인재가 인재를 부른다 外··· IT 인력 확보 전략 7가지

대범하고 독창적이어야 한다. 경쟁사와의 인재 채용 전쟁에서 확실하게 승리하는 전략 7가지를 정리했다.

지속적인 기술 혁신의 시대 속에서 경쟁력을 유지하려면 우수한 인재가 필요하지만, 이 점을 이해하지 못한 CIO들이 IT 전쟁터에 가득하다. 점점 이런 상황이 심화될 것으로 보인다.

비즈니스 및 기술 컨설팅 업체인 웨스트 먼로의 자문 및 혁신 담당이사인 마크 타노위츠는 "인력 부족 현상이 단기간 내에 끝날 것으로 보이지 않는다"라며 "팬데믹으로 인해 많은 사람이 우선순위, 목표, 생활양식을 재검토했다. 그 결과, 직장을 구하려는 이들이 지난 20년간의 평균보다 줄었다"라고 말했다. 
 

우수한 IT 인재를 유치하려면 배짱, 상상력, 끈기가 필요하다. 성공적인 인재 확보를 위해 필요한 7가지 전략은 다음과 같다. 

1. 최고 수준의 동료 인력을 확보할 것
고급 기술을 갖춘 전문가는 이류 기업에서 일하고 싶어 하지 않는다.

비즈니스 및 기술 컨설팅 기업인 캡제미니 북미 지사의 최고 인사 책임자인 테클라 팔리 샌들러는 "IT 인재 채용 전략을 수립할 땐, 우수 IT 인재들이 다른 우수 IT 인재들과 함께 일하고 싶어한다는 점에 초점을 맞추는 것이 중요하다"라고 말했다. 

샌들러에 따르면, 기업은 정기적으로 소셜 미디어 채널을 통해 사내의 우수 IT 인재를 홍보하는 한편, 내부 전문가들이 자신의 경험을 외부에 공유할 수 있는 플랫폼을 마련해주는 것이 좋다. 그는 "이 접근법은 꽤 효과적이다. 개성을 강조하고, 즉각적이며, 직원들에 대한 신뢰를 반영하기 때문"이라며 "사내 인재를 소개하면서 그들의 우수한 역량을 보여줄 수 있다”라고 말했다. 

2. 열린 태도를 견지할 것
IT 인재는 다양한 모습과 페르소나를 갖추고 있다. 메트로폴리탄 미술관의 최고 인사 책임 보좌관이자 여러 권의 커리어 서적을 쓴 로리 B 라사 변호사는, 자격을 갖춘 지원자를 의도치 않게 배제할 수 있는 요건이 직무 공고와 설명에 포함되지 않도록 하라고 조언했다. 

라사는 "긍정적인 특성을 갖춘 지원자를 폭넓게 채용함으로써 조직이나 부서 내에 다양한 시각과 부족했던 관점을 확보하고 싶을 것”이라며 전문 대학을 비롯해 다양한 지원자를 배출하는 곳으로 채용의 범위를 확대하는 것도 방법이라고 말했다. 

이어 "채용한 우수 인재가 회사에 계속 남기를 원한다면, 업무 절차와 일터가 다양한 유형의 개인 및 가족 구조를 아우를 수 있을 정도로 포용적인지 확인하는 것이 좋다"라고 덧붙였다.

3. 기업의 목적과 가치를 알릴 것
뛰어난 구직자들은 기업을 고를 때 매우 까다로운 경향을 보인다. 따라서, 우수 인재에게 다가갈 때는 기업의 목적과 가치를 반드시 제시해야 한다고 리버티 뮤추얼 보험그룹의 수석 부사장 겸 기술 인재 담당자인 로렐리 토스텐슨은 조언했다. 

그는 "기업과 기술력에 대한 정보뿐 아니라 회사 업무의 사회적, 문화적 측면까지 폭넓게 알릴 필요가 있다"라며 "조직의 목소리에 더해 현직자의 스토리를 공유하는 것도 좋다”라고 말했다. 

토스텐슨에 따르면, 우수 지원자는 기업과 동일한 가치를 공유한다고 느껴야만 입사 후 오래 근속하면서 자신의 소셜 네트워크로 기업을 홍보하고 향후 채용 정보를 (다른 이들에게) 소개한다.

그는 "지원자가 직무 공고를 통해 기업 문화와 필요한 자질을 명확하게 파악하면, 채용 과정의 효율성이 더 높아진다. 기업과 다른 문화를 추구하는 사람이 지원했다가 선발 과정에서 탈락하는 경우가 줄어들기 때문이다"라고 말했다. 

