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변화하는 IT 일자리 방정식··· ‘뜨는 4가지, 지는 4가지’

2024.06.25 Paul Heltzel   |  CIO
고용 둔화 경향이 4년간 지속되는 가운데, 기술 리더들이 정규직 인력을 늘리지 않고도 비즈니스에 활력을 불어넣으려 시도 중이다. 이러한 움직임이 채용 시장에 새로운 동향을 이끌어내고 있다.  

최근 PwC의 설문조사에 따르면, 단기적으로 경기 침체 가능성에 대한 우려가 완화되었음에도 불구하고 많은 기술 리더들은 정규직 직원을 충원하지 않고도 성장할 수 있는 방법을 모색하고 있다.

PwC 설문조사에 따르면, 대퇴직과 그에 따른 인재 부족으로 인해 현재 임원진의 4분의 1 이상이 인재 검색, 영입, 유지를 심각한 위험으로 인식하고 있었다. 또 모든 산업 분야의 기업들이 가장 우선시하는 전략적 우선순위는 비즈니스 모델에 신기술을 통합하는 작업이었다. 이는 IT 리더들이 현재 직원의 역량을 강화하고, 직원 내에서 인재를 발굴 및 개발하며, 특정 기술을 갖춘 신입 직원의 온보딩 속도를 높이는 데 초점을 맞추고 있다는 의미로 이어진다.

결과적으로 IT 리더들은 지원 및 면접 프로세스의 간소화하고 우수한 지원자의 요건을 새롭게 수립하고 있었으며, 계약직 업무에 대해서도 과거와 다르게 바라보고 있었다. 채용 시장에 최근 나타나고 있는 변화를 뜨는 동향과 지는 동향으로 나누어 살펴본다.
 
Image Credit : Getty Images Bank

뜨는 동향: 급여 및 복리후생 정보의 투명성
고용주가 급여 범위와 복리후생을 미리 공개하도록 의무화하여 공정성과 형평성을 높이기 위한 새로운 법률로 인해 모호한 급여 범위가 점점 줄어들고 있다고 미션 클라우드(Mission Cloud)의 인재 확보 담당 디렉터인 토니 레는 전했다.

그는 "오해는 말라. 보상과 급여 협상은 여전히 채용 프로세스에서 큰 부분을 차지한다. 하지만 현재 여러 주에서 급여 투명성을 법으로 규정하고 있고 많은 기업이 해당 주에서 원격 또는 하이브리드 직무를 개방하고 있기에 대부분의 기업이 직무 설명에 국가 또는 글로벌 급여 공개 방침을 채택하고 있다"라고 설명했다.

이는 연봉 협상 과정을 더 효율적으로 만들어주는 바람직한 움직임이기도 하다고 그는 덧붙였다.

레는 "이제 연봉 범위를 투명하게 공개하면 양측이 조기에 논의하고, 기대치를 이해하고, 서로가 무엇을 요구할지 추측하는 대신 솔직하고 개방적인 연봉 대화를 할 수 있다. 향후 변화가 이어질 전망이며, 이로 인해 새로운 트렌드와 행동양식이 등장할 수도 있다”라고 말했다.

PwC 펄스 설문조사는 또한 기업이 이러한 변화에 발맞춰 복리후생을 강화하고 가치 제안을 명확히 함으로써 차별화해야 한다고 제안한다. 보고서는 "경쟁사보다 나은 복리후생이 있다면 채용과 유지에 큰 이점이 있지만 잠재적 채용자와 지원자가 이를 알고 있을 경우에만 가능하다"라고 기술하고 있다.

지는 동향: 전통적 직무 설명  
PWC 보고서는 표준 직무 설명과 전통적 조직 구조에서 벗어날 것을 제안한다. 다양한 기술과 새로운 기술을 배우고자 하는 열망을 가진 후보자를 찾으라는 조언이다. 아울러 "역량 기반 접근 방식은 경력 경로 설계부터 프로젝트 팀 구성, 보너스, 인센티브, 성과 관리에 이르기까지 조직 전반에 걸쳐 영향을 미칠 수 있다"라고 보고서는 기술하고 있다. 
 
인력 제공 기업 온 큐 하이어(On Cue Hire)의 비즈니스 개발 담당 이사 아이틀린 웨니아이넨은 IT 직원들의 커리어 경로가 변화하고 있다고 진단했다. IT 및 애플리케이션 지원 업무가 아닌, 다양한 역량과 배경을 가진 신입 사원들이 증가하고 있다는 설명이다.

웨니아이넨은 "기술 리더들이 비즈니스의 요구에 따라 진화할 수 있는 유연한 역할에 초점을 맞추고 있다. 좁은 분야의 전문가가 아니라 새로운 도전에 기꺼이 응할 수 있는 팀원을 찾고 있다. 이는 인플레이션과 아웃소싱 증가로 인해 팀이 간소화되고 예산이 줄어들고 있기 때문이기도 하다”라고 설명했다.

