2021.04.30

칼럼|애자일 혁신을 위한 4단계

Diana Bersoh | CIO
애자일 개발 문화는 혁신을 효과적으로 달성하는 데 중요한 역할을 한다. 애자일 문화를 구축할 때 직면할 수 있는 문제를 해결하는 방법들을 살펴본다. 
 
ⓒGetty Images Bank

코로나 19가 휩쓸었던 지난 1년간, 기업들은 급속한 기술 변화에 적응하기 위해 비즈니스 모델과 운영 방식을 바꿔야 했다. 많은 기업이 애자일 개발 투자와 실행에 재빠르게 나섰다. 이러한 애자일 채택 열풍 덕분에 혁신적 변화를 위한 토대가 만들어진 건 사실이다. 하지만 현실적으로 대부분의 기업은 애자일을 통해 성취하고자 하는 바를 달성하지 못했다. 

실제로 과거 액센츄어의 한 설문 조사에 따르면 코로나 19 사태를 겪는 와중에 기업의 40%는 변화에 빠르고 유연하게 대처한 것 같다고 응답했다. 그러나 최근 조사에서는 응답 비율이 18%까지 떨어졌다. 실험, 협업, 반복, 고객 집중을 중심축으로 삼아 애자일을 정착시켜 나가고 있는 기업은 소수에 불과하다. 그렇지 않은 기업들은 여전히 다음과 같은 문제를 해결하는 데 어려움을 겪고 있다. 
 
  • 애플리케이션 개발팀 간의 높은 의존도: 기술 아키텍처 간의 상호 연결성이 높은 탓에 애플리케이션팀 간의 상호 의존성도 지나치게 높다. 이로 인해 각 팀이 독립적이면서 민첩하게 운영될 수 있는 여지가 제한된다.
     
  • 부서 간 마찰: 애플리케이션 생애주기 전체에 걸쳐 서로 다른 팀(예: 운영, 재무, 인프라, 보안, 품질 등)들이 각기 상이한 작업 방식을 갖고 있다. 이로 인해 조직 인터페이스에 마찰이 발생한다.
     
  • 탄력적이지 못한 인력 구조: 경직된 운영 정책으로 인해 실무자들이 역량을 제대로 펼치지 못한다. ‘적절한’ 인력을 ‘적시’에 제대로 배치하는 데 난관을 겪는다. 이런 문제는 특히 데브옵스를 정착시키는 과정에서 걸림돌이 된다. 
     
  • 복잡한 거버넌스 구조: 사업적, 기술적 요청을 승인 받기 위해 복잡하고 시간 소모적인 거버넌스와 재무 프로세스를 거쳐야 하는 조직이 있다. 이런 조직 속에는 구식 거버넌스와 긴 의사결정 주기가 뿌리내려져 있다. 이러한 승인 프로세스는 과제에 착수하려는 팀의 발목을 붙잡아 작업 진행률과 민첩성을 떨어뜨리게 된다.

애자일 기반 혁신을 위한 4가지 핵심 단계
애자일 달성을 방해하는 장벽을 극복하려면 재시작이 필요하다. 일단 기존에 만든 애자일 프로세스를 계속 확장하되 더욱더 광범위하고 전체적인 접근방식을 구현하는 데 집중해야 한다.

조직은 ‘발견과 평가, 우선순위 설정, 구축과 운영, 분석과 반복’이라는 순환적 과정에 반드시 참여해야 한다. IT 리더들은 다음의 영역들을 혁신하는 데 주력하면서 애자일을 주도해나가야 한다. 
 
  • 디지털 디커플링: 조직은 디지털 디커플링을 통해 독립적인 릴리즈 사이클을 구현하고, 레거시 시스템에서 새로운 작업 방식을 이끌어 낼 수 있다. 필자가 협력했던 고객사의 사례에 비춰볼 때, 디지털 디커플링을 통해 변경 비용을 최대 30% 절감하고, 조정에 드는 간접비를 줄이며, 계획과 전달 속도를 높일 수 있었다. 
     
