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인터뷰ㅣ“고객 우선하면 사일로 사라져” 에스티 로더 CIO의 'CX' 접근법

모든 사용자를 위한 디자인, 메타버스 활용, 단순함 추구와 관련해 에스티 로더의 CIO와 이야기를 나눠봤다.  마이클 W. 스미스는 비즈니스를 우선시하는 교차 기능적 리더다. 그는 나이키, 밀란 등 대형 브랜드에서 리더십 역할을 맡았던 데 이어, 현재는 에스티 로더 컴퍼니즈(Estée Lauder Companies)의 CIO로 재직 중이다. 에스티 로더는 전 세계 150개국에서 비즈니스를 운영하고, 미화 약 170억 달러의 매출을 올리는 포천 213위 기업이다.    또한 스미스는 지난 2017년 유방암 인식, 교육, 기금 모음과 관련해 전 세계의 기술 및 IT 전문가를 통합하기 위해 ‘테크 데이 포 핑크(Tech Day for Pink)’를 시작한 것으로 유명하다. 이 밖에 그는 기술 업계의 기회, 다양성, 포용성을 향상하고자 하는 기술 리더와 CIO의 연합체 ‘테크팩트(TechPACT)’의 공동 설립자이기도 하다.  여기서는 그와 소비자 경험에서 기술의 역할, 옴니경험을 메타버스로 확장하고 있는 방법 등에 관해 이야기를 나눠봤다.  고객 경험과 직원 경험의 일부로 ‘접근성(accessibility)’에 관한 철학과 접근 방식이 어떻게 되는가?  신체적 어려움을 겪고 있는 사람이 10억 명을 훨씬 넘는다. 시각 장애가 있는 사람은 수억 명에 달한다. (에스티 로더에게) ‘접근성’은 모든 소비자가 아름다움을 자급자족하고 메이크업, 피부 관리, 향수, 모발 관리를 통해 자신을 표현할 수 있도록 하는 것이다. 하지만 이는 신체적 문제가 있다면 어려운 일이다. 에스티 로더는 모든 사람이 제품과 경험에 액세스할 수 있도록 기술을 활용하는 방법에 초점을 맞춘다.  이는 직원에도 해당된다. (따라서) 직원들이 ‘완전히’ 접근할 수 있도록 내부적으로 할 수 있는 모든 것을 하고 있다. 심지어 인재 채용에서도 이를 고려한다. 진정으로 포용적인 직원 경험을 구축하려면 접근성이 있어야 한다.  ...

CIO 소매업 메타버스 다양성 포용성 접근성 고객 경험 직원 경험 개인화 옴니채널

2022.07.11

모든 사용자를 위한 디자인, 메타버스 활용, 단순함 추구와 관련해 에스티 로더의 CIO와 이야기를 나눠봤다.  마이클 W. 스미스는 비즈니스를 우선시하는 교차 기능적 리더다. 그는 나이키, 밀란 등 대형 브랜드에서 리더십 역할을 맡았던 데 이어, 현재는 에스티 로더 컴퍼니즈(Estée Lauder Companies)의 CIO로 재직 중이다. 에스티 로더는 전 세계 150개국에서 비즈니스를 운영하고, 미화 약 170억 달러의 매출을 올리는 포천 213위 기업이다.    또한 스미스는 지난 2017년 유방암 인식, 교육, 기금 모음과 관련해 전 세계의 기술 및 IT 전문가를 통합하기 위해 ‘테크 데이 포 핑크(Tech Day for Pink)’를 시작한 것으로 유명하다. 이 밖에 그는 기술 업계의 기회, 다양성, 포용성을 향상하고자 하는 기술 리더와 CIO의 연합체 ‘테크팩트(TechPACT)’의 공동 설립자이기도 하다.  여기서는 그와 소비자 경험에서 기술의 역할, 옴니경험을 메타버스로 확장하고 있는 방법 등에 관해 이야기를 나눠봤다.  고객 경험과 직원 경험의 일부로 ‘접근성(accessibility)’에 관한 철학과 접근 방식이 어떻게 되는가?  신체적 어려움을 겪고 있는 사람이 10억 명을 훨씬 넘는다. 시각 장애가 있는 사람은 수억 명에 달한다. (에스티 로더에게) ‘접근성’은 모든 소비자가 아름다움을 자급자족하고 메이크업, 피부 관리, 향수, 모발 관리를 통해 자신을 표현할 수 있도록 하는 것이다. 하지만 이는 신체적 문제가 있다면 어려운 일이다. 에스티 로더는 모든 사람이 제품과 경험에 액세스할 수 있도록 기술을 활용하는 방법에 초점을 맞춘다.  이는 직원에도 해당된다. (따라서) 직원들이 ‘완전히’ 접근할 수 있도록 내부적으로 할 수 있는 모든 것을 하고 있다. 심지어 인재 채용에서도 이를 고려한다. 진정으로 포용적인 직원 경험을 구축하려면 접근성이 있어야 한다.  ...

2022.07.11

잘 써야 약··· AI로 ‘DEI’ 전략 강화하는 법

인공지능은 ‘다양성, 형평성, 포용성(Diversity, Equity, and Inclusion; DEI)’과 관련해 얼룩진 과거가 있긴 하지만, 주의 깊게 개발한다면 AI 도구는 직장 내 편견을 파악하는 데 유용할 수 있다.  PwC의 ‘2022년 AI 기업 설문조사(2022 AI Business Survey)’ 결과에 따르면 AI를 도입하면서 가장 큰 성공을 거둔 기업들은 전체적인 AI 접근 방식을 취하고 있는 것으로 나타났다. 전체 설문조사 응답자의 36%에 해당되며, PwC가 ‘AI 리더’라고 칭하는 이 그룹은 AI를 사용하여 한 번에 한 영역을 다루기보다는 비즈니스 트랜스포메이션, 의사결정 개선, 시스템 현대화를 동시에 꾀하고 있다. 아울러 ‘AI 리더’ 그룹은 DEI를 둘러싼 복잡한 비즈니스 의사결정을 해결하기 위해 AI를 활용하기 시작했다. 실제로 ‘AI 리더’의 46%가 (AI를 기반으로) DEI를 포함하여 인력 구성을 하고 있다고 밝혔다. ‘AI 리더’가 아닌 기업 중에서 그렇다고 답한 곳은 24%에 불과했다.  PwC의 데이터 애널리틱스 및 AI 파트너 겸 해당 보고서의 공동 저자 브렛 그린스테인은 “기업들이 채용뿐만 아니라 (직원) 유지와 참여에도 AI를 사용하고 있다”라고 말했다.   ‘채용’과 관련된 ‘AI’의 얼룩진 과거  많은 기업이 이러한 영역에서 DEI를 평가하기 위한 도구로 AI를 실험하고 있지만 이런 프로세스를 AI에 전적으로 위임할 게 아니라 AI로 강화해야 한다고 그린스테인은 지적했다. 과거 편향된 알고리즘이 여성과 비백인 지원자를 차별하는 등 AI가 DEI 측면에서 득보다 실이 컸기 때문이다.  “인재를 가려내는 알고리즘의 편향에 관한 뉴스가 많았다”라며, “예를 들면 지난 2018년 아마존은 자체 개발한 AI 채용 시스템이 여성 지원자를 차별하는 것으로 드러나 (이를) 폐기해야 했다. 아울러 하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)의 201...

