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'커뮤니티·IT벤더에도 확인' CIO 4인의 인재 채용 전략

2015.10.30 Clint Boulton  |  CIO


문화적 기준은 고용의 핵심이다
문화적 적합성을 판단하는 것은 어려운 일이라고 알래스카 항공(Alaska Airlines)의 CIO 베레쉬 시타(왼쪽 사진)는 말했다. 시타는 링크드인을 이용해 벤더 및 파트너들과 대화를 나눔으로써 IT부문의 ‘알려진 독립체’를 파악하고 후보자와 직원 추천 프로그램을 통해 새로운 인재를 고용하고 있다. 면접 과정을 위해 시타는 후보자 그룹이 서로 협력하여 문제를 해결하고 발견사항을 제시하는 상황을 조성하고 있다. 그 목표는 후보자들이 협력하는 능력을 입증하는 것이다. 핵심 직위의 후보자들은 조직 행동 및 산업 심리학에 정통한 전문가들과 만나게 된다.

"그들은 나의 팀 문화에 적합한 사람이 누구인지 알고 있다"고 시타는 말했다. 후보자들을 채용한 뒤 시타와 그의 팀은 업무 시작 초기 30일, 60일, 90일 동안 해당 후보자의 성과를 선제적으로 평가하여 문제가 없는지 살피게 된다. 후보자는 이 시스템이 어떻게 돌아가는지 모르며, 시타는 10명 중 9명에게 이 시스템이 효과가 있었다고 말했다. "리더로서 우리는 올바른 선택을 했는지 확인해야 한다"고 시타는 밝혔다. "마지막으로 1주차 및 2주차에 문제가 발생하는지 파악하고 별 다른 조치는 취하지 않는다"고 그는 덧붙였다.

GE의 존슨의 경우 젊은 인재를 고용하는 것도 중요하게 여기는 CIO다. 하지만 이력이 거의 없는 학부생들에게 상당한 주의를 기울이기란 어렵다는 게 그의 설명이다. 연락할 추천인이 없는 상황에서는 링크드인 조사가 별로 도움이 되지 않기 때문이다. 존슨은 대학 졸업자들이 IT경험을 쌓을 수 있는 2년제 순환 교육 프로그램인 자사의 IT리더십(IT Leadership) 프로그램을 적극 활용하고 있다.

그의 직원들은 구글 행아웃(Google Hangout)을 통해 이 집중 프로그램의 후보자들과 면접을 진행하게 된다. 그리고 30-45분의 전화 통화 동안 존슨은 느낌이 오는 후보자에게 대학에서 어떤 일이 벌어지고 있는지 뿐만이 아니라 그들이 어떤 기술 트렌드에 관심이 있는지 등에 대한 사소한 대화를 나누게 된다. 그리고 나서 GE가 GE 로고가 있는 셔츠, 모자, 아이폰 고속 충전기 등의 물건이 가득 찬 봉투인 ‘관리 패키지’로 이 대화를 이어 나간다. 또 공짜 선물은 캠퍼스에서 GE에 대한 입소문과 브랜드 인식을 자극할 수 있다. "GE는 거대한 브랜드지만 차별화를 꾀하면서 가치 제안을 파악하려면 어떻게 해야 할까?"라는 고민을 존슨은 늘 안고 있다고 한다. 
 
GE는 일단 후보자를 결정하면 그 후보자가 자신의 결정을 숙고하는 동안 매 주 보너스가 감소한다는 점에 동의 서명하는 것을 포함해 일자리를 제안하고 있다. "핵심은 돌아가서 생각해 볼 시간을 주거나 다른 기업들이 채가기 전에 가능한 빨리 그 자리에서 서명하도록 하는 것이다. 왜냐하면 인력 전쟁은 잔혹하기 때문이다"고 존슨이 말했다. ciokr@idg.co.kr

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