2021.07.28

IT 인재가 넝쿨째 모인다?··· CIO들이 전하는 ‘인복’의 비결

Stacy Collett | CIO
IT 인재 영입전이 치열하게 전개되고 있지만 일부 회사들은 마치 딴 세상에 있는 듯 평화롭다. 귀하다는 전문가들조차 쉽게 들어오고 나갈 생각을 하지 않는다. 

CPA 회사 플란트 모란(Plante Moran)이 충원이 어렵기로 정평난 어려운 애플리케이션 개발, 데이터 애널리틱스, 사이버보안, 클라우드 엔지니어링 직무들에서조차 인력을 쉽게 채용한다. 구인 공고에서 신입 사원 준비까지 평균 48일 이내이다. 직무 적합성을 확실히 하기 위해 몇 차에 걸쳐 진행되는 면접과 테스트가 포함된 기간이다. 

이에 비해 2020년 대부분의 기업는 기술직 충원에 평균 68일이 걸린 것으로 채용 클라우드 플랫폼 iCIMS의 설문 조사 결과 나타났다.

한편 오웬스 코닝(Owens Corning)은 뛰어난 IT 인재라면 빈 자리가 없어도 채용하곤 한다. CIO 스티브 저비는 “당사는 특출한 최신 기술 전문가가 HR에 입사 문의를 해 오거나 IT 직원이 훌륭한 지원자를 소개해 주면 그냥 채용하는데 맞는 역할이 없을 때도 많다”면서 “당사는 사람을 중심으로 역할을 만들지 역할에 사람을 투입하지 않는다”라고 설명했다.

이들을 비롯한 여러 비기술 분야의 기업들은 직접 최고의 지원자들을 계속 설득해야 하는 방식이 아닌 IT 인재가 스스로 기회를 찾아 나설 가능성이 높은 채용의 선순환 체계를 구축했다.

훌륭한 인재를 끌어오려면 높은 보수를 비롯해 여러 유인책이 필요하다. IDG의 2021년도 IT 연봉 설문조사에 따르면 기술직 전문가는 더 높은 보수를 찾아 새로운 일자리를 알아보는 경우가 가장 많다(61%). 단, 승진(47%)과 흥미로운 일(38%), 개인적인 성취도 추구하고 있다.

특히 IT팀 내에서 회사를 따르기보다 이끄는 사람들에게서 연봉 이외의 요인이 중요해진다. 훌륭한 리더들과 관리자들, 가장 핫한 기술에 대한 접근 기회, 눈에 보이는 진로, 우수성 문화, 열린 대화, 그리고 가치를 인정 받고 평가해 주는 느낌을 추구한다.

19년 연속 포춘지 선정 가장 존경받는 회사이자 보험업계 최고의 혁신 업체로 이름을 올리고 있는 아플락(Aflac)의 최고 디지털 및 정보 책임자 리치 길버트는 “사람들은 뭔가 대단한 것에 소속되고자 한다”라고 말했다. 

그는 이어 “최고 연봉을 지급하지 않는데도 당사의 문을 두드리는 인재가 있는 이유는 보수와 보상, 인정, 참여 그리고 어느 한 사람보다 더 큰 무언가에 소속된 느낌 등 총체적인 것이다”라고 설명했다.

IT 분야에서 일하기 좋기로 정평난 기업의 CIO들이 설명하는 최고의 인재를 데려오는 선순환 체계 구축 방법을 소개한다.
 
Image Credit : Getty Images Bank

임원진의 지원 하에 의미 있는 일을 제시
플란트 모란의 CIO 폴 블로워스는 IT 인재가 플란트 모란에 끌리는 이유에 대해 IT팀에 대한 최고 지도부의 엄청난 지원과 존중이 있다고 말했다. “IT 인재에게는 본인이 조직 전략의 일환인 것과 기업가적인 것, 아이디어를 받아들이는 것, 회사 사명의 일부가 되는 것이 매우 중요하다”라고 그는 말했다.

디지털 프로젝트 및 포트폴리오 관리 책임자 조니 프롭스트는 회사의 IT 팀이 조직 내 비즈니스 파트너로 간주된다면서  “우리는 기술을 위한 전략 수립을 담당하며 회사의 전적인 후원을 받아 이를 추진한다”라고 말했다.

