에게 테어 시트(Tear Sheet)와 기타 정보를 제공한다고 발표했다. 비어는 "이것이 가상 비서 기술을 확대하는 전략의 일환이다. 우리 팀은 직원이 챗봇(Chatbot)을 통해 암호 재설정과 기타 전통적인 IT 지원센터 요청을 기록할 수 있는 소프트웨어를 만들고 있다. 우리는 프라이빗 또는 퍼블릭 클라우드 서비스를 포함해...

2018.09.28

기고 | 서로 돕는 CIO-HR 관계를 위한 5가지 방법

진정한 HR 파트너는 IT부서가 현업을 지원하는 데 필요한 인재를 확보할 수 있도록 인력 계획을 수립해야 한다. 인재 채용과 개발이 그 어느 때보다 중요해 졌다. 성공의 열쇠 중 하나는 HR 담당자와 긴밀한 관계를 유지하는 것이다. 진정한 HR 파트너는 귀하의 구직 정보를 게시하고, 기본 채용을 관리하며, 규제 준수를 보장하고, IT가 현업을 지원하는 데 필요한 인재를 확보할 수 있도록 인력 계획을 용이하게 한다. CIO는 HR 전문가가 인재를 관리하며, 강력한 팀 문화를 구축하고, 미래를 위한 교육을 받을 수 있는 혜택을 누리게 하고 싶어 한다. 또한 이 CIO는 조직 전체에 변화에 정통하고 혁신적인 문화를 구축함으로써 조직의 디지털 혁신을 주도할 것이다. 조직이 IT 성숙도 곡선에서 상승하려 하듯 HR도 자체적인 변화의 여정에서 자신들을 향상시키고자 한다. 딜로이트의 조쉬 버신은 자신의 보고서인 ‘2018년 HR 기술 파괴 : 생산성, 디자인, 인텔리전스 통치’에서 HR에 4가지 성숙도가 있다고 말했다. • 레벨 1 : 대응적이고 절차적인 단계(조직의 43%) • 레벨 2 : 기능적으로 파편화된 단계(23%) • 레벨 3 : 양성 및 권한 부여 단계(22%) • 레벨 4 : 선구자적이고 개인화된 단계(12%) 따라서 HR 부서의 1/3분 만이 파트너 수준에서 운영하고 있으며 진정한 전략적 파트너 및 혁신적인 예측가가 되기 위해 IT조직의 변화 여정을 추진하려면 강력한 파트너십이 필요하다.  성공적인 파트너 관계를 맺은 CIO가 전하는 5가지 핵심은 다음과 같다. 1. 입지를 다진다 최고 인적자원 임원은 조직의 발전을 주도하고 있는 대기업에서 파트너가 되고 싶어 한다. 우리는 IT가 회사에 제공하는 전략적 가치와 HR이 중요한 역할을 할 방법을 기반으로 HR에 자신의 입지를 굳건히 해야 한다. 2. 관계에 투자한다 HR 리더는 I...

CIO 채용 가트너 인재 육성 고용 딜로이트 인사 양성

2018.09.19

진정한 HR 파트너는 IT부서가 현업을 지원하는 데 필요한 인재를 확보할 수 있도록 인력 계획을 수립해야 한다. 인재 채용과 개발이 그 어느 때보다 중요해 졌다. 성공의 열쇠 중 하나는 HR 담당자와 긴밀한 관계를 유지하는 것이다. 진정한 HR 파트너는 귀하의 구직 정보를 게시하고, 기본 채용을 관리하며, 규제 준수를 보장하고, IT가 현업을 지원하는 데 필요한 인재를 확보할 수 있도록 인력 계획을 용이하게 한다. CIO는 HR 전문가가 인재를 관리하며, 강력한 팀 문화를 구축하고, 미래를 위한 교육을 받을 수 있는 혜택을 누리게 하고 싶어 한다. 또한 이 CIO는 조직 전체에 변화에 정통하고 혁신적인 문화를 구축함으로써 조직의 디지털 혁신을 주도할 것이다. 조직이 IT 성숙도 곡선에서 상승하려 하듯 HR도 자체적인 변화의 여정에서 자신들을 향상시키고자 한다. 딜로이트의 조쉬 버신은 자신의 보고서인 ‘2018년 HR 기술 파괴 : 생산성, 디자인, 인텔리전스 통치’에서 HR에 4가지 성숙도가 있다고 말했다. • 레벨 1 : 대응적이고 절차적인 단계(조직의 43%) • 레벨 2 : 기능적으로 파편화된 단계(23%) • 레벨 3 : 양성 및 권한 부여 단계(22%) • 레벨 4 : 선구자적이고 개인화된 단계(12%) 따라서 HR 부서의 1/3분 만이 파트너 수준에서 운영하고 있으며 진정한 전략적 파트너 및 혁신적인 예측가가 되기 위해 IT조직의 변화 여정을 추진하려면 강력한 파트너십이 필요하다.  성공적인 파트너 관계를 맺은 CIO가 전하는 5가지 핵심은 다음과 같다. 1. 입지를 다진다 최고 인적자원 임원은 조직의 발전을 주도하고 있는 대기업에서 파트너가 되고 싶어 한다. 우리는 IT가 회사에 제공하는 전략적 가치와 HR이 중요한 역할을 할 방법을 기반으로 HR에 자신의 입지를 굳건히 해야 한다. 2. 관계에 투자한다 HR 리더는 I...

