2017.07.10

'저 직장 별로야'··· 고용주 브랜드를 망치는 행동들

Aoife Geary | Computerworld UK
좋은 직장으로 인식되는데 영향을 끼치는 요인은 다양하다. 기업의 가치, 문화을 비롯해 어떤 비즈니스를 하고 왜 하는지 등이 모두 관련된다. 고급 기술 인재에 대한 쟁탈전이 뜨거운 가운데 이른바 '고용주 브랜드'(employer brand)에 악영향을 미칠 수 있는 행동들을 정리했다.

1. 어설픈 채용 광고
고용주 브랜드를 망치는 첫 단계는 어설픈 채용 광고다. 편견 어린 용어를 이용하거나 모호한 직무 정보를 기술하는 것 등이 여기에 해당된다. 연봉 정보, 일상 업무 등 구직자들이 알고 싶어할 만한 정보를 제공해야 한다.

2. 구직자 여정을 간과
그리 필요하지 않거나 시간만 소모하는 지원 절차 또한 잠재 직원의 지원 의지를 꺽는 요인이다. 구직자가 경험하는 지원 여정은 빠르고 간결하며 직접적이어야 한다. 모바일 최적화는 필수 요건이다.

3. 지원자 무시
지원자의 문의나 연락에 응답하지 않는 행위는 고용주 브랜드를 망치는 행동으로 손꼽힌다. 구직자가 시간과 노력을 들였다면 그들은 적어도 대답을 들을 만한 자격이 있다. 지원에 응답하고 보여준 관심에 감사를 표하면 설령 채용이 성사되지 않았을지라도 고용주에 대해 좋은 기억을 품을 수 있다.

4. 기업 문화에 대한 왜곡 전달
기업 문화에 대해 정확한 정보를 제공하지 않는 행위는 지원자를 좌절로 이끄는 지름길이다. 입사한 이후 회사 측의 설명이 정확하지 않았으며 자신이 기대했던 직무와 문화가 아니라는 사실을 깨닫는다면, 해당 직원은 이내 이직 기회를 탐색할 것이다. 기업에게도 좋은 상황이 아님을 기억해야 한다.

5. 인터뷰를 빙자한 구직자 착취
구직자에게 실제 업무를 시켜본다는 생각은 사실 그리 나쁘지 않다. 직무 적합도를 쉽게 파악할 수 있는 좋은 방법일 수 있다. 그러나 이를 악용하는 고용주들이 있어서 문제다. 구직자를 공짜 노동력 정도로 생각하는 이들이 종종 있다. 또는 업계의 노하우나 이면의 고급 정보를 취득하는 용도로 인터뷰를 활용하기도 한다. 몇 번 악용하다보면 악성 소문 또한 빠르게 확산될 것이다.

6. 투명하지 않은 태도
고용주의 평판을 망치는 쉬운 방법 중 하나는 '비밀'을 활용하는 것이다. 팀과 계층을 분리하고 정보 또한 차별적으로 제공하라. 직원들 사이, 직원과 관리자 사이의 관계가 이내 망가져갈 것이다.

7. 합류(onboarding) 절차의 생략
누군가를 채용한다는 것은 계약서에 사인하는 것 이상의 작업이어야 한다. 지원자가 합류해 적응하는 과정이 사려 깊게 마련될 때 직원 유지율이 올라간다. 기업과 팀, 경영진, 역사, 가치, 비전 등에 대한 소개가 있어야 하며 지원자가 환영 받는다는 느낌을 받을 수 있어야 한다. 기업이 자신을 소중히 여기고 투자하고 있다는 느낌 또한 마찬가지다.

8. 피드백 생략
직원의 성과와 성취에 대해 패드백을 생략하는 행태 역시 고용주 브랜드를 빠르게 망칠 수 있다. 이는 직원들의 성과를 제대로 측정하지 않는다는 의미이며 직원들을 방치하고 있다는 의미이기도 하다.

