Offcanvas

How To / HR / 리더십|조직관리 / 이직|채용

'인재 놓친다'··· 채용 면접에서 기업이 피해야 할 6가지 실수

2018.06.28 Sharon Florentine  |  CIO


블렌드(Blend)의 다양성 및 수용, 로열티 관리 활동을 주도하는 키아라 트리니대드는 다음과 같이 말했다.

“역량과 경험은 인재를 평가하는 가장 중요한 요소다. 그 기준을 넘겼다면 다음에 고려해야 할 부분은 무엇일까? 아마 많이들 ‘문화 적합성’이라는 측면을 이야기할 것이다. 유행어처럼 번지는 말이지만 한번쯤은 진지하게 자문해볼 필요가 있다고 본다.”

“문화 적합성이 그렇게 중요할까? 각각의 기업은 당연히 각자의 문화를 가지고 있고, 그것이 구성원에게 미치는 영향의 정도도 다양하다. 문화 적합성 평가 과정에서 채용 담당자들이 저지르는 가장 큰 실수는 ‘나와 같은 사람'을 뽑으려 하는 것이다. 다시 말해 ‘같은 배경을 공유하는', ‘기존 구성원들과 똑같이 사고하는' 사람들로만 회사가 채워지게 되는 것이다.”

많은 기업들이 문화 적합성을 중요시한다고 하지만 그 ‘문화'란 채용 관리자와 실무진, HR 전문가의 ‘문화'를 의미하는 경우가 많다. HR조직이 비슷한 성격의 사람들로 구성된 경우라면 문제는 한층 심해진다. 한발 나아가 이런 HR 조직은 기존 회사의 다양성과 포용성도 ‘문제'로 치부하며 고쳐려 시도할 가능성이 있다.

트리니대드는 본인들이 편견을 가지고 있다는 사실 자체를 부정하는 기업 문화의 근간이 여기에 있다고 덧붙였다.

보여주기식 채용
일부 기업들은 다양성 및 포괄성 문제를 ‘상징적’ 고용 또는 ‘박스 체킹(box checking)’을 통해 해결하려 들기도 한다. 한국계 흑인이면서 동시에 성소수자인 포드는 이러한 자신의 배경 때문에 ‘상징적’ 고용의 대상이 되는 어색한 입장에 여러 번 처해야 했다고 토로했다.

“한 번은 내가 사무실에 있을 때 리더십 팀 사진을 찍으려고 사진사가 왔었다. 그러다가 리더십 팀이 지나치게 ‘획일적’ 임을 느낀 누군가가 나에게 와서 함께 사진을 찍자고 말을 거는 것이었다. 또 IT 부서의 아시아계 남자와, 나 외에 다른 레즈비언 여성도 한 명 불렀다. 내가 일하는 회사가 사실은 다양성 따위에는 조금도 신경 쓰지 않으며, 단순히 외부에 보이는 것만을 중요시하는 곳임을 알게 되는 것은 정말 끔찍했다”라고 포드는 말했다.

포드는 기업들이 “반드시 나처럼 생긴 사람을 뽑을 필요도, 또 나와 같은 정체성을 지닌 사람들을 뽑을 필요도 없다. 그러나 나는 나 자신으로써 가치를 인정 받고 싶다. 단지 회사의 이미지를 더 좋게 만들기 위해, 정해진 머릿수를 채우기 위해 나를 고용하지는 않았으면 한다. 아무리 아닌 척해도 언젠가는 그러한 사실을 알게 될 것이고, 그 사실을 알게 된 직원은 회사의 모든 것을 회의적으로 볼 수 밖에 없다”라고 덧붙였다.

리소스 그룹과 친목 도모 그룹을 만들고, 소수자 그룹과 연결되도록 파이프라인을 확장하며, 기존 직원들에게 다양성과 포괄성이 왜 중요한지를 교육해야 한다. 그리고 조직에서 하는 모든 일에 이러한 태도를 전면에 내세우고 중점적으로 고려하라고 포드는 덧붙였다.