2018.09.19

핵심 인재에 대한 종합적 접근··· ‘승계 계획’ 따라잡기

승계 플래닝(Succession Planning)이란, 핵심 인력이 물러났을 때 그 역할을 메울 수 있도록 준비된 인재 풀을 양성하는 인재 관리 프로세스다. 적절한 승계 계획 프로그램을 운영하고 있는 기업과 기관은 숙련된 인력과 우수 인재들을 채용하면서 인재 지향형 문화를 촉진한다. 채용을 하면, 인적 자원의 스킬, 전문성, 지식 개발 및 발전에 초점을 맞춘다. 조직이 성장했을 때, 인재를 상실했을 때, 관리진이 재편됐을 때 리더십 역할을 맡길 준비를 하기 위해서다. 사직이나 사임만으로 리더십이 바뀌는 것이 아니다. 은퇴, 해고, 병가, 퇴사, 통보 없이 갑자기 그만두는 일 등으로 리더십에 공백이 발생할 수 있다. 승계 계획은 이런 상황에서 누군가 승진 등을 통해 해당 리더십 직위의 책임과 역할을 맡아 생산성과 사기가 저해되지 않도록 만드는 전략이다. 그렇다고 승계 계획의 목적을 오해해서는 안 된다. 누군가 특정 역할을 인수할 수 있게끔 준비를 하려는 것에 그치지 않는다. 이는 승계 계획 하위 범주인 교체(대체) 계획이다. 반면 승계 계획은 신입 직급부터 핵심 역할에 대한 준비가 된 고위 리더십 직급까지 많은 숙련된 인재 풀을 활용한다. 달리 표현하자면 교체(대체) 계획은 선형이다. 특정 고위 관리직을 인수 또는 대체할 직원을 준비시키는 것이다. 반면 승계 계획은 유연한 많은 인재 풀을 양성하는 것이 중요하다. 승계 계획 프로세스 승계 계획 프로세스는 회사마다 다르다. 그러나 성공적으로 승계 전략을 수립하는 데 도움을 줄 때 활용할 수 있는 공통 가이드라인도 있다. - 직원이 회사를 그만뒀을 때 그 즉시 공석을 채워야 하는 가장 중요한 직책과 역할을 파악한다. - 각 직책과 역할 별로 중요 책임과 역량, 요구사항을 규정한다(해당 역할에 가장 잘 부합하는 개인적인 자질 포함). - 확립된 기준으로 후보자를 평가하고, 리더십 직위의 인적 자원으로 성장할 수 있는 잠재력을 가진 사람을 결정한다. - 조직의 핵심 역...

