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2021.06.08

"300만 명 떠났다"··· IT 업계 여성 '번아웃' 적신호, 해결 방안은?

Sarah K. White | CIO
글로벌 팬데믹을 헤쳐나가야 했던 지난 한 해 동안 IT 전문가들은 상당한 스트레스를 받았다. 특히 코로나19 사태 하에서 IT 업계에 종사하는 여성 인력의 ‘일과 삶의 균형’이 크게 무너졌다. 

美 기업용 소프트웨어 리뷰 사이트 ‘트러스트라디우스(TrustRadius)’가 총 450명의 기술 전문가를 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 57%의 여성 인력은 번아웃을 느끼고 있다고 답했다. 남성 인력은 36%가 그렇다고 밝혔다. 팬데믹으로 인해 집과 직장에서 늘어난 책임의 불균형 때문이다. 

미국 사이버보안 소프트웨어 회사 ‘코드42(Code42)’의 CIO이자 CISO인 자디 한슨은 “개인적으로도 그렇고, 팀도 그렇게 느끼고 있다. 업무에 온전히 집중할 수 없고 거기에 추가적인 가사 책임까지 더해지는 사이클이 무한히 반복되고 있다”라고 말했다. 
 
ⓒGetty Images

트러스트라디우스의 설문조사에 참여한 여성 응답자 가운데 43%는 지난 1년 동안 업무에서 추가적인 책임을 맡았다고 답했다. 남성은 33%였다. 집에서는 여성의 29%가 육아 부담을 더 많이 떠맡고 있는 것으로 나타났다(남성은 19%였다). 팬데믹 기간 동안 집안일을 도맡아 했다고 밝힌 비율도 남성(11%)에 비해 여성(42%)이 높았다. 

게다가 여성 인력은 팬데믹 기간 동안 일자리를 잃거나 일시 해고될 가능성이 남성 인력보다 2배나 높았다. 결과적으로 정리해고 때문이든 혹은 추가적인 책임 부담으로 인한 퇴직 때문이든 약 300만 명의 미국 여성 인력이 직장을 떠났다

여성들은 풀타임 업무에 육아 및 가사까지 병행해야 한다는 압박을 오랫동안 받아왔다. 코로나19 사태는 그 부담을 가중시키고 번아웃을 더 가속했다. IT 리더들은 이러한 역학을 이해하고 여성 인력과 동료들이 직면한 문제를 완화할 수 있는 조치를 취해야 한다. 

IT 업계를 떠나는 여성들이 미치는 영향
맥킨지(McKinsey)의 ‘직장 내 여성(Women in the Workplace)’ 연구 보고서에 따르면 여성 4명 가운데 1명이 코로나19로 인해 ‘소득은 낮지만 여유 있는 직장으로 바꾸거나(downshift)’ 또는 ‘퇴직’을 고려하는 것으로 나타났다. 이로 인해 리더십 위치에 있거나 이 궤도를 달리는 여성이 감소하면서 수년에 걸쳐 이뤄진 진척상황이 퇴보할 수 있다고 맥킨지는 덧붙였다. 

한슨은 이러한 추세가 IT 업계의 성별 다양성에 상당한 영향을 미칠 것으로 내다봤다. 그는 “직장 내 평등을 향해 서서히 나아가고 있었다”라면서, “하지만 팬데믹 이후 여성 인력들이 굉장히 빠른 속도로 직장을 떠나고 있다. 안타깝고 두려운 상황이다. 여성 인력들이 계속해서 IT 업계에서 이탈한다면 다양성이 크게 감소할 것이다”라고 말했다. 

더 나쁜 일은 특히 리더십 수준에서 여성 리더를 잃는 것이 번아웃 문제를 악화시킬 수 있다는 점이다. 테크 분야의 여성 리더를 양성하는 글로벌 비영리 단체 ‘걸스 인 테크(Girls in Tech)’에 따르면 남성 관리자 밑에 있다고 밝힌 설문조사 응답자의 63%가 번아웃을 느끼고 있다고 말했다. 여성 관리자 하에 있다고 밝힌 응답자의 경우 44%가 그렇다고 말했다. 또 기업의 CEO가 남성인 경우 응답자의 85%가 번아웃을 겪고 있다고 말한 반면 CEO가 여성인 경우 15%만이 그렇다고 답했다. 