인공지능 AI 채용 IT 리더십 다양성 포용성 형평성 DEI 직원 경험 직원 참여 직원 이탈 인재 경쟁 인공지능 편향 재택근무

2022.06.13

인공지능은 ‘다양성, 형평성, 포용성(Diversity, Equity, and Inclusion; DEI)’과 관련해 얼룩진 과거가 있긴 하지만, 주의 깊게 개발한다면 AI 도구는 직장 내 편견을 파악하는 데 유용할 수 있다.  PwC의 ‘2022년 AI 기업 설문조사(2022 AI Business Survey)’ 결과에 따르면 AI를 도입하면서 가장 큰 성공을 거둔 기업들은 전체적인 AI 접근 방식을 취하고 있는 것으로 나타났다. 전체 설문조사 응답자의 36%에 해당되며, PwC가 ‘AI 리더’라고 칭하는 이 그룹은 AI를 사용하여 한 번에 한 영역을 다루기보다는 비즈니스 트랜스포메이션, 의사결정 개선, 시스템 현대화를 동시에 꾀하고 있다. 아울러 ‘AI 리더’ 그룹은 DEI를 둘러싼 복잡한 비즈니스 의사결정을 해결하기 위해 AI를 활용하기 시작했다. 실제로 ‘AI 리더’의 46%가 (AI를 기반으로) DEI를 포함하여 인력 구성을 하고 있다고 밝혔다. ‘AI 리더’가 아닌 기업 중에서 그렇다고 답한 곳은 24%에 불과했다.  PwC의 데이터 애널리틱스 및 AI 파트너 겸 해당 보고서의 공동 저자 브렛 그린스테인은 “기업들이 채용뿐만 아니라 (직원) 유지와 참여에도 AI를 사용하고 있다”라고 말했다.   ‘채용’과 관련된 ‘AI’의 얼룩진 과거  많은 기업이 이러한 영역에서 DEI를 평가하기 위한 도구로 AI를 실험하고 있지만 이런 프로세스를 AI에 전적으로 위임할 게 아니라 AI로 강화해야 한다고 그린스테인은 지적했다. 과거 편향된 알고리즘이 여성과 비백인 지원자를 차별하는 등 AI가 DEI 측면에서 득보다 실이 컸기 때문이다.  “인재를 가려내는 알고리즘의 편향에 관한 뉴스가 많았다”라며, “예를 들면 지난 2018년 아마존은 자체 개발한 AI 채용 시스템이 여성 지원자를 차별하는 것으로 드러나 (이를) 폐기해야 했다. 아울러 하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)의 201...

2022.06.13

인터뷰ㅣ’문화와 사람에 집중하는 이유’··· 존슨앤존슨 CIO와의 5문 5답

美 제약회사 ‘존슨앤존스(Johnson & Johnson)’의 CIO 짐 스완슨이 어떻게 플랫폼 운영 모델을 활용하고, 다양한 기술 중심 문화를 구축하여 디지털 의료 생태계를 가속화하고 있는지 살펴본다.  글로벌 제약회사 존슨앤존슨의 EVP이자 CIO인 짐 스완슨은 전 세계에서 약 5,000명의 IT 직원을 통솔하고 있다. 하지만 그는 존슨앤존슨의 IT가 기술에만 초점을 두지 않는다고 밝혔다.  인류 건강의 궤적을 바꾸겠다는 이 회사의 사명에서 기술이 중요한 역할을 하기 때문이다. 따라서 짐은 전 세계 13만 5,000명의 모든 직원이 자신의 비즈니스 영역 전문성과 기술 지식, 데이터 과학을 결합하여 환자와 고객을 위해 더 많은 가치를 창출할 수 있는 ‘디지털 역량’을 갖추도록 하는 데 주력하고 있다. 그는 <CIO닷컴>과의 인터뷰에서 존슨앤존슨이 디지털 의료 생태계를 가속화하기 위해 하고 있는 일을 이야기했다. 한 가지 주목할 만한 부분은 짐이 ‘사람’과 ‘문화’를 강조했다는 것이다. 모든 사람이 자신의 길을 개척할 수 있는 포용적이며, 다양하고, 기술 중심적인 문화를 구축해야만 고객에 방점을 두고 혁신할 수 있다고 그는 강조했다.  여기서는 존슨앤존슨이 ‘플랫폼 운영 모델’로 전환한 방법을 비롯해 포용성에 집중하는 이유, 이사회와 비즈니스 리더가 기술을 우선시하고 비즈니스 전략에 이를 포함시켜야 하는 이유에 대해 짐과 나눈 대화를 정리했다.  Q. 현재 많은 조직이 어려움을 겪고 있는 문제 중 하나는 프로젝트 운영 모델을 제품이나 플랫폼 운영 모델로 전환하는 것이다. 어떻게 이를 달성했는가? A. 정말 큰 변화를 일으키려면 그 뒤에 있는 사람들의 마음을 얻어야 한다고 믿는다. 존슨앤존슨에서는 조직을 발전시키고 제품 기반 모델을 활성화하기 위해 설계된 여러 프로그램을 진행하고 있다. 그리고 이 작업을 주도하고 실제로 작동하는 실용적인 솔루션을 개발하기 위해 존슨앤존스 기술 부문에서 최고의 인재를...

CIO IT 리더십 다양성 포용성 디지털 트랜스포메이션 IT 플랫폼 운영 모델

2021.10.20

美 제약회사 ‘존슨앤존스(Johnson & Johnson)’의 CIO 짐 스완슨이 어떻게 플랫폼 운영 모델을 활용하고, 다양한 기술 중심 문화를 구축하여 디지털 의료 생태계를 가속화하고 있는지 살펴본다.  글로벌 제약회사 존슨앤존슨의 EVP이자 CIO인 짐 스완슨은 전 세계에서 약 5,000명의 IT 직원을 통솔하고 있다. 하지만 그는 존슨앤존슨의 IT가 기술에만 초점을 두지 않는다고 밝혔다.  인류 건강의 궤적을 바꾸겠다는 이 회사의 사명에서 기술이 중요한 역할을 하기 때문이다. 따라서 짐은 전 세계 13만 5,000명의 모든 직원이 자신의 비즈니스 영역 전문성과 기술 지식, 데이터 과학을 결합하여 환자와 고객을 위해 더 많은 가치를 창출할 수 있는 ‘디지털 역량’을 갖추도록 하는 데 주력하고 있다. 그는 <CIO닷컴>과의 인터뷰에서 존슨앤존슨이 디지털 의료 생태계를 가속화하기 위해 하고 있는 일을 이야기했다. 한 가지 주목할 만한 부분은 짐이 ‘사람’과 ‘문화’를 강조했다는 것이다. 모든 사람이 자신의 길을 개척할 수 있는 포용적이며, 다양하고, 기술 중심적인 문화를 구축해야만 고객에 방점을 두고 혁신할 수 있다고 그는 강조했다.  여기서는 존슨앤존슨이 ‘플랫폼 운영 모델’로 전환한 방법을 비롯해 포용성에 집중하는 이유, 이사회와 비즈니스 리더가 기술을 우선시하고 비즈니스 전략에 이를 포함시켜야 하는 이유에 대해 짐과 나눈 대화를 정리했다.  Q. 현재 많은 조직이 어려움을 겪고 있는 문제 중 하나는 프로젝트 운영 모델을 제품이나 플랫폼 운영 모델로 전환하는 것이다. 어떻게 이를 달성했는가? A. 정말 큰 변화를 일으키려면 그 뒤에 있는 사람들의 마음을 얻어야 한다고 믿는다. 존슨앤존슨에서는 조직을 발전시키고 제품 기반 모델을 활성화하기 위해 설계된 여러 프로그램을 진행하고 있다. 그리고 이 작업을 주도하고 실제로 작동하는 실용적인 솔루션을 개발하기 위해 존슨앤존스 기술 부문에서 최고의 인재를...

