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더 포용적인 IT를 위한 연대와 지지··· ‘앨리십’을 아시나요?

2021.05.18 Sarah K. White   |  CIO


에플러의 경험으로 협력자의 필요성을 알 수 있다. 그녀의 사례에서는 고위 남성 임원 등이 집중하지 않는 사람들을 지적하고 그녀의 프레젠테이션으로 주의를 환기시키는 행동으로 협력자가 될 수 있다. 

IBM의 글로벌 경영 파트너 앤드류 그릴은 자신이 그렇게 행동했던 사건에 관해 기고했다. 그릴은 영국에서 열린 한 컨퍼런스에서 프레젠테이션 발표를 위해 초대됐으며, 거기에서 자신이 무대 위의 ‘5명의 중년 남성’ 그룹 중 한 사람이라는 사실을 알게 되었고, 그것이 ‘디지털, 소셜 또는 심지어 실제 세계에 대한 공정한 표현’은 아니라는 느낌이 들었다. 

성 다양성에 관한 주제에 답변해 달라는 요청을 받았을 때, 그릴은 청중 중 한 여성에게 자신의 패널석을 양보하고 해당 주제에 관해 더 많은 이야기를 할 수 있도록 했다. 이런 행동을 통해 직장에서의 앨리십의 중요성에 관해 알 수 있다. 어떤 상황에서 특권 지위를 이용해 소수의 목소리를 높일 수 있는 기회를 만듦으로써 불공정한 역학을 해결할 수 있다. 

여기에서는 스스로를 옹호할 기회가 없을 수 있는 사람들을 찾아 알아보는 능력이 열쇠이다. 한 기술 기업의 마케팅 부서에서 근무했던 카는 팀에 합류한 직원의 급여가 업무의 질에 비해 낮아 보인다는 사실을 알아차렸다. 카는 그 누구도 이런 차별을 언급하지 않았다는 점이 우려되었다.

카는 “중요한 일을 하면서 그렇게 급여를 적게 받는 것은 옳지 않아 보였다. 앨리십에 관해 생각할 때 나는 당시의 기억을 떠올린다. 우리가 더 깊이 파보고 상황을 분석하며 다른 사람들이 그러지 않더라도 스스로 옳지 않다고 말할 수 있는 사람이 되어야 한다고 생각한다”라고 말했다.

카는 HR을 방문하여 그 우려를 언급하고 그의 강력한 성과 검토를 지적함으로써 그 직원을 지원했다. HR은 그의 급여를 약 15%나 인상 조정했다.

협력자가 되기 위해 노력함에 있어 고려해야 하는 중요한 사항은 모두가 직장에서 원하는 바가 같다는 점이라고 리틀존이 말했다. 사실 모두가 모습을 드러내고 목소리를 내며 인정받고 ‘진정한 자신’의 능력을 발휘할 수 있기를 원한다는 것이다.

그녀는 “나 또한 누군가 내가 성장할 수 있는 피드백을 주면 좋겠다. 누군가 나와 소통하고 내가 제공하는 가치를 인정해주었으면 좋겠다. 나는 진정한 나 자신을 드러내고 능력을 최대한 발휘하여 다른 곳에서는 얻을 수 없는 것을 제공할 수 있었으면 좋겠다. 나에게 질문하고 나와 소통하며 나에 관해 알아주었으면 좋겠다. 그리고 상대방에 대해서도 알 수 있다면 좋겠다. 우리는 여기에서 상호간의 관계를 구축하고 싶어한다”라고 말했다.

앨리십은 지속적인 노력이 필요하다
DEI 이니셔티브가 ‘일회성’으로 실행되는 경우가 많다. 이로 인해 직원들이 교육 이후 이 문제가 해결되었다고 생각하게 된다고 카가 말했다. 그러나 앨리십과 적절한 DEI 이니셔티브가 지속되고 꾸준히 발전하며 비즈니스와 함께 성장해야 한다. DEI는 조직 내의 모두가 업무에 적용하여 직장에서 복잡한 시스템상의 인종 차별, 편견, 성차별 문제가 어떻게 드러나는지 파악해야 하는 장기적인 프로세스이다. 