WITI(Women In Technology International)의 CEO 미쉘 베일리는 “퇴보했다. 학교에서 기술 교육 과정에 등록하는 여성의 비율은 절반도 되지 않는다. 하지만 그만큼 기회가 많다는 의미이기도 하다. 물론 아직까진 여성의 참여를 성공적으로 독려하지 못했다”라면서, “기술 산업 전체가 진지하게 변화 관리를 시작해야 하며, 프로그램과 이니셔티브만으로는 부족하다”라고 지적했다. 

스스로를 증명해야 한다는 압박감
IT와 리더십 위치에서 성 불균형이 여전히 문제이기 때문에 여성들은 직장에서 동등한 대우를 받고자 더 많은 일을 해야 한다고 느끼고 있다. 트러스트라디우스의 설문조사 결과에 따르면 무려 78%의 여성이 자신의 가치를 증명하기 위해 동료보다 더 열심히 일해야 한다고 느끼는 것으로 드러났다. 

英 얼굴인식 기술 회사 ‘코어사이트 AI(Corsight AI)’의 성장 및 혁신 부문 부사장 마야 딜런 박사는 커리어를 이어오는 과정에서 번아웃을 여러 번 경험했으며, 남성 중심적인 이 분야에서 자신을 증명할 필요성을 느꼈다고 언급했다. 

그는 “오랫동안 일하기 위해 그리고 업무와 가정생활의 균형을 맞추기 위해 나 자신을 몰아붙였다. 또한 성공하기 위해 남성 동료들보다 더 잘하려고 노력했다. 왜냐하면 내가 남성 중심 조직에 한두 명, 서너 명 속해 있는 여성 인력 가운데 한 명이었기 때문이다. 이런 환경에서 커리어를 발전시키기 위해선 스스로를 증명해야 했다”라고 설명했다. 

이를테면 12명으로 구성된 팀에서 유일한 여성으로 고객 회의에 참석했을 때 그런 압박감을 더욱더 크게 받았다고 딜런 박사는 전했다. 회의는 경쟁적이고 소란스러웠고 그는 자신의 목소리가 남자들의 목소리에 묻혀 들리지 않는 것처럼 느껴졌다면서, 스스로를 소개하고 천체물리학 박사 학위를 가지고 있다는 것을 밝혀 신뢰를 입증했다고 말했다. 

이어서 딜런 박사는 “누군가를 방해하진 않을까, 아니면 의견을 말하면 누군가 반론을 제기하진 않을까 하는 느낌이 들었다. 하지만 시간이 지나면서 내 의견도 다른 사람들과 마찬가지로 타당하다는 걸 깨달았다. 타이틀을 언급한 이유는 경력과 경험을 공유해 고객들을 안심시키기 위해서였다”라고 덧붙였다. 

이 같은 경험으로 인해 여성들은 자신의 목소리를 관철시키기 위해선 더 열심히 노력해야 한다고 느끼게 된다. 딜런 박사는 이런 순간에 동맹 관계가 중요하다고 강조했다. 그 회의에 참석했던 한 사람이라도 서로 의견을 내고 귀를 기울일 수 있도록 목소리를 높이거나, 아니면 남성과 여성의 균형이 맞았더라면 덜 혼란스러운 환경이었을 것이라고 그는 말했다. 

팬데믹은 이 압박감을 가중시키고 있다. 맥킨지의 2020년 ‘직장 내 여성(Women in the Workplace)’ 보고서에 따르면 기업들은 팬데믹에 대응해 기대치와 목표를 바꾸지 못하고 있다. 팬데믹으로 인한 스트레스와 압박감의 균형을 맞추기 위해 성과 기준을 조정한 기업은 30% 미만인 것으로 맥킨지 조사 결과 나타났다. 이로 인해 특히 여성 인력의 번아웃 가능성이 증가하고 있다. 

건강한 균형 모델링하기
한슨은 코드42의 경우 유능한 여성 인력의 번아웃을 방지하고자 유연 근무를 강조하면서 팀원 중에서도 특히 집에서 자녀와 함께 있는 팀원들은 가능한 시간에 일을 할 수 있도록 지원하고 있다. 

