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CIO와 CHRO가 협업하는 8가지 방법

CIO가 임원 동료들과 협력함으로써 나타날 수 있는 긍정적 효과는 다양하다. 최고인사책임자(CHRO; Chief Human Resource Officer)와의 협력은 특히 긍정적일 수 있다. 직원 참여부터 교육까지 HR 임원은 IT에 영향을 미치는 많은 이니셔티브에 개입한다. 또한 치열한 인재 시장에서 IT는 귀중한 IT 인재 채용 및 유지 시 우위를 점하기 위해 HR의 도움을 받아야 한다. HR 또한 IT가 구현, 자동화, 개선 시 중요한 역할을 하는 일련의 기술, 프로세스, 서비스를 필요로 한다. 글로벌 금융 투자 관리 및 보험 기업 PFG(Principal Financial Group)의 CIO 케이시 케이는 “이제 HR과 CIO 사이의 강력한 협력관계 확보가 점차 중요해지고 있으며, 그 이유는 재능 있는 직원들에 대한 수요가 너무 높기 때문이다”라고 말했다. 케이는 “팬데믹과 대량퇴직으로 인해 채용 및 유지 노력에 더욱 전략적으로 집중하게 되었다. CIO는 글로벌 인력을 유지하기 위한 HR의 디지털 요구를 이해하고 재택 및 하이브리드 팀원의 요구를 충족하는 기술 솔루션을 제공하는 데 중심이 되는 역할을 한다”라고 말했다. 산업 자동화 제품 제공기업 로크웰 오토메이션(Rockwell Automation)의 수석 부사장 겸 CIDO 크리스 나르데치아는 “CIO와 CHRO는 긴밀한 협력 관계를 가지는 것이 중요하다. 왜냐하면 디지털 전환 성과를 달성하는 데 있어서 리더십, 문화, 스킬, 행동 사이에 내재된 연결고리가 있기 때문이다”라고 말했다. 나르데치아는 이어 “특히 직원 경험 평가는 마찰을 없애고 고객 경험을 개선하며 인재를 유인하여 유지하기 위한 열쇠다”라고 덧붙였다. 강력한 CIO-CHRO 관계가 주요 비즈니스 목표에 영향을 미쳐 조직에 우위를 제공할 수 있는 중요한 방법을 살펴본다.   전략적 고용 우선순위 다듬기 HR 및 기술 임원들은 조직이 어떤 기술 직위를 신속하게 충원해야 하는지 등의 우선순위를 설정하는 것을 포함하여 ...

CHRO 인사 인력 직원 사내교육 EX 온보딩

2022.08.26

CIO가 임원 동료들과 협력함으로써 나타날 수 있는 긍정적 효과는 다양하다. 최고인사책임자(CHRO; Chief Human Resource Officer)와의 협력은 특히 긍정적일 수 있다. 직원 참여부터 교육까지 HR 임원은 IT에 영향을 미치는 많은 이니셔티브에 개입한다. 또한 치열한 인재 시장에서 IT는 귀중한 IT 인재 채용 및 유지 시 우위를 점하기 위해 HR의 도움을 받아야 한다. HR 또한 IT가 구현, 자동화, 개선 시 중요한 역할을 하는 일련의 기술, 프로세스, 서비스를 필요로 한다. 글로벌 금융 투자 관리 및 보험 기업 PFG(Principal Financial Group)의 CIO 케이시 케이는 “이제 HR과 CIO 사이의 강력한 협력관계 확보가 점차 중요해지고 있으며, 그 이유는 재능 있는 직원들에 대한 수요가 너무 높기 때문이다”라고 말했다. 케이는 “팬데믹과 대량퇴직으로 인해 채용 및 유지 노력에 더욱 전략적으로 집중하게 되었다. CIO는 글로벌 인력을 유지하기 위한 HR의 디지털 요구를 이해하고 재택 및 하이브리드 팀원의 요구를 충족하는 기술 솔루션을 제공하는 데 중심이 되는 역할을 한다”라고 말했다. 산업 자동화 제품 제공기업 로크웰 오토메이션(Rockwell Automation)의 수석 부사장 겸 CIDO 크리스 나르데치아는 “CIO와 CHRO는 긴밀한 협력 관계를 가지는 것이 중요하다. 왜냐하면 디지털 전환 성과를 달성하는 데 있어서 리더십, 문화, 스킬, 행동 사이에 내재된 연결고리가 있기 때문이다”라고 말했다. 나르데치아는 이어 “특히 직원 경험 평가는 마찰을 없애고 고객 경험을 개선하며 인재를 유인하여 유지하기 위한 열쇠다”라고 덧붙였다. 강력한 CIO-CHRO 관계가 주요 비즈니스 목표에 영향을 미쳐 조직에 우위를 제공할 수 있는 중요한 방법을 살펴본다.   전략적 고용 우선순위 다듬기 HR 및 기술 임원들은 조직이 어떤 기술 직위를 신속하게 충원해야 하는지 등의 우선순위를 설정하는 것을 포함하여 ...

2022.08.26

“랜섬웨어 공격 위해 기업 직원에서 접근하는 움직임 뚜렷하다”

펄스와 히타치 ID의 보고서에 따르면 사이버 공격자들이 랜섬웨어 공격을 위해 기업 직원들에게 접근하고 있다. 북미 지역 기업의 약 48%에 속하는 직원들이 이러한 접근을 보고했다. 이번 보고서는 100명의 IT 및 보안 임원을 대상으로 사이버 보안 인프라의 최근 변화, 사이버 공격 대처 능력, 정치의 역할 등을 조사한 결과를 대상으로 작성됐다. 응답자의 대다수(73%)는 10,000 명 이상의 직원을 보유한 기업의 종사자들이었다. 보고서에 따르면, 응답자의 83%가 재택근무로 전환한 이후 그러한 시도가 더욱 두드러졌다고 답했다. 주의태만과 사고를 방지하기 위한 직원 교육  내부접근 시도가 증가한 결과 지난 12개월 동안 69%의 응답자가 사이버보안에 대해 직원 교육을 시작했다고 밝혔으며, 향후 12개월 이내에 실시하겠다고 약속한 비율도 20%에 달했다. 사이버 보안에 대한 직원 교육을 마친 임원의 응답을 살펴보면, 89%는 피싱 공격에, 95%는 보안 암호 생성에, 95%는 이들 암호의 안전 유지에 초점을 맞췄다고 응답했다. 콘스텔레이션 리서치의 애널리스트인 리즈 밀러는 “사이버 보안 교육은 인간적인 실수에 가장 취약한 사람들이나 잘 식별하도록 도울 수 있다. 그러나 불만이나 악의를 가진 직원들로 인한 문제는 막기 어렵다”라고 말했다. 밀러에 따르면, 일부 직원의 악의적인 의도에 의해 유발된 내부자 위협을 처리하는 좋은 방법에는 계정으로부터의 엄청난 트래픽 양, 다중 지리적 로그인을 가진 단일 사용자, 일관되지 않거나 비정상적인 액세스 활동, 직장에서의 노골적으로 부정적인 감정과 같은 지표에 주의하는 것 등이 있다. 목록에서 최우선 순위인 SaaS, 제로 트러스트 및 IAM  거의 모든 보안 전문가들이(99%) 보안 관련 디지털 전환 노력의 일환으로 SaaS로의 이동이 포함된다고 답했으며, 3분의 1 이상(36%)은 그들의 노력 중 절반 이상에 SaaS로의 이동이 포함된다고 답했다. 임원 중 약 86%가 보안이 요구되는 구형 시스템...

랜섬웨어 히타치 펄스 직원 피싱 제로 트러스트 IAM

2021.12.17

펄스와 히타치 ID의 보고서에 따르면 사이버 공격자들이 랜섬웨어 공격을 위해 기업 직원들에게 접근하고 있다. 북미 지역 기업의 약 48%에 속하는 직원들이 이러한 접근을 보고했다. 이번 보고서는 100명의 IT 및 보안 임원을 대상으로 사이버 보안 인프라의 최근 변화, 사이버 공격 대처 능력, 정치의 역할 등을 조사한 결과를 대상으로 작성됐다. 응답자의 대다수(73%)는 10,000 명 이상의 직원을 보유한 기업의 종사자들이었다. 보고서에 따르면, 응답자의 83%가 재택근무로 전환한 이후 그러한 시도가 더욱 두드러졌다고 답했다. 주의태만과 사고를 방지하기 위한 직원 교육  내부접근 시도가 증가한 결과 지난 12개월 동안 69%의 응답자가 사이버보안에 대해 직원 교육을 시작했다고 밝혔으며, 향후 12개월 이내에 실시하겠다고 약속한 비율도 20%에 달했다. 사이버 보안에 대한 직원 교육을 마친 임원의 응답을 살펴보면, 89%는 피싱 공격에, 95%는 보안 암호 생성에, 95%는 이들 암호의 안전 유지에 초점을 맞췄다고 응답했다. 콘스텔레이션 리서치의 애널리스트인 리즈 밀러는 “사이버 보안 교육은 인간적인 실수에 가장 취약한 사람들이나 잘 식별하도록 도울 수 있다. 그러나 불만이나 악의를 가진 직원들로 인한 문제는 막기 어렵다”라고 말했다. 밀러에 따르면, 일부 직원의 악의적인 의도에 의해 유발된 내부자 위협을 처리하는 좋은 방법에는 계정으로부터의 엄청난 트래픽 양, 다중 지리적 로그인을 가진 단일 사용자, 일관되지 않거나 비정상적인 액세스 활동, 직장에서의 노골적으로 부정적인 감정과 같은 지표에 주의하는 것 등이 있다. 목록에서 최우선 순위인 SaaS, 제로 트러스트 및 IAM  거의 모든 보안 전문가들이(99%) 보안 관련 디지털 전환 노력의 일환으로 SaaS로의 이동이 포함된다고 답했으며, 3분의 1 이상(36%)은 그들의 노력 중 절반 이상에 SaaS로의 이동이 포함된다고 답했다. 임원 중 약 86%가 보안이 요구되는 구형 시스템...