*Aoife Geary는 잡바이오(Jobbio)의 콘텐츠 크리에이터다. ciokr@idg.co.kr 



2017.07.10

'저 직장 별로야'··· 고용주 브랜드를 망치는 행동들

Aoife Geary | Computerworld UK
좋은 직장으로 인식되는데 영향을 끼치는 요인은 다양하다. 기업의 가치, 문화을 비롯해 어떤 비즈니스를 하고 왜 하는지 등이 모두 관련된다. 고급 기술 인재에 대한 쟁탈전이 뜨거운 가운데 이른바 '고용주 브랜드'(employer brand)에 악영향을 미칠 수 있는 행동들을 정리했다.

1. 어설픈 채용 광고
고용주 브랜드를 망치는 첫 단계는 어설픈 채용 광고다. 편견 어린 용어를 이용하거나 모호한 직무 정보를 기술하는 것 등이 여기에 해당된다. 연봉 정보, 일상 업무 등 구직자들이 알고 싶어할 만한 정보를 제공해야 한다.

2. 구직자 여정을 간과
그리 필요하지 않거나 시간만 소모하는 지원 절차 또한 잠재 직원의 지원 의지를 꺽는 요인이다. 구직자가 경험하는 지원 여정은 빠르고 간결하며 직접적이어야 한다. 모바일 최적화는 필수 요건이다.

3. 지원자 무시
지원자의 문의나 연락에 응답하지 않는 행위는 고용주 브랜드를 망치는 행동으로 손꼽힌다. 구직자가 시간과 노력을 들였다면 그들은 적어도 대답을 들을 만한 자격이 있다. 지원에 응답하고 보여준 관심에 감사를 표하면 설령 채용이 성사되지 않았을지라도 고용주에 대해 좋은 기억을 품을 수 있다.

4. 기업 문화에 대한 왜곡 전달
기업 문화에 대해 정확한 정보를 제공하지 않는 행위는 지원자를 좌절로 이끄는 지름길이다. 입사한 이후 회사 측의 설명이 정확하지 않았으며 자신이 기대했던 직무와 문화가 아니라는 사실을 깨닫는다면, 해당 직원은 이내 이직 기회를 탐색할 것이다. 기업에게도 좋은 상황이 아님을 기억해야 한다.

5. 인터뷰를 빙자한 구직자 착취
구직자에게 실제 업무를 시켜본다는 생각은 사실 그리 나쁘지 않다. 직무 적합도를 쉽게 파악할 수 있는 좋은 방법일 수 있다. 그러나 이를 악용하는 고용주들이 있어서 문제다. 구직자를 공짜 노동력 정도로 생각하는 이들이 종종 있다. 또는 업계의 노하우나 이면의 고급 정보를 취득하는 용도로 인터뷰를 활용하기도 한다. 몇 번 악용하다보면 악성 소문 또한 빠르게 확산될 것이다.

6. 투명하지 않은 태도
고용주의 평판을 망치는 쉬운 방법 중 하나는 '비밀'을 활용하는 것이다. 팀과 계층을 분리하고 정보 또한 차별적으로 제공하라. 직원들 사이, 직원과 관리자 사이의 관계가 이내 망가져갈 것이다.

7. 합류(onboarding) 절차의 생략
누군가를 채용한다는 것은 계약서에 사인하는 것 이상의 작업이어야 한다. 지원자가 합류해 적응하는 과정이 사려 깊게 마련될 때 직원 유지율이 올라간다. 기업과 팀, 경영진, 역사, 가치, 비전 등에 대한 소개가 있어야 하며 지원자가 환영 받는다는 느낌을 받을 수 있어야 한다. 기업이 자신을 소중히 여기고 투자하고 있다는 느낌 또한 마찬가지다.

8. 피드백 생략
직원의 성과와 성취에 대해 패드백을 생략하는 행태 역시 고용주 브랜드를 빠르게 망칠 수 있다. 이는 직원들의 성과를 제대로 측정하지 않는다는 의미이며 직원들을 방치하고 있다는 의미이기도 하다.

*Aoife Geary는 잡바이오(Jobbio)의 콘텐츠 크리에이터다. ciokr@idg.co.kr 

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