인재 육성 승계 계승

2018.08.31

승계 플래닝(Succession Planning)이란, 핵심 인력이 물러났을 때 그 역할을 메울 수 있도록 준비된 인재 풀을 양성하는 인재 관리 프로세스다. 적절한 승계 계획 프로그램을 운영하고 있는 기업과 기관은 숙련된 인력과 우수 인재들을 채용하면서 인재 지향형 문화를 촉진한다. 채용을 하면, 인적 자원의 스킬, 전문성, 지식 개발 및 발전에 초점을 맞춘다. 조직이 성장했을 때, 인재를 상실했을 때, 관리진이 재편됐을 때 리더십 역할을 맡길 준비를 하기 위해서다. 사직이나 사임만으로 리더십이 바뀌는 것이 아니다. 은퇴, 해고, 병가, 퇴사, 통보 없이 갑자기 그만두는 일 등으로 리더십에 공백이 발생할 수 있다. 승계 계획은 이런 상황에서 누군가 승진 등을 통해 해당 리더십 직위의 책임과 역할을 맡아 생산성과 사기가 저해되지 않도록 만드는 전략이다. 그렇다고 승계 계획의 목적을 오해해서는 안 된다. 누군가 특정 역할을 인수할 수 있게끔 준비를 하려는 것에 그치지 않는다. 이는 승계 계획 하위 범주인 교체(대체) 계획이다. 반면 승계 계획은 신입 직급부터 핵심 역할에 대한 준비가 된 고위 리더십 직급까지 많은 숙련된 인재 풀을 활용한다. 달리 표현하자면 교체(대체) 계획은 선형이다. 특정 고위 관리직을 인수 또는 대체할 직원을 준비시키는 것이다. 반면 승계 계획은 유연한 많은 인재 풀을 양성하는 것이 중요하다. 승계 계획 프로세스 승계 계획 프로세스는 회사마다 다르다. 그러나 성공적으로 승계 전략을 수립하는 데 도움을 줄 때 활용할 수 있는 공통 가이드라인도 있다. - 직원이 회사를 그만뒀을 때 그 즉시 공석을 채워야 하는 가장 중요한 직책과 역할을 파악한다. - 각 직책과 역할 별로 중요 책임과 역량, 요구사항을 규정한다(해당 역할에 가장 잘 부합하는 개인적인 자질 포함). - 확립된 기준으로 후보자를 평가하고, 리더십 직위의 인적 자원으로 성장할 수 있는 잠재력을 가진 사람을 결정한다. - 조직의 핵심 역...

2018.08.31

AI 전문가 구인난 속 '기존 직원 재교육'에 주목한 기업들

현재 데이터 과학자, 인공지능 전문가, 머신러닝 개발자에 대한 수요가 너무 높아서 모자랄 지경이다. 2018년 글래스도어(Glassdoor)의 상위 직업 보고서에 따르면 미국에서는 데이터 과학자가 최고의 직업으로 선정되었다. 2015년에는 9위였던 이 직종은, 2016년과 2017년에 이어 최고의 직업으로 선정됐다. 해당 사이트에서의 일자리 수는 2015년의 3,449개에서 올 해 4,524개로 증가했다. IBM은 미국 데이터 과학자 및 유사한 고급 분석 역할의 일자리 수가 2020년까지 6만 1,799개에 달할 것이라고 전망했으며 데이터 과학 기술의 성장률을 93%로 전망했다. 머신러닝의 예상 성장률은 56%였다. 그리고 수요가 증가하는 상황에서 구인난이 발생하고 있다. 블룸버그에 따르면 인디드닷컴(Indeed.com)에서의 데이터 과학자 구인 광고는 2015년 1월과 2017년 1월 사이에 75% 증가했지만 구직률은 65% 증가했을 뿐이다. 기업들이 자격을 갖춘 사람을 찾기 어려운 것이 당연하다. 2018년 CIO 현황(State of the CIO) 보고서에 따르면 응답자의 36%가 비즈니스 인텔리전스(BI)와 데이터 분석 역할 충원이 사이버 보안 다음으로 어려울 것이라고 말했다. 인공지능 또한 10위권 안에 이름을 올렸고 응답자의 18%가 AI 역할을 충원하기 어려울 것이라고 말했다. "AI 및 머신러닝에 대한 전문지식을 가진 사람에 대한 수요가 엄청나다"라고 카네기멜론대학교(CMU)의 머신러닝 교수 톰 미첼은 말했다. 이에 따라 새로운 직원을 고용하는 대신에 기존의 인력이 데이터 과학, 인공지능, 머신러닝 부문에서 종사하기 위해 필요한 교육과 훈련을 받을 수 있도록 하는 방법을 찾는 기업들이 늘고 있다. 카네기멜론의 석사 프로그램 같은 최고급 교육은 최종 이수까지 1년에서 1년 반이 소요되며 통계학 지식과 기본적인 프로그래밍 기술이 요구된다. 하지만 이보다 부담이 낮은 온...