2021.12.17

국민·고객·직원의 '마음'을 엿본다··· ‘정서 분석’ 가이드

정서 분석(Sentiment analysis)이라 통계, NLP, ML을 사용하여 의사소통에 담겨진 정서적 의미를 판단하는 기법이다. 기업들은 정서 분석을 활용하여 고객 메시지, 콜센터 상호작용, 온라인 리뷰, 소셜 미디어 게시물 등의 콘텐츠를 평가한다. 정서 분석은 회사, 제품, 서비스 또는 이런 제품이나 서비스의 기능에 대한 태도를 추적할 수 있다. 예시  오늘날 웹 상에서 특히 지배적인 정서 분석의 예는 버몬트대학교(University of Vermont)의 CSL(Computational Story Lab)의 프로젝트인 헤도노미터(Hedonometer)이다. CSL 그룹은 일일 행복도 점수를 계산하기 위해 트위터의 총 트래픽 중 약 1/10을 차지하는 5,000만 개 이상의 영어 트윗을 매일 분석한다. 접근방식은 간단하다. 해당 연구소는 보편적으로 사용되는 단어를 1만 개를 수집하고 아마존(Amazon)의 MT(Mechanical Turk) 서비스를 통해 사람들이 각 단어에 1~9점의 행복도 점수를 매기도록 했다. 중립적인 단어와 맥락에 크게 의존하는 단어는 제외되고 나머지의 점수를 합산하고 평균을 구하여 일일 행복도 점수를 판단했다. 점수가 기입된 단어 목록은 해당 프로젝트의 웹 사이트에서 영어와 기타 9개 언어로 제공되고 있다. 이 ‘단어 주머니’ 접근방식은 오래된 정서 분석 방식이라고 IDC의 일반 AI 및 정보 지식 발견 수석 조사 분석가 헤일리 서덜랜드가 말했다. 그녀는 “그러나 아주 큰 텍스트 세트에는 꽤 유효할 수 있다”라고 말했다. 헤도노미터 정서 분석의 보편적인 유형인 단순한 긍정-부정 척도를 사용하는 것이다. 헤노도미터는 1~9점 척도를 사용하지만 다른 접근방식들은 긍정, 부정, 중립 등 3개 값을 사용하거나 백분율 점수를 준다. 좀더 자세한 접근방식은 다른 감정도 감지할 수 있다고 서덜랜드가 말했다. 그녀는 “도구별로 다르다. 슬픔, 분노, 흥분이 가장 보편적인 것들이다”라고 말했다. 회사들은 여러 더욱 미묘한 ...

정서 분석 센티멘트 API NLP 헤노도미 감정 소비자 직원 CX EX

2021.09.13

정서 분석(Sentiment analysis)이라 통계, NLP, ML을 사용하여 의사소통에 담겨진 정서적 의미를 판단하는 기법이다. 기업들은 정서 분석을 활용하여 고객 메시지, 콜센터 상호작용, 온라인 리뷰, 소셜 미디어 게시물 등의 콘텐츠를 평가한다. 정서 분석은 회사, 제품, 서비스 또는 이런 제품이나 서비스의 기능에 대한 태도를 추적할 수 있다. 예시  오늘날 웹 상에서 특히 지배적인 정서 분석의 예는 버몬트대학교(University of Vermont)의 CSL(Computational Story Lab)의 프로젝트인 헤도노미터(Hedonometer)이다. CSL 그룹은 일일 행복도 점수를 계산하기 위해 트위터의 총 트래픽 중 약 1/10을 차지하는 5,000만 개 이상의 영어 트윗을 매일 분석한다. 접근방식은 간단하다. 해당 연구소는 보편적으로 사용되는 단어를 1만 개를 수집하고 아마존(Amazon)의 MT(Mechanical Turk) 서비스를 통해 사람들이 각 단어에 1~9점의 행복도 점수를 매기도록 했다. 중립적인 단어와 맥락에 크게 의존하는 단어는 제외되고 나머지의 점수를 합산하고 평균을 구하여 일일 행복도 점수를 판단했다. 점수가 기입된 단어 목록은 해당 프로젝트의 웹 사이트에서 영어와 기타 9개 언어로 제공되고 있다. 이 ‘단어 주머니’ 접근방식은 오래된 정서 분석 방식이라고 IDC의 일반 AI 및 정보 지식 발견 수석 조사 분석가 헤일리 서덜랜드가 말했다. 그녀는 “그러나 아주 큰 텍스트 세트에는 꽤 유효할 수 있다”라고 말했다. 헤도노미터 정서 분석의 보편적인 유형인 단순한 긍정-부정 척도를 사용하는 것이다. 헤노도미터는 1~9점 척도를 사용하지만 다른 접근방식들은 긍정, 부정, 중립 등 3개 값을 사용하거나 백분율 점수를 준다. 좀더 자세한 접근방식은 다른 감정도 감지할 수 있다고 서덜랜드가 말했다. 그녀는 “도구별로 다르다. 슬픔, 분노, 흥분이 가장 보편적인 것들이다”라고 말했다. 회사들은 여러 더욱 미묘한 ...

2021.09.13

“보안은 ‘직원’에서 시작된다”··· 지원자 '백그라운드 체크' 하우투

기업의 사이버보안은 ‘신뢰할 수 있는 직원’에서 시작된다. 현재와 미래의 직원들이 비밀을 숨기고 있진 않은지 확인하는 방법을 살펴본다.  보안팀 구성원은 기업의 사이버 자산을 방어하는 핵심 요소다. 따라서 현재 일하고 있는 보안팀 직원은 물론이고 앞으로 채용할 신입직원을 대상으로 필수 시스템과 데이터를 위험에 처하게 할 만한 문제가 있는지 확인하는 건 중요하다.    안타깝게도, 철저한 ‘배경 조사(Background Checks)’는 쉽지도 않고 간단하지도 않다. 당사자가 이에 동의하더라도 직원 및 지원자에 대한 부당한 뒷조사나 채용 관행을 막는 보호 규정 때문에 한 사람의 개인사와 학력, 이력 등을 캐는 일은 어렵다.  하지만 적절한 질문을 던지고 현재 사용할 수 있는 몇 가지 도구를 활용한다면 잠재적으로 기업의 사이버보안을 위태롭게 할 가능성이 있는 사람을 잡아낼 수 있을 것이다.  면접 과정에서 파악해야 할 것 면접을 하면서 아래와 같은 질문을 던져 답변을 듣거나 확인해야 한다.  • 보안에 영향을 미쳤을 수도 있는 행동을 한 적 있는가?  배경 조사의 목적은 단순하다. 한 개인이 어느 정도 믿을 만한지 평가하는 것이다. 대상자의 무결성이 확실하게 검증된 후에야 시설과 시스템, 민감한 정보에 관한 접근권을 부여할 수 있어서다. 그러므로 기업이나 시스템 또는 데이터 보안에 영향을 미쳤을 수도 있는 행동을 의도적으로든 혹은 우발적으로든 한 적이 있는지 물어보는 게 좋다.  美연방인사관리처 전 처장직무대행이자 렉시스넥시스 리스크 솔루션즈(LexisNexis Risk Solutions)의 전략 연방 솔루션 디렉터 짐 오누스코는 “지원자 또는 직원이 사안을 완전히 밝히지 않거나 아니면 추궁당하고 나서야 토로하는 경우 해당 지원자나 직원의 분별력, 신뢰성에 의구심이 생기게 된다”라면서, “불리한 정보를 고의로 누락했거나 보고 규정을 준수하지 않은 경우에 특히 그렇다”고 말했다. ...

사이버보안 보안 직원 배경 조사 신원 확인 원격근무

2021.03.02

기업의 사이버보안은 ‘신뢰할 수 있는 직원’에서 시작된다. 현재와 미래의 직원들이 비밀을 숨기고 있진 않은지 확인하는 방법을 살펴본다.  보안팀 구성원은 기업의 사이버 자산을 방어하는 핵심 요소다. 따라서 현재 일하고 있는 보안팀 직원은 물론이고 앞으로 채용할 신입직원을 대상으로 필수 시스템과 데이터를 위험에 처하게 할 만한 문제가 있는지 확인하는 건 중요하다.    안타깝게도, 철저한 ‘배경 조사(Background Checks)’는 쉽지도 않고 간단하지도 않다. 당사자가 이에 동의하더라도 직원 및 지원자에 대한 부당한 뒷조사나 채용 관행을 막는 보호 규정 때문에 한 사람의 개인사와 학력, 이력 등을 캐는 일은 어렵다.  하지만 적절한 질문을 던지고 현재 사용할 수 있는 몇 가지 도구를 활용한다면 잠재적으로 기업의 사이버보안을 위태롭게 할 가능성이 있는 사람을 잡아낼 수 있을 것이다.  면접 과정에서 파악해야 할 것 면접을 하면서 아래와 같은 질문을 던져 답변을 듣거나 확인해야 한다.  • 보안에 영향을 미쳤을 수도 있는 행동을 한 적 있는가?  배경 조사의 목적은 단순하다. 한 개인이 어느 정도 믿을 만한지 평가하는 것이다. 대상자의 무결성이 확실하게 검증된 후에야 시설과 시스템, 민감한 정보에 관한 접근권을 부여할 수 있어서다. 그러므로 기업이나 시스템 또는 데이터 보안에 영향을 미쳤을 수도 있는 행동을 의도적으로든 혹은 우발적으로든 한 적이 있는지 물어보는 게 좋다.  美연방인사관리처 전 처장직무대행이자 렉시스넥시스 리스크 솔루션즈(LexisNexis Risk Solutions)의 전략 연방 솔루션 디렉터 짐 오누스코는 “지원자 또는 직원이 사안을 완전히 밝히지 않거나 아니면 추궁당하고 나서야 토로하는 경우 해당 지원자나 직원의 분별력, 신뢰성에 의구심이 생기게 된다”라면서, “불리한 정보를 고의로 누락했거나 보고 규정을 준수하지 않은 경우에 특히 그렇다”고 말했다. ...

