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직원의 퇴사를 시사하는 10가지 신호

2018.12.06 Paul Heltzel  |  CIO


“예컨대 어떤 직원이 눈에 잘 안 띄는 일을 맡게 되었을 수도 있다. 팀원들 간 협동이 이루어지지 않고 타른 팀들과 협조하는 모습이 보인다면 팀원들 중 누구도 책임이 큰 역할을 맡기 싫어한다는 뜻이 될 수 있다”라고 그녀는 말했다. 

매트슨은 단순히 직원들이 ‘만족하는가’를 넘어서서, 이들이 ‘기쁘고 행복한’ 상태로 회사에 다니는 것을 목표로 해야 한다고 말한다. 

“단순히 만족하는 것에 만족해서는 안 된다. 매니저들은 직원들이 무엇을 원하는지 좀체 물어보지 않거나, 심지어 그들이 원하는 것이 무엇인지 안다고 지레짐작 해버리는 경향이 있다. 하지만 직원들 하나 하나를 팀 멤버이기 이전에 개인으로써 바라보고 대한다면 그들에 대해 자세히 알 수 있을 것이다. 가장 중요한 것은 직원 개개인의 노력을 인정해 주는 것이다. 누구나 자신이 한 일이 회사의 성공에 기여했음을 인정받고 싶어 한다. 회사가 필요로 하는 기술이나 경험이 어떤 것인지도 알고 있다. 매니저들은 그냥 ‘알아주는’ 것으로 충분하다고 생각하지만 직원들은 그 이상을 원하고 필요로 한다”라고 그녀는 말했다. 

근속 기간이 18개월을 넘어간다
직원들의 이직을 예상할 수 있는 가장 단순하면서도 확실한 지표 중 하나는 의외로 직원의 근속 기간일 수 있다. 특히 입사 후 18개월 전후가 가장 중요하다고 하이어드의 드라고비치는 말했다. 

“각 직원들마다 직장에서 원하는 것이나, 기피하는 것은 다르다. 하지만 직원들의 이직을 예측할 수 있는 공통된 요인이 하나 있는데 그것은 바로 근속 기간이었다. 이제는 많은 기업들이 테크놀로지 업계의 평균 근속 기간이 그 어느 때보다 짧아지고 있음을 인정하는데, 평균적으로 기술 업계 직원들은 18개월 가량 한 회사에 머무는 것으로 알려져 있다. 따라서 이 시기를 전후하여 이직 신호에 유의할 필요가 있다”고 드라고비치는 전했다.

현재 업무에 지나치게 스트레스를 느낀다
소프트웨어 아웃소싱 펌 우노스퀘어(Unosquare) 대표인 지안카를로 디 비스는 스트레스 또한 이직의 한 원인이 될 수 있다고 말한다. 특히 평직원에서 매니저급으로 승진했을 때 그러한 스트레스가 크다. 그는 다음과 같이 설명했다.

“능력 있는 직원일수록 승진도 빠르다. 하지만 승진이 빠르다고 항상 좋은 것만은 아니다. 한 번은 아주 유능한 개발자를 고용해 빠르게 승진을 시킨 적이 있었는데, 실제로 그는 입사 후 얼마 되지 않아 5명의 팀을 이끄는 매니저가 되었다. 그러나 매우 유능한 직원이었음에도 불구하고 그는 자신의 역할을 감당해내지 못하고 곧 퇴사하고 말았다. 기술적 전문성과 리더십 역량은 엄연히 다른 것임을 몰랐던 것이다.”

“그 때의 실수를 바탕으로 우리는 잠재적 매니저 재목들에게 소프트 스킬과 리더십 기술을 알려주는 멘토링 전략을 채택하게 되었다. 또한 모든 직원이 각자의 역할을 성공적으로 해낼 수 있도록 주기적인 피드백을 제공한다.”

