2021.05.18

더 포용적인 IT를 위한 연대와 지지··· ‘앨리십’을 아시나요?

Sarah K. White | CIO
다양성과 포용성이 IT 직원 고용 및 유지 전략에서 주춧돌이 되어가고 있다. 다양성의 중요성을 인식한 IT리더들은 새로운 인재 파이프라인과 접촉하면서 포용을 위한 렌즈를 통해 내부의 활동을 재평가하고 있다.

하지만 채용과 인식 외에도 발전, 아이디어, 관점, 직업 생활 등 더욱 어려운 문제가 기다리고 있다. 팀을 다양화하고 소수자를 포용하기 원하는 IT 리더들에게 필요한 것 중 하나는 바로 앨리십(Allyship)이다.

앨리십은 소외된 그룹을 능동적으로 포용하는 것이다. 공식적인 지원이 아니다. 조직 내의 모두가 어디 출신인지 파악하기 위해 노력하고 모두의 업적을 인정하며 그들의 의견에 경청하고 조직 내의 모두가 같은 일을 하고 있다고 지지함으로써 포용적인 문화를 조성하는 것이 이에 해당한다.

입지가 좁은 동료들의 협력자가 되는 것은 어려울 수 있으며 어려운 대화, 자기 반성, 독학이 포함된다. 하지만 흑인, 토착민, 유색인종(BIPOC)와 여성의 입지가 오랫동안 문제가 되었던 산업에서는 필요한 일이며 가치 있는 일이기도 하다.

애즈버리 그룹(Asbury Group)의 CEO이자 IT 부문의 임원 중에서 흑인 전문가의 입지를 높이는 것을 목표로 하는 조직인 ITSMF의 신입 아카데미 책임자 카일리 카는 “앨리십은 매우 중요하다. 왜냐하면 고위직이 수치를 기반으로 볼 때는 잘 드러나지 않기 때문이다. 여성과 유색인종들의 입지가 넓어지도록 하려면 우리는 협력자가 필요하다. 고위직을 대신해 지지하고 더욱 다양화된 그룹이 참여할 수 있도록 기회를 제공하는 것이 중요하다”라고 말했다.
 
Image Credit : Getty Images Bank


앨리십의 힘
셰리 리틀존은 개인적으로 앨리십의 가치를 증명할 수 있다. 현재 LLCC(Littlejohn Leadership Coaching and Consulting)의 CEO인 리틀존은 처음에 IT 분야에서 직장 생활을 시작했을 때 “미국 경제에 대해 아는 것이 없었다”라고 말했다. 수학과 컴퓨터에 능숙했던 그녀는 벨연구소(Bell Laboratories)에 취직했다. 그러나 그곳에서 그녀는 곧 자신이 오해를 사고 있다는 사실을 깨달았다. 많은 사람들이 ‘차별 철폐 조치’ 고용 조건으로 인해 그녀가 입사했다고 생각하고 있었다. 리틀존은 자신이 해당 직위에 대한 자격이 충분했음을 입증하고 조직 내에서 자신의 목소리가 관철되도록 최선을 다했다.

리틀존의 성공은 그녀의 노력, 자격, 결연한 태도의 직접적인 결과였다. 하지만 IT 분야에서 근무하는 흑인 여성으로서 업무에 대한 인정과 그녀의 발전에 대한 지지를 얻기 위해서는 힘있는 멘토, 코치, 협력자 확보가 중요했다. 그녀는 그러한 사람을 ‘나와 파트너가 되고 싶어하고 내가 성공하는 모습을 보고 싶어하는 사람’이라고 정의했다.

벨 연구소에서 리틀존의 가장 강력한 협력자는 칼 마터스텍이었다. 그는 백인 남성 임원으로서 그녀의 직장 생활에 관심을 갖고 그녀가 ECAPC(Early Career Advisory Program Council)에 합류하도록 독려했다. 그는 분기별로 그녀와 점심식사를 하면서 조직 내에서 살아남고 성장하는 방법에 관한 진심 어린 조언을 해줬다.

팀 설계자, 디자이너, 개발자, 분석가를 감독하는 기술 감독자로 승진된 최초의 아프리카계 미국인 여성 3인 중 한 사람이었던 그녀는 이런 조언과 자신을 안내해주고 자신의 전문성을 인정해주는 협력자가 있다는 사실에 감사했다.