그는 “여성들은 오랫동안 훌륭한 엄마가 되는 것 그리고 훌륭한 직원이 되는 것 사이에서 절충해야 한다고 생각했다. 코드42에서는 둘 다 가능하다고 말한다”라고 설명했다. 예를 들면 한슨 자신도 회의 중에 아이들을 돌봐야 하는 경우 잠시 상황을 해결한 후에 돌아오겠다고 이야기한다. 

‘헌트리스(Huntress)’의 수석 엔지니어링 부사장 디나 브루젝은 기업에서 진지하게 직원들의 정신적, 신체적 건강을 바란다는 점을 어필하려면 리더부터 일과 삶의 균형을 모델링해야 한다고 강조했다. 그렇게 하면 단순히 립 서비스가 아니라는 명확한 메시지를 던질 수 있다고 그는 덧붙였다. 따라서 브루젝은 직접 모범을 보이기 위해 화요일 오후를 자신만의 시간으로 비워 두고, 필요할 때만 근무하고 있다.  

이어서 그는 “직원들은 이야기를 듣기도 하겠지만 행동도 지켜본다. 모범을 보인다면 뭐가 달라지는지 바로 알 수 있을 것”이라면서, “이는 우선순위에 관한 것이다. 또한 사람들이 모든 일이 끝나지 않아도 괜찮다는 것을 이해하도록 하는 것이자 필요할 도움을 받을 수 있도록 하는 것이다”라고 덧붙였다. 

딜런 박사에 따르면 개인적으로 추가적인 지원이 필요하다고 느끼는 경우 나만 그렇게 느끼는 것은 아니다. 남들도 그렇게 느낀다. 그는 업무에서 추가 지원이 필요할 때 남성 동료들도 비슷하게 느끼고 있었지만 도움을 요청하는 데 익숙하지 않다는 사실을 발견했다고 말했다. 남성의 경우 이는 ‘나약함’으로 비춰질 수 있다. 여기서 도움과 지원이 필요하다고 말하는 사람이 됨으로써 금기를 깨고 의사소통 격차를 해소할 수 있다고 그는 조언했다. 

‘지원적 리더십(Supportive Leadership)’으로 부담 덜기
여성 인력이 번아웃을 겪지 않도록 하는 가장 좋은 방법은 이들과 대화하는 것이다. 직원들의 성과가 떨어지거나 과거만큼 생산적이지 않다면 속도를 줄이거나 변화가 필요하다는 신호일 수 있다.  

한슨에 따르면 팬데믹으로 인한 가상근무의 단점은 번아웃의 징후를 알아차리기 어렵다는 것이다. 그는 직원들과 매주 가상 대화 시간을 갖고 잠재적인 스트레스 또는 번아웃 조짐이 있는지 확인한다. 어떤 직원이 휴식을 필요로 하다고 판단되면 직원들과 논의해 어떤 부담을 덜어줄 수 있는지, 작업 우선순위를 어떻게 변경할 수 있는지, 상황을 완화하기 위해 무엇을 할 수 있는지 파악한다.

한슨은 또한 직원들이 업무 방식을 재고해 일정에 맞출 수 있도록 권고하기도 한다. 업무가 적은 데도 밤늦게까지 근무해야 한다면 이는 관리자가 조정해줘야 할 부분이라는 게 그의 설명이다. 이 밖에 코드42에서는 유급 휴가를 늘리고, 3일의 정신 건강을 위한 날을 추가로 제공했다. 

트러스트라디우스의 설문조사 응답자의 2/3이 (특히 현시점에서) 유연 근무 옵션을 기업에서 여성을 지원할 수 있는 주요 방법으로 꼽았다는 점에서 이러한 접근 방식은 IT 업계에서 여성 인력의 번아웃을 방지하는 데 필수적이라고 할 수 있다. 

브루젝은 사회적 사고방식의 변화가 필요하다고 지적했다. 이를테면 여성이 가정이나 직장에서 추가적 책임을 부담하지 않는 남성들과 같은 성과를 내길 기대하면서도 여성에게는 큰일을 맡기지 않는 사고방식이 바로 그것이다. 

그는 “또한 IT 업계에서 여성 인력의 번아웃은 ‘균형을 잡는데’ 도움을 주는 합리적인 보육 옵션, 미혼모에 관한 더 많은 지원, 장기 유급 출산 휴가 등을 통해 더 개선될 수 있다”라고 설명했다. 

