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저평가 우수 IT인재를 어떻게 알아볼까? 5가지 팁

2016.05.27 Sarah K. White  |  CIO


도전을 제시한다
과소평가된 인재들이 주목받지 못하는 이유 중 하나는 도전이 없기 때문이다. '안전지대'를 벗어나고 싶어 하는 사람들에게 지루함이란 생산성을 크게 떨어뜨리는 요인이 된다. 도전을 원하는 직원들이 있다. 이들은 자신의 업무가 회사와 회사의 수익에 어떤 영향을 주는지 가시적인 증거를 확인하고 싶어 한다.

필레브는 이에 관한 사례 하나를 소개했다. 그는 고객 성과 관리자를 채용하기 위해 면접을 봤었다. 유수 보험회사의 콜센터에서 근무한 경력이 있는 사람이었다. 그런데 기존 직장 환경을 숨 막혀 하고 있었다. 그는 고객 서비스 경험을 단순화하고 효율화하기 위해 팀 조직 개편을 제안했었다. 하지만 그 회사에는 낮은 직급의 직원이 내놓은 아이디어를 경청할 만한 조직 구조와 문화가 없었다. 그는 좌절했고 신생 창업 회사로 눈을 돌렸다. 필레브는 다음과 같이 이야기했다.

"그는 진부한 프로세스를 따라야 하는 수많은 직원들 가운데 한 명에서 성공적으로 변화를 달성한 팀의 혁신가 중 한 명이 됐다. 나는 '도전'이 이런 차이점을 가져왔다고 생각한다. 이들은 '똑똑'하다. 빛을 발할 수 없는 프로세스 아래 묻혀 있었을 뿐이다. 과거에는 좋은 아이디어를 무시 당했지만, 지금은 이를 실현할 기회를 얻게 되면서, 몰입도와 동기 부여에 큰 변화가 있을 것이다."
 
'코칭 능력'을 가진 인재를 채용한다
필레브에 따르면, 과소평가된 인재들 상당수는 사실 '코칭'도 잘 할 수 있는 사람들이다. 그는 "적응성과 코칭 능력에 바탕을 둔 채용을 중시하고, 지지한다. 회사가 성장하면 프로세스가 바뀐다. 단기간에 이런 현상이 반복되는 때도 잦다. 기존 방식에 사로잡히고, 적응에 애를 먹는 사람을 채용하고 싶지는 않을 것이다"고 말했다.

필레브는 "이들은 기본적으로 우수한 기술력을 갖춘, 다재 다능한 '똑똑한' 인재다"고 말했다. '코칭 능력'을 중시해 채용하면 이들의 기술력을 이용할 수 있고, 회사가 가장 필요로 하는 적재적소에 배치할 수 있다"고 강조했다. 이어서 "이들에게 한 가지 역할만 계속해 맡길 필요가 없다. 멘토링에도 적합한 인재들이기 때문이다. 멘토들은 이들이 특정 업무에 필요한 기술력을 완벽하게 터득하도록 도움을 줄 수 있다"고 덧붙였다.

그는 "몇 년에 걸쳐 깊이 있는 기술력과 경험을 축적해야 하는 직종도 있다. 그러나 나는 현명함과 동기 부여, 강한 직업윤리를 통해 이를 보완할 수 있다고 생각한다. 특히 변화를 유도할 멘토링 역량을 가진 혼합된 팀 문화에서 효과가 크다"고 말했다.

'틀에서 벗어난' 사고로 인재를 채용한다
자격을 갖추고 있지만, 과소평가된 인재들이 주목받지 못하는 이유는 이들의 기술력만 보고 채용했기 때문이다. 회사는 이 사람의 기술력이 어떤 의미를 지니는지 판단해야 한다. 과소평가된 인재를 발굴하고 싶다면, 창의적인 방법과 과정으로 채용해야 한다. 이력서를 직무 기술서와 비교하는 데 그쳐서는 안 된다. 이들의 기술력과 경험이 회사 내 다른 역할과 어떻게 어울리는지 판단해야 한다. 필레브는 "우수 인재들을 뽑을 때, 틀에서 벗어나 사고해야 한다. 단순히 전달할 수 있는 경험만이 아니라 전달할 수 있는 기술력까지 갖춘 인재를 추구해야 한다"고 말했다.

예를 들어, 저널리즘 분야에서 경력을 쌓은 입사 지원자를 채용하면서 '적절한 질문을 던지고, 매력적인 스토리텔링을 할 수 있는 역량'을 고려해야 한다. 이는 마케팅 환경에서 큰 가치를 발휘할 수 있는 역량이기 때문이다. 적합한 역량과 열정을 가진 사람이라면 마케팅 기술을 그 즉시 학습하게 될 것이다. 필레브는 "분석 능력이 있다면, 인바운드 마케팅 직종에 적합한 인재다"고 말했다.

다시 말해, 창의적으로 채용하고, 틀에 벗어난 사고를 해야 한다. 공석을 메우는 데 그치지 않고, 입사 지원자의 역량이 회사에 어떤 이익을 가져올지 고려해야 한다. 특정 분야에서 오랜 경력을 쌓았다고 해서, 새로운 환경에서의 성공이 보장되는 것은 아니다. ciokr@idg.co.kr

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