  • 데브옵스 확대: 또 다른 고객사 사례를 살펴보면, 교차 기능 팀 그리고 애플리케이션 전달 및 운영 자동화를 통해 딜리버리 속도를 높이고, 직원 생산성을 향상하며, 전달 시간을 최대 30% 단축할 수 있었다. 또한 데브옵스를 확대함으로써 새 기능을 제품에 빠르고 안정적으로 릴리즈할 수 있으며, 프로세스 최적화와 직원 업스킬링을 구현할 수 있다. 이는 협력적이며 유동적인 엔터프라이즈의 출발점이다. 
     
  • 인적 자원 관리 재고: 인적 자원과 파트너를 비계층적 혼합형 인력 소싱 및 관리 모델을 통해 관리하면 인적 자원의 역량을 10-20% 증가시킬 수 있다. 또 이러한 변화를 통해 직원 참여를 유도함으로써 사람들이 자신의 커리어를 자율적으로 이끌어나가도록 지원할 수 있다. 
     
  • 학습에 대한 협업적 접근 방식: 팀 수준에서의 자율적인 의사 결정을 지원하고, 팀 간의 협업을 권유하며, 혁신적이고 실험적인 사고방식을 갖추게 함으로써 문화를 발전시킬 수 있다. 이로 인해 팀 생산성과 효율성이 향상되고 의사결정 시간은 단축된다. 게다가, 기업은 조직 내 전반적인 디지털 능숙도를 강화해 모든 직원들이 디지털 스킬을 갖출 수 있도록 함으로써 상당한 발전을 이룰 수 있다. 

기업 혁신을 추구하는 IT 리더들은 애자일 문화의 달성을 최우선 목표로 삼아야 한다. 조직은 이러한 새 업무 방식을 채택함으로써 회복력과 적응력을 향상하고, 고객 및 직원 만족도를 높이며, 궁극적으로 시장에서의 생존력을 키울 수 있을 것이다. 

성공적인 혁신은 가치가 가장 높은 영역에 우선 초점을 맞추고 이를 반복적으로 실행할 때 얻어진다. 이때 파일럿 프로그램을 통해 가치를 입증하고, 주요 이해관계자들의 신뢰를 얻는 것이 핵심이다. 애자일 문화를 구축하는 데 있어서 빠른 실패를 실험하고 수용함으로써 여타 엔터프라이즈 영역에서도 이를 적용할 수 있다. ciokr@idg.co.kr
 



2021.04.30

칼럼|애자일 혁신을 위한 4단계

Diana Bersoh | CIO
애자일 개발 문화는 혁신을 효과적으로 달성하는 데 중요한 역할을 한다. 애자일 문화를 구축할 때 직면할 수 있는 문제를 해결하는 방법들을 살펴본다. 
 
ⓒGetty Images Bank

코로나 19가 휩쓸었던 지난 1년간, 기업들은 급속한 기술 변화에 적응하기 위해 비즈니스 모델과 운영 방식을 바꿔야 했다. 많은 기업이 애자일 개발 투자와 실행에 재빠르게 나섰다. 이러한 애자일 채택 열풍 덕분에 혁신적 변화를 위한 토대가 만들어진 건 사실이다. 하지만 현실적으로 대부분의 기업은 애자일을 통해 성취하고자 하는 바를 달성하지 못했다. 

실제로 과거 액센츄어의 한 설문 조사에 따르면 코로나 19 사태를 겪는 와중에 기업의 40%는 변화에 빠르고 유연하게 대처한 것 같다고 응답했다. 그러나 최근 조사에서는 응답 비율이 18%까지 떨어졌다. 실험, 협업, 반복, 고객 집중을 중심축으로 삼아 애자일을 정착시켜 나가고 있는 기업은 소수에 불과하다. 그렇지 않은 기업들은 여전히 다음과 같은 문제를 해결하는 데 어려움을 겪고 있다. 
 
  • 애플리케이션 개발팀 간의 높은 의존도: 기술 아키텍처 간의 상호 연결성이 높은 탓에 애플리케이션팀 간의 상호 의존성도 지나치게 높다. 이로 인해 각 팀이 독립적이면서 민첩하게 운영될 수 있는 여지가 제한된다.
     
  • 부서 간 마찰: 애플리케이션 생애주기 전체에 걸쳐 서로 다른 팀(예: 운영, 재무, 인프라, 보안, 품질 등)들이 각기 상이한 작업 방식을 갖고 있다. 이로 인해 조직 인터페이스에 마찰이 발생한다.
     