그는 이어 “경직된 조직 구조에서 벗어나면 시장 변화와 기술 발전에 더 잘 적응할 수 있다. 또한 보다 역동적이고 몰입도 높은 업무 환경을 조성할 수 있으며, 이는 최고의 인재를 끌어들이는 중요한 요인이 될 수 있다"라고 덧붙였다.

로직모니터의 CIO인 라이언 워로벨은 자신의 회사 또한 모든 항목을 충족하는 후보자를 찾으려는 노력에서 벗어나고 있다고 전했다. 그는 "빠르게 변화하는 기술에 맞춰 조직 역량을 개발하기 어렵다. 이에 따라 우리는 '이 사람이 이 특정 도전에 흥미를 가지고 있는가'와 같은 질문을 던지고 있다"라고 말했다. 이를 통해 민첩하게 움직일 수 있는 동기 부여가 높은 사람을 선발하고 있다고 그는 밝혔다.

뜨는 동향: DEI 노력의 다양화
앰플리튜드(Amplitude)의 최고 디지털 및 정보 책임자인 체트나 마하잔은 DEI 노력에 메트릭을 통합하면 다양성, 형평성, 포용성을 증진하는 관행을 개선하여 직원과 비즈니스에 도움이 될 수 있다고 말했다.

그는 "다양한 배경을 가진 팀을 구성하는 것의 중요성을 강조해야 한다. 연구와 데이터가 이를 뒷받침하고 있다. 단순히 최소한의 다양성 노력을 충족하는 것만으로는 충분하지 않다. 우리는 2년에 한 번씩 성별, 연령 및 기타 매개변수에 초점을 맞춰 조직 내 DEI 지표를 평가하여 채용 전략에 반영한다"라고 전했다.

장애인 채용 지원 기업 업티마이즈(Uptimize)의 설립자이자 CEO인 에드 톰슨은 자폐증, ADHD, 난독증 등 다양한 신경 유형을 가진 소외된 직원을 채용하는 것이 다른 생각을 가진 사람을 의도치 않게 배제하는 기업에 비해 경쟁 우위를 확보할 수 있다고 강조했다.

톰슨은 함께 일했던 한 자폐성 기술 전문가를 예로 들었다. 그는 다수의 특허를 보유하고 NASA와 텍사스 인스트루먼트에서 중요한 프로젝트를 담당했던 인물이지만 기존의 채용 프로세스에서는 누락됐을 가능성이 크다는 설명이다. 그는 "만약 고용주가 병증에만 주목했다면 그의 재능은 발휘되지 못했을 것"이라고 말했다.

지는 동향: 새 기술 일자리 신설
컴티아의 최신 일자리 보고서에 따르면 4월에 기술 분야 일자리는 약 2만 개 감소했다. 지난달 신규 채용 공고가 약 18만 개에 그쳤다. "고용주와 구직자는 계속해서 변화하는 노동 시장을 조심스럽게 탐색하는 양상이다"라고 컴티아의 최고 연구 책임자 팀 허버트는 말했다.

그러나 섣부른 해석은 위험하다. 주요 기술 기업의 해고 소식이 계속되고 있지만 여전히 기술 격차가 존재하며 산업 전반에 걸쳐 기술 인력에 대한 수요는 여전히 높다.

허버트는 "노동통계국에 따르면 영구적으로 직업을 떠나는 직원을 대체할 필요성 때문에" IT 분야의 경우 매년 평균적으로 약 37만 7,500개의 구인이 요구될 전망”이라고 말했다. 

컴티아에 따르면 최근 고용 감소에도 불구하고 기술직 일자리는 미국 전체 고용 증가율의 두 배로 증가해, 전체 기술직 일자리가 약 640만 개에 달할 것으로 예상된다.

뜨는 동향: 내부 채용
때때로 인력 수요를 충족하기 위한 최선의 선택은 현재 그룹을 바라보는 시각을 재고하는 것일 수 있다. 

로직모니터의 워로벨은 "올해 IT 직원 채용에서 가장 잘한 일은 외부 채용으로 모든 요구와 필요를 해결할 수 있을 거라고 생각하지 않았다는 것이다. 모든 인력 문제를 해결하기 위해 희망 인원수를 기본으로 삼기 쉽지만, 조직에는 이미 적재적소에 배치해야 할 훌륭한 인재가 숨어 있는 경우가 많다"라고 말했다.

월스트리트 저널의 5월 보도에 따르면, AI 관련 수요를 충족하기 위해 고용주들이 신규 채용 대신 기존 직원을 AI 관련 프로젝트에 투입하는 경우가 점점 더 많아지고 있다.

PwC의 최근 설문조사 보고서에서는 "해고로 인한 사기 저하와 함께 채용 및 재교육에 드는 막대한 비용을 인식한 경영진은 인재 개발 및 유지를 위해 전략적으로 투자하고 있다. 그들은 기존의 인재 풀에 주목하고 있다. 거의 4분의 3(74%)이 필요한 인재를 성공적으로 유치하고 유지한다는 데 동의하거나 매우 동의한다고 응답했다"라고 기술했다.