2021.03.02

칼럼 | 미래의 리더에게 필요한 3가지 중추 '머리, 심장, 손'

코로나19 이후, 비즈니스 리더들은 ‘사람 사이의 접촉’이 중요하다는 점을 인식해야 한다. 알고리즘에 갇히지 않고 사람들이 논의하고 아이디어를 공유하도록 해야 한다.  미래의 일터는 ‘생체공학’적인 조직일까? 코로나19 이후 ‘일상적이지 않은 비즈니스’ 환경과 관련해 생각해볼 만한 화두다. 개개인의 역량과 기술이 구현하는 가능성이 어떻게 어우러질까? 적절한 출발점은 원격 근무를 좀더 광범위한 트렌드로 바라보는 것이다. 필자가 버라이즌 비즈니스(Verizon Business)의 타미 어윈 CEO, 보스턴 컨설팅 그룹과 함께 작성한 보고서는 이미 2가지 중요한 트렌드 변화가 발생했음을 언급하고 있다. 기술과 데이터가 비즈니스에 깊이 통합된 것, 인재에 대한 기대사항과 필수 스킬 세트 측면가 크게 변한 것이 여기에 해당된다.  따라서 비즈니스 리더는 기술을 구현, 지원 요소로 활용해 원격 근무를 지원하는 방법에 대해 생각해야 하고, 미래에는 조직이 과거보다 더 유기적인 조직, 유연한 조직이 될 필요가 있다는 점을 인식해야 한다.   누가, 어떻게, 어디에서 이를 위해 먼저 할 일은 필요한 기술, 좀 더 구체적으로는 데이터와 디지털 플랫폼에 초점을 맞추는 것이다. 또 비즈니스에서 사람과 머신, 사람과 사람이 어떻게 상호작용하는지 봐야 한다. 이에 대해 고려할 때 유용하게 활용할 수 있는 방법은 ‘방법(How)’, ‘사람(Who)’, ‘장소(Where)’를 조사하는 방법이다. • ‘방법’은 대규모의 협업과 신속한 의사결정에 초점을 맞춰, 애자일한 업무 방식을 도입하는 등 변화를 체계화하는 것을 이야기한다. 분산되어 있는 일터에서 성과를 창출하기 위해서는 전통적인 위계 구조와 경직된 직무 기술서, 프로세스에 의존하는 것보다 직원들이 기술로 강화되고, 서로 연결된 팀에서 역량을 발휘할 수 있도록 만드는 것이 아주 중요하다. • ‘사람’은 새로운 인재와 스킬을 통해, 그리고 이에 대한 변화를 체계화하는 것을 이야기한다. 기술을 새로운 방법...

일터 버라이즈 비즈니스 원격 근무 직원

2020.09.28

코로나19 이후, 비즈니스 리더들은 ‘사람 사이의 접촉’이 중요하다는 점을 인식해야 한다. 알고리즘에 갇히지 않고 사람들이 논의하고 아이디어를 공유하도록 해야 한다.  미래의 일터는 ‘생체공학’적인 조직일까? 코로나19 이후 ‘일상적이지 않은 비즈니스’ 환경과 관련해 생각해볼 만한 화두다. 개개인의 역량과 기술이 구현하는 가능성이 어떻게 어우러질까? 적절한 출발점은 원격 근무를 좀더 광범위한 트렌드로 바라보는 것이다. 필자가 버라이즌 비즈니스(Verizon Business)의 타미 어윈 CEO, 보스턴 컨설팅 그룹과 함께 작성한 보고서는 이미 2가지 중요한 트렌드 변화가 발생했음을 언급하고 있다. 기술과 데이터가 비즈니스에 깊이 통합된 것, 인재에 대한 기대사항과 필수 스킬 세트 측면가 크게 변한 것이 여기에 해당된다.  따라서 비즈니스 리더는 기술을 구현, 지원 요소로 활용해 원격 근무를 지원하는 방법에 대해 생각해야 하고, 미래에는 조직이 과거보다 더 유기적인 조직, 유연한 조직이 될 필요가 있다는 점을 인식해야 한다.   누가, 어떻게, 어디에서 이를 위해 먼저 할 일은 필요한 기술, 좀 더 구체적으로는 데이터와 디지털 플랫폼에 초점을 맞추는 것이다. 또 비즈니스에서 사람과 머신, 사람과 사람이 어떻게 상호작용하는지 봐야 한다. 이에 대해 고려할 때 유용하게 활용할 수 있는 방법은 ‘방법(How)’, ‘사람(Who)’, ‘장소(Where)’를 조사하는 방법이다. • ‘방법’은 대규모의 협업과 신속한 의사결정에 초점을 맞춰, 애자일한 업무 방식을 도입하는 등 변화를 체계화하는 것을 이야기한다. 분산되어 있는 일터에서 성과를 창출하기 위해서는 전통적인 위계 구조와 경직된 직무 기술서, 프로세스에 의존하는 것보다 직원들이 기술로 강화되고, 서로 연결된 팀에서 역량을 발휘할 수 있도록 만드는 것이 아주 중요하다. • ‘사람’은 새로운 인재와 스킬을 통해, 그리고 이에 대한 변화를 체계화하는 것을 이야기한다. 기술을 새로운 방법...

2020.09.28

"항의 직원에 보복했다"··· 구글 직원들, 착좌 시위 진행

2018년 11월 일련의 구글 직원들은 사내 성희롱에 대한 구글의 처리를 항의하기 위해 나섰다. 이제 직원 중 다수는 구글이 이에 대해 보복했다고 주장한다. 지난 5월 1일 국제 노동자의 날에 이들은 자리에 앉아 있는 방식으로 시위를 진행했다.    첫 항의 시위는 2018년 11월 1일 약 1,500명의 구글 직원이 참여한 가운데 이뤄졌다. 이들은 구글의 성추행을 저지른 두 명의 경영진을 부적절하게 처리했다고 주장하며 행진했다. 이들은 다음과 같은 전단지를 공유했다.  "안녕하세요. 저는 다른 구글 직원들 및 외주 직원과 연대해 성희롱, 불법 행위, 투명성 부족, 다수가 아닌 소수를 위한 직장 문화에 항의하고자 책상을 나섰습니다. 추후 책상에 돌아올 것입니다. 진정한 변화를 위해 나섰습니다." 당시 시위는 뉴욕 타임즈의 보도로 촉발됐다. 뉴욕 타임즈는 알파벳 CEO 래리 페이지가 안드로이드 공동 설립자 앤디 루빈에게 성적 폭력 행위로 인한 사임을 요청하는 과정에서 그에게 9,000만 달러의 퇴직금 패키지와 지지 성명을 제공했다고 보도했다.  또 검색 부문 선임 부사장 아밋 싱할이 유사한 퇴직금을 수령했으며 구글 X 디렉터인 리치 드볼이 성추행 이후에도 그의 직위를 유지했다고 뉴욕 타임즈가 보도하면서 시위는 더욱 촉발됐다. 드볼은 뉴욕 타임즈 보도 이후 사임했다.  구글은 당시 뉴욕 타임즈의 주장을 부인하지 않았다. 또 CEO 순다 피차이와 인력 부문 부사장 엘린 너튼은 회사가 성희롱을 이유로 48명을 해고했으며, 이들 중 퇴직 패키지를 받은 사람은 없다고 밝혔다.  단기적으로 구글 직원들의 시위는 목적한 바를 달성한 것으로 보였다. 구글이 성희롱 사건에 대한 강제 중재를 종식하겠다고 밝혔기 때문이다. 그러나 구글 직원 중 다수는 구글이 해당 사건 이후 보복 행위를 단행했다고 주장하고 있다.  구글 직원들의 대응 구글 직원인 매리디스 휘태커와 클레어 스태플리튼은 회...

구글 시위 직원 보복 성희롱

2019.05.07

2018년 11월 일련의 구글 직원들은 사내 성희롱에 대한 구글의 처리를 항의하기 위해 나섰다. 이제 직원 중 다수는 구글이 이에 대해 보복했다고 주장한다. 지난 5월 1일 국제 노동자의 날에 이들은 자리에 앉아 있는 방식으로 시위를 진행했다.    첫 항의 시위는 2018년 11월 1일 약 1,500명의 구글 직원이 참여한 가운데 이뤄졌다. 이들은 구글의 성추행을 저지른 두 명의 경영진을 부적절하게 처리했다고 주장하며 행진했다. 이들은 다음과 같은 전단지를 공유했다.  "안녕하세요. 저는 다른 구글 직원들 및 외주 직원과 연대해 성희롱, 불법 행위, 투명성 부족, 다수가 아닌 소수를 위한 직장 문화에 항의하고자 책상을 나섰습니다. 추후 책상에 돌아올 것입니다. 진정한 변화를 위해 나섰습니다." 당시 시위는 뉴욕 타임즈의 보도로 촉발됐다. 뉴욕 타임즈는 알파벳 CEO 래리 페이지가 안드로이드 공동 설립자 앤디 루빈에게 성적 폭력 행위로 인한 사임을 요청하는 과정에서 그에게 9,000만 달러의 퇴직금 패키지와 지지 성명을 제공했다고 보도했다.  또 검색 부문 선임 부사장 아밋 싱할이 유사한 퇴직금을 수령했으며 구글 X 디렉터인 리치 드볼이 성추행 이후에도 그의 직위를 유지했다고 뉴욕 타임즈가 보도하면서 시위는 더욱 촉발됐다. 드볼은 뉴욕 타임즈 보도 이후 사임했다.  구글은 당시 뉴욕 타임즈의 주장을 부인하지 않았다. 또 CEO 순다 피차이와 인력 부문 부사장 엘린 너튼은 회사가 성희롱을 이유로 48명을 해고했으며, 이들 중 퇴직 패키지를 받은 사람은 없다고 밝혔다.  단기적으로 구글 직원들의 시위는 목적한 바를 달성한 것으로 보였다. 구글이 성희롱 사건에 대한 강제 중재를 종식하겠다고 밝혔기 때문이다. 그러나 구글 직원 중 다수는 구글이 해당 사건 이후 보복 행위를 단행했다고 주장하고 있다.  구글 직원들의 대응 구글 직원인 매리디스 휘태커와 클레어 스태플리튼은 회...

2019.05.07

소비재 기업 P&G가 CES에 참여하기까지

P&G(Procter & Gamble)의 CIO 재비에 폴리트는 회사에 합류하고 얼마 지나지 않아 라스베이거스에서 열린 2018년 CES에 참가했다.  폴리트는 이 행사에는 P&G와 협력하는 스타트업 및 혁신에 집중하는 기업들을 만나고 여러 경쟁사를 탐색했다. 이후 그는 P&G의 부스에 방문하려 했다. 그러나 이내 P&G의 부스가 따로 마련되지 않았다는 사실을 확인해야 했다.  다음 해에는 상황이 바뀌었다. 2019년 CES에서는 P&G의 혁신의 전통을 부활시키려는 폴리트의 노력이 반영됐다. 코카콜라의 음료 포장 투자 그룹의 글로벌 CIO로서 4년간 재직한 후 2017년 봄에 P&G에 합류한 폴리트는 이 181년된 소비자 포장 상품 기업에서 IT와 비즈니스 사업부들 사이의 협업 수준을 새롭게 수립했다.  현업과 IT 연계성을 강화 P&G가 폴리트를 부문 대표로 채용한 것은 내부 승진 전통으로부터의 탈피를 의미했다. 오랫동안 재직한 직원들은 놀랄 수밖에 없었다. 하지만 폴리트는 동료 임원들이 곧 자신의 포용하고 자신의 동등한 지위를 인정해 주었다고 말했다. 폴리트는 "그들은 내가 그들과 같은 지위를 가지며 그들과 한 테이블에 속해 있음을 여러 번 확인해 주었다"라고 말했다. 이 기업에서는 전례없는 일이었다. P&G의 CEO 데이비드 테일러는 폴리트를 고용할 당시에 한 성명을 통해 이렇게 밝혔다. "CIO로서 재비어의 약속은 IT기능을 강화하면서 IT역량의 비즈니스 적용을 가속화하겠다는 것이었다." 또한 테일러는 폴리트의 혁신 경험과 인재 개발 경험을 강조했다.  해당 기업이 역사상 가장 어려운 변곡점을 겪는 상황에서 이 새로운 CIO가 짊어져야 할 짐은 컸다. 2017년, 액티비스트 투자가 넬슨 펠츠는 해당 기업에 분리를 요구했다. 2018년 말, P&G는 주요 구조조정을 거쳐 사업부를 10개에서 6개로 축소했다...