  • 탄력적이지 못한 인력 구조: 경직된 운영 정책으로 인해 실무자들이 역량을 제대로 펼치지 못한다. ‘적절한’ 인력을 ‘적시’에 제대로 배치하는 데 난관을 겪는다. 이런 문제는 특히 데브옵스를 정착시키는 과정에서 걸림돌이 된다. 
     
  • 복잡한 거버넌스 구조: 사업적, 기술적 요청을 승인 받기 위해 복잡하고 시간 소모적인 거버넌스와 재무 프로세스를 거쳐야 하는 조직이 있다. 이런 조직 속에는 구식 거버넌스와 긴 의사결정 주기가 뿌리내려져 있다. 이러한 승인 프로세스는 과제에 착수하려는 팀의 발목을 붙잡아 작업 진행률과 민첩성을 떨어뜨리게 된다.

애자일 기반 혁신을 위한 4가지 핵심 단계
애자일 달성을 방해하는 장벽을 극복하려면 재시작이 필요하다. 일단 기존에 만든 애자일 프로세스를 계속 확장하되 더욱더 광범위하고 전체적인 접근방식을 구현하는 데 집중해야 한다.

조직은 ‘발견과 평가, 우선순위 설정, 구축과 운영, 분석과 반복’이라는 순환적 과정에 반드시 참여해야 한다. IT 리더들은 다음의 영역들을 혁신하는 데 주력하면서 애자일을 주도해나가야 한다. 
 
  • 디지털 디커플링: 조직은 디지털 디커플링을 통해 독립적인 릴리즈 사이클을 구현하고, 레거시 시스템에서 새로운 작업 방식을 이끌어 낼 수 있다. 필자가 협력했던 고객사의 사례에 비춰볼 때, 디지털 디커플링을 통해 변경 비용을 최대 30% 절감하고, 조정에 드는 간접비를 줄이며, 계획과 전달 속도를 높일 수 있었다. 
     
  • 데브옵스 확대: 또 다른 고객사 사례를 살펴보면, 교차 기능 팀 그리고 애플리케이션 전달 및 운영 자동화를 통해 딜리버리 속도를 높이고, 직원 생산성을 향상하며, 전달 시간을 최대 30% 단축할 수 있었다. 또한 데브옵스를 확대함으로써 새 기능을 제품에 빠르고 안정적으로 릴리즈할 수 있으며, 프로세스 최적화와 직원 업스킬링을 구현할 수 있다. 이는 협력적이며 유동적인 엔터프라이즈의 출발점이다. 
     
  • 인적 자원 관리 재고: 인적 자원과 파트너를 비계층적 혼합형 인력 소싱 및 관리 모델을 통해 관리하면 인적 자원의 역량을 10-20% 증가시킬 수 있다. 또 이러한 변화를 통해 직원 참여를 유도함으로써 사람들이 자신의 커리어를 자율적으로 이끌어나가도록 지원할 수 있다. 
     
  • 학습에 대한 협업적 접근 방식: 팀 수준에서의 자율적인 의사 결정을 지원하고, 팀 간의 협업을 권유하며, 혁신적이고 실험적인 사고방식을 갖추게 함으로써 문화를 발전시킬 수 있다. 이로 인해 팀 생산성과 효율성이 향상되고 의사결정 시간은 단축된다. 게다가, 기업은 조직 내 전반적인 디지털 능숙도를 강화해 모든 직원들이 디지털 스킬을 갖출 수 있도록 함으로써 상당한 발전을 이룰 수 있다. 

기업 혁신을 추구하는 IT 리더들은 애자일 문화의 달성을 최우선 목표로 삼아야 한다. 조직은 이러한 새 업무 방식을 채택함으로써 회복력과 적응력을 향상하고, 고객 및 직원 만족도를 높이며, 궁극적으로 시장에서의 생존력을 키울 수 있을 것이다. 

성공적인 혁신은 가치가 가장 높은 영역에 우선 초점을 맞추고 이를 반복적으로 실행할 때 얻어진다. 이때 파일럿 프로그램을 통해 가치를 입증하고, 주요 이해관계자들의 신뢰를 얻는 것이 핵심이다. 애자일 문화를 구축하는 데 있어서 빠른 실패를 실험하고 수용함으로써 여타 엔터프라이즈 영역에서도 이를 적용할 수 있다. ciokr@idg.co.kr
 

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