훌륭한 사람들을 끌어들이는 훌륭한 사람들이 존재
유능한 기술 전문가들은 다른 유능한 사람들과 함께 일하고 싶어 한다. 전략적으로 한 명을 채용하면 연속적으로 다른 기술직의 채용이 일어나는 경우가 많다. 

해군연방신용조합 CIO 토니 갤라디는 동료를 중시하는 미션을 IT 문화에 포함시켰다. 재무 쪽 근무 경험이 전혀 없는 소반 샛파티를 해군연방신용조합의 디지털 트랜스포메이션을 이끄는 데 힘을 보태 달라고 설득해 2020년 6월 CTO로 합류시켰다. 리더이자 혁신가인 샛파티의 명성 덕분에 최소한 8명의 최신 기술 전문가들이 팀에 유치됐다. 

이들은 그동안 샛파티가 거쳐간 암트랙(Amtrak), 시스코(Cisco), 오라클(Oracle)에서 함께 일했던 사람들이다. 갤라디는 “사람 중심적 문화는 시장에서 유효하다”라고 덧붙였다.

다양성을 감안
다양하고 포괄적인 직원 구성에도 이와 유사한 채용 선순환 효과를 발휘한다. 6년 전, 오웬스 코닝은 여성 인재를 IT 조직으로 유치하는 데 애를 먹었다. 그러나 저비가 IT 책임자 2명을 여성으로 임명한 후에는 사정이 달라졌다. 현재 그 두 여성 중 한 명은 VP이며 오웬스 코닝의 IT 직원 중 여성의 비율은 2015년 20%에서 약 40%로 상승했다. 

저비는 “이러한 여성 직원들 덕분에 주눅이 덜 드는 직장이 되고 있다는 사실에는 의심할 여지가 없다”면서 “사람들은 자신들과 비슷하게 생긴 사람을 보는 것을 좋아하며 그 점은 다양한 IT 인재 유치에 변화를 가져왔다”라고 덧붙였다.

IT 연봉 설문조사에 따르면 올해 좀더 다양성 높은 직장을 찾는 IT 전문가들의 비율이 2020년의 5%에서 2021년에는 10%로 2배 늘었다.

거대 보험회사 하트포드(Hartford)는 아태지역 출신, 흑인, 히스패닉, 성소수자, 군인, 여성, 경력직 전문가, 청년 전문가들을 위한 직원 리소스 그룹을 지원하는 방식으로 인재를 유치한다. CIO 디파 소니는 이들 그룹을 통해 “직원들은 비즈니스 기회를 가늠할 수 있고 인재 결과를 가능하게 하며 상호간에 보다 끈끈한 관계를 구축할 수 있게 된다”라고 말했다. 현재 하트포드 IT 관리자 중 3분의 1 이상(33%)이 여성이며 3분의 1(33%)이 유색 인종이다.

기술 인재를 ‘핫’한 기술에 노출
대부분의 최신 기술 전문가들은 시중의 첨단 기술을 다루고 익힐 기회를 원하며 그런 기회를 제공할 수 있는 조직들을 찾아 나서기 마련이다.

일례로 플란트 모란은 인공지능(AI), 머신러닝(ML), 블록체인, 로보틱 프로세스 자동화(RPA)와 같은 신기술에 투자하기 위해 최대 경쟁업체 중 3곳과 합작 투자 회사를 설립했다. 블로워는 “이러한 R&D 조직은 한계를 초월한 혁신을 제대로 추진하게 해 주고 IT 직원에게 새롭고 혁신적인 것을 개발한 후 구현하고 실행할 기회를 준다”라고 말했다.

아플락은 IT 조직의 명칭을 “디지털 서비스”로 바꿨다. IT 조직의 비즈니스 전략 수립 역할과 솔루션 제공을 위한 회사와의 협력관계를 반영하기 위해서다. 사내 지원 프로그램을 통해 기술직 직원들은 이오닉(Ionic), 앵귤러(Angular)와 같은 모바일 및 웹 개발 프레임워크 분야에 훈련을 거쳐 스크럼(Scrum) 마스터, 스크럼 제품 소유자, 풀 스택 개발자 자격을 얻는다.