혁신 CIO 현업 CES 직원 P&G

2019.02.20

P&G(Procter & Gamble)의 CIO 재비에 폴리트는 회사에 합류하고 얼마 지나지 않아 라스베이거스에서 열린 2018년 CES에 참가했다.  폴리트는 이 행사에는 P&G와 협력하는 스타트업 및 혁신에 집중하는 기업들을 만나고 여러 경쟁사를 탐색했다. 이후 그는 P&G의 부스에 방문하려 했다. 그러나 이내 P&G의 부스가 따로 마련되지 않았다는 사실을 확인해야 했다.  다음 해에는 상황이 바뀌었다. 2019년 CES에서는 P&G의 혁신의 전통을 부활시키려는 폴리트의 노력이 반영됐다. 코카콜라의 음료 포장 투자 그룹의 글로벌 CIO로서 4년간 재직한 후 2017년 봄에 P&G에 합류한 폴리트는 이 181년된 소비자 포장 상품 기업에서 IT와 비즈니스 사업부들 사이의 협업 수준을 새롭게 수립했다.  현업과 IT 연계성을 강화 P&G가 폴리트를 부문 대표로 채용한 것은 내부 승진 전통으로부터의 탈피를 의미했다. 오랫동안 재직한 직원들은 놀랄 수밖에 없었다. 하지만 폴리트는 동료 임원들이 곧 자신의 포용하고 자신의 동등한 지위를 인정해 주었다고 말했다. 폴리트는 "그들은 내가 그들과 같은 지위를 가지며 그들과 한 테이블에 속해 있음을 여러 번 확인해 주었다"라고 말했다. 이 기업에서는 전례없는 일이었다. P&G의 CEO 데이비드 테일러는 폴리트를 고용할 당시에 한 성명을 통해 이렇게 밝혔다. "CIO로서 재비어의 약속은 IT기능을 강화하면서 IT역량의 비즈니스 적용을 가속화하겠다는 것이었다." 또한 테일러는 폴리트의 혁신 경험과 인재 개발 경험을 강조했다.  해당 기업이 역사상 가장 어려운 변곡점을 겪는 상황에서 이 새로운 CIO가 짊어져야 할 짐은 컸다. 2017년, 액티비스트 투자가 넬슨 펠츠는 해당 기업에 분리를 요구했다. 2018년 말, P&G는 주요 구조조정을 거쳐 사업부를 10개에서 6개로 축소했다...

2019.02.20

디지털 워크플레이스 전략 : 민첩성와 생산성을 높이기 위한 10가지 원칙

디지털 트랜스포메이션을 성공하게 만다는 최후의 퍼즐은 ‘직원’이다. 직원들이 디지털 시대에 부응하도록 해야 한다. 여기 인게이지먼트와 애질리티를 증진시키는 워크플레이스 전략을 살펴본다.    IT 시스템 업그레이드, 비즈니스 프로세스 혁신, 예비 인재군 확보 등이 디지털 트랜스포메이션에 아주 중요한 요소로 손꼽힌다. 그러나 이에 못지 않게 중요한 과제가 또 있다. 고품질의 디지털 워크플레이스다. 많은 CIO들은 이를 통해 직원들의 업무 방식 및 서비스 방식을 개선할 수 있다는 점 또한 인식하고 있다. 가트너에 따르면 직원들이 창의적으로 디지털 기술을 활용하는 역량이 2020년이면 30% 조직에서 가장 큰 경쟁력 원천이 될 전망이다. 그렇다면 디지털 워크플레이스란 무엇일까? 가트너의 캐롤 로즈웰 애널리스트는 “업무 환경의 컨슈머화(소비자화)를 통해 직원 인게이지먼트(참여 및 몰입) 및 애질리티(민첩성)를 높이는 비즈니스 전략”이라고 설명하고 있다.  이상적으로 표현하자면 디지털 워크플레이스는 개인과 팀이 더 생산적으로 일을 하도록 돕는다. 이는 컴퓨터, 모바일 장치, 생산성 및 협업 애플리케이션으로 구성되어 있다. 여기에 챗봇과 가상 비서 기술, 개인 분석 몰입형 워크스페이스가 더 많이 포함되는 추세다. 로즈웰은 “디지털 워크플레이스는 직원들이 ‘미션 크리티컬’ 업무를 수행할 때에도 단순성과 직관성을 제공한다는 개념이다”라고 설명했다. 다음은 로즈웰과 다른 전문가들이 공유한 디지털 워크플레이스 트랜스포메이션 계획에 대한 내용이다. 1. 비전 디지털 워크플레이스 계획과 비즈니스 및 디지털 트렌스포메이션 목표를 일치시켜야 하고, 업무 환경을 쇄신하기 원하는 이유에 대한 대답을 찾아야 한다. 직원의 인게이지먼트와 생산성 향상이 목표라는 점을 기억할 필요가 있다. 비즈니스 및 HR, 시설 담당 매니저 같은 이해당사자와 밀접히 협력, 계획...

직원 변화 관리 페르소나 디지털 워크플레이스

2019.01.23

디지털 트랜스포메이션을 성공하게 만다는 최후의 퍼즐은 ‘직원’이다. 직원들이 디지털 시대에 부응하도록 해야 한다. 여기 인게이지먼트와 애질리티를 증진시키는 워크플레이스 전략을 살펴본다.    IT 시스템 업그레이드, 비즈니스 프로세스 혁신, 예비 인재군 확보 등이 디지털 트랜스포메이션에 아주 중요한 요소로 손꼽힌다. 그러나 이에 못지 않게 중요한 과제가 또 있다. 고품질의 디지털 워크플레이스다. 많은 CIO들은 이를 통해 직원들의 업무 방식 및 서비스 방식을 개선할 수 있다는 점 또한 인식하고 있다. 가트너에 따르면 직원들이 창의적으로 디지털 기술을 활용하는 역량이 2020년이면 30% 조직에서 가장 큰 경쟁력 원천이 될 전망이다. 그렇다면 디지털 워크플레이스란 무엇일까? 가트너의 캐롤 로즈웰 애널리스트는 “업무 환경의 컨슈머화(소비자화)를 통해 직원 인게이지먼트(참여 및 몰입) 및 애질리티(민첩성)를 높이는 비즈니스 전략”이라고 설명하고 있다.  이상적으로 표현하자면 디지털 워크플레이스는 개인과 팀이 더 생산적으로 일을 하도록 돕는다. 이는 컴퓨터, 모바일 장치, 생산성 및 협업 애플리케이션으로 구성되어 있다. 여기에 챗봇과 가상 비서 기술, 개인 분석 몰입형 워크스페이스가 더 많이 포함되는 추세다. 로즈웰은 “디지털 워크플레이스는 직원들이 ‘미션 크리티컬’ 업무를 수행할 때에도 단순성과 직관성을 제공한다는 개념이다”라고 설명했다. 다음은 로즈웰과 다른 전문가들이 공유한 디지털 워크플레이스 트랜스포메이션 계획에 대한 내용이다. 1. 비전 디지털 워크플레이스 계획과 비즈니스 및 디지털 트렌스포메이션 목표를 일치시켜야 하고, 업무 환경을 쇄신하기 원하는 이유에 대한 대답을 찾아야 한다. 직원의 인게이지먼트와 생산성 향상이 목표라는 점을 기억할 필요가 있다. 비즈니스 및 HR, 시설 담당 매니저 같은 이해당사자와 밀접히 협력, 계획...

2019.01.23

불량 상사가 보이는 '유독한' 특징들

무엇이 조직과 개인 발전에 ‘유독한’ 상사를 만들까? 때론 유독한 상사를 곧바로 알아볼 수 있다. 정부 조달 사업에 참여하고 있는 도급업체 직원 한 명으로 들은 사례가 있다. 익명을 요구한 이 취재원은 새로 부임한 프로젝트 매니저의 호출을 받고 회의실로 갔다. 1:1 미팅 자리였다. 그는 하고 있는 일의 장점과 단점을 설명하려 애를 썼다. 그런데 프로젝트 매니저는 그 동안 입으로 이빨로 손톱을 씹고 뜯어 허공에 내뱉고 있었다. 손톱은 오크 나무 회의 테이블 위로 떨어졌다. 그는 “지옥 같은 한 해를 알리는 ‘전조’였다”라고 말했다. 그러나 나쁜 상사인 것이 잘 드러나지 않는 경우도 있다. 이에 나쁜 상사를 분별하는 데 도움이 되는 사례 몇 가지를 소개한다. 그리고 이 글을 읽는 독자가 관리자 직위로 승진했을 때 이런 나쁜 상사가 되지 않기를 희망한다. 아래 내용을 읽으면서 자신의 상사가 연결될지 모르겠다. 그렇지만 그런 사람은 당신 한 명 만이 아니다.   오해를 한다 대부분의 리더는 부하 직원에게 자신의 의도를 이해시켜야 한다는 사실을 잘 알고 있다. 그러나 한 가지를 더 인식해야 한다. 직속 부하가 말하는 것을 자신 또한 이해해야 한다는 점이다. 나쁜 커뮤니케이션은 관계를 엉망진창으로 만들 수 있다.  금융기관에 근무하는 IT 매니저 한 명은 자신의 상사는 대화를 비틀거나, 엉뚱하게 잘못 기억하는 경향이 있다고 말했다. 그래서 대화를 하고 나면, 매번 대화한 내용에 대한 서면 기록의 형태로 팔로우업 이메일을 보내야 했다. 그는 방금 나눈 대화에 대해서도 이메일을 통해 이야기할 필요성을 느끼는 경우도 있다고 덧붙였다.  어느 날, 그의 상사는 그에게 매주 현황 보고서를 보내기 시작하라고 요구했다. 현황 보고서에는 통상 많은 ‘설명’이 필요했다. 따라서 그는 마치 자신이 상사인 것처럼 보고서를 작성하는 것이 더 낫다고 판단했다. 그러면...