리틀존은 “소중한 조언이 있었으며 나는 그의 모든 말을 경청했다. 그리고 그는 내가 할 수 없다는 말을 하지 않았다. 그는 그것이 내가 근무하는 환경의 현실이라고 말했다”라고 말했다. 그녀는 여전히 마터스텍과 연락하고 있으며 현재 ITSMF의 리더십 아카데미의 수석 코치로서 흑인 IT 종사자들에게 직장 생활 조언을 제공하고 있다.

오늘날 아프리카계 미국인 기술 임원의 비중은 2%에 그치며 여성은 20%다. IT의 앨리십은 소수자의 목소리가 받아들여지고 조직에서 성공하는 공간을 만들 때 큰 차이가 있을 수 있다.

반성의 중요성
앨리십을 도입하려면 우선 한 걸음 물러서서 스스로를 평가해야 한다. 자신의 과거와 현재의 행동을 검토해 조직 내에서 사람들의 말을 무시하거나 그들의 아이디어와 노력을 인정하지 않고 배제하거나 직업 생활 발전을 저해하고 있는지 여부를 파악해야 한다.

“자기 반성과 독학이 필요하다고 생각한다”고 말하면서 TSC(The Southern Company)의 CIO 마틴 데이비스는 단순히 말로만 다양성과 포용에 대한 설명만 앵무새처럼 반복하는 것이 아니라 자신의 리더십 스타일의 기본적인 D&I의 측면을 반영하는 것이 중요하다고 덧붙였다.

스스로에게 물어야 하는 중요한 질문으로는 다음과 같은 것들이 있다.

조직 내에서 유색인종, 여성, 기타 입지가 좁은 그룹의 직원을 후원하거나 가르쳐 본 적이 있는가? 자신의 채용 또는 고용 활동이 전통적인 파이프라인이나 내부 추천을 초월하여 확대되고 있는가? 자신의 특전 덕분에 다른 사람들은 받지 못했을 수도 있는 우위를 점한 적이 있는가? 자신의 리더십 활동으로 인해 누군가의 목소리가 무시되거나 누군가 제대로 참여하지 못했던 적이 있는가? 아니면 그들이 입지가 좁은 그룹의 직원이 참여하기를 꺼리는 문화에 기여했는가?

이 과정의 일환으로 다른 사람들에게 연락을 취해 이야기를 듣고 자기 반성과 독학을 위한 추가적인 정보로 받아들여야 한다. 데이비스는 “차이에 관한 대화가 있어야 한다고 생각한다. 따라서 백인 남성이라면 유색인종 및 여성과 대화를 나누고 조직 내에서 그들이 갖고 있는 문제에 대한 관점을 이해해야 한다”라고 말했다.

어려운 대화 포용하기
자기 반성은 어려운 작업이며, 다양성 문제와 그 안에서 누군가의 입지를 해결할 때 일부 IT 리더는 이런 민감한 주제에 효과적으로 접근하기 쉽지 않을 수 있다. 하지만 협력자가 되면 기업 전체의 모범이 될 수 있다. 리더십 직위의 협력자는 직원들에게 개인적 우려에 관해 이야기할 수 있는 안전한 환경이 있음을 보여줄 수 있기 때문이다. 

<Better.com>의 공공 사안 책임자이자 우버(Uber)의 접근성 및 소외된 커뮤니티를 위한 글로벌 정책 책임자 출신인 말콤 글렌은 “상부에서 모범을 보이고 이런 불편한 대화에 참여할 의지를 보이는 것이 중요하다고 생각한다. 정말로 효과적인 협력자는 직접 참여하고 특권이 없는 사람들을 대신하여 일부 특권에 관해 솔직하게 이야기할 수 있는 의지가 있어야 한다”라고 말했다.

직장 내부와 외부에서의 인종 차별, 성차별, 심한 편견에 관한 대화는 매우 어려울 수 있다. 우선, 카는 업계에서 인종과 특권에 관한 대화에 대해 ‘공격받고 있다’고 느낀다고 밝힌 많은 백인 전문가들을 보았다며, 이로 인해 그들이 방어적이고 폐쇄적이게 될 수 있다고 지적했다.