CIO 인재 멘토 직원 재교육 AI 교육 사내 교육 P2P 교육

2018.08.10

현재 데이터 과학자, 인공지능 전문가, 머신러닝 개발자에 대한 수요가 너무 높아서 모자랄 지경이다. 2018년 글래스도어(Glassdoor)의 상위 직업 보고서에 따르면 미국에서는 데이터 과학자가 최고의 직업으로 선정되었다. 2015년에는 9위였던 이 직종은, 2016년과 2017년에 이어 최고의 직업으로 선정됐다. 해당 사이트에서의 일자리 수는 2015년의 3,449개에서 올 해 4,524개로 증가했다. IBM은 미국 데이터 과학자 및 유사한 고급 분석 역할의 일자리 수가 2020년까지 6만 1,799개에 달할 것이라고 전망했으며 데이터 과학 기술의 성장률을 93%로 전망했다. 머신러닝의 예상 성장률은 56%였다. 그리고 수요가 증가하는 상황에서 구인난이 발생하고 있다. 블룸버그에 따르면 인디드닷컴(Indeed.com)에서의 데이터 과학자 구인 광고는 2015년 1월과 2017년 1월 사이에 75% 증가했지만 구직률은 65% 증가했을 뿐이다. 기업들이 자격을 갖춘 사람을 찾기 어려운 것이 당연하다. 2018년 CIO 현황(State of the CIO) 보고서에 따르면 응답자의 36%가 비즈니스 인텔리전스(BI)와 데이터 분석 역할 충원이 사이버 보안 다음으로 어려울 것이라고 말했다. 인공지능 또한 10위권 안에 이름을 올렸고 응답자의 18%가 AI 역할을 충원하기 어려울 것이라고 말했다. "AI 및 머신러닝에 대한 전문지식을 가진 사람에 대한 수요가 엄청나다"라고 카네기멜론대학교(CMU)의 머신러닝 교수 톰 미첼은 말했다. 이에 따라 새로운 직원을 고용하는 대신에 기존의 인력이 데이터 과학, 인공지능, 머신러닝 부문에서 종사하기 위해 필요한 교육과 훈련을 받을 수 있도록 하는 방법을 찾는 기업들이 늘고 있다. 카네기멜론의 석사 프로그램 같은 최고급 교육은 최종 이수까지 1년에서 1년 반이 소요되며 통계학 지식과 기본적인 프로그래밍 기술이 요구된다. 하지만 이보다 부담이 낮은 온...

2018.08.10

'인재 놓친다'··· 채용 면접에서 기업이 피해야 할 6가지 실수

IT 리더들이 흔히 중요한 IT 요직에 앉힐 인재가 별로 없다고 불평한다. 인재 확보에 어려움을 겪는 조직에서는 흔히 스킬 갭, IT 인재 부족이나 파이프라인의 파열을 원인으로 꼽는다. 그러나 어쩌면 진짜 원인은(그리고 해결책은) 조직 자체에 있을지도 모른다. 적합한 인재를 찾아 면접 날짜를 잡는다고 해도 면접 과정에서의 몇몇 실수로 인해 모처럼 찾은 인재를 돌려보내게 될 수도 있다. 이는 알게 모르게 회사에 막대한 손실을 유발하게 된다. 면접 과정에서 고용주가 저지를 수 있는 실수들에 대해 알아보고, 이를 어떻게 고치면 좋을지도 알아본다. 지나치게 일방적인 태도 면접이란 결국 양측이 만나 뭔가를 달성하기 위해 가장 마찰이 적은 경로를 찾아 내는 과정이라고 리크루팅 스타트업 헌트 클럽(Hunt Club)의 창립자이자 CEO 인 닉 크로마이더스는 말했다. 고용주는 직무에 적합한 인재를 찾아 고용하려 할 것이고, 면접자는 새로운 직업을 찾기 위해 노력할 것이다. 바로 여기에 문제가 있다며 그는 다음과 같이 설명했다. “세상에는 일자리를 찾는 사람도, 일자리도 수십 만 가지가 있다. 이처럼 수요와 공급이 많은 상황에서 면접이란 단순한 업무적 절차 이상이 될 수 밖에 없다. 이럴 때 면접은 관계를 일궈 나가는 과정이 되어야 한다. 각 개인의 역할만 보지 말고, 왜 이 직무가 해당 인재에게 적합한 직무인지에 대해 편안하게 느끼게 해 주어야 한다. 또한 이 회사의 현재뿐 아니라 미래 성장 가능성과 발전 계획에 대해서도 설득시킬 수 있어야 한다.” IT 분야 실업률이 기록적으로 낮은 오늘날과 같은 환경에서는 구직자의 가치를 인정하고 적극적으로 구애할 필요가 있다. 이러한 경험을 통해 구직자는 자신이 기업에서 맡게 될 직무와 기업 자체에 대해 긍정적인 기대를 갖게 된다. 대기업들이 더 작고 리스크도 큰 스타트업에게 좋은 인재를 빼앗기는 이유도 대부분 여기에 있다. 크로마이더스는 마음과 같이 말했다. ...