조직 리더 관리자 직원 보스

2018.12.11

무엇이 조직과 개인 발전에 ‘유독한’ 상사를 만들까? 때론 유독한 상사를 곧바로 알아볼 수 있다. 정부 조달 사업에 참여하고 있는 도급업체 직원 한 명으로 들은 사례가 있다. 익명을 요구한 이 취재원은 새로 부임한 프로젝트 매니저의 호출을 받고 회의실로 갔다. 1:1 미팅 자리였다. 그는 하고 있는 일의 장점과 단점을 설명하려 애를 썼다. 그런데 프로젝트 매니저는 그 동안 입으로 이빨로 손톱을 씹고 뜯어 허공에 내뱉고 있었다. 손톱은 오크 나무 회의 테이블 위로 떨어졌다. 그는 “지옥 같은 한 해를 알리는 ‘전조’였다”라고 말했다. 그러나 나쁜 상사인 것이 잘 드러나지 않는 경우도 있다. 이에 나쁜 상사를 분별하는 데 도움이 되는 사례 몇 가지를 소개한다. 그리고 이 글을 읽는 독자가 관리자 직위로 승진했을 때 이런 나쁜 상사가 되지 않기를 희망한다. 아래 내용을 읽으면서 자신의 상사가 연결될지 모르겠다. 그렇지만 그런 사람은 당신 한 명 만이 아니다.   오해를 한다 대부분의 리더는 부하 직원에게 자신의 의도를 이해시켜야 한다는 사실을 잘 알고 있다. 그러나 한 가지를 더 인식해야 한다. 직속 부하가 말하는 것을 자신 또한 이해해야 한다는 점이다. 나쁜 커뮤니케이션은 관계를 엉망진창으로 만들 수 있다.  금융기관에 근무하는 IT 매니저 한 명은 자신의 상사는 대화를 비틀거나, 엉뚱하게 잘못 기억하는 경향이 있다고 말했다. 그래서 대화를 하고 나면, 매번 대화한 내용에 대한 서면 기록의 형태로 팔로우업 이메일을 보내야 했다. 그는 방금 나눈 대화에 대해서도 이메일을 통해 이야기할 필요성을 느끼는 경우도 있다고 덧붙였다.  어느 날, 그의 상사는 그에게 매주 현황 보고서를 보내기 시작하라고 요구했다. 현황 보고서에는 통상 많은 ‘설명’이 필요했다. 따라서 그는 마치 자신이 상사인 것처럼 보고서를 작성하는 것이 더 낫다고 판단했다. 그러면...

2018.12.11

직원 몰입도 높여라··· 선순환 문화를 위한 10가지 지침

직원들이 자신의 업무에 대해 느끼는 감정과 생각은 조직의 성공과 밀접관 관계를 지닌다. 몰입한(인게이지드) 직원들의 생산성이 더 높고, 재직 기간도 더 길다. 또 친구나 동료들에게 추천을 하는 등 회사의 채용 활동에 도움을 준다. 반면 몰입하지 못한 직원들은 다른 커리어 기회를 찾아 떠날 확률이 더 높고, 팀 생산성을 낮추는 경향이 있다. 갤럽은 몰입하지 못하는 직원들 때문에 매년 4,500억-5,500억 달러의 생산성 손실이 발생한다고 추정하고 있다. 유능한 리더는 직원 인게이지먼트(참여 및 몰입)가 경쟁력이 될 수 있다는 점을 잘 알고 있다. 직원의 몰입 수준이 더 나은 고객 성과, 더 나은 직원 유지율, 생산성 향상을 견인하기 때문이다. 직원 인게이지먼트 전문가로 저술가, 강사, 연쇄 창업가로 활동하고 있는 게이브 지처만은 “우수한 인재들을 유치하기 위한 경쟁, 새로운 인재 유지 비용이 증가하면서 인게이지먼트가 과거 어느 때보다 중요해졌다”라고 강조했다. 그는 “인게이지먼트가 낮으면 금방 궤도를 벗어나고, 산불 같은 연쇄적인 영향이 발생할 수 있다. 베스트 프랙티스란 이상적인 결과를 ‘생산’하는 것이지만, 인게이지먼트가 낮으면 허물어진 프로세스가 되는 경우가 많다”라고 덧붙였다. 전문가들이 강조하는 인게이지먼트를 높이는 문화 구현 방법을 소개한다. 인게이지먼트 측정 현재 인게이지먼트 수준을 측정하면 ‘제대로 작동하는 부분’과 ‘개선 가능한 부분’을 파악하는 데 도움을 받을 수 있다. 갤럽은 인게이지먼트 수준을 측정할 수 있는 12가지 서베이 질문인 Q12를 만들어 제시하고 있다. 직원이 자신에게 기대되는 사항을 알고 있는지 여부, 기업 사명이 직원의 직무에 중요한지 여부, 직무 역량을 개발하도록 정기적으로 동기가 부여되고 있는지 여부 등 다양한 질문으로 구성돼 있다. 이런 조사의 형식이 무엇이든 현재 인게이...

직원 인게이지먼트 몰입도 인재 영입 관여도 인재 보유

2018.11.06

직원들이 자신의 업무에 대해 느끼는 감정과 생각은 조직의 성공과 밀접관 관계를 지닌다. 몰입한(인게이지드) 직원들의 생산성이 더 높고, 재직 기간도 더 길다. 또 친구나 동료들에게 추천을 하는 등 회사의 채용 활동에 도움을 준다. 반면 몰입하지 못한 직원들은 다른 커리어 기회를 찾아 떠날 확률이 더 높고, 팀 생산성을 낮추는 경향이 있다. 갤럽은 몰입하지 못하는 직원들 때문에 매년 4,500억-5,500억 달러의 생산성 손실이 발생한다고 추정하고 있다. 유능한 리더는 직원 인게이지먼트(참여 및 몰입)가 경쟁력이 될 수 있다는 점을 잘 알고 있다. 직원의 몰입 수준이 더 나은 고객 성과, 더 나은 직원 유지율, 생산성 향상을 견인하기 때문이다. 직원 인게이지먼트 전문가로 저술가, 강사, 연쇄 창업가로 활동하고 있는 게이브 지처만은 “우수한 인재들을 유치하기 위한 경쟁, 새로운 인재 유지 비용이 증가하면서 인게이지먼트가 과거 어느 때보다 중요해졌다”라고 강조했다. 그는 “인게이지먼트가 낮으면 금방 궤도를 벗어나고, 산불 같은 연쇄적인 영향이 발생할 수 있다. 베스트 프랙티스란 이상적인 결과를 ‘생산’하는 것이지만, 인게이지먼트가 낮으면 허물어진 프로세스가 되는 경우가 많다”라고 덧붙였다. 전문가들이 강조하는 인게이지먼트를 높이는 문화 구현 방법을 소개한다. 인게이지먼트 측정 현재 인게이지먼트 수준을 측정하면 ‘제대로 작동하는 부분’과 ‘개선 가능한 부분’을 파악하는 데 도움을 받을 수 있다. 갤럽은 인게이지먼트 수준을 측정할 수 있는 12가지 서베이 질문인 Q12를 만들어 제시하고 있다. 직원이 자신에게 기대되는 사항을 알고 있는지 여부, 기업 사명이 직원의 직무에 중요한지 여부, 직무 역량을 개발하도록 정기적으로 동기가 부여되고 있는지 여부 등 다양한 질문으로 구성돼 있다. 이런 조사의 형식이 무엇이든 현재 인게이...

2018.11.06

AI 전문가 구인난 속 '기존 직원 재교육'에 주목한 기업들

현재 데이터 과학자, 인공지능 전문가, 머신러닝 개발자에 대한 수요가 너무 높아서 모자랄 지경이다. 2018년 글래스도어(Glassdoor)의 상위 직업 보고서에 따르면 미국에서는 데이터 과학자가 최고의 직업으로 선정되었다. 2015년에는 9위였던 이 직종은, 2016년과 2017년에 이어 최고의 직업으로 선정됐다. 해당 사이트에서의 일자리 수는 2015년의 3,449개에서 올 해 4,524개로 증가했다. IBM은 미국 데이터 과학자 및 유사한 고급 분석 역할의 일자리 수가 2020년까지 6만 1,799개에 달할 것이라고 전망했으며 데이터 과학 기술의 성장률을 93%로 전망했다. 머신러닝의 예상 성장률은 56%였다. 그리고 수요가 증가하는 상황에서 구인난이 발생하고 있다. 블룸버그에 따르면 인디드닷컴(Indeed.com)에서의 데이터 과학자 구인 광고는 2015년 1월과 2017년 1월 사이에 75% 증가했지만 구직률은 65% 증가했을 뿐이다. 기업들이 자격을 갖춘 사람을 찾기 어려운 것이 당연하다. 2018년 CIO 현황(State of the CIO) 보고서에 따르면 응답자의 36%가 비즈니스 인텔리전스(BI)와 데이터 분석 역할 충원이 사이버 보안 다음으로 어려울 것이라고 말했다. 인공지능 또한 10위권 안에 이름을 올렸고 응답자의 18%가 AI 역할을 충원하기 어려울 것이라고 말했다. "AI 및 머신러닝에 대한 전문지식을 가진 사람에 대한 수요가 엄청나다"라고 카네기멜론대학교(CMU)의 머신러닝 교수 톰 미첼은 말했다. 이에 따라 새로운 직원을 고용하는 대신에 기존의 인력이 데이터 과학, 인공지능, 머신러닝 부문에서 종사하기 위해 필요한 교육과 훈련을 받을 수 있도록 하는 방법을 찾는 기업들이 늘고 있다. 카네기멜론의 석사 프로그램 같은 최고급 교육은 최종 이수까지 1년에서 1년 반이 소요되며 통계학 지식과 기본적인 프로그래밍 기술이 요구된다. 하지만 이보다 부담이 낮은 온...