특히 리더는 소외된 그룹을 대표하는 직원이 앨리십과 다양성에 관해 자신과 동료들에게 알려주기를 기대하거나 DEI 업무의 책임이 이런 직원들에게 있다고 생각해서는 안 된다. 일부 직원들은 다양성 이니셔티브의 발전에 기여하는 데 관심이 있을 수 있지만 그들이 조직 내의 동료나 다른 리더들에게 이 주제에 관해 알려줄 것이라고 기대할 수는 없다. 

단 소외된 그룹을 대표하는 직원들이 자신 또는 다른 직원들과 자신만의 언어로 여정을 공유할 기회를 지원하고 더욱 다양한 사람들로 구성된 그룹이 조직이 해결해야 하는 DEI 업무에 참여하도록 할 수는 있다.

또한 앨리십은 모든 직원들이 익숙해져야 하는 장기적인 노력이며 고용과 함께 시작되고 직원들의 직업 생활 내내 지속된다는 점을 인식해야 한다. 글렌은 “소외된 사람들을 조직으로 유입시키는 것으로는 충분하지 않으며 그 사람들에게 기회를 주는 것만으로는 부족하다. 이 사람들이 소외된 그룹의 일원이거나 권력이 있는 직위에 있지 않기 때문에 아니라 실제로 심층적인 전문성이 있고 조직의 궁극적인 목표에 가치를 더해줄 다른 시각을 갖고 있기 때문에 기회를 얻을 수 있도록 하는 것이 중요하다”라고 말했다.

소신의 용기
카, 글렌, 데이비스, 리틀존이 DEI를 위해 노력하고 싶지만 어디에서부터 시작해야 하는지 모르는 임원들과 협력할 때 직면한 가장 큰 문제점은 그들이 종종 ‘실수’를 두려워한다는 점이다. 그들은 잘못된 행동이나 말을 하고 상황을 악화시키며 그들의 노력에 부정적인 관심을 불러 일으키지 않을까 우려하고 있다. 그래서 조용히 아무런 일도 하지 않기로 결정하면서 더 나은 협력자가 될 수 있는 기회를 져버리는 경우가 많다.

데이비스는 “사람들은 대화에 대한 두려움 때문에 얼어붙는다. 하지만 다양성, 공정, 포용의 핵심은 용기 있는 대화이다. 눈에 보일 때 이야기할 수 있어야 하며 그 순간에 어려운 대화를 해야 한다. 겁쟁이라면 그렇게 할 수 없다”라고 말했다.

자신의 편견과 특권에 맞서는 것이 매우 불편할 수 있으며, 직장에서 이렇게 어려운 대화를 나누는 일도 그럴 수 있다. 하지만 실천하고 그 과정에서 실수를 범할 수 있는 용기를 갖는 것이 협력자에게는 중요한 부분이다.

데이비스는 “권력을 가진 사람들이 앞장서는 것이 중요하다. 왜냐하면 여기에서 다양성 또는 포용 또는 공정의 문제를 제기하는 사람이 나 혼자라면 매우 취약한 입장에 놓이게 되기 때문이다. 그래서 협력자들이 참여하는 것이 매우 중요하다”라고 말했다.

앨리십의 여정 중에 범하는 실수보다는 어떻게 이런 실수를 통해 배우고 성장하는지가 중요하다. 협력자가 되는 완벽한 방법은 없지만 가장 중요한 것은 열린 마음을 유지하면서 해당 주제에 관해 지속적으로 경청하고 배우며 스스로를 교육함으로써 목소리를 내고 다른 사람이 목소리를 낼 수 있는 기회를 줄 시기를 파악할 수 있어야 한다는 것이다.


ciokr@idg.co.kr

 

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