트러스트라디우스의 설문조사 응답자 중 과반수(55%)는 동등한 출산 및 육아 휴직을 제공하면 전통적으로 여성에게만 전가됐던 책임 중 일부를 완화하는 데 도움이 될 수 있을 것이라고 말했다.

한편 브루젝은 한계에 다다랐다는 생각이 들었을 때 속도를 조절하고 재충전하면서 번아웃을 극복했던 경험을 공유하면서, 무엇보다 번아웃을 이겨낼 수 있었던 이유는 변화가 필요했을 때 자신을 지지하고 믿어줬던 경영진 덕분이라고 언급했다.

한슨은 ‘지원적 리더십’이 번아웃을 피하는 데 있어 핵심이라고 조언했다. 팬데믹 발발 이전에 그는 학습 장애 진단을 받은 딸을 보살피기 위해 단기 휴직을 신청하는 어려운 결정을 내려야 했다. 딸을 돌보는 것과 업무의 균형을 맞추기가 너무 어려워 휴직을 신청했지만 이게 커리어에 어떤 영향을 미칠지 우려가 컸던 것도 사실이라고 한슨은 말했다. 궁극적으로 가족을 우선시한 결정은 옳았으며 상황이 안정된 이후 순조롭게 업무에 복귀할 수 있었다고 그는 덧붙였다. 

시퀀스 시큐리티(Cequence Security)의 데이터 과학자 카이아티 가나트라는 일부 여성 인력이 팬데믹 기간 동안 가족 또는 자녀를 위해 회사를 떠나는 것을 목격했다고 말했다. 

그는 “하지만 기업은 이들을 장려하고 지원하면서 여성 인력이 복귀할 수 있도록 일자리를 유지해야 한다. IT 리더와 조직이 여성 인력으로 하여금 지원을 받고 자신의 의견이 수렴된다고 느낄 수 있게 한다면 번아웃 가능성을 줄일 뿐만 아니라 충성도를 높여 유지율을 향상시킬 수 있다”라고 말했다. 

더 나은 리더십 형평성 수립하기
IT에서 여성을 지원하는 것과 관련해 무엇보다 중요한 것은 대표성이다. 트러스트라디우스의 설문조사 결과에서 기업이 여성 인력을 어떻게 지원해야 하는가에 관한 질문에 무려 78%가 더 많은 여성을 리더십 위치로 승진시켜야 한다고 답했다.

베일리는 “조직 전체를 살펴보고 대표성을 높이는 게 중요하다는 것을 인정해야 한다. 왜냐하면 이를 통해 비즈니스가 바뀔 것이기 때문이다. 기술 부문에서 인력 변화를 주도하지 못할 이유가 없다. 그리고 더 많은 여성 대표성을 확보하는 것만 중요한 게 아니라 직장이 구성되는 방식을 장기적으로 변화시키는 것도 중요하다”라고 조언했다.

이어서 그는 경영진의 형평성이 조직 전반으로 확산되는 경향이 있기 때문에 여성 리더를 늘리고 다양성을 높이는 게 중요하다고 덧붙였다. 또한 여성 인력들이 네트워크를 형성하고 멘토링 및 스폰서십을 할 수 있는 기회가 많아지는 것도 중요하다고 강조했다. 더 많은 여성이 리더십 위치로 이동하면서 조직 내의 다른 여성 인력에게 영감을 주고 힘을 실어줘 문화적 변화를 도울 수 있다는 게 베일리의 설명이다. 

베일리는 “여성이 더 많은 대표성을 가질수록 여성 인력들이 회사에서 더 크게 성장할 수 있다. 모두 데이터로 확인할 수 있는 사실이다. 스스로의 성장과 조직의 잠재력을 확인할 수 있다면 몰입도가 높아지고 더 오랫동안 조직에 머무르게 될 것이다”라고 말했다.

(2021년 6월 11일 편집자 주 : CIO닷컴 사라 K. 화이트 기자가 작성한 본 기사에 대해 CIO Korea는 일부 문제가 있다고 판단했습니다. 이에 헤드라인 영역, 주요 기사 영역에서 제외하고 HR을 제외한 나머지 토픽 카테고리에서도 등록 해제했음을 알려드립니다.) ciokr@idg.co.kr



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2021.06.08

"300만 명 떠났다"··· IT 업계 여성 '번아웃' 적신호, 해결 방안은?