CIO 인재 멘토 직원 재교육 AI 교육 사내 교육 P2P 교육

2018.08.10

현재 데이터 과학자, 인공지능 전문가, 머신러닝 개발자에 대한 수요가 너무 높아서 모자랄 지경이다. 2018년 글래스도어(Glassdoor)의 상위 직업 보고서에 따르면 미국에서는 데이터 과학자가 최고의 직업으로 선정되었다. 2015년에는 9위였던 이 직종은, 2016년과 2017년에 이어 최고의 직업으로 선정됐다. 해당 사이트에서의 일자리 수는 2015년의 3,449개에서 올 해 4,524개로 증가했다. IBM은 미국 데이터 과학자 및 유사한 고급 분석 역할의 일자리 수가 2020년까지 6만 1,799개에 달할 것이라고 전망했으며 데이터 과학 기술의 성장률을 93%로 전망했다. 머신러닝의 예상 성장률은 56%였다. 그리고 수요가 증가하는 상황에서 구인난이 발생하고 있다. 블룸버그에 따르면 인디드닷컴(Indeed.com)에서의 데이터 과학자 구인 광고는 2015년 1월과 2017년 1월 사이에 75% 증가했지만 구직률은 65% 증가했을 뿐이다. 기업들이 자격을 갖춘 사람을 찾기 어려운 것이 당연하다. 2018년 CIO 현황(State of the CIO) 보고서에 따르면 응답자의 36%가 비즈니스 인텔리전스(BI)와 데이터 분석 역할 충원이 사이버 보안 다음으로 어려울 것이라고 말했다. 인공지능 또한 10위권 안에 이름을 올렸고 응답자의 18%가 AI 역할을 충원하기 어려울 것이라고 말했다. "AI 및 머신러닝에 대한 전문지식을 가진 사람에 대한 수요가 엄청나다"라고 카네기멜론대학교(CMU)의 머신러닝 교수 톰 미첼은 말했다. 이에 따라 새로운 직원을 고용하는 대신에 기존의 인력이 데이터 과학, 인공지능, 머신러닝 부문에서 종사하기 위해 필요한 교육과 훈련을 받을 수 있도록 하는 방법을 찾는 기업들이 늘고 있다. 카네기멜론의 석사 프로그램 같은 최고급 교육은 최종 이수까지 1년에서 1년 반이 소요되며 통계학 지식과 기본적인 프로그래밍 기술이 요구된다. 하지만 이보다 부담이 낮은 온...

2018.08.10

신세대 직원이 다른 직장을 알아보도록 하는 3가지 이유

직원은 기업의 가장 소중한 자산이지만 가장 잃기 쉬운 자산이다. 직원들이 다른 회사로 눈을 돌리지 않도록 하는 방안을 정리했다. 오늘날 많은 CIO들이 적합한 IT 인재를 찾아 리크루팅 하는 것에 많은 어려움을 겪고 있다. 데이터 주도적 조직으로의 변화를 추구하거나 클라우드로 워크로드를 이전할 때, IT 인력이 가진 기술 및 경험은 결정적인 역할을 하게 된다. 때문에 이미 유능한 IT 인재를 수중에 확보하고 있는 기업이라면, 이들이 회사를 그만두는 일만큼은 막아야 한다. 직원들이 회사를 떠나려고 할 때는 그만한 이유가 있다. 그리고 그 이유를 아는 것이 정말이지 중요하다. 직장인들이 언제 ‘새로운 기회’를 탐색하고자 하는 동기가 생기는지, 그리고 어떻게 하면 이들의 이탈을 막을 수 있는지 알아보자. 차별적 관행 흑인이나 라틴계 직원, 또는 북미 원주민 등 유색 인종 직원, 여성들은 ‘불공평한 대우’로 인해 퇴사할 확률이 훨씬 더 높았다고 케이퍼 센터 사회적 영향력 연구소(Kapor Center for Social Impact)의 한 연구 결과는 밝히고 있다. 이는 단순히 유색 인종 직원을 붙잡아 둔다는 차원에서만 중요한 문제가 아니다. 유색 인종에 대한 차별 문제는 한 세대에 달하는 인재들을 끌어 모으고 잡아두는 기업의 역량에도 영향을 미칠 수 있다고 캠퍼스 리크루팅 스타트업 도어 오브 클럽스(Door of Clubs)의 공동 창립자이자 CEO인 프라남 리핀스키는 말했다. 최근 5,000 명의 학생들을 대상으로 직장 선택의 기준을 물어본 도어 오브 클럽스의 한 설문 조사에 따르면, Z 세대 구직자들의 제1 직장 선택 기준은 바로 ‘얼마나 평등한 일터인가’ 였다. 리핀스키는 다음과 같이 설명했다. “특히 Z 세대 근로자들 및 구직자들을 구체적으로 살펴보면, 이들이 직장에서 가장 중요하게 생각하는 요인은 바로 평등이며 기업 문화가 얼마나 평등 지향적...

협업 HR 이직 문화 직원 퇴사 차별

2017.12.21

직원은 기업의 가장 소중한 자산이지만 가장 잃기 쉬운 자산이다. 직원들이 다른 회사로 눈을 돌리지 않도록 하는 방안을 정리했다. 오늘날 많은 CIO들이 적합한 IT 인재를 찾아 리크루팅 하는 것에 많은 어려움을 겪고 있다. 데이터 주도적 조직으로의 변화를 추구하거나 클라우드로 워크로드를 이전할 때, IT 인력이 가진 기술 및 경험은 결정적인 역할을 하게 된다. 때문에 이미 유능한 IT 인재를 수중에 확보하고 있는 기업이라면, 이들이 회사를 그만두는 일만큼은 막아야 한다. 직원들이 회사를 떠나려고 할 때는 그만한 이유가 있다. 그리고 그 이유를 아는 것이 정말이지 중요하다. 직장인들이 언제 ‘새로운 기회’를 탐색하고자 하는 동기가 생기는지, 그리고 어떻게 하면 이들의 이탈을 막을 수 있는지 알아보자. 차별적 관행 흑인이나 라틴계 직원, 또는 북미 원주민 등 유색 인종 직원, 여성들은 ‘불공평한 대우’로 인해 퇴사할 확률이 훨씬 더 높았다고 케이퍼 센터 사회적 영향력 연구소(Kapor Center for Social Impact)의 한 연구 결과는 밝히고 있다. 이는 단순히 유색 인종 직원을 붙잡아 둔다는 차원에서만 중요한 문제가 아니다. 유색 인종에 대한 차별 문제는 한 세대에 달하는 인재들을 끌어 모으고 잡아두는 기업의 역량에도 영향을 미칠 수 있다고 캠퍼스 리크루팅 스타트업 도어 오브 클럽스(Door of Clubs)의 공동 창립자이자 CEO인 프라남 리핀스키는 말했다. 최근 5,000 명의 학생들을 대상으로 직장 선택의 기준을 물어본 도어 오브 클럽스의 한 설문 조사에 따르면, Z 세대 구직자들의 제1 직장 선택 기준은 바로 ‘얼마나 평등한 일터인가’ 였다. 리핀스키는 다음과 같이 설명했다. “특히 Z 세대 근로자들 및 구직자들을 구체적으로 살펴보면, 이들이 직장에서 가장 중요하게 생각하는 요인은 바로 평등이며 기업 문화가 얼마나 평등 지향적...

2017.12.21

대책이 필요하다··· 스마트폰과 집중력 하락에 대한 '구체적'인 증거들

어쩌면 IT 업계의 몇몇 기업은 스스로의 이익을 위해 경제에서 가장 값진 자원을 심각한 수준으로 소모시키고 있다. 설명하자면 이렇다. 경제에서 가장 값진 자원이란 사람의 집중력이다. 특히 업무 집중력이 소중하다. 기업가, 사업주, 임직원은 자신의 스킬(전문성 또는 역량), 경험, 노동은 물론 집중력, 창의성을 대가로 보수를 받는다. 즉, 페이스북과 구글은 사용자의 집중력만 가져가는 것이 아니다. 다른 것들도 함께 가져간다. 그 중 하나는 직원들에게 보수를 지급하는 이유인 노동이다. 시험 삼아, 매일 8시간씩 업무에 집중하던 직원이 이제 7시간 업무에 집중한다고 상상해 보자. 나머지 1시간은 페이스북에 집중하는 데 소비하기 때문이다. 렇게 덜 집중하는 직원에게도 동일한 보수를 지급한다. 페이스북이 집중력을 가져간다. 이 집중력으로 광고 수익을 창출한다. 요약하면, 페이스북의 마크 주커버그 CEO는 사용자 회사의 부를 자신의 부로 바꾸고 있다. 매일 이런 일을 한다. 또 가져가는 양이 꾸준히 증가하고 있다. 물론 사실 이보다 훨씬 더 복잡한 문제이다. 페이스북 외 여러 소셜 네트워크와 쇼핑 사이트, 메시징 앱, 웹 브라우저, 스마트폰이 직원들의 집중력을 방해한다. 여기에 이 문제가 계속 빠르게 커지면서 악화되고 있다. 시장분석 회사인 플러리(Flury)가 공개한 데이터에 따르면, 미국 사용자들의 하루 평균 스마트폰 사용 시간은 5시간이 넘는다. 모바일 앱 사용에 소비하는 시간이 2015-2016년 단 한 해에만 69%가 증가했다. 소셜 네트워크에 쓰는 시간 또한 빠르게 증가하고 있다. 글로벌 웹 인덱스(Global Web Index)에 따르면, 사람들은 평균 2시간 이상을 소셜 네트워크에 사용하고 있다. 스마트폰과 앱들로 쉽게 사용할 수 있게 된 시간들이다. 최근 스마트폰과 소셜 네트워크의 유해한 영향에 대한 이야기가 많다. 그 중 하나로는  8월 22일 출간되는 '...