2021.10.20

블로그ㅣ애플의 ‘인클루시브 디자인’ 가이드를 주목할 이유

WWDC 2021에서 ‘그럴 자격이 있음에도 조명되지 않았던’ 부분을 꼽자면 바로 개발자가 인클루시브 디자인(Inclusive Design)을 갖춘 앱을 빌드하도록 지원하기 위해 상세 가이드를 제공한다는 애플의 결정일 것이다.    인클루시브 디자인을 고려해야 한다 이 회사는 ‘접근성(Accessibility)’ 측면에서 항상 업계를 선도해왔지만 개발자가 인클루시브 앱 구축을 향해 가도록 이끌려는 애플의 움직임은 (특히 이러한 가치를 지원하고자 전 세계적 변화가 이뤄지고 있다는 점을 고려할 때) 더욱더 중요하다. 한편 앱에서 포괄적인 경험을 구축해야 한다는 필요성은 애플리케이션이 세상을 탐색하는 창으로써 중요한 위치를 차지하고 있다는 것을 분명히 보여준다.  애플은 “인클루시브 앱은 존중하는 커뮤니케이션을 우선시하고, 모든 사람이 접근하고 이해할 수 있는 방식으로 콘텐츠와 기능을 제시함으로써 사람을 맨 앞에 둔다”라고 말했다. 이어서 ‘포용성(Inclusivity)’이 다음과 같은 수많은 기준을 포함한다고 설명했다. 계층, 문화, 민족, 신념, 인종, 성별, 성적 지향, 능력, 장애, 키, 체형 그리고 디지털 경험을 디자인할 때 감안해야 할 수많은 고려사항 등이다.  개발자 그리고 비즈니스에서 포용성을 고려하려는 모든 사람을 위해 애플의 가이드에는 유용한 인사이트가 많다. 이는 모든 유형의 사람 중심 콘텐츠를 개발하려는 사람에게 필독서나 마찬가지다.  시간을 내서 제대로 할 것 인클루시브 앱을 디자인하는 것은 시간이 걸리는 반복적인 과정이라고 애플은 밝혔다. 이를 제대로 하려면 개발자(그리고 앱 제작과 관련된 모든 사람)가 다른 사람은 어떻게 생각하고 느끼는지 자신의 가정을 검토하는 동시에, 더욱더 폭넓게 이해할 수 있도록 개방돼 있어야 한다고 회사 측은 덧붙였다.  애플에 따르면 포용(Inclusion)은 하나의 여정이다. 즉 이는 계획, 끈기, 인내가 필요한 여정이라고 할 수 있다. ...

인클루시브 디자인 포용성 애플 접근성

2021.07.09

WWDC 2021에서 ‘그럴 자격이 있음에도 조명되지 않았던’ 부분을 꼽자면 바로 개발자가 인클루시브 디자인(Inclusive Design)을 갖춘 앱을 빌드하도록 지원하기 위해 상세 가이드를 제공한다는 애플의 결정일 것이다.    인클루시브 디자인을 고려해야 한다 이 회사는 ‘접근성(Accessibility)’ 측면에서 항상 업계를 선도해왔지만 개발자가 인클루시브 앱 구축을 향해 가도록 이끌려는 애플의 움직임은 (특히 이러한 가치를 지원하고자 전 세계적 변화가 이뤄지고 있다는 점을 고려할 때) 더욱더 중요하다. 한편 앱에서 포괄적인 경험을 구축해야 한다는 필요성은 애플리케이션이 세상을 탐색하는 창으로써 중요한 위치를 차지하고 있다는 것을 분명히 보여준다.  애플은 “인클루시브 앱은 존중하는 커뮤니케이션을 우선시하고, 모든 사람이 접근하고 이해할 수 있는 방식으로 콘텐츠와 기능을 제시함으로써 사람을 맨 앞에 둔다”라고 말했다. 이어서 ‘포용성(Inclusivity)’이 다음과 같은 수많은 기준을 포함한다고 설명했다. 계층, 문화, 민족, 신념, 인종, 성별, 성적 지향, 능력, 장애, 키, 체형 그리고 디지털 경험을 디자인할 때 감안해야 할 수많은 고려사항 등이다.  개발자 그리고 비즈니스에서 포용성을 고려하려는 모든 사람을 위해 애플의 가이드에는 유용한 인사이트가 많다. 이는 모든 유형의 사람 중심 콘텐츠를 개발하려는 사람에게 필독서나 마찬가지다.  시간을 내서 제대로 할 것 인클루시브 앱을 디자인하는 것은 시간이 걸리는 반복적인 과정이라고 애플은 밝혔다. 이를 제대로 하려면 개발자(그리고 앱 제작과 관련된 모든 사람)가 다른 사람은 어떻게 생각하고 느끼는지 자신의 가정을 검토하는 동시에, 더욱더 폭넓게 이해할 수 있도록 개방돼 있어야 한다고 회사 측은 덧붙였다.  애플에 따르면 포용(Inclusion)은 하나의 여정이다. 즉 이는 계획, 끈기, 인내가 필요한 여정이라고 할 수 있다. ...

2021.07.09

마케터가 '신경다양성'을 고려해야 하는 이유

브랜드가 ‘신경다양성(Neurodiversity’)을 가진 사람도 접근할 수 있는 마케팅을 만들어내지 못한다면 호주 국민의 약 12%에 이르는 고객층을 놓칠 가능성이 있다. 여기서는 마케터가 해당 세그먼트를 어떻게 수용할 수 있는지 살펴본다.  (편집자 주: ‘신경다양성(Neurodiversity)’이란 여러 발달장애, ADHD, 자폐증, 실어증, 계산장애 등을 차이로 바라보는 관점이다. 신경 상황이 다를 뿐 치료 대상이 아니며 주위의 지원이나 협력, 이해를 통해 공존할 수 있다고 본다.)   뉴로다이버시티 미디어(Neurodiversity Media)의 CEO 레이첼 워슬리에 따르면 호주의 경우 국민 8명 중 1명 수준으로 난독증, 자폐증, ADHD, 투렛 증후군, 난산증, 난독증이 있다고 추산된다. 뉴로다이버시티 미디어는 신경다양성을 가진 사람이 직장에서 잠재력을 발휘할 수 있도록 지원하는 무료 학습 포털이다.  신경다양성 인구 관련 수치는 정확하게 파악하기 어렵다. 신경다양성을 가진 많은 사람이 하나 이상의 질환을 가지고 있기 때문이다. 하지만 뉴로다이버시티 허브(Neurodiversity Hub)는 전 세계 신경다양성 인구가 전체 인구의 최소 10%를 차지할 것이라고 추정한다. 딜로이트 호주(Deloitte Australia)의 2019년 연구에 의하면 ADHD는 15세 이상 성인의 약 3%에 영향을 미치는 것으로 드러났다.   성인이 됐을 때 ADHD 및 자폐증 진단을 받았지만 법학과에서 수석으로 졸업한 워슬리는 “기업에서 신경다양성을 고려해 마케팅해야 한다”라면서, “브랜드 마케팅 그리고 수익 개선과 관련해 마케터는 포용적인 방식으로 메시지를 전달하고 싶을 것이다. 만약 이를 감안하지 않는다면 브랜드에 참여하려는 사람들을 놓치게 되는 셈이다. 좋은 마케팅이란 사람들이 원하는 방식으로 참여하는 것이다”라고 말했다.  마케팅에서 접근성을 확보할 수 있는 방법 가운데 하나는 ‘캡션’을 활용하는 것이라...

