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인사 담당자가 AI 봇? 인공지능으로 채용 강화하는 기업들

2023.01.16 Lucas Mearian  |  Computerworld
기업들이 채용을 지원하고 아울러 채용 품질을 높이기 위해 인공지능에 다시 눈을 돌리고 있다.

최근 발표된 두 보고서에 따르면 기업의 35~45%가 지원자 선정과 면접 과정에서 AI 기반 인재 채용 소프트웨어 및 서비스의 지원을 받으리라 예상한다고 답했다. 온라인 채용 서비스 모던 하이어(Modern Hire)의 설문조사 결과에서도 기업 4곳 중 거의 3곳이 지난 2022년 인재 채용 관련 기술을 구매했으며, 70%는 2023년에 경기침체가 오더라도 투자를 계속할 예정이라고 밝혔다. 최근에는 성별 및 민족 중립적인 구인 게시글을 작성하는 작업에 AI가 적용되기도 했다. 목표는 채용 시 성별이나 인종에 따른 편견을 제거하고 DEI를 높이는 것이었다.
 
ⓒGetty Images Bank

이러한 변화는 (많은 기업이 코로나19 팬데믹 기간 동안 급하게 채용한 직원들을 해고하고 있긴 하지만) 지난달 미국 실업률이 3.5%로 떨어지면서(기술 부문에서는 1.8%) 기업들이 유능한 인재를 채용하기 어렵게 되자 발생했다. 많은 기업이 디지털화 프로젝트, 원격근무 모델, 데이터 애널리틱스 및 비즈니스 인텔리전스 플랫폼 출시 등의 비즈니스 목표를 해결하고자 직원들을 앞다퉈 채용하고 있으며, 심지어 어떤 기업은 채용 기준을 낮추기도 했다.

PwC의 파트너이자 데이터 애널리틱스 및 AI 연구원 브렛 그린스타인에 따르면 양질의 인력을 식별하고 신속하게 채용해야 할 필요성이 증가하고 있으며, 이로 인해 AI 채택이 증가했다. 그는 “대퇴직부터 2021년 급하게 이뤄진 채용, 많은 기술 인력이 [채용 시장에] 유입되고 있는 현재의 불확실한 상황까지 AI의 필요성을 이끌어낸 요인은 많다. 대부분의 채용 담당자는 효율적으로 지원자를 찾고, 효율적으로 면접을 볼 수 있도록 지원할 도구가 필요하다. 아울러 대면 면접이 아닌 원격 면접으로 바뀌는 추세에 따라 원격 면접을 진행할 수 있는 방법도 필요했다”라고 설명했다.

2023년에는 최근 몇 년간 이뤄진 반작용적 채용이 ‘품질에 초점을 맞춘 채용’으로 대체될 전망이다. 여기에는 대학 학위는 없지만 직장에서 배우고자 하는 열정과 의지를 가진 직원의 채용이 포함될 수 있다. 하지만 PwC의 ‘채용의 미래(Future of Recruiting)’ 설문조사에 의하면 지원자의 49%가 열악한 채용 경험 때문에 채용 제안을 거절했다. 기업들은 면접 경험을 개선할 뿐만 아니라 남아 있을 가능성이 높은 양질의 지원자를 찾고, 선별하며, 채용하기 위해 AI로 눈을 돌리고 있다.

IDC의 인적 자본 관리 부문 리서치 부사장 리사 로완은 AI가 데이터 조작 및 이력서 분석에서 널리 쓰이고 있다고 언급했다. “채용은 데이터 중심의 프로세스다. 이를테면 이력서에서 많은 비정형 데이터를 발견할 수 있어서다. 이 매칭 프로세스의 정교함은 요구사항과 스킬을 일치시키는 것부터 지원자의 [역할] 적합성을 결정하는 데 유용한 분석까지 포함하도록 발전했다”라고 말했다.

모던 하이어의 5번째 연례 채용 보고서에 따르면 전 세계 기업의 45%가 채용 및 HR을 개선하기 위해 AI를 활용하고 있다. 고위급 인사 담당자 및 HR 전문가 300명을 대상으로 한 설문조사 결과에서도 2년 만에 처음으로 채용 품질(QoH)이 기술 투자 1순위로 꼽혔다(작년에 실시한 PwC 설문조사에 따르면 기업의 35%가 직원 채용 및 교육에 AI를 활용할 계획이라고 답했다). 