가정 의료회사 아메디시스(Amedisys)는 보안 스타트업과 함께 가정 내 의료 장치를 안전하게 보호하는 방법을 개선하고 있다. 7월에는 콘테사 헬스(Contessa Health) 인수 계획을 발표했다. 인수가 성사되면 IT 직원은 콘테사의 의료 기술과 애널리틱스 플랫폼을 접하게 된다. 

중간규모 회사는 자체적인 채용 비법을 활용함
아메디시스와 같은 중간규모 회사들도 우수한 기업 평판과 린(lean) 운영 모델을 활용하는 방식으로 IT 인재를 끌어들이는 회사가 되었다. 미국 루이지애나 주 배턴 루지에 위치한 아메디시스는 작년 코로나 사태 중에 18명의 기술 직원을 채용했다. 많은 수가 IT 부서 내에서 소속 부서의 문화에 대한 소문을 퍼뜨린 사람들의 소개로 왔다.

CTO 키스 블랑카드는 “루이지애나 주의 기업 IT는 전통적으로 규모가 작지만 우리 부서는 새롭고 흥미진진한 일을 하고 있는 조직이라는 명성을 쌓았다”라고 말했다.

CIO 마이크 노스는 “IT 팀에는 124명이 있다고 언급하며 꽤 작지만 이렇게 작은 것이 좋다. 모든 사람들의 의견을 들을 수 있고 모든 사람들이 자신이 무언가의 소속된 느낌이 들 수 있을 정도로 규모를 작게 유지하는 것이 비법의 일부이기도 하다”라고 말했다.

블랭카드는 작지만 화합된 기술팀이 큰 기술팀보다 얼마나 나을 수 있는지 직접 겪어서 알고 있다. 아메디시스에서 대형 소프트웨어 업체로 이직한 후 4년 만에 돌아와 CTO 직을 맡은 그는 이제 보다 작은 IT 팀의 가치를 보다 잘 이해하게 됐다고 전했다.

그는 “우리는 팀 구성원 모두의 의견을 존중하고 소중하게 여긴다”면서 “팀원들이 제안한 무언가로 비즈니스 라인 전체가 생길 수도 있고 새로운 접근 방식이나 새로운 문제 해결 방식이 생길 수도 있다. 이는 신나는 일이다. [IT 전문가들은] 변화를 가져올 기회를 찾고 있다”라고 말했다. 

강력한 교육계 파이프라인을 구축
최고의 IT 인재를 유치하는 조직들에 따르면 의외로 최고 수준의 인재는 대학교 및 훈련 조직과의 연계와 계약직에서 오는 경우가 많다고 한다.

해군연방신용조합에서 새로운 디지털 플랫폼으로의 이주를 도울 계약직을 여러 명 채용했는데 그들 중 몇몇은 그룹과 시간을 보낸 뒤 계속 있게 해 달라고 요청했다. 그는 계약직을 전 직원 회의, 휴가 파티, 가상 모임에 주기적으로 초대한다고 말했다.

해군연방신용조합은 군대와 관련이 있기 때문에 퇴역 군인과 군사 IT 인재는 물론 기술 분야 종사하는 배우자들까지 모여든다. 해군연방신용조합은 인재 최적화 프로그램을 통해 조직 내 다른 부서의 인재도 활용한다. 

갤라디는 “사내에서 IT 기술을 보유한 직원을 파악하기 위한 평가 프로세스를 개발했으며 그렇게 파악된 직원은 IT 팀 내에 통합되기 위한 9개월짜리 프로그램에 들어올 수 있다”라고 전했다.

하이브리드 업무 모델을 수용
CIO들은 조직들이 채용 파이프라인을 계속 채워 두려면 하이브리드 업무 모델을 유지해야 할 것이라고 입을 모았다.

블로워스는 “뛰어난 직원 경험, 즉 하이브리드 경험 없이는 최고의 IT 인재를 대규모로 유치할 수 없다고 본다”라며, “당사는 환상적인 온라인 경험을 제공한다. 원격으로 일하면서도 여전히 당사의 문화에 연결되어 있고 참여하고 있다는 느낌을 받을 수 있고 사무실 내에서 사람들을 만나 관계를 쌓고 멘토링을 받으며 경력에서 성장할 수 있는 풍부하고 직접적인 경험도 가능하다는 점을 미래의 인재에게 말하고 싶다. 직원들의 말에 귀를 기울여야 한다”라고 말했다.
 