스마트폰 HR 생산성 직원 집중력

2017.08.16

어쩌면 IT 업계의 몇몇 기업은 스스로의 이익을 위해 경제에서 가장 값진 자원을 심각한 수준으로 소모시키고 있다. 설명하자면 이렇다. 경제에서 가장 값진 자원이란 사람의 집중력이다. 특히 업무 집중력이 소중하다. 기업가, 사업주, 임직원은 자신의 스킬(전문성 또는 역량), 경험, 노동은 물론 집중력, 창의성을 대가로 보수를 받는다. 즉, 페이스북과 구글은 사용자의 집중력만 가져가는 것이 아니다. 다른 것들도 함께 가져간다. 그 중 하나는 직원들에게 보수를 지급하는 이유인 노동이다. 시험 삼아, 매일 8시간씩 업무에 집중하던 직원이 이제 7시간 업무에 집중한다고 상상해 보자. 나머지 1시간은 페이스북에 집중하는 데 소비하기 때문이다. 렇게 덜 집중하는 직원에게도 동일한 보수를 지급한다. 페이스북이 집중력을 가져간다. 이 집중력으로 광고 수익을 창출한다. 요약하면, 페이스북의 마크 주커버그 CEO는 사용자 회사의 부를 자신의 부로 바꾸고 있다. 매일 이런 일을 한다. 또 가져가는 양이 꾸준히 증가하고 있다. 물론 사실 이보다 훨씬 더 복잡한 문제이다. 페이스북 외 여러 소셜 네트워크와 쇼핑 사이트, 메시징 앱, 웹 브라우저, 스마트폰이 직원들의 집중력을 방해한다. 여기에 이 문제가 계속 빠르게 커지면서 악화되고 있다. 시장분석 회사인 플러리(Flury)가 공개한 데이터에 따르면, 미국 사용자들의 하루 평균 스마트폰 사용 시간은 5시간이 넘는다. 모바일 앱 사용에 소비하는 시간이 2015-2016년 단 한 해에만 69%가 증가했다. 소셜 네트워크에 쓰는 시간 또한 빠르게 증가하고 있다. 글로벌 웹 인덱스(Global Web Index)에 따르면, 사람들은 평균 2시간 이상을 소셜 네트워크에 사용하고 있다. 스마트폰과 앱들로 쉽게 사용할 수 있게 된 시간들이다. 최근 스마트폰과 소셜 네트워크의 유해한 영향에 대한 이야기가 많다. 그 중 하나로는  8월 22일 출간되는 '...

2017.08.16

임원-직원 간 디지털 변혁 온도차··· 기업 문화 때문 <캡제미니 보고서>

캡제미니의 최근 연구에 따르면, 디지털 변혁의 여정에서 가장 큰 걸림돌로 ‘기업 문화’가 지목됐다. 캡제미니와 애널리스트 브라이언 솔리스가 발간한 <디지털 문화 과제 : 직원-경영진 간 격차 해소>라는 제목의 이 연구는 경영진과 직원 간의 문화적 차이를 드러냈다. 캡제미니와 솔리스는 8개국 340개 조직의 1,700명 이상을 조사한 결과 고위급 간부와 직원 간에 디지털 문화에 관한 인식 차이를 발견했다. 고위급 임원 중 40%는 기업이 디지털 문화를 가지고 있다고 생각하지만, 설문 조사에 참여한 직원 중 27%만이 이 말에 동의했다. 조사에 참여한 응답자는 자동차, 은행/보험, 소비재 제품, 소매/유통, 통신 등 5개 산업 분야에 속한 고위급 간부가 20%, 중간 관리자가 40%, 일반 직원이 40%를 차지했다. 솔리스는 "미래를 놓고 경쟁하기 위해 기업은 조직 내 모든 사람에게 다가가는 디지털 문화에 투자해야 한다. 우리의 연구에 따르면 문화는 디지털 변혁과 혁신에서 가장 중요한 요소 중 하나다"고 강조했다. 이어서 다음과 같이 이야기했다. "그러나 많은 경영진은 자신의 문화가 이미 디지털이라고 믿지만 직원에게 물어보면 동의하지 않는다. 이러한 격차는 디지털 비전, 전략, 전술 실행 계획이 없음을 의미한다. 디지털 문화를 육성하는 것은 기술이 어떻게 행동, 업무, 시장 역학을 변화시키는지를 이해하는가다. 끊임없이 변화하는 비즈니스 환경에서 모든 이해 관계자가 더욱 효과적으로 경쟁할 수 있도록 도와준다." 전반적으로 응답자의 62%는 기업 문화가 디지털 조직이 되는 여정에서 가장 큰 걸림돌 중 하나라고 생각하면서 오늘날의 디지털 환경에서 기업이 경쟁에서 뒤처질 위험이 있음을 확인했다. 또한, 캡제미니가 처음 이 분야에서 연구를 시작했을 때 조직에 대한 이러한 도전은 2011년에 비해 7%포인트 악화됐다. 이 설문 조사에서는 응답자에게 7가지 속성, 즉...

CIO 디지털 변혁 차이 캡제미니 격차 직원 보고서 문화 경영진 조사 디지털 문화

2017.06.21

캡제미니의 최근 연구에 따르면, 디지털 변혁의 여정에서 가장 큰 걸림돌로 ‘기업 문화’가 지목됐다. 캡제미니와 애널리스트 브라이언 솔리스가 발간한 <디지털 문화 과제 : 직원-경영진 간 격차 해소>라는 제목의 이 연구는 경영진과 직원 간의 문화적 차이를 드러냈다. 캡제미니와 솔리스는 8개국 340개 조직의 1,700명 이상을 조사한 결과 고위급 간부와 직원 간에 디지털 문화에 관한 인식 차이를 발견했다. 고위급 임원 중 40%는 기업이 디지털 문화를 가지고 있다고 생각하지만, 설문 조사에 참여한 직원 중 27%만이 이 말에 동의했다. 조사에 참여한 응답자는 자동차, 은행/보험, 소비재 제품, 소매/유통, 통신 등 5개 산업 분야에 속한 고위급 간부가 20%, 중간 관리자가 40%, 일반 직원이 40%를 차지했다. 솔리스는 "미래를 놓고 경쟁하기 위해 기업은 조직 내 모든 사람에게 다가가는 디지털 문화에 투자해야 한다. 우리의 연구에 따르면 문화는 디지털 변혁과 혁신에서 가장 중요한 요소 중 하나다"고 강조했다. 이어서 다음과 같이 이야기했다. "그러나 많은 경영진은 자신의 문화가 이미 디지털이라고 믿지만 직원에게 물어보면 동의하지 않는다. 이러한 격차는 디지털 비전, 전략, 전술 실행 계획이 없음을 의미한다. 디지털 문화를 육성하는 것은 기술이 어떻게 행동, 업무, 시장 역학을 변화시키는지를 이해하는가다. 끊임없이 변화하는 비즈니스 환경에서 모든 이해 관계자가 더욱 효과적으로 경쟁할 수 있도록 도와준다." 전반적으로 응답자의 62%는 기업 문화가 디지털 조직이 되는 여정에서 가장 큰 걸림돌 중 하나라고 생각하면서 오늘날의 디지털 환경에서 기업이 경쟁에서 뒤처질 위험이 있음을 확인했다. 또한, 캡제미니가 처음 이 분야에서 연구를 시작했을 때 조직에 대한 이러한 도전은 2011년에 비해 7%포인트 악화됐다. 이 설문 조사에서는 응답자에게 7가지 속성, 즉...

2017.06.21

연 1회 성과 리뷰를 대체··· 상시 피드백 문화가 뜬다

성과 리뷰(Performance review)는 직원과 관리자 모두에게 그리 달가울 것 없는 절차다. 이 전통적 관행을 버리고 상시 피드백 문화를 수용하는 기업이 늘어나는 현상은, 그래서 한편으로 당연해 보인다. 그 누구도 직장에서의 성과 검토를 좋아하지 않으며, 하는 관리자나 받는 직원 모두 마찬가지이다. 그리고 이 관행은 전혀 새롭지 않다. 뉴요커(The New Yorker)가 지적했듯이 성과 검토에 대한 불만족은 3세기 중국에서도 찾아볼 수 있다. 하지만 고용주들은 이 오래된 관행을 없애는데 성공하지 못했다. 실시간 직원 성과 관리 소프트웨어를 개발하는 기업 리플렉티브(Reflektive)의 CEO 라지브 베헤라는 "지금껏 만나 본 많은 HR임원 및 CEO들이 성과 검토를 싫어했지만 보상 증가 등 다른 과정과 복잡하게 얽혀 있기 때문에 이를 없애는 방법에 대한 확신이 없었다. 하지만 지난 2년 동안 기업들이 성과 검토에서 탈피하는 추이을 보였다"라고 전했다. 딜로이트, 액센추어, 마이크로소프트, 자포스, 핀터레스트 같은 기업들이 전통적인 성과 검토 또는 직원들의 순위를 매기는 기타 시스템을 포기했다. 베헤라는 "대신 이런 기업들은 모두 연중 지속적인 피드백을 제공하도록 개발된 민첩한 시스템으로 전향하고 있다"라고 말했다. 의사소통 구축 성과 리뷰는 흔히 직장에서 문제가 커질 가능성을 차단하려는 의도로 진행되곤 했다고 뉴욕 타임즈(New York Times)의 4회 연속 베스트셀러 기고가 겸 기업교육 및 리더십 개발기업 바이탈스마츠(VitalSmarts)의 공동 설립자 조셉 그레니가 전했다. 그는 "11월에 의견을 개진해야 한다는 사실을 관리자들이 안다면, 그 이전에 미리 만성적 문제를 해결하려 할 가능성이 높다는 생각이 바탕이었다. 하지만 현실은 그렇지 않았다. 대신 관리자들은 일년 내내 편안하게 지내다가 11월에 해치우는 방안을 찾으려 했던 것이다"라고 말했다. 그는...

조직관리 관리자 직원 성과 관리 성과 리뷰

2016.12.22

성과 리뷰(Performance review)는 직원과 관리자 모두에게 그리 달가울 것 없는 절차다. 이 전통적 관행을 버리고 상시 피드백 문화를 수용하는 기업이 늘어나는 현상은, 그래서 한편으로 당연해 보인다. 그 누구도 직장에서의 성과 검토를 좋아하지 않으며, 하는 관리자나 받는 직원 모두 마찬가지이다. 그리고 이 관행은 전혀 새롭지 않다. 뉴요커(The New Yorker)가 지적했듯이 성과 검토에 대한 불만족은 3세기 중국에서도 찾아볼 수 있다. 하지만 고용주들은 이 오래된 관행을 없애는데 성공하지 못했다. 실시간 직원 성과 관리 소프트웨어를 개발하는 기업 리플렉티브(Reflektive)의 CEO 라지브 베헤라는 "지금껏 만나 본 많은 HR임원 및 CEO들이 성과 검토를 싫어했지만 보상 증가 등 다른 과정과 복잡하게 얽혀 있기 때문에 이를 없애는 방법에 대한 확신이 없었다. 하지만 지난 2년 동안 기업들이 성과 검토에서 탈피하는 추이을 보였다"라고 전했다. 딜로이트, 액센추어, 마이크로소프트, 자포스, 핀터레스트 같은 기업들이 전통적인 성과 검토 또는 직원들의 순위를 매기는 기타 시스템을 포기했다. 베헤라는 "대신 이런 기업들은 모두 연중 지속적인 피드백을 제공하도록 개발된 민첩한 시스템으로 전향하고 있다"라고 말했다. 의사소통 구축 성과 리뷰는 흔히 직장에서 문제가 커질 가능성을 차단하려는 의도로 진행되곤 했다고 뉴욕 타임즈(New York Times)의 4회 연속 베스트셀러 기고가 겸 기업교육 및 리더십 개발기업 바이탈스마츠(VitalSmarts)의 공동 설립자 조셉 그레니가 전했다. 그는 "11월에 의견을 개진해야 한다는 사실을 관리자들이 안다면, 그 이전에 미리 만성적 문제를 해결하려 할 가능성이 높다는 생각이 바탕이었다. 하지만 현실은 그렇지 않았다. 대신 관리자들은 일년 내내 편안하게 지내다가 11월에 해치우는 방안을 찾으려 했던 것이다"라고 말했다. 그는...