‘채용 품질’은 신입사원의 성과, 인게이지먼트 및 승진 가능성, 그리고 회사에 남아 있을 가능성을 결정하는 데 사용되는 지표다.

제대로 된 채용이 인재 유지에 더 좋다
모던 하이어의 보고서는 처음부터 제대로 채용하는 것이 가치를 유지하고 창출하는 데 필수적이라고 말했다. 또 디지털 스킬이 기본 사항이 되면서 대부분의 역할에 필요한 스킬과 역량이 몇 년 전보다 더 복잡하고 시급해졌다고 보고서는 덧붙였다. 

직무 기술에 맞는 이력서 매칭은 AI를 사용하는 가장 일반적인 방식이지만 그린스타인은 경력, 교육 및 스킬을 기반으로 지원자 유지 및 세분화에 영향을 미치는 요소를 포함하여 AI가 패턴을 분석할 수 있다고 말했다. “또 챗봇은 기업 복지부터 조직 구성 및 운영 방식까지 지원자가 궁금한 모든 질문에 대답하는 등 보조 도구로도 인기를 얻고 있다”라고 설명했다. 

모던 하이어에 의하면 2023년에는 AI 채용 기술에 ‘지능형 면접’이 포함될 전망이다. 인사 담당자는 자동화된 AI 기반 채점을 통해 [채용에 있어] 추가적인 지원을 받을 수 있다. “AI 기술을 활용하면 지원자가 면접에서 말하는 단어에 유효하고 공정한 점수를 부여하여 의사결정에 쓸 수 있는 직무 관련 점수와 순위를 산출할 수 있다”라고 보고서는 전했다. 

이 밖에 ‘채용 인텔리전스’를 통해 기업은 [정식 채용 전에] 지원자를 가장 적합할 가능성이 높은 역할에 매칭할 수 있다. 조기 매칭은 기업이 양방향 적합성의 필요성을 인식하고 있다는 사실을 나타낸다. 기업에서 지원자가 적합하다고 판단할 때 역할을 ‘선물’하는 것만으로는 충분하지 않다. 지원자 또한 기업, 특히 해당 역할을 선택해야 한다.

모던 하이어의 CEO 카린 보헤르트는 “실적 등의 지표가 일관되게 추적되지 않기 때문에 채용 품질은 정확히 측정하기 가장 어려운 지표다. 직무 관련성과 공정한 지원자 경험을 기반으로 하는 신뢰할 수 있는 과학 기반 면접 및 평가 도구를 활용하여 채용팀은 데이터 중심의 인사이트와 양질의 결과를 얻을 수 있다”라고 전했다. 

모던 하이어의 연구 결과에 따르면 오랫동안 비효율성, 비일관성, 편견, 열악한 경험으로 가득했던 기존의 면접 과정이 2023년 도마 위에 올랐는데, 과학과 차세대 기술이 기업에서 느끼는 절박함과 지원자가 느끼는 좌절감을 해결해 면접 경험을 한 단계 끌어올렸기 때문이다. 보고서는 “차세대 지능형 면접은 데이터와 지원자 피드백을 사용하여 지속적으로 학습하고 개선하며 발전한다”라고 설명하면서, 특히 지능형 면접에 다음을 포함해야 한다고 말했다.
 
• 과학, 애널리틱스, AI를 사용하여 자동화와 인사이트를 높이고 편견을 줄인다.
• 지원자 경험에 명확성, 접근성, 투명성 및 인간성을 제공해야 한다.
• 다국어 기능과 전 세계 인재 시장 지원을 통해 글로벌 지원자를 받을 수 있어야 한다.
• 워크플로우가 원활하고 사용 편의성이 좋아야 한다.