지는 동향: 복잡한 채용 절차
유넘(Unum)의 최고 정보 및 디지털 책임자인 푸닛 바신은 채용 프로세스가 보다 간소화된 데이터 기반 접근 방식으로 재구상되고 있다고 전했다.

그는 "프로세스가 짧아지면서 지원자 탈락률이 감소했다. 또한 데이터 기반 채용 전략을 활용함으로써 인재 핫스팟을 파악하여 자격을 갖춘 IT 전문가가 집중된 지역에서 홍보 활동을 펼칠 수 있게 됐다. 아울러 채용 채널을 더욱 최적화하여 채용 프로세스를 간소화하고 후보자 경험을 향상시키는 데 가장 효과적인 채널에 리소스를 집중하고 있다"라고 말했다.

미션 클라우드의 레는 회사가 채용에 도입한 변화 중 가장 효과적이었던 것으로 일관된 면접 프로세스를 지목했다.

그는 "주니어부터 임원에 이르는 모든 직급에 걸쳐 이러한 요소를 반복해서 적용하고 있다. 역할 정의, 회사 세일즈, 기술 능력 평가, 가치관 정합성, 기준 상향 등의 요소를 프로세스에 포함시킨다. 이를 통해 채용 일정을 예측할 수 있고, 회사 전체와 후보자에게 기대치를 설정할 수 있다”라고 설명했다.

레는 이어 “부서의 리더가 질문과 평가를 맞춤화할 수 있지만, 이 프로세스를 구조화할 때 위에서부터 아래까지 동의를 얻음으로써 공정하고 공평하며 일관된 프로세스를 보장한다. 이를 통해 양질의 채용 결정을 신속하게 내릴 수 있는 진정한 차별성을 확보할 수 있게 됐다"라고 덧붙였다.

SPR의 솔루션 제공 담당 이사인 마이크 사코텔리는 개발자를 채용할 때 며칠에 걸쳐 재택 근무를 해야 하는 문제를 제시하지 않는다. 대신 짧은 대면 코딩 실습을 진행한다. 이러한 방식이 필요한 것을 충분히 볼 수 있고 지원자의 이탈 가능성도 낮추기 때문이다.

그는 "완료하는 데 10~15분 이상 걸리지 않는 간단한 코딩 문제를 사용하여 언어의 기초 역량을 확인하는데 집중한다. 이를 통해 후보자를 더 빨리 확보할 수 있고, 채용 또한 빠르게 마무리할 수 있다"라고 말했다.

뜨는 동향: 계약직 채용
인력 공급업체 로버트 하프의 설문조사에 따르면 IT 관리자의 62%가 기술 공백을 메우고 주요 프로젝트를 지원하기 위해 임시직 채용을 늘릴 계획을 가지고 있었다. 또한 IT 전문가의 43%가 현재 계약직으로 일할 의향이 있는 것으로 나타났다.

이러한 조사 결과는 IT 인력 공급업체인 텐스 레볼루션 그룹(Tenth Revolution Group)의 회장 겸 CEO인 제임스 로이드 타운센드가 2024년에 예상하는 바와 일치한다. 

그는 "아직 단정하기에는 너무 이르지만, 정규직에 대한 선호도가 감소하고 있다. 자체 조사에 따르면 2024년에는 기술 전문가들이 두 가지 채용 행태에 대해 동일한 선호도를 보였다. 이전에는 일반적으로 정규직에 대한 선호도가 높았다. 기업들 또한 IT 계약직이 즉각적인 가치를 창출할 수 있기 때문에 점점 더 이러한 관점으로 돌아서고 있다"라고 말했다.

지는 동향: 교육과 경력에만 의존하기
인재 서치펌 윌슨HCG의 COO인 킴 포프는 기업들이 더 이상 대학 학위와 오랜 경력을 갖춘 기술 인재에게만 의존할 수 없게 되었다고 강조했다..

그녀는 "교육과 경험에만 의존하는 전통적인 형태의 채용은 점점 사라지고 있는 추세다. 출산율 감소, 인구 고령화, 대학 진학률 감소, 기술 요구 사항의 가속화가 부분적으로 이유”라고 설명햇다.

실제로 컴티아 채용 보고서에 따르면 전체 기술직 채용 공고의 거의 절반이 4년제 학위를 요구하지 않는 것으로 나타났다.

대신 기본 역량에 기반한 인재 양성에 새로운 초점이 맞춰지고 있다. 포프는 "이제 외부 인재, 기술 우선 전략에 기반한 좀더 유연한 인력, 내부적으로 스킬셋을 개발할 수 있는 능력 등 인재에 대해 보다 총체적으로 생각하는 방향으로 논의가 이루어지고 있다"라고 말했다. ciokr@idg.co.kr
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