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IT인재 영입과 유지의 조건 '유연 근무제'

2017.08.25 Sharon Florentine  |  CIO


다양성에 미치는 영향
유연 근무제는 아이를 키우는 직장인, 특히 직장 여성들의 근속이나 출산 후 복직을 허용함으로써 직장 내 다양성에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 패스트 컴퍼니(Fast Company)에서는 신생벤처인 워크(Werk)의 사례를 소개하고 있는데, 높아진 유연 근무제의 수요에 대처하기 위해 생겨난 신생 기업과 채용 플랫폼이 많이 있다. 워크, 파워투플라이(PowerToFly), 맘소스 네트워크(MomSource Network) 등은 유연 근무제를 제공하는 구인 기업과 유연 근무제를 원하는 구직자를 서로 연결해 주는 일을 한다.

유연 근무제 확대를 위한 통합 통신 기술 개발 업체 웨스트 유니파이드 커뮤니케이션 서비스(West Unified Communications Services)의 수석 마케팅 이사 데니스 콜린스는 유연 근무제를 제공하는 기업들은 직원 채용 시 거주 지역에 구애받지 않기 때문에 더욱 폭넓고 깊은 기술 인재 풀을 활용할 수 있다고 밝혔다.

콜린스는 “훌륭한 인재는 한두 군데의 특정 지역에 거주하는 것이 아니기 때문에 인재 풀을 늘릴 수 있다. 다양한 지역에 영업 인재를 보유하고 있다면 영업을 통해 사업을 키울 수 있다. 원격 업무는 간접 비용을 줄여준다는 점에서도 장점이 있다. 원격 업무 중심으로 돌아가면 사무실 임대 비용, 출퇴근 비용, 각종 행정 비용과 사내 인프라 비용이 들지 않는다. 물론 노트북이나 기타 도구는 필요하지만 고정 비용으로 자리 잡는다”고 설명했다.

유연 근무제로의 변화가 하루아침에 이뤄질 필요는 없으며 복잡할 것도 없다고 콜린스는 강조했다. 기업들은 앞서 효과가 가장 명확한 부분부터 조금씩 유연성을 도입해서 상황을 지켜본 후에 본격적으로 뛰어들어야 한다고 덧붙였다.

이어서 “우리는 유연성 그 자체가 필요하다고 생각하기 쉽지만 유연성은 모 아니면 도가 아니다. 상승효과를 일으키는 협력의 에너지를 위해 함께 있어야 할 때가 있다. 프로젝트 초기나 신규 계획을 시작할 때, 프로젝트 완료를 축하하는 자리 등이 그렇다. 그러나 그 후에는 횟수나 강도를 줄여도 된다. 영상 회의나 전화 회의를 통해 접점 회의를 주재할 수 있다. 슬랙(Slack), 야머 같은 협업 툴, 당사가 제공하는 것과 같은 이 모든 기술 덕분에 이제는 예전처럼 직원들에게 자리를 지키고 앉아 있을 것을 강요할 필요가 없다. 중요한 것은 결과이지 산출량이나 투입 시간이 아니다”고 콜린스는 강조했다.

유연함에 대해 유연할 것
프라이스워터하우스쿠퍼스(PwC)의 인력혁신 대표 앤 도노반에 따르면, 유연 근무제는 해당 기업 특유의 구조와 요구, 개별 직원들의 요구에 따라 다양한 형태를 띨 수 있다. 더욱 유연한 근무 환경을 향한 PwC의 여정은 7년 전으로 거슬러 올라간다. 어떻게 하면 직장과 개인 생활을 좀더 효과적으로 통합할 수 있을까에 대한 대화가 그 시발점이었다.

PwC의 도노반은 “무엇보다도 유연 근무제는 일을 덜 하는 것이 아니다. 일상적인 것과 관련된다. 사람들의 삶 속에서, 사람들의 삶을 중심으로 일하는 것, 어떻게 하면 그것을 더 손쉽게 하고 일을 더욱 지속할 수 있게 하는가를 논하는 것이다. 사람들은 일하기 위해서 인생을 유예하는 것도, 인생을 즐기느라 일이 뒷전인 것도 원하지 않는다. 모든 것이 같이 굴러가기 시작한다. 따라서 이를 효과적으로 관리할 수 있다면 우리 회사와 직원에게 더 좋은 일이다”라고 말했다.

도노반에 따르면, PwC는 어느 해 여름에 복장 규정을 완화하는 것으로 유연성을 확대하기 시작했고 그 후 유연한 출퇴근 시간, 유연한 일정, 원격 근무와 같은 요소들을 서서히 추가했다. 신뢰가 구축됨에 따라 다른 옵션도 계속해서 검토하고 있다.

도노반은 “시작 시기는 하절기였다. 왜냐하면 사람들이 이미 다른 방식으로 일하고 있을 때 시작하기가 더 쉽기 때문이다. ‘금요일에는 카키나 좀더 캐주얼한 옷을 입어도 좋다’로 시작했다가 하절기의 ‘유연한 금요일’로 정착되었다. 이는 일종의 여정이다. 신뢰를 바탕으로 이루어진다. 시간이나 장소를 임의로 제한하지 않더라도 직원들이 필요한 업무를 해낼 수 있다는 것을 믿어야 한다. 우리는 여전히 매우 열심히 일하지만 세세한 관리를 받아야 할 시간 따위는 없다! 만일 직원 어깨너머 감시가 필요한 직장이라면 문제는 훨씬 더 심각하다”고 지적했다.

사람마다 다양한 적용 방식
유연성은 또 어떤 모습으로 드러날까? 맨파워그룹의 케이트 도노반은 유연성은 여러 가지 형태를 띨 수 있다고 말했다.

“유연 근무제는 단순히 출퇴근 시간이 유연한 것만을 의미하지 않는다. 당사의 설문 조사를 통해 확인한 바와 같이 결과를 중심으로 성과를 측정하거나 무제한으로 유급 및/또는 무급 휴가를 제공하거나 경력 중에 안식년이나 장기 휴가를 갈 기회를 제공하거나 계절마다 수요가 변하는 소매업과 같은 업계에서 도입하는 계절별 유연성 등이 그 예”라고 도노반은 소개했다. 재택근무를 허용한다거나 자녀가 있는 직장인에게는 ‘분할 근무’를 가능하게 해 주는 것도 유연 근무제의 일환이라고 덧붙였다.

“자녀가 있는 직장인들은 ‘분할 근무’를 효과적으로 활용했다. 자녀가 학교에 가 있는 시간에 근무하고 밤에 자녀가 잠자리에 든 후 몇 시간 더 일하는 방식이다. 하루 중 중요한 시간은 가족과 함께할 수 있다”고 설명했다.

심각한 인재 전쟁에서는 유연성이 관건이다. 도노반은 인재들의 의욕과 회사에 대한 참여도 및 충성심을 높이는 것이 많은 기업의 유연 근무제 추진의 원동력이라고 말했다. PwC에서는 확실히 효과가 있었다.

도노반은 “유연 근무제를 7년간 운영해 오면서 내부 만족도, 의욕, 참여도 점수가 사상 최고를 기록했다. 하루아침에 모든 것을 바꿀 수는 없지만 작은 것부터 바꿔나가기 시작하면 언젠가는 원하는 곳에 도달할 수 있다. 일종의 여정인 셈이다. ‘천리 길도 한 걸음부터’라는 속담도 있지 않은가’”라고 덧붙였다. ciokr@idg.co.kr
 

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