“이런 문제들에 목소리를 높이지 않고, 또 문제를 개선하고자 하는 노력도 하지 않는다면, 문제 개선을 위한 그룹을 생성하지도 직원 교육을 실시하지도 않고 있다면, 보다 다양한 인재를 뽑기 위해 노력하지 않는다면, 내가 왜 당신 회사에서 일하고 싶어 하겠는가? 당신 회사가 나를 정말 하나의 인간이자 인재로써 존중하는지, 아니면 그저 보여주기식 제스처로 나를 뽑은 것인지가 나에게는 중요하다”고 그녀는 말했다.

현업 직원들과 채용 과정을 공유하지 않는 태도
포드는 인재 선발은 HR 조직만의 역할이 아니라고 강조한다. 개방된 문화를 조성해 현업 부서들의 참여를 이끌어야 정말 해당 직무를 잘 수행하고 다른 조직원들과 원활히 일할 수 있는 인재를 뽑을 수 있다는 설명이다.

포드는 다음과 같이 자신의 기준을 설명했다. “지금껏 여러 회사에 면접을 보며 그 회사를 평가하는 나름의 기준을 갖췄다. 바로 ‘나에 대한 정보를 조직 구성원들과 공유하는지'의 여부다. 개방형 사무실이나 파티션이 유리로 설치된 회사에서는 모두가 서로의 활동을 공유하고 자연스레 동료의 상황을 파악할 수 있다. 말 그대로 ‘투명한' 회사인 거다. 그런 회사에 면접 차 방문해보면 복도에서 재직자들과 대화를 나눌 수 있고, 때론 내게 먼저 이야기를 걸어오는 직원도 있다.”

이는 현 직장인 G2 크라우드 면접 당시에 느꼈던 부분이기도 하다며 포드는 다음과 같이 말했다.

“1차 면접은 2명의 여성 면접관과 진행했다. 면접이 끝나자, 그 중 1명이 따로 시간을 내 전체 건물을 견학시키며 직원들과 인사를 나눌 기회를 줬다. 그녀는 매우 즐거운 목소리로 ‘여기는 조리에요, 이번에 면접을 보셨죠. 곧 함께 일할 수 있는 분이니 인사해주세요’라고 이야기하며 많은 직원들을 소개해줬다. 건물 곳곳의 다양한 부서원들을 만났고 심지어는 현재 공사중인 건물 공간도 보여주며 회사의 플랜과 미래를 설명해줬다.”

“새로운 플랜이 회사의 비전에 어떤 의미를 지니는지 설명하는 그녀의 태도는 확신에 차 있었다. 정말 멋진 경험이었고 그 시간을 통해 이 곳이 내가 즐겁게 일할 수 있는 곳이라는 판단을 하게 됐다. 본인이 속한 조직에 애착을 가지고 그것을 많은 이들과 공유하려는 직원, 그것은 기업의 가장 중요한 자산이다.”

면접 과정에서 문제가 있었어도, 운이 좋다면 좋은 인재를 잡는 것도 불가능하지는 않다. 하지만 최대한 면접 과정을 면접자 위주로 만들고, 투명하고 공정하게 진행하며, 다양성을 염두에 둔 채 역량 평가 위주의 면접을 진행한다면 단순히 ‘괜찮은’ 회사를 넘어서서 ‘일하고픈 회사, 훌륭한 회사’라는 평가를 들을 수 있게 될 것이다. ciokr@idg.co.kr 

CIO Korea 뉴스레터 및 IT 트랜드 보고서 무료 구독하기
추천 테크라이브러리

회사명:한국IDG 제호: CIO Korea 주소 : 서울시 중구 세종대로 23, 4층 우)04512
등록번호 : 서울 아01641 등록발행일자 : 2011년 05월 27일

발행인 : 박형미 편집인 : 천신응 청소년보호책임자 : 한정규
사업자 등록번호 : 214-87-22467 Tel : 02-558-6950

Copyright © 2024 International Data Group. All rights reserved.