카는 “조직은 이런 대화들은 매우 무겁기 때문에 상황에 유의해야 한다. 많은 사람들이 폐쇄적이게 되고 폭발하게 되며 방어적으로 느끼게 될 것이라는 점에도 주목해야 한다. 적절한 사람들이 이런 대화를 용이하게 하고 공간을 확보하며 장기간 걸쳐 진행하되 그 과정에서 조직 내의 사람들에게 정말로 친절하고 개방적으로 대하도록 하는 것이 중요하다”라고 말했다.

예를 들어, 인종에 관한 대화에서 선의를 가진 동료가 어떻게 ‘피부색을 보지 않는지’에 관해 의견을 이야기할 수 있다. 그러나 피부색을 도외시하는 시각은 다른 팀원에게 영향을 미치는 인종 문제의 해결을 간과하는 경향으로 이어지는 경우가 많다. 게다가 이러한 ‘색맹’의 개념은 타인의 정체성을 제대로 인정하지 않아 그들을 완전한 사람으로 보지 않는다는 점을 넌지시 내비치기 때문에 BIPOC에 유해할 수 있다고 리틀존이 말했다.

강력한 앨리십의 모습
앨리십의 또 다른 중요한 측면은 특정 그룹의 구성원 또는 리더로서 갖고 있는 특권을 인정하고 이런 특권을 이용해 타인을 적극적으로 돕는 방법을 찾는 것이다. 글렌은 “앨리십의 핵심은 업무, 조직 내에서 자신과 다르게 특권과 힘이 없는 직위에 있는 사람들을 위해 목소리를 높이는 것이다”라고 말했다.

멜린다 에플러가 강연한 더 나은 협력자가 되는 것에 관한 테드 토크(Ted Talk)에서는 직장에서 여성이 직면하는 보편적인 문제를 강조하고 있다. 세계적인 엔지니어링 기업에서 동료 임원들에게 첫 번째 프레젠테이션을 제공해야 했던 그녀는 그 방안에서 유일한 여성이었다. 그녀가 무대에 오르자 남성 임원 청중들이 스마트폰과 노트북을 보기 시작했고 심지어 다른 사람과 대화하면서 프레젠테이션을 암묵적으로 방해했다.




2021.05.18

더 포용적인 IT를 위한 연대와 지지··· ‘앨리십’을 아시나요?

Sarah K. White | CIO
다양성과 포용성이 IT 직원 고용 및 유지 전략에서 주춧돌이 되어가고 있다. 다양성의 중요성을 인식한 IT리더들은 새로운 인재 파이프라인과 접촉하면서 포용을 위한 렌즈를 통해 내부의 활동을 재평가하고 있다.

하지만 채용과 인식 외에도 발전, 아이디어, 관점, 직업 생활 등 더욱 어려운 문제가 기다리고 있다. 팀을 다양화하고 소수자를 포용하기 원하는 IT 리더들에게 필요한 것 중 하나는 바로 앨리십(Allyship)이다.

앨리십은 소외된 그룹을 능동적으로 포용하는 것이다. 공식적인 지원이 아니다. 조직 내의 모두가 어디 출신인지 파악하기 위해 노력하고 모두의 업적을 인정하며 그들의 의견에 경청하고 조직 내의 모두가 같은 일을 하고 있다고 지지함으로써 포용적인 문화를 조성하는 것이 이에 해당한다.

입지가 좁은 동료들의 협력자가 되는 것은 어려울 수 있으며 어려운 대화, 자기 반성, 독학이 포함된다. 하지만 흑인, 토착민, 유색인종(BIPOC)와 여성의 입지가 오랫동안 문제가 되었던 산업에서는 필요한 일이며 가치 있는 일이기도 하다.

애즈버리 그룹(Asbury Group)의 CEO이자 IT 부문의 임원 중에서 흑인 전문가의 입지를 높이는 것을 목표로 하는 조직인 ITSMF의 신입 아카데미 책임자 카일리 카는 “앨리십은 매우 중요하다. 왜냐하면 고위직이 수치를 기반으로 볼 때는 잘 드러나지 않기 때문이다. 여성과 유색인종들의 입지가 넓어지도록 하려면 우리는 협력자가 필요하다. 고위직을 대신해 지지하고 더욱 다양화된 그룹이 참여할 수 있도록 기회를 제공하는 것이 중요하다”라고 말했다.
 