채용 인재 면접 인터뷰 구인 문화 다양성

2018.06.28

IT 리더들이 흔히 중요한 IT 요직에 앉힐 인재가 별로 없다고 불평한다. 인재 확보에 어려움을 겪는 조직에서는 흔히 스킬 갭, IT 인재 부족이나 파이프라인의 파열을 원인으로 꼽는다. 그러나 어쩌면 진짜 원인은(그리고 해결책은) 조직 자체에 있을지도 모른다. 적합한 인재를 찾아 면접 날짜를 잡는다고 해도 면접 과정에서의 몇몇 실수로 인해 모처럼 찾은 인재를 돌려보내게 될 수도 있다. 이는 알게 모르게 회사에 막대한 손실을 유발하게 된다. 면접 과정에서 고용주가 저지를 수 있는 실수들에 대해 알아보고, 이를 어떻게 고치면 좋을지도 알아본다. 지나치게 일방적인 태도 면접이란 결국 양측이 만나 뭔가를 달성하기 위해 가장 마찰이 적은 경로를 찾아 내는 과정이라고 리크루팅 스타트업 헌트 클럽(Hunt Club)의 창립자이자 CEO 인 닉 크로마이더스는 말했다. 고용주는 직무에 적합한 인재를 찾아 고용하려 할 것이고, 면접자는 새로운 직업을 찾기 위해 노력할 것이다. 바로 여기에 문제가 있다며 그는 다음과 같이 설명했다. “세상에는 일자리를 찾는 사람도, 일자리도 수십 만 가지가 있다. 이처럼 수요와 공급이 많은 상황에서 면접이란 단순한 업무적 절차 이상이 될 수 밖에 없다. 이럴 때 면접은 관계를 일궈 나가는 과정이 되어야 한다. 각 개인의 역할만 보지 말고, 왜 이 직무가 해당 인재에게 적합한 직무인지에 대해 편안하게 느끼게 해 주어야 한다. 또한 이 회사의 현재뿐 아니라 미래 성장 가능성과 발전 계획에 대해서도 설득시킬 수 있어야 한다.” IT 분야 실업률이 기록적으로 낮은 오늘날과 같은 환경에서는 구직자의 가치를 인정하고 적극적으로 구애할 필요가 있다. 이러한 경험을 통해 구직자는 자신이 기업에서 맡게 될 직무와 기업 자체에 대해 긍정적인 기대를 갖게 된다. 대기업들이 더 작고 리스크도 큰 스타트업에게 좋은 인재를 빼앗기는 이유도 대부분 여기에 있다. 크로마이더스는 마음과 같이 말했다. ...