기저에 깔린 편향은 어떠한가?
하지만 문제는 존재한다. AI는 [이를테면] 성별과 인종 측면에서 주관성을 제거해야 하지만 주관적인 선택은 여전히 AI 소프트웨어에 반영된다고 전문가들은 지적했다. “기술은 이를 프로그래밍하는 인간만큼 편향되지 않을 수 있다고 말한다. 하지만 모든 각도에서 편견을 없애는 건 힘든 일이다. 최대한 편견을 없애려 하지만 이는 반복적이고 진화적인 과정을 거쳐야 한다”라고 로완은 말했다. 

그린스타인은 “AI 채용 시스템의 편향 위험은 아직 유효하며 제거되지 않았다”라고 강조했다. 그는 HR 담당자와 경영진이 기업의 다양성 목표를 대표해야 한다고 권고했다. 또한 AI 시스템을 학습시키는 데 쓰이는 데이터도 다양성을 반영하도록 해야 한다고 덧붙였다.

이어 데이터 편향을 수정할 수 있는 기술이 있지만 잘 해결하려면 이를 이해하는 리더가 필요하다고 그린스타인은 언급했다. “AI 시스템은 오늘날 인재 채용을 지원할 수 있다. 다만 AI로 채용 과정을 자동화하는 게 아니라 강화하는 게 핵심이다”라고 그는 전했다. 

아울러 그는 AI 기반 가상현실 시뮬레이션이 가상 채용을 강화하고, 원격에 있는 인재 접근성을 제공하며, 원격근무자를 모니터링하고, 직원의 스킬을 향상시키는 데 유용하다고 말했다. “기업들은 다양한 정책 결정을 시뮬레이션하고, 지원자의 스킬과 경험이 직무 설명과 어떻게 일치하는지 이해하며, 제안 수락을 예측하는 등 [직원] 유지를 모델링하고 예측하기 위해 시뮬레이션을 포함한 AI/ML을 점점 더 많이 사용하고 있다. 애널리틱스를 사용해 채용 및 승진과 관련하여 기업의 위치를 파악할 수도 있다”라고 설명했다. 

직원과 지원자가 그 어느 때보다 멀리 떨어져 있기 때문에 데이터 기반 접근 방식은 훨씬 더 중요하다. 또 VR 기술의 도입으로 가상현실 기반의 온보딩 및 직장 탐색이 가능해졌다. 그린스타인은 “아직 초기 단계이지만 채용 및 온보딩의 일환으로 몰입적인 경험을 기대하는 신입사원 세대가 있으며, 원격근무자도 이러한 방법으로 직장을 경험할 수 있다”라고 덧붙였다.

로완에 의하면 시장에는 다양한 AI 기반 인재 확보 소프트웨어가 있다. 예를 들면 비머리(Beamery)는 채용 마케팅 소프트웨어를 제공한다. 잡바이트(Jobvite), 스마트 리쿠르터스(Smartrecruiters), SAP 석세스팩터스(SAP SuccessFactors), 오라클(Oracle) 및 워크데이(Workday) 등의 소프트웨어 및 서비스 업체는 지원자 관리를 지원한다. 그리고 데이터 애널리틱스에서는 모던 하이어(Modern Hire), 시크아웃(Seekout), 에이트폴드(Eightfold) 및 페놈(Phenom) 등이 선두에 있다.

그린스타인은 AI 기반 인재 채용 애플리케이션이나 서비스를 선택할 때 기업이 투명해야 한다고 권고했다. “그래서 사람들이 이에 놀라거나 불쾌하지 않도록 해야 한다. HR을 공정하게 관리하고 지원하기 위해 AI 시스템을 적절히 관리하고 있다고 확신시켜야 한다. AI가 인재 확보에 미칠 수 있는 영향을 경시하지 말고 편견을 두려워하지 말라”라고 그는 말했다.

“대신 편향 문제를 이해하고, 기업의 HR 및 기술 전략을 알며, AI 시스템을 정의하고 선택하는 데 도움이 되는 비즈니스 리더를 투입하라. AI는 단순히 구축하고 배포하는 기술이 아니다. 이는 강점과 위험뿐만 아니라 기업의 비즈니스까지 이해하는 사람들이 관리해야 하는 도구다”라고 그린스타인은 덧붙였다. ciokr@idg.co.kr
 
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