2013.07.22

발머가 MS를 변화시킬 가능성? "희박하다"

Gregg Keizer | Computerworld

마이크로소프트 스티브 발머가 서로 잡아먹고 잡아 먹히는 기업 문화에서 더 우호적이고 친절한 기업 환경으로의 변화를 꾀하고 있다. 그러나 마이크로소프트의 이러한 노력이 성과를 거둘 가능성은 희박하다고 한 기업 전략 전문가가 말했다.

데블스 애드버킷 그룹(Devil's Advocate Group)의 공동 창업자이자 수십억 달러의 교훈: 지난 25년 동안의 용납할 수 없는 비즈니스 실패로부터 우리가 배울 수 있는 것(Billion-Dollar Lessons: What You Can Learn from the Most Inexcusable Business Failures of the Last 25 Years)의 공동저자인 폴 캐롤은 "실패에 대한 연구를 살펴보면, 문화는 변화에 대단히 탄력적임을 알 수 있다. 문화는 전략을 가볍게 무산시키곤 한다"라고 말했다.

캐롤은 비즈니스 실패를 파헤치고 2,500여 개의 기업 실패사례를 연구했다. 데블스 애드버킷은 기업 평가전략 변화를 지원하는 전문가 집단이다.

해당 연구를 진행하고 월 스트리트 저널에 근무하면서 CEO인 스티브 발머를 여러 차례 만나고 프로필을 작성하는 등 리포터로 쌓은 17년 간의 경력을 통해 그는 발머가 언급한 변화에서 흥미로운 사실을 발견했다고 밝혔다.

그는 먼저 비관적인 견해를 피력했다. 캐롤은 "발머가 해결하려고 하는 문제를 해결할 수 있었던 기업의 예를 찾지 못했다"라며, "마이크로소프트의 기존의 틀을 벗어나지 못한다면 결과도 별반 다르지 않을 것"이라고 말했다.

지난 주, 발머는 상당한 자율성을 통해 하나의 소규모 기업으로 운용하는 "부서단위" 기관을, 하나의 그룹이 모든 제품 개발을 처리하고 마케팅과 재무 등 기타 책임이 집중되는 "기능" 구조로 변모시키는 기업 구조조정 계획을 공개했다.

캐롤에 따르면 복수의 제품을 제공하면서 기능적으로 구조화된 기업은 드물다. 이런 구조에 의존하고 있는 소수의 기업 중 한 곳이 애플이다.

발머는 마이크로소프트가 수십 년 동안 책임자들이 재정적 목표를 달성하기 위해 고군분투하면서 각 그룹이 서로 경쟁하도록 부추긴 것으로 유명한 기업 문화를 반드시 바꿔야 한다고 말했다.

그는 시애틀 타임즈와의 인터뷰에서 협력 문화가 기업에 스며들 수 있는 방안에 대한 질문을 받았다. 이에 발머는 "위에서부터 롤 모델을 만들고 이에 대해 많은 이야기를 나누며 스스로가 잘 하지 못할 때 스스로를 질책하며 직원 설문조사를 통해 이를 측정하는 것"이라고 대답했다.

그러나 캐롤은 하향식 아이디어가 성공한 사례가 없다면서 이에 동의하지 않았다. 캐롤은 직원들에게 새로운 철학을 강제로 심어줄 수 있다고 생각한 많은 CEO에 대해 언급했다. 그는 2000년에 잭 웰치(Jack Welch)가 물러난 후 GE(General Electric)의 수장 자리 후보에서 제외된 후 홈 디포(Home Depot)를 맡게 된 것으로 유명한 로버트 나르델리를 거론했다.

나르델리는 홈 디포의 문화를 하향식 방법에서 변경하여 발머와 마찬가지로 좀 더 중앙에 집중된 기업을 추구하려 했으나 비참한 실패를 경험했던 인물이다. 그는 CMBC가 "미국 최악의 CEO" 중 한 사람으로 선정되기도 했었다.

캐롤은 "그는 홈 디포의 문화를 이해하지 못했다. GE에서는 명령과 통제의 문화로 웰치의 결정을 전적으로 따랐다. 하지만 홈 디포의 문화는 이것을 거부했다"라고 말했다.

이어 캐롤은 2012년 구글이 인수하기 전까지 모토로라 모빌리티의 CEO였던 산자이 자(Sanjay Jha)가 얼마 안 되는 성공 사례 중 하나였다고 말했다.

그에 따르면 자는 나르델리와 달리 우선 기업 기존 문화 내에서 작업했다. 심비안(Symbian) 제품군을 없애고 모토로라가 윈도우 폰에 의존하는 대신에 안드로이드로 전향하도록 결정한 사람이 바로 그였다. 그는 재정적 턴어라운드를 달성하고 이를 활용해 직원들에게 단일 기업 전략이 결과를 도출할 수 있음을 입증해냈다.

마이크로소프트를 급격하게 변화시키는데 있어서 발머가 성공할 수 있는 유일한 방법은 자의 전략을 모방하여 "증명해 입증하라" 캠페인을 수행하는 것이라고 캐롤이 평가했다.

캐롤은 "발머 개인적으로 10개 중 2~3개의 뛰어난 앱을 추려 여기에 집중해야 한다. 그리고 해당 팀들이 자신에게 직접 보고하도록 해야 한다. 이를 통해 그는 이런 새로운 문화에 맞지 않는 경영진과 관리자들이 있다면 그들을 변화시킬 수 있다"라고 말했다.

만약 기업 문화가 효과를 나타내며 뛰어난 제품으로 귀결됨을 발머가 증명할 수 있다면 그는 이런 변화가 기존의 방식보다 훨씬 뛰어나다는 사실을 직원들에게 납득시킬 수 있게 된다는 설명이다.




