2014.07.14

'최고의 IT인재를 뽑는다' 집중 면접 프로세스

Sharon Florentine | CIO

모든 구직자들은 인상적인 이력서 작성에 공을 들이고 전화 면접이나 대면 면접에서도 자신들을 해당 분야의 ‘에이스’로 포장하려 할 것이다. 최적의 인재를 찾아 고용하려면 엄격한 채용 프로세스가 필요하다.



우수인력 채용에 어려움을 겪는 기업들이 많다. 그러나 한편에서는 집중적이고 정확한 채용 및 트레이닝 방법을 활용해 자사에 적합하면서도 장기 근무할 수 있는 인재들을 채용하는 회사들도 있다.

바이탈리스트(Vitalyst)의 채용 및 교육 담당 이사인 조 퍼켓은 "우리 회사에는 업무 수행에 필요한 능력을 모두 갖춰서 입사한 직원들은 없다"고 말했다.

이 회사의 마케팅 수석 부사장인 로리 젤코에 따르면, 바이탈리스트는 과거 PC헬프(PCHelp)라는 회사였으며, 약 450여 고객사에 22년 동안 애플리케이션 및 기기 지원 헬프데스크와 마이그레이션 지원 시스템을 제공하는 회사다. 젤코는 자신의 회사에는 특별한 유형의 사람들이 필요하다고 설명했다. 꼭 기술이나 관리 측면의 역량과 관련이 있는 것도 아니다. 이런 이유로 이 회사는 채용, 면접, 교육을 진행하는 동안 여기에 초점을 맞추고 있다.

회사에 맞는 인재를 찾아 필요한 역량을 교육한다
젤코는 "누군가를 채용할 생각으로 면접할 때, 향후 그 사람을 교육시킬 것까지도 고려해야 한다. 교육은 반드시 필요하다. 따라서 처음에는 역량과 관련해서는 크게 걱정하지 않는다. 대신 그 사람의 성격에 초점을 맞춘다. '트레이닝 프로그램에서 살아 남을 수 있을까?’ '이 과정에 잘 대처할까?'. '이를 감수할 의지가 있을까?' 등을 생각한다"고 말했다.

퍼켓은 "회사와 고객들에게 흠 없는 서비스 경험을 전달할 수 있는 사람들을 우선시한다. 특정 능력을 보유한 사람이 아닌 우리에게 맞는 사람들을 먼저 찾는다. 이를 위해 여러 테스트와 트레이닝 프로그램을 활용한다. 예를 들어, 우리가 원하는 결과물을 정확히 판별할 수 있도록 만들어진 기준(normed) 역할을 하는 테스트들이 있다"고 설명했다.

이밖에 배경 정보를 철저히 확인한다. 또 입사 지원자는 원덜릭 테스트(Wonderlic Test)를 치르고, 4단계의 면접을 거쳐야 한다.

효과를 발휘한 ‘집중 면접’
퍼켓은 "4단계 면접을 실시한다. 첫 인터뷰는 생산성 컨설턴트가 담당한다. 입사 지원자는 컨설턴트를 만나 자신이 해야 할 업무에 관한 자세한 정보를 얻는다. 이후 팀장/상사가 인터뷰한다. 다음 단계는 인사부서, 관리 부서 등의 직원이 참여하는 전사적 인터뷰다. 마지막으로 업무를 구체적으로 설명하는 최종 인터뷰가 실시된다"고 설명했다. 이 단계를 마치고 나면 입사 지원자의 됨됨이와 회사에 잘 맞는지 여부를 판단하기가 쉬워진다.

퍼켓은 "이 단계에 도달하면 입사 지원자가 회사에 맞는 인재인지 확신을 가질 수 있다. 한편으로는 이때 입사 지원자도 자신이 회사에 맞는지, 입사 지원 과정을 밟아야 할지 결정을 내려야 한다. 우리 회사나 맡을 업무가 맘에 들지 않는다면 계속해서 입사 지원 과정을 밟을 이유가 없다. 이는 회사나 직원 모두에게 도움이 되지 않는다"고 말했다.

입사 지원자가 입사 과정을 계속 밟기로 결정했다면, 독자 개발한 3개월 기한의 교육 프로그램을 통해 기술적 능력과 고객 서비스를 배운다. 이 교육 프로그램은 기술적 지식, 대인 능력, 문제 해결 능력을 연마하고, 논리적인 사고 능력을 개발하는데 초점을 맞추고 있다.

그는 "다른 사람들을 도울 때 100% 만족하고, 문제 해결에 큰 관심을 갖고 있는 사람들을 원한다. 일부 트레이닝 과정은 직원들이 고객 지원에 활용할 소프트웨어 교육에 초점을 맞추고 있다. 그러나 이와 동시에 자신이 모르는 내용, 답을 찾아야 하는 장소, 논리적인 사고를 바탕으로 고객의 문제를 해결하는 방법을 배우는 과정이기도 하다"고 말했다.

퍼켓은 입사 지원자들의 프로그램 포기율이 꽤 낮다고 덧붙였다. 또 교육 기간이 평균 3개월이기는 하지만 지원자의 요구사항과 태도에 따라 조정이 될 수 있다고 설명했다.

퍼켓은 "교육 기간은 기본적으로 3개월이다. 그러나 앞당겨지거나 지연되는 경우도 있다. 우수한 인재지만 좀 더 지원이 필요하다고 판단하면, 더 많은 시간을 배정한다. 회사에서 최고의 투자는 사람에 대한 투자다. 우리 회사의 고객에게 최상의 결과물을 제공하기 때문이다"고 강조했다.
 