신경다양성 포용성 다양성 마케팅 CMO

2021.07.06

브랜드가 ‘신경다양성(Neurodiversity’)을 가진 사람도 접근할 수 있는 마케팅을 만들어내지 못한다면 호주 국민의 약 12%에 이르는 고객층을 놓칠 가능성이 있다. 여기서는 마케터가 해당 세그먼트를 어떻게 수용할 수 있는지 살펴본다.  (편집자 주: ‘신경다양성(Neurodiversity)’이란 여러 발달장애, ADHD, 자폐증, 실어증, 계산장애 등을 차이로 바라보는 관점이다. 신경 상황이 다를 뿐 치료 대상이 아니며 주위의 지원이나 협력, 이해를 통해 공존할 수 있다고 본다.)   뉴로다이버시티 미디어(Neurodiversity Media)의 CEO 레이첼 워슬리에 따르면 호주의 경우 국민 8명 중 1명 수준으로 난독증, 자폐증, ADHD, 투렛 증후군, 난산증, 난독증이 있다고 추산된다. 뉴로다이버시티 미디어는 신경다양성을 가진 사람이 직장에서 잠재력을 발휘할 수 있도록 지원하는 무료 학습 포털이다.  신경다양성 인구 관련 수치는 정확하게 파악하기 어렵다. 신경다양성을 가진 많은 사람이 하나 이상의 질환을 가지고 있기 때문이다. 하지만 뉴로다이버시티 허브(Neurodiversity Hub)는 전 세계 신경다양성 인구가 전체 인구의 최소 10%를 차지할 것이라고 추정한다. 딜로이트 호주(Deloitte Australia)의 2019년 연구에 의하면 ADHD는 15세 이상 성인의 약 3%에 영향을 미치는 것으로 드러났다.   성인이 됐을 때 ADHD 및 자폐증 진단을 받았지만 법학과에서 수석으로 졸업한 워슬리는 “기업에서 신경다양성을 고려해 마케팅해야 한다”라면서, “브랜드 마케팅 그리고 수익 개선과 관련해 마케터는 포용적인 방식으로 메시지를 전달하고 싶을 것이다. 만약 이를 감안하지 않는다면 브랜드에 참여하려는 사람들을 놓치게 되는 셈이다. 좋은 마케팅이란 사람들이 원하는 방식으로 참여하는 것이다”라고 말했다.  마케팅에서 접근성을 확보할 수 있는 방법 가운데 하나는 ‘캡션’을 활용하는 것이라...

2021.07.06

CIO의 새로운 데이터 과제··· 'ESG’ 역량 높이기

‘환경, 사회, 지배구조(Environmental, Social and Governance; ESG)’ 이슈가 이제 이사회의 주요 관심사로 부상했다. 직원과 투자자 모두 기업이 사회 문제를 해결하는 데 적극적인 역할을 해줄 것이라 기대하고 있기 때문이다. 여기서 CIO들은 데이터 관리 전문성을 활용해 ESG 데이터의 품질과 가치에 관한 신뢰할 수 있는 조언자 역할을 할 기회를 얻는다.  지난 2020년 11월 美 대통령 선거가 치러진 지 며칠 지나지 않아 ‘딜로이트 센터 포 보드 이펙티브니스(Deloitte Center for Board Effectiveness)’는 고위 경영진을 대상으로 오늘날 이사회에서 가장 뜨거운 주제들을 논의하는 프라이빗 워크숍을 개최했다.    팬데믹 위기 대응과 회복은 당연히 이사회에서 관심이 많은 주제 1위를 차지했으며, 2위는 2021년 경기 침체 우려였다. 그리고 놀랍게도 ESG가 그 뒤를 이었다. 그 어느 때보다 ‘ESG’가 많은 관심을 받고 있는 것이다.  글로벌 팬데믹 발생 이전에는, 기술 리더가 아니라 최고투자책임자가 ESG에 가장 주의를 기울였다. 한때는 규제 준수를 확인하는 감사기관이나 지속가능성 지표를 추적하는 투자자의 전유물이었던 ESG는 포스트 코로나 시대에서 이사회의 전략적 과제가 됐다.  기업 문화를 측정하라  딜로이트 투쉬 토마츠의 지속가능성 서비스 부문 파트너 크리스틴 설리번은 “많은 CIO가 ESG와의 연결 관계를 알아차리지 못할 수도 있지만, 이는 데이터에 관한 것이다. ESG는 장기 전략을 평가하기 위해 데이터 중심적인(data-driven) 방식을 사용하는 것으로 귀결되기 때문”이라고 말했다.  딜로이트의 비공개 워크숍에 참여한 한 연사는 “ESG에서 데이터가 중요하다”라면서, “그러나 ESG를 개선하고 강화하는 것은 기업 문화다”라고 언급했다.  스파다포클레이 그룹(SpadaforClay Group)의 CEO이자...

CIO ESG 환경 사회 지배구조 데이터 딜로이트 포스트 코로나 데이터 드리븐 지속가능성 다양성 포용성

2021.01.29

‘환경, 사회, 지배구조(Environmental, Social and Governance; ESG)’ 이슈가 이제 이사회의 주요 관심사로 부상했다. 직원과 투자자 모두 기업이 사회 문제를 해결하는 데 적극적인 역할을 해줄 것이라 기대하고 있기 때문이다. 여기서 CIO들은 데이터 관리 전문성을 활용해 ESG 데이터의 품질과 가치에 관한 신뢰할 수 있는 조언자 역할을 할 기회를 얻는다.  지난 2020년 11월 美 대통령 선거가 치러진 지 며칠 지나지 않아 ‘딜로이트 센터 포 보드 이펙티브니스(Deloitte Center for Board Effectiveness)’는 고위 경영진을 대상으로 오늘날 이사회에서 가장 뜨거운 주제들을 논의하는 프라이빗 워크숍을 개최했다.    팬데믹 위기 대응과 회복은 당연히 이사회에서 관심이 많은 주제 1위를 차지했으며, 2위는 2021년 경기 침체 우려였다. 그리고 놀랍게도 ESG가 그 뒤를 이었다. 그 어느 때보다 ‘ESG’가 많은 관심을 받고 있는 것이다.  글로벌 팬데믹 발생 이전에는, 기술 리더가 아니라 최고투자책임자가 ESG에 가장 주의를 기울였다. 한때는 규제 준수를 확인하는 감사기관이나 지속가능성 지표를 추적하는 투자자의 전유물이었던 ESG는 포스트 코로나 시대에서 이사회의 전략적 과제가 됐다.  기업 문화를 측정하라  딜로이트 투쉬 토마츠의 지속가능성 서비스 부문 파트너 크리스틴 설리번은 “많은 CIO가 ESG와의 연결 관계를 알아차리지 못할 수도 있지만, 이는 데이터에 관한 것이다. ESG는 장기 전략을 평가하기 위해 데이터 중심적인(data-driven) 방식을 사용하는 것으로 귀결되기 때문”이라고 말했다.  딜로이트의 비공개 워크숍에 참여한 한 연사는 “ESG에서 데이터가 중요하다”라면서, “그러나 ESG를 개선하고 강화하는 것은 기업 문화다”라고 언급했다.  스파다포클레이 그룹(SpadaforClay Group)의 CEO이자...