Sarah K. White | CIO
글로벌 팬데믹을 헤쳐나가야 했던 지난 한 해 동안 IT 전문가들은 상당한 스트레스를 받았다. 특히 코로나19 사태 하에서 IT 업계에 종사하는 여성 인력의 ‘일과 삶의 균형’이 크게 무너졌다. 

美 기업용 소프트웨어 리뷰 사이트 ‘트러스트라디우스(TrustRadius)’가 총 450명의 기술 전문가를 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 57%의 여성 인력은 번아웃을 느끼고 있다고 답했다. 남성 인력은 36%가 그렇다고 밝혔다. 팬데믹으로 인해 집과 직장에서 늘어난 책임의 불균형 때문이다. 

미국 사이버보안 소프트웨어 회사 ‘코드42(Code42)’의 CIO이자 CISO인 자디 한슨은 “개인적으로도 그렇고, 팀도 그렇게 느끼고 있다. 업무에 온전히 집중할 수 없고 거기에 추가적인 가사 책임까지 더해지는 사이클이 무한히 반복되고 있다”라고 말했다. 
 
ⓒGetty Images

트러스트라디우스의 설문조사에 참여한 여성 응답자 가운데 43%는 지난 1년 동안 업무에서 추가적인 책임을 맡았다고 답했다. 남성은 33%였다. 집에서는 여성의 29%가 육아 부담을 더 많이 떠맡고 있는 것으로 나타났다(남성은 19%였다). 팬데믹 기간 동안 집안일을 도맡아 했다고 밝힌 비율도 남성(11%)에 비해 여성(42%)이 높았다. 

게다가 여성 인력은 팬데믹 기간 동안 일자리를 잃거나 일시 해고될 가능성이 남성 인력보다 2배나 높았다. 결과적으로 정리해고 때문이든 혹은 추가적인 책임 부담으로 인한 퇴직 때문이든 약 300만 명의 미국 여성 인력이 직장을 떠났다

여성들은 풀타임 업무에 육아 및 가사까지 병행해야 한다는 압박을 오랫동안 받아왔다. 코로나19 사태는 그 부담을 가중시키고 번아웃을 더 가속했다. IT 리더들은 이러한 역학을 이해하고 여성 인력과 동료들이 직면한 문제를 완화할 수 있는 조치를 취해야 한다. 

IT 업계를 떠나는 여성들이 미치는 영향
맥킨지(McKinsey)의 ‘직장 내 여성(Women in the Workplace)’ 연구 보고서에 따르면 여성 4명 가운데 1명이 코로나19로 인해 ‘소득은 낮지만 여유 있는 직장으로 바꾸거나(downshift)’ 또는 ‘퇴직’을 고려하는 것으로 나타났다. 이로 인해 리더십 위치에 있거나 이 궤도를 달리는 여성이 감소하면서 수년에 걸쳐 이뤄진 진척상황이 퇴보할 수 있다고 맥킨지는 덧붙였다. 

한슨은 이러한 추세가 IT 업계의 성별 다양성에 상당한 영향을 미칠 것으로 내다봤다. 그는 “직장 내 평등을 향해 서서히 나아가고 있었다”라면서, “하지만 팬데믹 이후 여성 인력들이 굉장히 빠른 속도로 직장을 떠나고 있다. 안타깝고 두려운 상황이다. 여성 인력들이 계속해서 IT 업계에서 이탈한다면 다양성이 크게 감소할 것이다”라고 말했다. 

더 나쁜 일은 특히 리더십 수준에서 여성 리더를 잃는 것이 번아웃 문제를 악화시킬 수 있다는 점이다. 테크 분야의 여성 리더를 양성하는 글로벌 비영리 단체 ‘걸스 인 테크(Girls in Tech)’에 따르면 남성 관리자 밑에 있다고 밝힌 설문조사 응답자의 63%가 번아웃을 느끼고 있다고 말했다. 여성 관리자 하에 있다고 밝힌 응답자의 경우 44%가 그렇다고 말했다. 또 기업의 CEO가 남성인 경우 응답자의 85%가 번아웃을 겪고 있다고 말한 반면 CEO가 여성인 경우 15%만이 그렇다고 답했다. 