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ciokr@idg.co.kr



2021.07.28

IT 인재가 넝쿨째 모인다?··· CIO들이 전하는 ‘인복’의 비결

Stacy Collett | CIO
IT 인재 영입전이 치열하게 전개되고 있지만 일부 회사들은 마치 딴 세상에 있는 듯 평화롭다. 귀하다는 전문가들조차 쉽게 들어오고 나갈 생각을 하지 않는다. 

CPA 회사 플란트 모란(Plante Moran)이 충원이 어렵기로 정평난 어려운 애플리케이션 개발, 데이터 애널리틱스, 사이버보안, 클라우드 엔지니어링 직무들에서조차 인력을 쉽게 채용한다. 구인 공고에서 신입 사원 준비까지 평균 48일 이내이다. 직무 적합성을 확실히 하기 위해 몇 차에 걸쳐 진행되는 면접과 테스트가 포함된 기간이다. 

이에 비해 2020년 대부분의 기업는 기술직 충원에 평균 68일이 걸린 것으로 채용 클라우드 플랫폼 iCIMS의 설문 조사 결과 나타났다.

한편 오웬스 코닝(Owens Corning)은 뛰어난 IT 인재라면 빈 자리가 없어도 채용하곤 한다. CIO 스티브 저비는 “당사는 특출한 최신 기술 전문가가 HR에 입사 문의를 해 오거나 IT 직원이 훌륭한 지원자를 소개해 주면 그냥 채용하는데 맞는 역할이 없을 때도 많다”면서 “당사는 사람을 중심으로 역할을 만들지 역할에 사람을 투입하지 않는다”라고 설명했다.

이들을 비롯한 여러 비기술 분야의 기업들은 직접 최고의 지원자들을 계속 설득해야 하는 방식이 아닌 IT 인재가 스스로 기회를 찾아 나설 가능성이 높은 채용의 선순환 체계를 구축했다.

훌륭한 인재를 끌어오려면 높은 보수를 비롯해 여러 유인책이 필요하다. IDG의 2021년도 IT 연봉 설문조사에 따르면 기술직 전문가는 더 높은 보수를 찾아 새로운 일자리를 알아보는 경우가 가장 많다(61%). 단, 승진(47%)과 흥미로운 일(38%), 개인적인 성취도 추구하고 있다.

특히 IT팀 내에서 회사를 따르기보다 이끄는 사람들에게서 연봉 이외의 요인이 중요해진다. 훌륭한 리더들과 관리자들, 가장 핫한 기술에 대한 접근 기회, 눈에 보이는 진로, 우수성 문화, 열린 대화, 그리고 가치를 인정 받고 평가해 주는 느낌을 추구한다.

19년 연속 포춘지 선정 가장 존경받는 회사이자 보험업계 최고의 혁신 업체로 이름을 올리고 있는 아플락(Aflac)의 최고 디지털 및 정보 책임자 리치 길버트는 “사람들은 뭔가 대단한 것에 소속되고자 한다”라고 말했다. 

그는 이어 “최고 연봉을 지급하지 않는데도 당사의 문을 두드리는 인재가 있는 이유는 보수와 보상, 인정, 참여 그리고 어느 한 사람보다 더 큰 무언가에 소속된 느낌 등 총체적인 것이다”라고 설명했다.

IT 분야에서 일하기 좋기로 정평난 기업의 CIO들이 설명하는 최고의 인재를 데려오는 선순환 체계 구축 방법을 소개한다.
 
Image Credit : Getty Images Bank

임원진의 지원 하에 의미 있는 일을 제시
플란트 모란의 CIO 폴 블로워스는 IT 인재가 플란트 모란에 끌리는 이유에 대해 IT팀에 대한 최고 지도부의 엄청난 지원과 존중이 있다고 말했다. “IT 인재에게는 본인이 조직 전략의 일환인 것과 기업가적인 것, 아이디어를 받아들이는 것, 회사 사명의 일부가 되는 것이 매우 중요하다”라고 그는 말했다.

디지털 프로젝트 및 포트폴리오 관리 책임자 조니 프롭스트는 회사의 IT 팀이 조직 내 비즈니스 파트너로 간주된다면서  “우리는 기술을 위한 전략 수립을 담당하며 회사의 전적인 후원을 받아 이를 추진한다”라고 말했다.