2021.01.29

'IT 분야 다양성·포용성 육성하는' 조직 15 곳

미 IT 산업이 흑인, 북미 원주민, 유색 인종(Black, Indigenous and People of Color, BIPOC)을 위한 포용적 공간이라는 평판을 가지고 있지 않다. 과거 몇 년 동안 IT에서 다양성을 늘리려는 노력이 없지 않았지만 통계를 보면 기술 산업 내에는 다양성 갭이 지속되고 있다. 미국 평등고용기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)가 출간한 ‘첨단 기술 산업 다양성 보고서’에 따르면 백인은 기술 산업의 약 68%를 차지하면서 아시아계 미국인(14%), 히스패닉(8%), 아프리카계 미국인(7%)을 압도한다. 백인 기술 근로자는 또한 임원 직책에서 불균형할 정도로 비중이 높다(83%). 반면 흑인의 기술 임원 비중은 2%에 불과하고 아시아계 미국인은 11% 정도이다. 즉 BIPOC 기술 인력 비중은 여전히 적절하지 않은 수준이다. 현재 다양성을 추구하는 전문 단체의 수는 많지 않지만, IT 내의 다양성과 평등에 관한 담론이 증가하면서 이러한 단체들이 늘어날 것으로 관측된다. 장학금, 교육, 인맥 자원을 통해 기술 산업 내 다양성을 높이려고 노력하는 15곳의 전문 단체를 소개한다.   아메리카 인디언 과학 및 엔지니어링 협회  AISES(American Indian Science and Engineering Society)는 아메리카 인디언, 알래스카 원주민, 하와이 원주민, 태평양 섬주민, 캐나다 퍼스트 네이션, 여타 북미 원주민의 STEM 연구 및 직업을 늘리는 데 주력하는 비영리 단체다. 이 단체는 장학금과 행사를 통해 STEM 프로그램 내 학생을 지원하고, 직업 및 인맥 형성 기회와 아울러 전문성 개발 지원을 제공한다.  블랙 데이터 프로세싱 어소시이츠  BDPA(Black Data Processing Associates)는 IT 및 컴퓨터 과학 분야에 종사하는 소수 인종 네트워크로서 1975년 설립된 국제 단체이다. BDPA는 흑인 ...

IT 기술 다양성 소수자 유색 여성 히스패닉 인종 평등 포용성 격차

2021.01.20

미 IT 산업이 흑인, 북미 원주민, 유색 인종(Black, Indigenous and People of Color, BIPOC)을 위한 포용적 공간이라는 평판을 가지고 있지 않다. 과거 몇 년 동안 IT에서 다양성을 늘리려는 노력이 없지 않았지만 통계를 보면 기술 산업 내에는 다양성 갭이 지속되고 있다. 미국 평등고용기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)가 출간한 ‘첨단 기술 산업 다양성 보고서’에 따르면 백인은 기술 산업의 약 68%를 차지하면서 아시아계 미국인(14%), 히스패닉(8%), 아프리카계 미국인(7%)을 압도한다. 백인 기술 근로자는 또한 임원 직책에서 불균형할 정도로 비중이 높다(83%). 반면 흑인의 기술 임원 비중은 2%에 불과하고 아시아계 미국인은 11% 정도이다. 즉 BIPOC 기술 인력 비중은 여전히 적절하지 않은 수준이다. 현재 다양성을 추구하는 전문 단체의 수는 많지 않지만, IT 내의 다양성과 평등에 관한 담론이 증가하면서 이러한 단체들이 늘어날 것으로 관측된다. 장학금, 교육, 인맥 자원을 통해 기술 산업 내 다양성을 높이려고 노력하는 15곳의 전문 단체를 소개한다.   아메리카 인디언 과학 및 엔지니어링 협회  AISES(American Indian Science and Engineering Society)는 아메리카 인디언, 알래스카 원주민, 하와이 원주민, 태평양 섬주민, 캐나다 퍼스트 네이션, 여타 북미 원주민의 STEM 연구 및 직업을 늘리는 데 주력하는 비영리 단체다. 이 단체는 장학금과 행사를 통해 STEM 프로그램 내 학생을 지원하고, 직업 및 인맥 형성 기회와 아울러 전문성 개발 지원을 제공한다.  블랙 데이터 프로세싱 어소시이츠  BDPA(Black Data Processing Associates)는 IT 및 컴퓨터 과학 분야에 종사하는 소수 인종 네트워크로서 1975년 설립된 국제 단체이다. BDPA는 흑인 ...

2021.01.20

인클루시브 디자인 'Why & How'··· 소프트웨어 접근성을 다루는 방법 8가지

디지털 서비스 이용층이 늘어나면서 기업들로서는 장애인과 노약자를 감안해 웹사이트와 애플리케이션의 접근성을 검토할 필요성이 높아지고 있다. 인클루시브 디자인을 위한 팁을 살펴본다.  Credit URL: https://pixabay.com/photos/wheelchair-pictogram-invalid-3088991/ License: CC0 멋진 웹사이트와 매끄러운 모바일 애플리케이션이 지배하는 시대 속에서 기업들은 더 몰입적인 경험을 만들고, 더 효과적으로 경쟁력을 유지하기 위해 ‘인간 중심적 디자인’과 ‘디자인 싱킹’를 도입해 활용했다. 그러나 이런 여정을 추구하는 과정에서 많은 기업들은 장애자를 감안하는데 실패했으며, 이로 인해, 기회주의적 로펌이 소송하는 위험이 나타났다. 최고 기술 인재들을 잃어버리기도 했다. 코로나바이러스 팬데믹 위기로 인해 온라인 및 모바일 거래를 이용하는 사람들이 증가하고 있는 가운데, 몇몇 기업들을 D&I(diversity and inclusion) 원칙으로 디지털 접근성을 보장하는 ‘인클루시브 디자인(Inclusive Design, 사회적 약자를 배려하는 디자인)’을 추구하고 잇다. 브랜드에 인클루시브 디자인과 디지털 접근성에 관한 컨설팅 서비스를 제공하는 하셀 인클루전(Hassel Inclusion)의 창업자 겸 CEO인 조나단 하셀은 “인클루시브 디자인의 시대가 왔다. CIO라면 생각해야 할 것들이 아주 많다”라고 강조했다. 인클루시브 디자인은 무엇이고, 왜 중요할까? 인클루시브 디자인 접근법은 시각, 청각, 난독증 등 장애가 있는 사람들을 포함해 모든 디지털 서비스 사용자들을 고려하려 시도하는 것이다. 인클루시브 디자인을 생각하는 방법은 솔루션을 구축할 때 ‘사람 중심의 디자인’ 접근법을 통합하는 것이다. 디자인 회사인 아이데오(Ideo)에 따르면, 출발점은 기술을 사용할 사람들에 대한 공감력을 키우고, 이들 최종 사용자와 함께 정기적으로 솔루션을 테스트해 쇄신하는 것이다. 현재 대부분 기업은...

