견해가 다르다
인사평가와 자기평가 결과가 크게 다를 수도 있다. 리드에 따르면, 이는 해당 직원과 매니저가 충분히 접촉하지 않은 결과다. 따라서 직원과 경영진의 시각에서 기대하는 바가 어떻게 다른지 파악하기 위해 대화할 필요가 있다.
리드는 "인사평가를 했는데 자기평가 결과와 크게 다르다면, 이는 연중 시정 대책과 조정을 제대로 이야기하지도 실천하지도 않았다는 의미다"고 말했다.
지도와 방향, 멘토링을 요구한다
피드백이나 인사평가 결과를 제공하지 않는 기업과 매니저들이 있다. 로시아에 따르면, 고용주가 이런 피드백을 제시하지 않는다면, 자신의 직장 환경이 적합한지 의문을 갖게 될 수 있다.
로시아는 "직원들은 피드백을 필요로 한다. 또 자신이 어떻게 일을 하고 있는지 알 필요가 있다. '아무런 말을 하지 않으면 잘 하고 있는 것'이라고 생각하는 경영자들이 있다. 그러나 개인적으로 좋은 경영 스타일이라고 생각하지 않는다. 이런 경영자가 있다면 경영자 교육 과정에 보내겠다"고 말했다.
즉 상사와 열린 대화를 통해 인사평가와 자기평가에 대한 일정을 수립하려 노력해야 한다. 마이어스는 상사를 설득시켜야 한다고 권고했다. 그는 "매달 이와 관련된 회의를 갖자고 요구를 한다. 그리고 지도와 방향제시, 멘토링을 요구한다"고 말했다. 그러나 상사가 이를 단호히 거절하는 경우가 있다. 전문가들은 이 경우 '더 나은 환경'을 찾아볼 것을 권고했다.
구직에도 동일한 원칙을 적용해야 한다. 마이어스는 "피드백을 시간낭비라고 생각하는 상사가 있는 직장에 구직 신청을 했다면, 다른 일자리를 찾는 것이 낫다. 피드백과 가이드를 제시하지 않는 상사를 좋아하는 사람은 없다"고 말했다. ciokr@idg.co.kr