훌륭한 사람들을 끌어들이는 훌륭한 사람들이 존재
유능한 기술 전문가들은 다른 유능한 사람들과 함께 일하고 싶어 한다. 전략적으로 한 명을 채용하면 연속적으로 다른 기술직의 채용이 일어나는 경우가 많다. 

해군연방신용조합 CIO 토니 갤라디는 동료를 중시하는 미션을 IT 문화에 포함시켰다. 재무 쪽 근무 경험이 전혀 없는 소반 샛파티를 해군연방신용조합의 디지털 트랜스포메이션을 이끄는 데 힘을 보태 달라고 설득해 2020년 6월 CTO로 합류시켰다. 리더이자 혁신가인 샛파티의 명성 덕분에 최소한 8명의 최신 기술 전문가들이 팀에 유치됐다. 

이들은 그동안 샛파티가 거쳐간 암트랙(Amtrak), 시스코(Cisco), 오라클(Oracle)에서 함께 일했던 사람들이다. 갤라디는 “사람 중심적 문화는 시장에서 유효하다”라고 덧붙였다.

다양성을 감안
다양하고 포괄적인 직원 구성에도 이와 유사한 채용 선순환 효과를 발휘한다. 6년 전, 오웬스 코닝은 여성 인재를 IT 조직으로 유치하는 데 애를 먹었다. 그러나 저비가 IT 책임자 2명을 여성으로 임명한 후에는 사정이 달라졌다. 현재 그 두 여성 중 한 명은 VP이며 오웬스 코닝의 IT 직원 중 여성의 비율은 2015년 20%에서 약 40%로 상승했다. 

저비는 “이러한 여성 직원들 덕분에 주눅이 덜 드는 직장이 되고 있다는 사실에는 의심할 여지가 없다”면서 “사람들은 자신들과 비슷하게 생긴 사람을 보는 것을 좋아하며 그 점은 다양한 IT 인재 유치에 변화를 가져왔다”라고 덧붙였다.

IT 연봉 설문조사에 따르면 올해 좀더 다양성 높은 직장을 찾는 IT 전문가들의 비율이 2020년의 5%에서 2021년에는 10%로 2배 늘었다.

거대 보험회사 하트포드(Hartford)는 아태지역 출신, 흑인, 히스패닉, 성소수자, 군인, 여성, 경력직 전문가, 청년 전문가들을 위한 직원 리소스 그룹을 지원하는 방식으로 인재를 유치한다. CIO 디파 소니는 이들 그룹을 통해 “직원들은 비즈니스 기회를 가늠할 수 있고 인재 결과를 가능하게 하며 상호간에 보다 끈끈한 관계를 구축할 수 있게 된다”라고 말했다. 현재 하트포드 IT 관리자 중 3분의 1 이상(33%)이 여성이며 3분의 1(33%)이 유색 인종이다.

기술 인재를 ‘핫’한 기술에 노출
대부분의 최신 기술 전문가들은 시중의 첨단 기술을 다루고 익힐 기회를 원하며 그런 기회를 제공할 수 있는 조직들을 찾아 나서기 마련이다.

일례로 플란트 모란은 인공지능(AI), 머신러닝(ML), 블록체인, 로보틱 프로세스 자동화(RPA)와 같은 신기술에 투자하기 위해 최대 경쟁업체 중 3곳과 합작 투자 회사를 설립했다. 블로워는 “이러한 R&D 조직은 한계를 초월한 혁신을 제대로 추진하게 해 주고 IT 직원에게 새롭고 혁신적인 것을 개발한 후 구현하고 실행할 기회를 준다”라고 말했다.

아플락은 IT 조직의 명칭을 “디지털 서비스”로 바꿨다. IT 조직의 비즈니스 전략 수립 역할과 솔루션 제공을 위한 회사와의 협력관계를 반영하기 위해서다. 사내 지원 프로그램을 통해 기술직 직원들은 이오닉(Ionic), 앵귤러(Angular)와 같은 모바일 및 웹 개발 프레임워크 분야에 훈련을 거쳐 스크럼(Scrum) 마스터, 스크럼 제품 소유자, 풀 스택 개발자 자격을 얻는다.