2016.12.22

'직원 특전도 진화 중'··· IT 기업 10곳의 이색 복지 열전

IT를 활용한 비즈니스 혁신 트렌드가 인재 전쟁을 초래하고 있다. 직원 영입과 유지에 대한 고민이 고조되는 이유다. 글래스도어 리뷰를 바탕으로 선도기업 10곳의 직원 혜택을 정리했다.  개방형 사무실 계획, 재미 있는 휴게실, 무료 식사, 유연한 근무 시간과 같은 일터 문화가 보편화되고 있다. 주로 최고의 기술 인재를 영입하고 기존의 직원들을 만족시키려는 의도로, 스타트업들이 적극 도입했던 문화다. 그러나 페이스북, 구글, 허브스팟(HubSpot) 같은 기업들은 스타트업을 벗어나 성장하면서 직원 특전 또한 한 단계 더 발전시키고 있다. 다음의 10개 기업들은 최소한 1가지 이상의 이색 특전을 제공한다. Image Credit : Getty Images Bank 에어비앤비(AirBnB)의 여행 크레딧(Credit) 글래스도어(Glassdoor)가 선정한 최고의 일터 에어비앤비는 각 직원에게 에어비앤비를 이용해 여행하는데 쓸 수 있는 2,000달러 상당의 크레딧을 제공한다. 직원들은 이 크레딧으로 전 세계 어디에서나 에어비앤비 임대 서비스를 이용할 수 있다. 글래스도어의 리뷰를 보면 이 기업이 직원들을 위한 가족 친화적인 기업으로 변모하려는 노력을 칭찬하는 목소리가 뚜렷하다. 직원들이 남긴 리뷰에서는 10주 간의 육아 휴가, 정기적인 현장 가족 활동, 유연한 업무 일정, 세전 보육 특전, 정직원을 위한 건강 보험 등이 언급되고 있다. 허브스팟의 안식 휴가 허브스팟은 글래스도어의 최고의 직장 목록에서 4위를 차지한 기업이다. 글래스도어의 리뷰를 보면 킨들 북스(the Kindle Books) 프로그램 무료 구독, 생맥주, 수면실 등 다양한 혜택이 언급돼 있다. 가장 인상적인 특전은 허브스팟의 안식 기간 프로그램으로, 입사 5년 차 직원들에게 1개월의 유료 휴가를 제공한다. 페이스북의 육아 휴직 페이스북은 무료 점심 식사, 통근자 환급, 체육관, 특별한 사무실 공간 등이 보편화되는데 일조한 기술 스타트업 중 하나였다. ...

직장 복지 혜택 직원 특전 일터

2016.12.08

IT를 활용한 비즈니스 혁신 트렌드가 인재 전쟁을 초래하고 있다. 직원 영입과 유지에 대한 고민이 고조되는 이유다. 글래스도어 리뷰를 바탕으로 선도기업 10곳의 직원 혜택을 정리했다.  개방형 사무실 계획, 재미 있는 휴게실, 무료 식사, 유연한 근무 시간과 같은 일터 문화가 보편화되고 있다. 주로 최고의 기술 인재를 영입하고 기존의 직원들을 만족시키려는 의도로, 스타트업들이 적극 도입했던 문화다. 그러나 페이스북, 구글, 허브스팟(HubSpot) 같은 기업들은 스타트업을 벗어나 성장하면서 직원 특전 또한 한 단계 더 발전시키고 있다. 다음의 10개 기업들은 최소한 1가지 이상의 이색 특전을 제공한다. Image Credit : Getty Images Bank 에어비앤비(AirBnB)의 여행 크레딧(Credit) 글래스도어(Glassdoor)가 선정한 최고의 일터 에어비앤비는 각 직원에게 에어비앤비를 이용해 여행하는데 쓸 수 있는 2,000달러 상당의 크레딧을 제공한다. 직원들은 이 크레딧으로 전 세계 어디에서나 에어비앤비 임대 서비스를 이용할 수 있다. 글래스도어의 리뷰를 보면 이 기업이 직원들을 위한 가족 친화적인 기업으로 변모하려는 노력을 칭찬하는 목소리가 뚜렷하다. 직원들이 남긴 리뷰에서는 10주 간의 육아 휴가, 정기적인 현장 가족 활동, 유연한 업무 일정, 세전 보육 특전, 정직원을 위한 건강 보험 등이 언급되고 있다. 허브스팟의 안식 휴가 허브스팟은 글래스도어의 최고의 직장 목록에서 4위를 차지한 기업이다. 글래스도어의 리뷰를 보면 킨들 북스(the Kindle Books) 프로그램 무료 구독, 생맥주, 수면실 등 다양한 혜택이 언급돼 있다. 가장 인상적인 특전은 허브스팟의 안식 기간 프로그램으로, 입사 5년 차 직원들에게 1개월의 유료 휴가를 제공한다. 페이스북의 육아 휴직 페이스북은 무료 점심 식사, 통근자 환급, 체육관, 특별한 사무실 공간 등이 보편화되는데 일조한 기술 스타트업 중 하나였다. ...

2016.12.08

생산성·참여율 높은 디지털 일터 환경이란?

높은 성과를 자랑하는 기업들이 직원 연결성을 향상시키기 위해 개방형 사무실, 소셜 소프트웨어 도입을 적극적으로 추진하고 있다. MIT CISR(Center for Information Systems Research)를 조사를 통해 내린 결론이다. MIT는 이러한 현상이 디지털 기술이 강조되는 최근의 트렌드를 반영하는 한편, 고객의 기호에 부응하려는 기업들의 노력을 보여준다고 전했다. Image Credit : Getty Images Bank 313개 기업을 조사한 MIT 연구 과학자 크리스틴 데리는 “수년 동안 참여에 대한 논의가 회자돼 왔지만 현실 속 일터의 풍경이 그리 변화하지 않은 것이 사실”이라며, "직원들이 디지털 역량을 보다 효과적으로 활용하도록 하려면, 또 새로운 비즈니스 모델을 발굴하고 고객과 관계를 증진시키는 일터를 만들 때 진짜 필요한 것은 무엇일까?"라며 이야기를 시작했다. 디지털 네이티브 문화를 생각하라 페이스북, 구글, 아마존닷컴 등의 태생부터 디지털이었던 기업들이 있다. 몇몇 전통적 기업들은 이들 디지털 네이티브 기업에 착안해 일터 배치를 바꾸려 시도하고 있다. 물론 전통 문화가 깊이 뿌리내린 환경에서는 그리 쉽지 않은 일이다. 233년 된 BNY 멜론(BNY Mellon)에서는 IT관리자들이 사무실을 피해 프로그래머 및 인프라 엔지니어와 함께 긴 테이블에 앉아 일하고 있다. 이 회사의 CIO 슈레시 쿠마르는 이런 좌석 배치가 실리콘 벨리의 프로그래밍 문화에 영감을 받은 것이라고 전했다. MIT의 데리에 따르면 어떤 도구를 선택하느냐에 앞서 직원 간 연결성을 북돋고 촉진하는 것이 우선이다. 데리는 사무실에서 관리자들을 분리하고 일반 구성원들을 좁은 방으로 몰아 넣는 전통적인 직장은 연결성을 억제할 수 있다며, 각 부서 사이에서 사일로(Silo)와 마찰을 발생하는 이유라고 설명했다. 나아가 투박한 지출 보고 시스템, 번잡한 화상회의 소프트웨어, VPN, 오래된 ...

참여 소통 직원 소셜 협업 밀레니엄 개방형 사무실 MIT CISR

2016.12.01

높은 성과를 자랑하는 기업들이 직원 연결성을 향상시키기 위해 개방형 사무실, 소셜 소프트웨어 도입을 적극적으로 추진하고 있다. MIT CISR(Center for Information Systems Research)를 조사를 통해 내린 결론이다. MIT는 이러한 현상이 디지털 기술이 강조되는 최근의 트렌드를 반영하는 한편, 고객의 기호에 부응하려는 기업들의 노력을 보여준다고 전했다. Image Credit : Getty Images Bank 313개 기업을 조사한 MIT 연구 과학자 크리스틴 데리는 “수년 동안 참여에 대한 논의가 회자돼 왔지만 현실 속 일터의 풍경이 그리 변화하지 않은 것이 사실”이라며, "직원들이 디지털 역량을 보다 효과적으로 활용하도록 하려면, 또 새로운 비즈니스 모델을 발굴하고 고객과 관계를 증진시키는 일터를 만들 때 진짜 필요한 것은 무엇일까?"라며 이야기를 시작했다. 디지털 네이티브 문화를 생각하라 페이스북, 구글, 아마존닷컴 등의 태생부터 디지털이었던 기업들이 있다. 몇몇 전통적 기업들은 이들 디지털 네이티브 기업에 착안해 일터 배치를 바꾸려 시도하고 있다. 물론 전통 문화가 깊이 뿌리내린 환경에서는 그리 쉽지 않은 일이다. 233년 된 BNY 멜론(BNY Mellon)에서는 IT관리자들이 사무실을 피해 프로그래머 및 인프라 엔지니어와 함께 긴 테이블에 앉아 일하고 있다. 이 회사의 CIO 슈레시 쿠마르는 이런 좌석 배치가 실리콘 벨리의 프로그래밍 문화에 영감을 받은 것이라고 전했다. MIT의 데리에 따르면 어떤 도구를 선택하느냐에 앞서 직원 간 연결성을 북돋고 촉진하는 것이 우선이다. 데리는 사무실에서 관리자들을 분리하고 일반 구성원들을 좁은 방으로 몰아 넣는 전통적인 직장은 연결성을 억제할 수 있다며, 각 부서 사이에서 사일로(Silo)와 마찰을 발생하는 이유라고 설명했다. 나아가 투박한 지출 보고 시스템, 번잡한 화상회의 소프트웨어, VPN, 오래된 ...

2016.12.01

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