인클루시브 디자인 다양성 포용성 D&I 디자인 싱킹

2020.11.26

디지털 서비스 이용층이 늘어나면서 기업들로서는 장애인과 노약자를 감안해 웹사이트와 애플리케이션의 접근성을 검토할 필요성이 높아지고 있다. 인클루시브 디자인을 위한 팁을 살펴본다.  Credit URL: https://pixabay.com/photos/wheelchair-pictogram-invalid-3088991/ License: CC0 멋진 웹사이트와 매끄러운 모바일 애플리케이션이 지배하는 시대 속에서 기업들은 더 몰입적인 경험을 만들고, 더 효과적으로 경쟁력을 유지하기 위해 ‘인간 중심적 디자인’과 ‘디자인 싱킹’를 도입해 활용했다. 그러나 이런 여정을 추구하는 과정에서 많은 기업들은 장애자를 감안하는데 실패했으며, 이로 인해, 기회주의적 로펌이 소송하는 위험이 나타났다. 최고 기술 인재들을 잃어버리기도 했다. 코로나바이러스 팬데믹 위기로 인해 온라인 및 모바일 거래를 이용하는 사람들이 증가하고 있는 가운데, 몇몇 기업들을 D&I(diversity and inclusion) 원칙으로 디지털 접근성을 보장하는 ‘인클루시브 디자인(Inclusive Design, 사회적 약자를 배려하는 디자인)’을 추구하고 잇다. 브랜드에 인클루시브 디자인과 디지털 접근성에 관한 컨설팅 서비스를 제공하는 하셀 인클루전(Hassel Inclusion)의 창업자 겸 CEO인 조나단 하셀은 “인클루시브 디자인의 시대가 왔다. CIO라면 생각해야 할 것들이 아주 많다”라고 강조했다. 인클루시브 디자인은 무엇이고, 왜 중요할까? 인클루시브 디자인 접근법은 시각, 청각, 난독증 등 장애가 있는 사람들을 포함해 모든 디지털 서비스 사용자들을 고려하려 시도하는 것이다. 인클루시브 디자인을 생각하는 방법은 솔루션을 구축할 때 ‘사람 중심의 디자인’ 접근법을 통합하는 것이다. 디자인 회사인 아이데오(Ideo)에 따르면, 출발점은 기술을 사용할 사람들에 대한 공감력을 키우고, 이들 최종 사용자와 함께 정기적으로 솔루션을 테스트해 쇄신하는 것이다. 현재 대부분 기업은...

2020.11.26

인턴십과 다르다··· IT '도제' 프로그램 운영법

‘도제’, 혹은 ‘견습생’(apprenticeship)’라는 용어는 흔히 기능 직종을 연상시킨다. 배관공, 전기기사, 건설 분야에서 견습생으로서 기술을 배우며 발전해나가는 것이다. 그러나 도제는 IT 분야에도 있다. 적절한 잠재력을 가진 사람과 회사를 연결하면, 도제는 요구되는 IT 직무에 대해 교육을 받고 역량을 높이게 된다. 기술의 발전 속도가 가속화되고 있는 가운데 도제 프로그램은 IT 스킬 공백을 신속히 메우는 효과적인 방법이기도 하다. 그러자면 최신 IT 스킬을 재빨리 습득할 의지가 있는 유능한 사람들이 있어야 한다. 미국의 경우 도제 프로그램은 노동부(DOL)에 등록될 수 있다. 노동부의 인정을 받으려면, 도제 프로그램은 업무 관여, 체계적 실무 교육, 교육 파트너와 연계된 직무 지도, 기술 습득에 대한 보상, 그리고 국가 공인 전문 자격을 제공해야 한다.  그러나 등록이 되어 있지 않더라도 위 기준에 준하는 도제 프로그램을 운영할 수 있다. 예를 들어 비영리 단체인 ‘이어 업’(Year Up)은 소외 계층 IT 인재를 전문적으로 업스킬 및 리스킬하는데, 이는 도제 프로그램과 매우 유사하게 운영된다.  결론적으로, 성공적인 IT 도제 프로그램의 조건은 현실 직무 경험과 고도의 맞춤형 훈련 및 교육을 융합하는 것이다. 일반적으로 급여가 지급되지 않거나 칼리지 학점만을 제공하는 인턴십(수습)과 달리 도제는 일과 교육을 병행하면서 최소 임금을 지급받는다. 기업은 도제를 후원하는 데 돈을 지불하고 이들의 급여는 경험이 쌓여감에 따라 늘어날 것이다. 도제 프로그램을 제대로 운영하는데 필요한 조언을 정리했다.   IT 인재 채용 경로를 다각화하라  도제 프로그램은 IT 인재 채용 경로를 다양화하는 효과적인 방법이다. 회사가 대학 졸업자를 주로 고용하는 전통적인 구인 전략을 고수하는 경우라면 특히 그렇다. 교육비가 어느 때보다 비싸졌기 때문에 모든 사람이 학사 학위를 취득할 경제적 여건이 아니라는 점을 유의하는 것이 ...

도제 견습 수습 인턴 스킬 캡 다양성 포용성

2020.11.17

‘도제’, 혹은 ‘견습생’(apprenticeship)’라는 용어는 흔히 기능 직종을 연상시킨다. 배관공, 전기기사, 건설 분야에서 견습생으로서 기술을 배우며 발전해나가는 것이다. 그러나 도제는 IT 분야에도 있다. 적절한 잠재력을 가진 사람과 회사를 연결하면, 도제는 요구되는 IT 직무에 대해 교육을 받고 역량을 높이게 된다. 기술의 발전 속도가 가속화되고 있는 가운데 도제 프로그램은 IT 스킬 공백을 신속히 메우는 효과적인 방법이기도 하다. 그러자면 최신 IT 스킬을 재빨리 습득할 의지가 있는 유능한 사람들이 있어야 한다. 미국의 경우 도제 프로그램은 노동부(DOL)에 등록될 수 있다. 노동부의 인정을 받으려면, 도제 프로그램은 업무 관여, 체계적 실무 교육, 교육 파트너와 연계된 직무 지도, 기술 습득에 대한 보상, 그리고 국가 공인 전문 자격을 제공해야 한다.  그러나 등록이 되어 있지 않더라도 위 기준에 준하는 도제 프로그램을 운영할 수 있다. 예를 들어 비영리 단체인 ‘이어 업’(Year Up)은 소외 계층 IT 인재를 전문적으로 업스킬 및 리스킬하는데, 이는 도제 프로그램과 매우 유사하게 운영된다.  결론적으로, 성공적인 IT 도제 프로그램의 조건은 현실 직무 경험과 고도의 맞춤형 훈련 및 교육을 융합하는 것이다. 일반적으로 급여가 지급되지 않거나 칼리지 학점만을 제공하는 인턴십(수습)과 달리 도제는 일과 교육을 병행하면서 최소 임금을 지급받는다. 기업은 도제를 후원하는 데 돈을 지불하고 이들의 급여는 경험이 쌓여감에 따라 늘어날 것이다. 도제 프로그램을 제대로 운영하는데 필요한 조언을 정리했다.   IT 인재 채용 경로를 다각화하라  도제 프로그램은 IT 인재 채용 경로를 다양화하는 효과적인 방법이다. 회사가 대학 졸업자를 주로 고용하는 전통적인 구인 전략을 고수하는 경우라면 특히 그렇다. 교육비가 어느 때보다 비싸졌기 때문에 모든 사람이 학사 학위를 취득할 경제적 여건이 아니라는 점을 유의하는 것이 ...