Image Credit : Getty Images Bank


앨리십의 힘
셰리 리틀존은 개인적으로 앨리십의 가치를 증명할 수 있다. 현재 LLCC(Littlejohn Leadership Coaching and Consulting)의 CEO인 리틀존은 처음에 IT 분야에서 직장 생활을 시작했을 때 “미국 경제에 대해 아는 것이 없었다”라고 말했다. 수학과 컴퓨터에 능숙했던 그녀는 벨연구소(Bell Laboratories)에 취직했다. 그러나 그곳에서 그녀는 곧 자신이 오해를 사고 있다는 사실을 깨달았다. 많은 사람들이 ‘차별 철폐 조치’ 고용 조건으로 인해 그녀가 입사했다고 생각하고 있었다. 리틀존은 자신이 해당 직위에 대한 자격이 충분했음을 입증하고 조직 내에서 자신의 목소리가 관철되도록 최선을 다했다.

리틀존의 성공은 그녀의 노력, 자격, 결연한 태도의 직접적인 결과였다. 하지만 IT 분야에서 근무하는 흑인 여성으로서 업무에 대한 인정과 그녀의 발전에 대한 지지를 얻기 위해서는 힘있는 멘토, 코치, 협력자 확보가 중요했다. 그녀는 그러한 사람을 ‘나와 파트너가 되고 싶어하고 내가 성공하는 모습을 보고 싶어하는 사람’이라고 정의했다.

벨 연구소에서 리틀존의 가장 강력한 협력자는 칼 마터스텍이었다. 그는 백인 남성 임원으로서 그녀의 직장 생활에 관심을 갖고 그녀가 ECAPC(Early Career Advisory Program Council)에 합류하도록 독려했다. 그는 분기별로 그녀와 점심식사를 하면서 조직 내에서 살아남고 성장하는 방법에 관한 진심 어린 조언을 해줬다.

팀 설계자, 디자이너, 개발자, 분석가를 감독하는 기술 감독자로 승진된 최초의 아프리카계 미국인 여성 3인 중 한 사람이었던 그녀는 이런 조언과 자신을 안내해주고 자신의 전문성을 인정해주는 협력자가 있다는 사실에 감사했다.

리틀존은 “소중한 조언이 있었으며 나는 그의 모든 말을 경청했다. 그리고 그는 내가 할 수 없다는 말을 하지 않았다. 그는 그것이 내가 근무하는 환경의 현실이라고 말했다”라고 말했다. 그녀는 여전히 마터스텍과 연락하고 있으며 현재 ITSMF의 리더십 아카데미의 수석 코치로서 흑인 IT 종사자들에게 직장 생활 조언을 제공하고 있다.

오늘날 아프리카계 미국인 기술 임원의 비중은 2%에 그치며 여성은 20%다. IT의 앨리십은 소수자의 목소리가 받아들여지고 조직에서 성공하는 공간을 만들 때 큰 차이가 있을 수 있다.

반성의 중요성
앨리십을 도입하려면 우선 한 걸음 물러서서 스스로를 평가해야 한다. 자신의 과거와 현재의 행동을 검토해 조직 내에서 사람들의 말을 무시하거나 그들의 아이디어와 노력을 인정하지 않고 배제하거나 직업 생활 발전을 저해하고 있는지 여부를 파악해야 한다.

“자기 반성과 독학이 필요하다고 생각한다”고 말하면서 TSC(The Southern Company)의 CIO 마틴 데이비스는 단순히 말로만 다양성과 포용에 대한 설명만 앵무새처럼 반복하는 것이 아니라 자신의 리더십 스타일의 기본적인 D&I의 측면을 반영하는 것이 중요하다고 덧붙였다.

스스로에게 물어야 하는 중요한 질문으로는 다음과 같은 것들이 있다.

조직 내에서 유색인종, 여성, 기타 입지가 좁은 그룹의 직원을 후원하거나 가르쳐 본 적이 있는가? 자신의 채용 또는 고용 활동이 전통적인 파이프라인이나 내부 추천을 초월하여 확대되고 있는가? 자신의 특전 덕분에 다른 사람들은 받지 못했을 수도 있는 우위를 점한 적이 있는가? 자신의 리더십 활동으로 인해 누군가의 목소리가 무시되거나 누군가 제대로 참여하지 못했던 적이 있는가? 아니면 그들이 입지가 좁은 그룹의 직원이 참여하기를 꺼리는 문화에 기여했는가?