2018.06.28

'연봉이 다가 아니다' 사이버보안 전문가 채용 팁

사이버보안 인재 찾기란 쉽지 않은 일이다. 사이버보안 인재 수요는 늘 많다. 숙련된 기술 전문가의 부족, 브렉시트 협상을 둘러싼 불확실성, 사이버위협의 증가로 이 수요가 앞으로 몇 년 동안 꾸준히 증가할 전망이다. 우수한 사이버보안 인재 후보군을 확보하고 경쟁사와 차별화하기 위해 많은 회사가 평균 임금 인상률보다 높은 급여를 제시해 결과적으로 연봉 전쟁이 시작됐다. 높은 급여를 제시하면, 고용 관리자가 단기간에 성공할 수는 있다. 하지만 연봉만으로 열정적인 팀을 구성할 수는 없다. 더 나은 방법이 있다. 사이버보안 인재를 채용하고 HR 예산을 잘 활용하는 방법을 소개한다. 1. 업계 행사에 참여하라 사이버보안은 커뮤니티도 많고 이 커뮤니티 참여율도 높은 분야다. 사이버보안 커뮤니티에 관해 알아보라. 커뮤니티를 통한 네트워킹의 힘을 과소평가하지 말고, 사이버보안 행사와 모임에 직접 참석해 보라. 기술, 창업, 커리어 이벤트는 가치 있는 관계를 맺고 잠재적인 고용인, 고객, 파트너를 만날 좋은 기회가 될 수 있다. 이러한 행사에서의 입지는 이 공간에서 평판을 만들고 브랜드 인지도를 높이는 데 도움이 된다. 2. 교육에 집중적으로 투자하라 교육은 회사가 직원에게 제공할 수 있는 가장 중요한 혜택 중 하나다. 특히 새로운 기술이 꾸준히 등장하고 혁신적이고 효율적인 업무 방식을 추구하는 업계에서는 직원 교육이 필수적이다. 교육이나 훈련 기회는 항상 자신의 경력을 개발하려는 야심 찬 기술 인재에게 매력적일 것이다. 그리고 이는 잠재적인 직원들에게 국한되지 않고 현재의 직원들에게 좋은 인상을 줄 수 있다. 인재는 승진 기회를 볼 수 있고 회사가 전문성 개발에 투자한 것처럼 느껴진다면 회사에 남아있을 가능성이 더 크다. 팀원 재교육은 직원 참여를 높이는 좋은 방법일 뿐 아니라 기술 부족 문제를 해결하는 좋은 방법이기도 하다. 항상 공식적인 교육 자격이 필요한 것은 아니다. 워크숍 지원이나...

원격근무 전문가 브랜드 마케팅 기업 문화 화상회의 사이버보안 고용 인재 채용 워라밸

2018.05.21

사이버보안 인재 찾기란 쉽지 않은 일이다. 사이버보안 인재 수요는 늘 많다. 숙련된 기술 전문가의 부족, 브렉시트 협상을 둘러싼 불확실성, 사이버위협의 증가로 이 수요가 앞으로 몇 년 동안 꾸준히 증가할 전망이다. 우수한 사이버보안 인재 후보군을 확보하고 경쟁사와 차별화하기 위해 많은 회사가 평균 임금 인상률보다 높은 급여를 제시해 결과적으로 연봉 전쟁이 시작됐다. 높은 급여를 제시하면, 고용 관리자가 단기간에 성공할 수는 있다. 하지만 연봉만으로 열정적인 팀을 구성할 수는 없다. 더 나은 방법이 있다. 사이버보안 인재를 채용하고 HR 예산을 잘 활용하는 방법을 소개한다. 1. 업계 행사에 참여하라 사이버보안은 커뮤니티도 많고 이 커뮤니티 참여율도 높은 분야다. 사이버보안 커뮤니티에 관해 알아보라. 커뮤니티를 통한 네트워킹의 힘을 과소평가하지 말고, 사이버보안 행사와 모임에 직접 참석해 보라. 기술, 창업, 커리어 이벤트는 가치 있는 관계를 맺고 잠재적인 고용인, 고객, 파트너를 만날 좋은 기회가 될 수 있다. 이러한 행사에서의 입지는 이 공간에서 평판을 만들고 브랜드 인지도를 높이는 데 도움이 된다. 2. 교육에 집중적으로 투자하라 교육은 회사가 직원에게 제공할 수 있는 가장 중요한 혜택 중 하나다. 특히 새로운 기술이 꾸준히 등장하고 혁신적이고 효율적인 업무 방식을 추구하는 업계에서는 직원 교육이 필수적이다. 교육이나 훈련 기회는 항상 자신의 경력을 개발하려는 야심 찬 기술 인재에게 매력적일 것이다. 그리고 이는 잠재적인 직원들에게 국한되지 않고 현재의 직원들에게 좋은 인상을 줄 수 있다. 인재는 승진 기회를 볼 수 있고 회사가 전문성 개발에 투자한 것처럼 느껴진다면 회사에 남아있을 가능성이 더 크다. 팀원 재교육은 직원 참여를 높이는 좋은 방법일 뿐 아니라 기술 부족 문제를 해결하는 좋은 방법이기도 하다. 항상 공식적인 교육 자격이 필요한 것은 아니다. 워크숍 지원이나...