2020.11.17

다양성과 포용성은 혁신과 직결··· 베스트 프랙티스 8가지

다양성과 포용력은 기업이 우수한 인재를 영입하는 것은 물론 혁신을 이끌어내는 데 도움이 될 수 있다. 유효한 D&I 이니셔티브를 시작하는 방법을 알아보자.  다양성과 포용성이 기업의 혁신을 견인한다는 사실은 잘 알려져 있다. 하지만 기술 업계는 여전히 다양성과 포용성이 부족하고, 이로 인해 다양한 인재를 확보하지 못하고 있다. 물론 다양성과 포용성 프로그램과 정책을 추진하는 것 자체가 쉽지 않지만, 그만큼 보상도 따른다.     컨설팅 회사 SY파트너스의 조직관리 부문 책임자 사브리나 클락은 다양성을 확보한 팀이 그렇지 않은 팀보다 뛰어난 성과를 보인다는 한 연구를 인용했다.  클락은 “연구 결과에 따르면, 인적 다양성이 존재하기만 해도 성과가 높아진다. 데이터로 의사결정을 내리는 기업이라면 이러한 데이터를 검토해 볼 이유가 분명하다”라고 언급했다.  이어서 그는 “다양성을 존중하지 않는 기업들은 공개적 비난을 받고, 때에 따라서 사업상의 손해를 볼 수 있다. 인재 확보 경쟁에서 뒤처지는 건 말할 것도 없다. 심지어 구글도 다양성 결핍이 성과에 영향을 미치는 징후를 보여주기 시작했다”라고 지적했다. 2018년 맥킨지의 보고서는 인력 다양성의 증가가 수익 및 가치 창출과 직결된다고 밝혔다. 맥킨지는 다양성을 포용한 리더십과 재무 성과 간의 통계적으로 유의미한 상관관계를 발견했다. 여기에는 임원진의 다양성도 예외가 아니다.  보고서에 의하면 임원진의 인종 다양성이 상위 25%인 기업은 하위 25%와 비교할 때 평균 이상의 수익을 낼 가능성이 33% 높았다. 성별 다양성이 상위 25%인 기업도 21%나 높은 것으로 나타났다.  재무 성과가 D&I 전략 추진의 주요이지만, 일부 기업들은 정부 규정을 준수하기 위해 혹은 주주들의 압박을 완화하고자 다양성 이니셔티브를 출범하고 있다고 클락은 덧붙였다. “영국에서는 기업이 다양성 보고서를 공개하도록 하고 있다. 또한 다양성 ...

혁신 다양성 소속감 포용성 고용할당제 공감리더십 기술업계

2020.03.05

다양성과 포용력은 기업이 우수한 인재를 영입하는 것은 물론 혁신을 이끌어내는 데 도움이 될 수 있다. 유효한 D&I 이니셔티브를 시작하는 방법을 알아보자.  다양성과 포용성이 기업의 혁신을 견인한다는 사실은 잘 알려져 있다. 하지만 기술 업계는 여전히 다양성과 포용성이 부족하고, 이로 인해 다양한 인재를 확보하지 못하고 있다. 물론 다양성과 포용성 프로그램과 정책을 추진하는 것 자체가 쉽지 않지만, 그만큼 보상도 따른다.     컨설팅 회사 SY파트너스의 조직관리 부문 책임자 사브리나 클락은 다양성을 확보한 팀이 그렇지 않은 팀보다 뛰어난 성과를 보인다는 한 연구를 인용했다.  클락은 “연구 결과에 따르면, 인적 다양성이 존재하기만 해도 성과가 높아진다. 데이터로 의사결정을 내리는 기업이라면 이러한 데이터를 검토해 볼 이유가 분명하다”라고 언급했다.  이어서 그는 “다양성을 존중하지 않는 기업들은 공개적 비난을 받고, 때에 따라서 사업상의 손해를 볼 수 있다. 인재 확보 경쟁에서 뒤처지는 건 말할 것도 없다. 심지어 구글도 다양성 결핍이 성과에 영향을 미치는 징후를 보여주기 시작했다”라고 지적했다. 2018년 맥킨지의 보고서는 인력 다양성의 증가가 수익 및 가치 창출과 직결된다고 밝혔다. 맥킨지는 다양성을 포용한 리더십과 재무 성과 간의 통계적으로 유의미한 상관관계를 발견했다. 여기에는 임원진의 다양성도 예외가 아니다.  보고서에 의하면 임원진의 인종 다양성이 상위 25%인 기업은 하위 25%와 비교할 때 평균 이상의 수익을 낼 가능성이 33% 높았다. 성별 다양성이 상위 25%인 기업도 21%나 높은 것으로 나타났다.  재무 성과가 D&I 전략 추진의 주요이지만, 일부 기업들은 정부 규정을 준수하기 위해 혹은 주주들의 압박을 완화하고자 다양성 이니셔티브를 출범하고 있다고 클락은 덧붙였다. “영국에서는 기업이 다양성 보고서를 공개하도록 하고 있다. 또한 다양성 ...

2020.03.05

CIO가 D&I(다양성과 포용성)를 촉진하는 방법

잘 알려진 현실 한 가지가 있다. 조직 상층부로 갈수록 비대표적 집단(소수 민족, 인종, 여성)에 속한 구성원의 수가 적다는 현실이다. CIO는 ‘D&I(Diversity & Inclusion, 다양성과 포용성)’가 미흡한 경우가 많은 두 영역(C급 경영진과 IT 부서)을 책임진다. 서구 사회의 기업 본사 경영진은 다수자의 ‘세계’이며, 동남아시아 전역에도 이런 현실이 똑같이 반영되어 있다. 대부분 다국적 기업은 현지에서 매니저를 채용하거나 승진시키지 않고, 본사에서 뽑은 경영진을 현지 지사로 보낸다.  먼저 ‘기본’부터 짚고 넘어가자. D&I란 무엇일까? 페리스 주립 대학(Ferris State University)은 “인종과 민족, 성별, 성적 정체성, 성적 지향성, 연령, 사회적 계층, 신체 능력이나 특징, 종교, 도덕적 가치 체계, 국적, 정치적 신념 등을 포함하지만 여기에 국한되지 않는 인간의 다양한 차이점”이 ‘D(Diversity, 다양성)’라고 정의한다. ‘I(Inclusion, 포용성)’는 모든 활동과 의사결정 프로세스에 이런 집단을 참여시키고, 힘과 권한을 부여하는 것이다. 직장에서는 고위직 및 경영진에 소수 집단 구성원이 더 많이 대표되는 것을 의미한다.  사실 D&I가 왜 ‘좋은 것’인지 굳이 정당화할 필요조차 없는 가치이다. 사회와 직장 모두에 존재하는 본질적인 구조적 불평등을 바로잡는 데 목적을 두고 있고, 공정과 공평을 장려하는 가치이기 때문이다. 그렇지만 D&I를 장려해야 한다는 도덕적 주장과 근거에 설득되지 않는 사람도 있을 수 있다. 하지만 D&I에는 이런 사람들을 위한 ‘비즈니스 케이스’도 존재한다. 컨설팅 회사인 맥킨지 앤 컴퍼니가 발표한 ‘다양성을 통한 성공(Deliveri...