WITI(Women In Technology International)의 CEO 미쉘 베일리는 “퇴보했다. 학교에서 기술 교육 과정에 등록하는 여성의 비율은 절반도 되지 않는다. 하지만 그만큼 기회가 많다는 의미이기도 하다. 물론 아직까진 여성의 참여를 성공적으로 독려하지 못했다”라면서, “기술 산업 전체가 진지하게 변화 관리를 시작해야 하며, 프로그램과 이니셔티브만으로는 부족하다”라고 지적했다. 

스스로를 증명해야 한다는 압박감
IT와 리더십 위치에서 성 불균형이 여전히 문제이기 때문에 여성들은 직장에서 동등한 대우를 받고자 더 많은 일을 해야 한다고 느끼고 있다. 트러스트라디우스의 설문조사 결과에 따르면 무려 78%의 여성이 자신의 가치를 증명하기 위해 동료보다 더 열심히 일해야 한다고 느끼는 것으로 드러났다. 

英 얼굴인식 기술 회사 ‘코어사이트 AI(Corsight AI)’의 성장 및 혁신 부문 부사장 마야 딜런 박사는 커리어를 이어오는 과정에서 번아웃을 여러 번 경험했으며, 남성 중심적인 이 분야에서 자신을 증명할 필요성을 느꼈다고 언급했다. 

그는 “오랫동안 일하기 위해 그리고 업무와 가정생활의 균형을 맞추기 위해 나 자신을 몰아붙였다. 또한 성공하기 위해 남성 동료들보다 더 잘하려고 노력했다. 왜냐하면 내가 남성 중심 조직에 한두 명, 서너 명 속해 있는 여성 인력 가운데 한 명이었기 때문이다. 이런 환경에서 커리어를 발전시키기 위해선 스스로를 증명해야 했다”라고 설명했다. 

이를테면 12명으로 구성된 팀에서 유일한 여성으로 고객 회의에 참석했을 때 그런 압박감을 더욱더 크게 받았다고 딜런 박사는 전했다. 회의는 경쟁적이고 소란스러웠고 그는 자신의 목소리가 남자들의 목소리에 묻혀 들리지 않는 것처럼 느껴졌다면서, 스스로를 소개하고 천체물리학 박사 학위를 가지고 있다는 것을 밝혀 신뢰를 입증했다고 말했다. 

이어서 딜런 박사는 “누군가를 방해하진 않을까, 아니면 의견을 말하면 누군가 반론을 제기하진 않을까 하는 느낌이 들었다. 하지만 시간이 지나면서 내 의견도 다른 사람들과 마찬가지로 타당하다는 걸 깨달았다. 타이틀을 언급한 이유는 경력과 경험을 공유해 고객들을 안심시키기 위해서였다”라고 덧붙였다. 

이 같은 경험으로 인해 여성들은 자신의 목소리를 관철시키기 위해선 더 열심히 노력해야 한다고 느끼게 된다. 딜런 박사는 이런 순간에 동맹 관계가 중요하다고 강조했다. 그 회의에 참석했던 한 사람이라도 서로 의견을 내고 귀를 기울일 수 있도록 목소리를 높이거나, 아니면 남성과 여성의 균형이 맞았더라면 덜 혼란스러운 환경이었을 것이라고 그는 말했다. 

팬데믹은 이 압박감을 가중시키고 있다. 맥킨지의 2020년 ‘직장 내 여성(Women in the Workplace)’ 보고서에 따르면 기업들은 팬데믹에 대응해 기대치와 목표를 바꾸지 못하고 있다. 팬데믹으로 인한 스트레스와 압박감의 균형을 맞추기 위해 성과 기준을 조정한 기업은 30% 미만인 것으로 맥킨지 조사 결과 나타났다. 이로 인해 특히 여성 인력의 번아웃 가능성이 증가하고 있다. 

건강한 균형 모델링하기
한슨은 코드42의 경우 유능한 여성 인력의 번아웃을 방지하고자 유연 근무를 강조하면서 팀원 중에서도 특히 집에서 자녀와 함께 있는 팀원들은 가능한 시간에 일을 할 수 있도록 지원하고 있다. 