2018.05.21

"금융업계 다음 IT 전장은 인재 영입과 육성"

호주 최대 은행인 WBC(Westpac Banking Corporation)의 CIO가 뱅킹 부문의 차기 "기술 전장"에 대해 어떻게 생각하는지 밝혔다. 데이브 큐란은 최근 호주 시드니에서 열린 OCW(Oracle CloudWorld) 행사에서 "사실 기술이 중요한 것이 아니다. 더 중요한 것은 인재다. 어떻게 이들은 확보할 것인가이다"라고 말했다. 결국 기술 인재가 부족하다고 인정하면 다음 질문은 필요한 기술을 조달하는 새로운 접근법이다. 그는 "우리가 인재를 찾고 육성하는 방식을 바꾸어야 할 시점이다. 구식 인재 채용 방식은 예를 들면 이런 것이다. '그 기술은 이제 더 이상 필요 없으니 그 사람 정리 해고하고 새 기술을 가진 사람을 고용해'. 그러나 이런 식으로는 더이상 필요한 인재를 찾을 수 없다. 기존 방식으로는 불가능하다"라고 말했다. 그래서 WBC는 직원에게 "빠르게 성장하는 기술 세트"를 교육하고 "지속적으로 변화하는" 외부 세계에 대응할 수 있도록 하고 있다. 이런 추세는 WBC의 경쟁사도 마찬가지다. NAB는 지난 4월 2,000명 이상의 직원에게 클라우드 컴퓨팅을 교육하는 NAB 클라우드 길드(Cloud Guild)를 시작했다. 지난 해 8월에는 ANZ가 업무에 대한 '확장된 민첩성' 접근방식 전략을 내놓고 직원 수백 명을 교육했다. 직원이 스스로 '준' 데이터 과학자가 될 수 있도록 지원하는 움직임도 있다. 데이터 레이크(Data Lake)에서 가치를 이끌어낼 수 있는 쓰기 편한 툴도 제공한다. CBA(Commonwealth Bank of Australia)는 2015년 이후 UNSW와의 협력을 통해 직원에게 온라인 사이버 보안 과정까지 제공했다. WBC도 지난 해 미래 기술에 대한 온라인 교육 과정을 제공하는 내부 IT '경험 세계'를 출범했다. 큐란에 따르면 새 ...

CIO 채용 인재 투명성

2018.05.08

호주 최대 은행인 WBC(Westpac Banking Corporation)의 CIO가 뱅킹 부문의 차기 "기술 전장"에 대해 어떻게 생각하는지 밝혔다. 데이브 큐란은 최근 호주 시드니에서 열린 OCW(Oracle CloudWorld) 행사에서 "사실 기술이 중요한 것이 아니다. 더 중요한 것은 인재다. 어떻게 이들은 확보할 것인가이다"라고 말했다. 결국 기술 인재가 부족하다고 인정하면 다음 질문은 필요한 기술을 조달하는 새로운 접근법이다. 그는 "우리가 인재를 찾고 육성하는 방식을 바꾸어야 할 시점이다. 구식 인재 채용 방식은 예를 들면 이런 것이다. '그 기술은 이제 더 이상 필요 없으니 그 사람 정리 해고하고 새 기술을 가진 사람을 고용해'. 그러나 이런 식으로는 더이상 필요한 인재를 찾을 수 없다. 기존 방식으로는 불가능하다"라고 말했다. 그래서 WBC는 직원에게 "빠르게 성장하는 기술 세트"를 교육하고 "지속적으로 변화하는" 외부 세계에 대응할 수 있도록 하고 있다. 이런 추세는 WBC의 경쟁사도 마찬가지다. NAB는 지난 4월 2,000명 이상의 직원에게 클라우드 컴퓨팅을 교육하는 NAB 클라우드 길드(Cloud Guild)를 시작했다. 지난 해 8월에는 ANZ가 업무에 대한 '확장된 민첩성' 접근방식 전략을 내놓고 직원 수백 명을 교육했다. 직원이 스스로 '준' 데이터 과학자가 될 수 있도록 지원하는 움직임도 있다. 데이터 레이크(Data Lake)에서 가치를 이끌어낼 수 있는 쓰기 편한 툴도 제공한다. CBA(Commonwealth Bank of Australia)는 2015년 이후 UNSW와의 협력을 통해 직원에게 온라인 사이버 보안 과정까지 제공했다. WBC도 지난 해 미래 기술에 대한 온라인 교육 과정을 제공하는 내부 IT '경험 세계'를 출범했다. 큐란에 따르면 새 ...

2018.05.08

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