성차별 다양성 인종 소수자 포용성 LGBT

2019.04.23

잘 알려진 현실 한 가지가 있다. 조직 상층부로 갈수록 비대표적 집단(소수 민족, 인종, 여성)에 속한 구성원의 수가 적다는 현실이다. CIO는 ‘D&I(Diversity & Inclusion, 다양성과 포용성)’가 미흡한 경우가 많은 두 영역(C급 경영진과 IT 부서)을 책임진다. 서구 사회의 기업 본사 경영진은 다수자의 ‘세계’이며, 동남아시아 전역에도 이런 현실이 똑같이 반영되어 있다. 대부분 다국적 기업은 현지에서 매니저를 채용하거나 승진시키지 않고, 본사에서 뽑은 경영진을 현지 지사로 보낸다.  먼저 ‘기본’부터 짚고 넘어가자. D&I란 무엇일까? 페리스 주립 대학(Ferris State University)은 “인종과 민족, 성별, 성적 정체성, 성적 지향성, 연령, 사회적 계층, 신체 능력이나 특징, 종교, 도덕적 가치 체계, 국적, 정치적 신념 등을 포함하지만 여기에 국한되지 않는 인간의 다양한 차이점”이 ‘D(Diversity, 다양성)’라고 정의한다. ‘I(Inclusion, 포용성)’는 모든 활동과 의사결정 프로세스에 이런 집단을 참여시키고, 힘과 권한을 부여하는 것이다. 직장에서는 고위직 및 경영진에 소수 집단 구성원이 더 많이 대표되는 것을 의미한다.  사실 D&I가 왜 ‘좋은 것’인지 굳이 정당화할 필요조차 없는 가치이다. 사회와 직장 모두에 존재하는 본질적인 구조적 불평등을 바로잡는 데 목적을 두고 있고, 공정과 공평을 장려하는 가치이기 때문이다. 그렇지만 D&I를 장려해야 한다는 도덕적 주장과 근거에 설득되지 않는 사람도 있을 수 있다. 하지만 D&I에는 이런 사람들을 위한 ‘비즈니스 케이스’도 존재한다. 컨설팅 회사인 맥킨지 앤 컴퍼니가 발표한 ‘다양성을 통한 성공(Deliveri...

2019.04.23

기술회사 내 다양성과 포용성 '아직 부족하다'

다양성과 포용성은 다른 개념이지만 직장 문화를 바꾸려 할 때면 이 둘이 함께 나타난다. 기술 분야의 성 불균형 문제는 수년 동안 계속돼 왔고 일부 회사는 여성을 채용하려 노력했으나 그렇지 않은 기업들은 여전히 고심하고 있다. 구글의 2018년 다양성 보고서에 따르면 직원의 약 70%가 남성으로 2014년 이후로 변화가 없는 것으로 나타났다. 하지만 임원의 25%가 여성으로 이는 2014년 이후로는 5% 증가했다. 이 보고서와 관련한 블로그 게시물에 따르면 구글의 다양성 및 포용성 담당 부사장인 다니엘 브라운은 회사가 직장에서 여성 인력 부족을 해결하기 위해 해야 할 일이 많다는 것을 알고 있었다. 브라운은 "발전, 개선, 유지에 초점을 맞추고 모든 사람에게 포괄적인 구글 문화를 보장해야 한다"고 말했다. 마이크로소프트와 페이스북 같은 다른 대형 IT회사도 남성 중심의 직장 문화를 가진 수많은 글로벌 기업에 속한다. 많은 기술기업이 다각화하고 더 많은 여성 인력을 채용하는 데 열정적이라고 생각하지만 다양성과 포용성의 차이를 구별하지 못하는 것은 일관된 패턴이다. 다양성과 포용력이 모두 작용한다는 것은 분명하다. 회사가 비즈니스 문화를 포용하지 못하면 자연스럽게 다양한 인력을 유지하는 것이 불가능해진다. 기술의 다양성과 포용성 특히 기술 산업에서 다양성은 종종 남성과 여성의 문제로 간주되지만 실제로는 인종, 종교, 다른 그룹 사람들의 일부와 같은 다양한 범위로 내려간다. 살람벤처스(Salaam Ventures)의 CEO인 수키 풀러는 "불행히도, 사람들은 실제로 그 의미를 희석하면서 다양성과 같은 단어를 사용한다. 어떤 사람을 볼 때 그 사람이 어느 민족인지를 자동으로 생각하게 된다. 실제로 그것이 의미하는 바를 압축해서 나타내 주지만, 다양성을 의미한다고 여기기 때문에 괜찮다고 생각한다. 이는 더 넓은 계층을 의미하고 생각의 다양성이 있기 때문이다"고 설명했다. 포용...

구글 포용성 VC 다양성 벤처캐피탈 기업 문화 고용 마이크로소프트 페이스북 구글 다양성 보고서 2018

2018.06.29

다양성과 포용성은 다른 개념이지만 직장 문화를 바꾸려 할 때면 이 둘이 함께 나타난다. 기술 분야의 성 불균형 문제는 수년 동안 계속돼 왔고 일부 회사는 여성을 채용하려 노력했으나 그렇지 않은 기업들은 여전히 고심하고 있다. 구글의 2018년 다양성 보고서에 따르면 직원의 약 70%가 남성으로 2014년 이후로 변화가 없는 것으로 나타났다. 하지만 임원의 25%가 여성으로 이는 2014년 이후로는 5% 증가했다. 이 보고서와 관련한 블로그 게시물에 따르면 구글의 다양성 및 포용성 담당 부사장인 다니엘 브라운은 회사가 직장에서 여성 인력 부족을 해결하기 위해 해야 할 일이 많다는 것을 알고 있었다. 브라운은 "발전, 개선, 유지에 초점을 맞추고 모든 사람에게 포괄적인 구글 문화를 보장해야 한다"고 말했다. 마이크로소프트와 페이스북 같은 다른 대형 IT회사도 남성 중심의 직장 문화를 가진 수많은 글로벌 기업에 속한다. 많은 기술기업이 다각화하고 더 많은 여성 인력을 채용하는 데 열정적이라고 생각하지만 다양성과 포용성의 차이를 구별하지 못하는 것은 일관된 패턴이다. 다양성과 포용력이 모두 작용한다는 것은 분명하다. 회사가 비즈니스 문화를 포용하지 못하면 자연스럽게 다양한 인력을 유지하는 것이 불가능해진다. 기술의 다양성과 포용성 특히 기술 산업에서 다양성은 종종 남성과 여성의 문제로 간주되지만 실제로는 인종, 종교, 다른 그룹 사람들의 일부와 같은 다양한 범위로 내려간다. 살람벤처스(Salaam Ventures)의 CEO인 수키 풀러는 "불행히도, 사람들은 실제로 그 의미를 희석하면서 다양성과 같은 단어를 사용한다. 어떤 사람을 볼 때 그 사람이 어느 민족인지를 자동으로 생각하게 된다. 실제로 그것이 의미하는 바를 압축해서 나타내 주지만, 다양성을 의미한다고 여기기 때문에 괜찮다고 생각한다. 이는 더 넓은 계층을 의미하고 생각의 다양성이 있기 때문이다"고 설명했다. 포용...

2018.06.29

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