그는 “여성들은 오랫동안 훌륭한 엄마가 되는 것 그리고 훌륭한 직원이 되는 것 사이에서 절충해야 한다고 생각했다. 코드42에서는 둘 다 가능하다고 말한다”라고 설명했다. 예를 들면 한슨 자신도 회의 중에 아이들을 돌봐야 하는 경우 잠시 상황을 해결한 후에 돌아오겠다고 이야기한다. 

‘헌트리스(Huntress)’의 수석 엔지니어링 부사장 디나 브루젝은 기업에서 진지하게 직원들의 정신적, 신체적 건강을 바란다는 점을 어필하려면 리더부터 일과 삶의 균형을 모델링해야 한다고 강조했다. 그렇게 하면 단순히 립 서비스가 아니라는 명확한 메시지를 던질 수 있다고 그는 덧붙였다. 따라서 브루젝은 직접 모범을 보이기 위해 화요일 오후를 자신만의 시간으로 비워 두고, 필요할 때만 근무하고 있다.  

이어서 그는 “직원들은 이야기를 듣기도 하겠지만 행동도 지켜본다. 모범을 보인다면 뭐가 달라지는지 바로 알 수 있을 것”이라면서, “이는 우선순위에 관한 것이다. 또한 사람들이 모든 일이 끝나지 않아도 괜찮다는 것을 이해하도록 하는 것이자 필요할 도움을 받을 수 있도록 하는 것이다”라고 덧붙였다. 

딜런 박사에 따르면 개인적으로 추가적인 지원이 필요하다고 느끼는 경우 나만 그렇게 느끼는 것은 아니다. 남들도 그렇게 느낀다. 그는 업무에서 추가 지원이 필요할 때 남성 동료들도 비슷하게 느끼고 있었지만 도움을 요청하는 데 익숙하지 않다는 사실을 발견했다고 말했다. 남성의 경우 이는 ‘나약함’으로 비춰질 수 있다. 여기서 도움과 지원이 필요하다고 말하는 사람이 됨으로써 금기를 깨고 의사소통 격차를 해소할 수 있다고 그는 조언했다. 

‘지원적 리더십(Supportive Leadership)’으로 부담 덜기
여성 인력이 번아웃을 겪지 않도록 하는 가장 좋은 방법은 이들과 대화하는 것이다. 직원들의 성과가 떨어지거나 과거만큼 생산적이지 않다면 속도를 줄이거나 변화가 필요하다는 신호일 수 있다.  

한슨에 따르면 팬데믹으로 인한 가상근무의 단점은 번아웃의 징후를 알아차리기 어렵다는 것이다. 그는 직원들과 매주 가상 대화 시간을 갖고 잠재적인 스트레스 또는 번아웃 조짐이 있는지 확인한다. 어떤 직원이 휴식을 필요로 하다고 판단되면 직원들과 논의해 어떤 부담을 덜어줄 수 있는지, 작업 우선순위를 어떻게 변경할 수 있는지, 상황을 완화하기 위해 무엇을 할 수 있는지 파악한다.

한슨은 또한 직원들이 업무 방식을 재고해 일정에 맞출 수 있도록 권고하기도 한다. 업무가 적은 데도 밤늦게까지 근무해야 한다면 이는 관리자가 조정해줘야 할 부분이라는 게 그의 설명이다. 이 밖에 코드42에서는 유급 휴가를 늘리고, 3일의 정신 건강을 위한 날을 추가로 제공했다. 

트러스트라디우스의 설문조사 응답자의 2/3이 (특히 현시점에서) 유연 근무 옵션을 기업에서 여성을 지원할 수 있는 주요 방법으로 꼽았다는 점에서 이러한 접근 방식은 IT 업계에서 여성 인력의 번아웃을 방지하는 데 필수적이라고 할 수 있다. 

브루젝은 사회적 사고방식의 변화가 필요하다고 지적했다. 이를테면 여성이 가정이나 직장에서 추가적 책임을 부담하지 않는 남성들과 같은 성과를 내길 기대하면서도 여성에게는 큰일을 맡기지 않는 사고방식이 바로 그것이다. 

그는 “또한 IT 업계에서 여성 인력의 번아웃은 ‘균형을 잡는데’ 도움을 주는 합리적인 보육 옵션, 미혼모에 관한 더 많은 지원, 장기 유급 출산 휴가 등을 통해 더 개선될 수 있다”라고 설명했다. 