그냥 그런 ‘느낌’이 들 뿐 이더라도…
이처럼 직원들이 어떤 행동을 해서 이직 신호를 보이는 경우도 있지만, 많은 경우 매니저의 ‘직감’이 의외로 정확하다고 디 비스는 말했다. 

“요즘처럼 수요가 공급보다 훨씬 크고, 우수 인재 유치를 위한 기업들의 경쟁이 치열한 상황에서 직원 이직에 대해 우려하는 것은 당연하다. 빈 자리를 다시 채우려면 엄청난 비용과 시간, 그리고 비효율이 초래된다. 이직을 생각하는 직원들은 대부분 그룹에 대한 소속감을 잃고, 진행 중인 프로젝트에 대한 흥미도 떨어진 모습을 보여준다. 생산성의 갑작스런 하락도 이미 마음이 떠났음을 보여주는 신호일 수 있다. 특히 서로 간에 사이가 가까운 팀일수록 매니저로서 자신의 직감을 믿는 것이 완전히 근거 없는 행동은 아닐 거라는 생각이 든다. 팀원들 중 누군가가 이직을 생각중인 것 같은 느낌이 드는가? 그것이 완전히 근거 없는 생각은 아닐 지도 모른다”라고 그는 말했다. 

유능한 인재를 잡아 두고 싶다면
직원과 회사의 사이가 틀어지는 가장 큰 이유로 설명한다면 커뮤니케이션 실패를 언급할 수 있다. 따라서 직원 유출을 막는 가장 좋은 방법은 솔직하고 효과적인 대화를 하는 것이다. 직원들은 ‘말이 안 통하는 회사’에 남아 있지 않으려 할 것이다. 

“이런 경우를 과거에도 많이 봐 왔다. 중요한 것은 회사가 직원에 대해 신경 쓰고 있으며, 그들의 고충을 해결해 줄 의사가 있음을 알리는 것이다. 직원의 문제를 나의 문제처럼 여기고 해결하려 노력함을 보여주어야 한다. 이렇게까지 했는데도 떠나는 직원들은 잘 없다”고 블랙호크(Blackhawk)의 글로벌 리크루터 파트너 스티브 본드는 말했다. 

한 가지 더. 직원들이 최신 기술을 꾸준히 접하고 배울 수 있도록 해 주어야 한다고 키스톤의 매트슨은 조언했다. 

“직원들이 흥미와 도전 정신을 느낄 수 있는 과제를 주고, 몇몇 직원들을 선택해 미래 기술을 연구하게 해야 한다. IT 직원들은 자신의 분야에서 사용하는 최신 테크놀로지에 익숙해질 필요가 있다. 만약 다른 회사에 다니는 직원들이 자신보다 앞선 기술을 익히고 사용하고 있다는 이야기를 접하게 되면 자연히 ‘이 회사에 있어서는 내가 발전이 없겠구나’ 하는 생각을 하게 된다”라고 그녀는 말했다. 

인텔의 톨리버는 직원 유출을 방지하려면 무엇보다 회사가 직원의 커리어 개발에 도움이 되어야 한다고 말한다.

“지속적이고 생산적인 커리어 플래닝 세션을 마련해야 한다. 이런 미팅을 통해 직원들이 현재 어떤 상태에 있고, 미래 계획은 어떠한지를 파악할 필요가 있다. 직원이 달성하고자 하는 커리어 목표를 파악하고, 회사에서 어떤 도움을 줄 수 있는지 함께 고민해야 한다. 현재 직장에서 정말 만족하고 마음에 드는 부분과, 견딜 수 없는 부분에 대해서도 대화를 나누면 좋다. 이 두 가지를 알고 해결해 주는 것만으로도 현재 직장에 대한 만족도를 비약적으로 높일 수 있다. 아주 약간의 시간을 투자해서 직원 만족도를 높이는 효과적인 방법이다”라고 그녀는 말했다.
 

ciokr@idg.co.kr

 

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