2013.07.22

발머가 MS를 변화시킬 가능성? "희박하다"

Gregg Keizer | Computerworld

마이크로소프트 스티브 발머가 서로 잡아먹고 잡아 먹히는 기업 문화에서 더 우호적이고 친절한 기업 환경으로의 변화를 꾀하고 있다. 그러나 마이크로소프트의 이러한 노력이 성과를 거둘 가능성은 희박하다고 한 기업 전략 전문가가 말했다.

데블스 애드버킷 그룹(Devil's Advocate Group)의 공동 창업자이자 수십억 달러의 교훈: 지난 25년 동안의 용납할 수 없는 비즈니스 실패로부터 우리가 배울 수 있는 것(Billion-Dollar Lessons: What You Can Learn from the Most Inexcusable Business Failures of the Last 25 Years)의 공동저자인 폴 캐롤은 "실패에 대한 연구를 살펴보면, 문화는 변화에 대단히 탄력적임을 알 수 있다. 문화는 전략을 가볍게 무산시키곤 한다"라고 말했다.

캐롤은 비즈니스 실패를 파헤치고 2,500여 개의 기업 실패사례를 연구했다. 데블스 애드버킷은 기업 평가전략 변화를 지원하는 전문가 집단이다.

해당 연구를 진행하고 월 스트리트 저널에 근무하면서 CEO인 스티브 발머를 여러 차례 만나고 프로필을 작성하는 등 리포터로 쌓은 17년 간의 경력을 통해 그는 발머가 언급한 변화에서 흥미로운 사실을 발견했다고 밝혔다.

그는 먼저 비관적인 견해를 피력했다. 캐롤은 "발머가 해결하려고 하는 문제를 해결할 수 있었던 기업의 예를 찾지 못했다"라며, "마이크로소프트의 기존의 틀을 벗어나지 못한다면 결과도 별반 다르지 않을 것"이라고 말했다.

지난 주, 발머는 상당한 자율성을 통해 하나의 소규모 기업으로 운용하는 "부서단위" 기관을, 하나의 그룹이 모든 제품 개발을 처리하고 마케팅과 재무 등 기타 책임이 집중되는 "기능" 구조로 변모시키는 기업 구조조정 계획을 공개했다.

캐롤에 따르면 복수의 제품을 제공하면서 기능적으로 구조화된 기업은 드물다. 이런 구조에 의존하고 있는 소수의 기업 중 한 곳이 애플이다.

발머는 마이크로소프트가 수십 년 동안 책임자들이 재정적 목표를 달성하기 위해 고군분투하면서 각 그룹이 서로 경쟁하도록 부추긴 것으로 유명한 기업 문화를 반드시 바꿔야 한다고 말했다.

그는 시애틀 타임즈와의 인터뷰에서 협력 문화가 기업에 스며들 수 있는 방안에 대한 질문을 받았다. 이에 발머는 "위에서부터 롤 모델을 만들고 이에 대해 많은 이야기를 나누며 스스로가 잘 하지 못할 때 스스로를 질책하며 직원 설문조사를 통해 이를 측정하는 것"이라고 대답했다.

그러나 캐롤은 하향식 아이디어가 성공한 사례가 없다면서 이에 동의하지 않았다. 캐롤은 직원들에게 새로운 철학을 강제로 심어줄 수 있다고 생각한 많은 CEO에 대해 언급했다. 그는 2000년에 잭 웰치(Jack Welch)가 물러난 후 GE(General Electric)의 수장 자리 후보에서 제외된 후 홈 디포(Home Depot)를 맡게 된 것으로 유명한 로버트 나르델리를 거론했다.

나르델리는 홈 디포의 문화를 하향식 방법에서 변경하여 발머와 마찬가지로 좀 더 중앙에 집중된 기업을 추구하려 했으나 비참한 실패를 경험했던 인물이다. 그는 CMBC가 "미국 최악의 CEO" 중 한 사람으로 선정되기도 했었다.

캐롤은 "그는 홈 디포의 문화를 이해하지 못했다. GE에서는 명령과 통제의 문화로 웰치의 결정을 전적으로 따랐다. 하지만 홈 디포의 문화는 이것을 거부했다"라고 말했다.

이어 캐롤은 2012년 구글이 인수하기 전까지 모토로라 모빌리티의 CEO였던 산자이 자(Sanjay Jha)가 얼마 안 되는 성공 사례 중 하나였다고 말했다.

그에 따르면 자는 나르델리와 달리 우선 기업 기존 문화 내에서 작업했다. 심비안(Symbian) 제품군을 없애고 모토로라가 윈도우 폰에 의존하는 대신에 안드로이드로 전향하도록 결정한 사람이 바로 그였다. 그는 재정적 턴어라운드를 달성하고 이를 활용해 직원들에게 단일 기업 전략이 결과를 도출할 수 있음을 입증해냈다.

마이크로소프트를 급격하게 변화시키는데 있어서 발머가 성공할 수 있는 유일한 방법은 자의 전략을 모방하여 "증명해 입증하라" 캠페인을 수행하는 것이라고 캐롤이 평가했다.

캐롤은 "발머 개인적으로 10개 중 2~3개의 뛰어난 앱을 추려 여기에 집중해야 한다. 그리고 해당 팀들이 자신에게 직접 보고하도록 해야 한다. 이를 통해 그는 이런 새로운 문화에 맞지 않는 경영진과 관리자들이 있다면 그들을 변화시킬 수 있다"라고 말했다.

만약 기업 문화가 효과를 나타내며 뛰어난 제품으로 귀결됨을 발머가 증명할 수 있다면 그는 이런 변화가 기존의 방식보다 훨씬 뛰어나다는 사실을 직원들에게 납득시킬 수 있게 된다는 설명이다.


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