4. 기업 내부에서 인재를 양성할 것 
소프트웨어 엔지니어링 기업인 데이터아트(DataArt)의 채용 담당자인 카테리나 바니코바에 따르면, 우수 인재를 채용하는 특히 효과적인 방법은 사내에서 채용하는 것이다. 

그는 "직원들이 역량을 향상하거나 새롭게 습득할 수 있도록 지원하고, 사내의 다른 직무로 옮겨주며, 새롭고 흥미로운 프로젝트에 참여시키는 식으로 뒷받침해줘야 한다"라고 조언했다.

그는 “사내 지원을 통해 각 팀원이 맞춤형 커리어 패스를 만들도록 지원할 수 있다. 이 과정에서 각 직원의 커리어 단계와 함께 가르치거나 배우려는 의지, 이동 적극성 등을 고려해야 한다. 단, (기업 입장에서) 비용, 지원, 인내심 등이 필요하다는 단점이 있다”라고 말했다.  

5. 유의미하며 도전적인 업무를 제안할 것
최고 수준의 전문가들은 IT 슈퍼스타처럼 대접받기를 기대한다. 엔지니어링 중심의 학습 솔루션 제공업체인 디벨롭인텔리전스의 창업자겸 CEO인 켈비 조그드레저는 “유능한 인재들은 단순히 일을 하는 것이 아니라, 일의 진행 과정에 참여할 수 있는 업무를 좋아한다"라며 “이들은 새로운 기술을 통해 사내 입지를 강화하고 자신의 역량을 최신 상태로 유지하고자 한다”라고 말했다. 

이어 “기업이 일류 지원자와 핵심 직원의 경력 향상 및 성취를 위해 지속적으로 교육을 제공하고, 유의미한 업무를 분배하기 위해 최선을 다하고 있음을 알려야 한다”라며 "일부 직원의 경우, 보상이나 혜택보다 자율성, 교육 및 도전적 과제를 제공하는 것이 중요하다”라고 덧붙였다. 

6. 채용 프로세스의 상태를 최상급으로 유지할 것
채용 과정이 엉성하고 느릴 경우, 지원자가 첫 면접에 오기도 전에 불리해진다. 비즈니스 자문 회사인 씽크 시스템즈의 수석 경영 고문이자 실사 실무 책임자인 존 리그내티는 "우수한 인재를 유치하고 유지하기 위해 우수한 직무 설명, 채용 프로세스에 대한 명확한 설명, 준비된 면접관, 지원자와의 의사소통이 필수적이다 "라고 말했다.

이는 달리 말해 (지원자와) 밀접하게 소통한다는 의미이기도 하다. 그는 "기업이 (지원자와) 아무런 의사 소통 없이 수주 동안 저울질하는 동안, 고급 인재들은 다른 곳으로 떠난다. 경쟁 업체는 그렇게 하지 않을 것”이라고 경고했다. 

합리적이면서도 대응력이 뛰어난 채용 프로세스를 구축하면 경쟁업체보다 한발 빠르게 우수한 지원자를 확보할 수 있다. 리그내티는 "채용 프로세스를 제대로 정립하라. 그러면 당신의 기업이 함께 행동하고, 후보자의 시간을 소중히 여기며, 사람을 전문가처럼 대한다는 인상을 지원자들에게 즉각 보여줄 수 있을 것이다"라며 "지원자들은 직장을 고를 때 이런 점들을 반드시 참고할 것"이라고 말했다. 

7. 결단력 있게 행동할 것
기업은 늘 가장 적합한 인재를 채용하고 싶어 한다. 이로 인해 협상이 길어지기도 한다. AWS 채용 전문 에이전시인 제퍼슨 프랭크의 미주 지역 CEO인 로완 오그레이디는 뛰어난 전문가에 대한 수요가 현재 너무 높은 상황이라 자칫하다가는 원하는 인재를 놓치기 십상이라고 말했다. 

그는 "거의 모든 후보자들이 다른 기업으로부터 일자리를 제안받는다. 별다른 이유 없이 시간을 끌 경우 후보자들이 더 나은 조건을 제안받고 떠날 가능성이 커진다"라고 설명했다.

무엇보다 연봉은 기술 전문가의 이직에 가장 큰 영향을 끼친다. 오그레이디는 “연봉의 상한선을 정해두는 것보다는 여유를 둬야 적합한 인재를 채용할 가능성이 더 높아진다"라며 "아울러 연봉은 전문가의 역량에 그만큼의 대접을 해준다는 것을 보여주므로 긍정적인 인상을 남길 수 있다”라고 말했다. 

이어 처음 연봉을 제안한 이후 더 이상 연봉 협상을 할 수 있는 여지가 없다면, 후보자의 제안에 필적할 수 있도록 직원 복지를 수정해서 제시하는 것도 방법이라고 오그레이디는 덧붙였다. ciokr@idg.co.kr