이 과정의 일환으로 다른 사람들에게 연락을 취해 이야기를 듣고 자기 반성과 독학을 위한 추가적인 정보로 받아들여야 한다. 데이비스는 “차이에 관한 대화가 있어야 한다고 생각한다. 따라서 백인 남성이라면 유색인종 및 여성과 대화를 나누고 조직 내에서 그들이 갖고 있는 문제에 대한 관점을 이해해야 한다”라고 말했다.

어려운 대화 포용하기
자기 반성은 어려운 작업이며, 다양성 문제와 그 안에서 누군가의 입지를 해결할 때 일부 IT 리더는 이런 민감한 주제에 효과적으로 접근하기 쉽지 않을 수 있다. 하지만 협력자가 되면 기업 전체의 모범이 될 수 있다. 리더십 직위의 협력자는 직원들에게 개인적 우려에 관해 이야기할 수 있는 안전한 환경이 있음을 보여줄 수 있기 때문이다. 

<Better.com>의 공공 사안 책임자이자 우버(Uber)의 접근성 및 소외된 커뮤니티를 위한 글로벌 정책 책임자 출신인 말콤 글렌은 “상부에서 모범을 보이고 이런 불편한 대화에 참여할 의지를 보이는 것이 중요하다고 생각한다. 정말로 효과적인 협력자는 직접 참여하고 특권이 없는 사람들을 대신하여 일부 특권에 관해 솔직하게 이야기할 수 있는 의지가 있어야 한다”라고 말했다.

직장 내부와 외부에서의 인종 차별, 성차별, 심한 편견에 관한 대화는 매우 어려울 수 있다. 우선, 카는 업계에서 인종과 특권에 관한 대화에 대해 ‘공격받고 있다’고 느낀다고 밝힌 많은 백인 전문가들을 보았다며, 이로 인해 그들이 방어적이고 폐쇄적이게 될 수 있다고 지적했다.

카는 “조직은 이런 대화들은 매우 무겁기 때문에 상황에 유의해야 한다. 많은 사람들이 폐쇄적이게 되고 폭발하게 되며 방어적으로 느끼게 될 것이라는 점에도 주목해야 한다. 적절한 사람들이 이런 대화를 용이하게 하고 공간을 확보하며 장기간 걸쳐 진행하되 그 과정에서 조직 내의 사람들에게 정말로 친절하고 개방적으로 대하도록 하는 것이 중요하다”라고 말했다.

예를 들어, 인종에 관한 대화에서 선의를 가진 동료가 어떻게 ‘피부색을 보지 않는지’에 관해 의견을 이야기할 수 있다. 그러나 피부색을 도외시하는 시각은 다른 팀원에게 영향을 미치는 인종 문제의 해결을 간과하는 경향으로 이어지는 경우가 많다. 게다가 이러한 ‘색맹’의 개념은 타인의 정체성을 제대로 인정하지 않아 그들을 완전한 사람으로 보지 않는다는 점을 넌지시 내비치기 때문에 BIPOC에 유해할 수 있다고 리틀존이 말했다.

강력한 앨리십의 모습
앨리십의 또 다른 중요한 측면은 특정 그룹의 구성원 또는 리더로서 갖고 있는 특권을 인정하고 이런 특권을 이용해 타인을 적극적으로 돕는 방법을 찾는 것이다. 글렌은 “앨리십의 핵심은 업무, 조직 내에서 자신과 다르게 특권과 힘이 없는 직위에 있는 사람들을 위해 목소리를 높이는 것이다”라고 말했다.

멜린다 에플러가 강연한 더 나은 협력자가 되는 것에 관한 테드 토크(Ted Talk)에서는 직장에서 여성이 직면하는 보편적인 문제를 강조하고 있다. 세계적인 엔지니어링 기업에서 동료 임원들에게 첫 번째 프레젠테이션을 제공해야 했던 그녀는 그 방안에서 유일한 여성이었다. 그녀가 무대에 오르자 남성 임원 청중들이 스마트폰과 노트북을 보기 시작했고 심지어 다른 사람과 대화하면서 프레젠테이션을 암묵적으로 방해했다.


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