가정 의료회사 아메디시스(Amedisys)는 보안 스타트업과 함께 가정 내 의료 장치를 안전하게 보호하는 방법을 개선하고 있다. 7월에는 콘테사 헬스(Contessa Health) 인수 계획을 발표했다. 인수가 성사되면 IT 직원은 콘테사의 의료 기술과 애널리틱스 플랫폼을 접하게 된다. 

중간규모 회사는 자체적인 채용 비법을 활용함
아메디시스와 같은 중간규모 회사들도 우수한 기업 평판과 린(lean) 운영 모델을 활용하는 방식으로 IT 인재를 끌어들이는 회사가 되었다. 미국 루이지애나 주 배턴 루지에 위치한 아메디시스는 작년 코로나 사태 중에 18명의 기술 직원을 채용했다. 많은 수가 IT 부서 내에서 소속 부서의 문화에 대한 소문을 퍼뜨린 사람들의 소개로 왔다.

CTO 키스 블랑카드는 “루이지애나 주의 기업 IT는 전통적으로 규모가 작지만 우리 부서는 새롭고 흥미진진한 일을 하고 있는 조직이라는 명성을 쌓았다”라고 말했다.

CIO 마이크 노스는 “IT 팀에는 124명이 있다고 언급하며 꽤 작지만 이렇게 작은 것이 좋다. 모든 사람들의 의견을 들을 수 있고 모든 사람들이 자신이 무언가의 소속된 느낌이 들 수 있을 정도로 규모를 작게 유지하는 것이 비법의 일부이기도 하다”라고 말했다.

블랭카드는 작지만 화합된 기술팀이 큰 기술팀보다 얼마나 나을 수 있는지 직접 겪어서 알고 있다. 아메디시스에서 대형 소프트웨어 업체로 이직한 후 4년 만에 돌아와 CTO 직을 맡은 그는 이제 보다 작은 IT 팀의 가치를 보다 잘 이해하게 됐다고 전했다.

그는 “우리는 팀 구성원 모두의 의견을 존중하고 소중하게 여긴다”면서 “팀원들이 제안한 무언가로 비즈니스 라인 전체가 생길 수도 있고 새로운 접근 방식이나 새로운 문제 해결 방식이 생길 수도 있다. 이는 신나는 일이다. [IT 전문가들은] 변화를 가져올 기회를 찾고 있다”라고 말했다. 

강력한 교육계 파이프라인을 구축
최고의 IT 인재를 유치하는 조직들에 따르면 의외로 최고 수준의 인재는 대학교 및 훈련 조직과의 연계와 계약직에서 오는 경우가 많다고 한다.

해군연방신용조합에서 새로운 디지털 플랫폼으로의 이주를 도울 계약직을 여러 명 채용했는데 그들 중 몇몇은 그룹과 시간을 보낸 뒤 계속 있게 해 달라고 요청했다. 그는 계약직을 전 직원 회의, 휴가 파티, 가상 모임에 주기적으로 초대한다고 말했다.

해군연방신용조합은 군대와 관련이 있기 때문에 퇴역 군인과 군사 IT 인재는 물론 기술 분야 종사하는 배우자들까지 모여든다. 해군연방신용조합은 인재 최적화 프로그램을 통해 조직 내 다른 부서의 인재도 활용한다. 

갤라디는 “사내에서 IT 기술을 보유한 직원을 파악하기 위한 평가 프로세스를 개발했으며 그렇게 파악된 직원은 IT 팀 내에 통합되기 위한 9개월짜리 프로그램에 들어올 수 있다”라고 전했다.

하이브리드 업무 모델을 수용
CIO들은 조직들이 채용 파이프라인을 계속 채워 두려면 하이브리드 업무 모델을 유지해야 할 것이라고 입을 모았다.

블로워스는 “뛰어난 직원 경험, 즉 하이브리드 경험 없이는 최고의 IT 인재를 대규모로 유치할 수 없다고 본다”라며, “당사는 환상적인 온라인 경험을 제공한다. 원격으로 일하면서도 여전히 당사의 문화에 연결되어 있고 참여하고 있다는 느낌을 받을 수 있고 사무실 내에서 사람들을 만나 관계를 쌓고 멘토링을 받으며 경력에서 성장할 수 있는 풍부하고 직접적인 경험도 가능하다는 점을 미래의 인재에게 말하고 싶다. 직원들의 말에 귀를 기울여야 한다”라고 말했다.
 
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ciokr@idg.co.kr

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