2014.07.14

'최고의 IT인재를 뽑는다' 집중 면접 프로세스

Sharon Florentine | CIO

모든 구직자들은 인상적인 이력서 작성에 공을 들이고 전화 면접이나 대면 면접에서도 자신들을 해당 분야의 ‘에이스’로 포장하려 할 것이다. 최적의 인재를 찾아 고용하려면 엄격한 채용 프로세스가 필요하다.



우수인력 채용에 어려움을 겪는 기업들이 많다. 그러나 한편에서는 집중적이고 정확한 채용 및 트레이닝 방법을 활용해 자사에 적합하면서도 장기 근무할 수 있는 인재들을 채용하는 회사들도 있다.

바이탈리스트(Vitalyst)의 채용 및 교육 담당 이사인 조 퍼켓은 "우리 회사에는 업무 수행에 필요한 능력을 모두 갖춰서 입사한 직원들은 없다"고 말했다.

이 회사의 마케팅 수석 부사장인 로리 젤코에 따르면, 바이탈리스트는 과거 PC헬프(PCHelp)라는 회사였으며, 약 450여 고객사에 22년 동안 애플리케이션 및 기기 지원 헬프데스크와 마이그레이션 지원 시스템을 제공하는 회사다. 젤코는 자신의 회사에는 특별한 유형의 사람들이 필요하다고 설명했다. 꼭 기술이나 관리 측면의 역량과 관련이 있는 것도 아니다. 이런 이유로 이 회사는 채용, 면접, 교육을 진행하는 동안 여기에 초점을 맞추고 있다.

회사에 맞는 인재를 찾아 필요한 역량을 교육한다
젤코는 "누군가를 채용할 생각으로 면접할 때, 향후 그 사람을 교육시킬 것까지도 고려해야 한다. 교육은 반드시 필요하다. 따라서 처음에는 역량과 관련해서는 크게 걱정하지 않는다. 대신 그 사람의 성격에 초점을 맞춘다. '트레이닝 프로그램에서 살아 남을 수 있을까?’ '이 과정에 잘 대처할까?'. '이를 감수할 의지가 있을까?' 등을 생각한다"고 말했다.

퍼켓은 "회사와 고객들에게 흠 없는 서비스 경험을 전달할 수 있는 사람들을 우선시한다. 특정 능력을 보유한 사람이 아닌 우리에게 맞는 사람들을 먼저 찾는다. 이를 위해 여러 테스트와 트레이닝 프로그램을 활용한다. 예를 들어, 우리가 원하는 결과물을 정확히 판별할 수 있도록 만들어진 기준(normed) 역할을 하는 테스트들이 있다"고 설명했다.

이밖에 배경 정보를 철저히 확인한다. 또 입사 지원자는 원덜릭 테스트(Wonderlic Test)를 치르고, 4단계의 면접을 거쳐야 한다.

효과를 발휘한 ‘집중 면접’
퍼켓은 "4단계 면접을 실시한다. 첫 인터뷰는 생산성 컨설턴트가 담당한다. 입사 지원자는 컨설턴트를 만나 자신이 해야 할 업무에 관한 자세한 정보를 얻는다. 이후 팀장/상사가 인터뷰한다. 다음 단계는 인사부서, 관리 부서 등의 직원이 참여하는 전사적 인터뷰다. 마지막으로 업무를 구체적으로 설명하는 최종 인터뷰가 실시된다"고 설명했다. 이 단계를 마치고 나면 입사 지원자의 됨됨이와 회사에 잘 맞는지 여부를 판단하기가 쉬워진다.

퍼켓은 "이 단계에 도달하면 입사 지원자가 회사에 맞는 인재인지 확신을 가질 수 있다. 한편으로는 이때 입사 지원자도 자신이 회사에 맞는지, 입사 지원 과정을 밟아야 할지 결정을 내려야 한다. 우리 회사나 맡을 업무가 맘에 들지 않는다면 계속해서 입사 지원 과정을 밟을 이유가 없다. 이는 회사나 직원 모두에게 도움이 되지 않는다"고 말했다.

입사 지원자가 입사 과정을 계속 밟기로 결정했다면, 독자 개발한 3개월 기한의 교육 프로그램을 통해 기술적 능력과 고객 서비스를 배운다. 이 교육 프로그램은 기술적 지식, 대인 능력, 문제 해결 능력을 연마하고, 논리적인 사고 능력을 개발하는데 초점을 맞추고 있다.

그는 "다른 사람들을 도울 때 100% 만족하고, 문제 해결에 큰 관심을 갖고 있는 사람들을 원한다. 일부 트레이닝 과정은 직원들이 고객 지원에 활용할 소프트웨어 교육에 초점을 맞추고 있다. 그러나 이와 동시에 자신이 모르는 내용, 답을 찾아야 하는 장소, 논리적인 사고를 바탕으로 고객의 문제를 해결하는 방법을 배우는 과정이기도 하다"고 말했다.

퍼켓은 입사 지원자들의 프로그램 포기율이 꽤 낮다고 덧붙였다. 또 교육 기간이 평균 3개월이기는 하지만 지원자의 요구사항과 태도에 따라 조정이 될 수 있다고 설명했다.

퍼켓은 "교육 기간은 기본적으로 3개월이다. 그러나 앞당겨지거나 지연되는 경우도 있다. 우수한 인재지만 좀 더 지원이 필요하다고 판단하면, 더 많은 시간을 배정한다. 회사에서 최고의 투자는 사람에 대한 투자다. 우리 회사의 고객에게 최상의 결과물을 제공하기 때문이다"고 강조했다.
 


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