트러스트라디우스의 설문조사 응답자 중 과반수(55%)는 동등한 출산 및 육아 휴직을 제공하면 전통적으로 여성에게만 전가됐던 책임 중 일부를 완화하는 데 도움이 될 수 있을 것이라고 말했다.

한편 브루젝은 한계에 다다랐다는 생각이 들었을 때 속도를 조절하고 재충전하면서 번아웃을 극복했던 경험을 공유하면서, 무엇보다 번아웃을 이겨낼 수 있었던 이유는 변화가 필요했을 때 자신을 지지하고 믿어줬던 경영진 덕분이라고 언급했다.

한슨은 ‘지원적 리더십’이 번아웃을 피하는 데 있어 핵심이라고 조언했다. 팬데믹 발발 이전에 그는 학습 장애 진단을 받은 딸을 보살피기 위해 단기 휴직을 신청하는 어려운 결정을 내려야 했다. 딸을 돌보는 것과 업무의 균형을 맞추기가 너무 어려워 휴직을 신청했지만 이게 커리어에 어떤 영향을 미칠지 우려가 컸던 것도 사실이라고 한슨은 말했다. 궁극적으로 가족을 우선시한 결정은 옳았으며 상황이 안정된 이후 순조롭게 업무에 복귀할 수 있었다고 그는 덧붙였다. 

시퀀스 시큐리티(Cequence Security)의 데이터 과학자 카이아티 가나트라는 일부 여성 인력이 팬데믹 기간 동안 가족 또는 자녀를 위해 회사를 떠나는 것을 목격했다고 말했다. 

그는 “하지만 기업은 이들을 장려하고 지원하면서 여성 인력이 복귀할 수 있도록 일자리를 유지해야 한다. IT 리더와 조직이 여성 인력으로 하여금 지원을 받고 자신의 의견이 수렴된다고 느낄 수 있게 한다면 번아웃 가능성을 줄일 뿐만 아니라 충성도를 높여 유지율을 향상시킬 수 있다”라고 말했다. 

더 나은 리더십 형평성 수립하기
IT에서 여성을 지원하는 것과 관련해 무엇보다 중요한 것은 대표성이다. 트러스트라디우스의 설문조사 결과에서 기업이 여성 인력을 어떻게 지원해야 하는가에 관한 질문에 무려 78%가 더 많은 여성을 리더십 위치로 승진시켜야 한다고 답했다.

베일리는 “조직 전체를 살펴보고 대표성을 높이는 게 중요하다는 것을 인정해야 한다. 왜냐하면 이를 통해 비즈니스가 바뀔 것이기 때문이다. 기술 부문에서 인력 변화를 주도하지 못할 이유가 없다. 그리고 더 많은 여성 대표성을 확보하는 것만 중요한 게 아니라 직장이 구성되는 방식을 장기적으로 변화시키는 것도 중요하다”라고 조언했다.

이어서 그는 경영진의 형평성이 조직 전반으로 확산되는 경향이 있기 때문에 여성 리더를 늘리고 다양성을 높이는 게 중요하다고 덧붙였다. 또한 여성 인력들이 네트워크를 형성하고 멘토링 및 스폰서십을 할 수 있는 기회가 많아지는 것도 중요하다고 강조했다. 더 많은 여성이 리더십 위치로 이동하면서 조직 내의 다른 여성 인력에게 영감을 주고 힘을 실어줘 문화적 변화를 도울 수 있다는 게 베일리의 설명이다. 

베일리는 “여성이 더 많은 대표성을 가질수록 여성 인력들이 회사에서 더 크게 성장할 수 있다. 모두 데이터로 확인할 수 있는 사실이다. 스스로의 성장과 조직의 잠재력을 확인할 수 있다면 몰입도가 높아지고 더 오랫동안 조직에 머무르게 될 것이다”라고 말했다.

(2021년 6월 11일 편집자 주 : CIO닷컴 사라 K. 화이트 기자가 작성한 본 기사에 대해 CIO Korea는 일부 문제가 있다고 판단했습니다. 이에 헤드라인 영역, 주요 기사 영역에서 제외하고 HR을 제외한 나머지 토픽 카테고리에서도 등록 해제했음을 알려드립니다.) ciokr@idg.co.kr

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