2020.11.05

괴롭기에 더 이성적으로··· CIO를 위한 정리해고 7단계

John Edwards | CIO
직원을 내보내는 작업은 그야말로 어렵다. IT 리더에게도 마찬가지다. 여기 이 힘든 작업을 그나마 덜 괴롭게 수행하는 방법들을 정리했다. 

열악한 시장 조건, 경쟁 증가, 지나치게 낙관적이었던 계획, 여타 이유로 인해 정리해고가 불가피한 상황이 있다. 그리고 어려운 결정을 내리고 좋지 않은 소식을 팀에게 전하는 것은 리더가 감당해야 할 몫이다.

그러나 누가 떠나고 누가 남을 것인지, 그리고 필수 IT 업무 및 서비스에 주는 영향을 어떻게 최소화할 것인지 결정하기 전에 이를 여타 프로젝트와 마찬가지로 바라보는 것이 중요하다. 다시 말해 목표를 정의하고, 타임라인을 설정하고, 단절을 최소화하고, 잠재적 문제를 예측하는 계획을 수립해야 한다.  

아래의 7 단계는 고통과 혼란을 최소화하면서 효과적으로 직원을 감축하는 체계적 경로를 제시한다. 
 
Image Credit : Getty Images Bank


논의하고 계획하기 
IT 자문 및 교육 회사인 프로젝트 매니지먼트 에센셜즈(Project Management Essentials)의 창업주인 앨런 저커는 허술한 정보로 값비싼 실수를 할 가능성을 줄이기 위해 회사의 HR 및 법무부서와 긴밀히 협력하라고 조언했다.

그는 “정리해고는 법적 규제 하에 관리된다. 대기업은 대체로 영향을 받은 직원의 법적 소송으로부터 스스로를 차단할 정연한 절차가 마련되어 있다”라고 말했다. HR 및 법적 요건은 때에 따라 까다로울 수 있지만, 이를 통해 값비싼 소송과 벌금으로부터 조직을 보호할 방안을 제시한다. 

직원을 정리해고하는 것이 불가피하다고 인정되었다면 견실한 행동 계획을 수립하라고 니고시에이터 구루(Negotiator Guru)의 상임 파트너인 댄 켈리는 말했다. 이 회사는 IT 계약을 전문적으로 다르는 컨설팅 기업이다. 그는 “정리해고를 정당화하는 문서를 작성하고, 알림으로부터 최종 대화에 이르기까지, 투명한 소통 경로를 마련하는 것으로 시작하라”라고 말했다. 

현재 및 미래의 여건을 비교하라 
최종 결정을 내리기 전에, IT 리더는 IT 조직의 현행 인프라와 책임을 냉정하고 엄격하게 조사해야 한다. 인력 감축이 완료된 후 미래의 조직 체계가 여전히 기업 니즈와 목표를 적절히 지원할 수 있어야 한다. 

경영 컨설팅 회사인 쿠로시오 컨설팅(Kuroshio Consulting)의 경영 파트너이자 공동 설립자인 크리슈나 커티는 “적정 수준에 관해 다른 경영진과 사전에 협의해야 한다”면서 “이러한 투명성이 없다면 한 곳에서는 직원이 부족하고 다른 곳에서는 직원이 넘쳐나는 결과가 초래될 수 있다”라고 말했다. 

합리적인 첫 단계는 비필수 계약 및 임시 인력을 제거하거나 단계적으로 내보내는 것이다. 켈리는 “고용주는 이들에게 정규 직원과 같은 의무를 지지 않는다”라고 설명했다. 

정규 직원을 줄여야 하는 상황도 있다. 이에 대해 저커는 실적이 부진하거나 마음에 들지 않는 직원을 없애 ‘집을 청소하는’ 편리한 수단으로 정리해고를 이용해서는 안 된다고 경고했다. 이는 정리해고 프로그램과는 별개로 다뤄져야 할 문제라고 그는 강조했다. 

어떤 직원을 내보낼 것인가를 정확히 규명하기 전에 현행 및 예정 IT 업무와 서비스를 검토하는 것이 필수적이다. 저커는 특정 직무 기능을 ‘필수적’(mandatory) 또는 ‘임의적’(discretionary)으로 구별하도록 제안한다. 그는 “임의적 직무는 담당 직원을 퇴사시키며 없앨 수 있다. 그러나 필수적 기능은 한층 철저한 분석이 필요하다”라고 말했다. 

팀 전반에 걸친 조사는 누가 남을 것이고 누가 떠날 것인지를 확정하는 최고의 방법이다. 상실하면 안 되는 전문 지식과 스킬을 가진 사람은 누구인가? 다양한 기능을 지원할 수 있는 폭넓은 스킬 세트를 가진 사람은 누구인가? 켈리는 각 직원의 스킬 세트를 종합적으로 평가하라고 제안했다.

그는 “직원이 각자의 스킬을 평가하도록 하고, 그 후 감독자가 이들이 직접 작성한 보고서를 평가하도록 하라”라고 전했다. 이어 평가 시 교육, 전문 기술, 관리 재능, 대인 기술이 포함되어야 한다고 권고했다. 그는 “그 후 각 스킬 세트의 옆에 이름을 기입하고 어떤 직원이 남을 것인 지 결정하라”라고 조언했다. 
 


반발을 예상하라 
소송으로 가득한 요즈음의 비즈니스 환경에서 직원 중 일부가 분쟁을 제기할 가능성을 배제할 수 없다. 커티는 “직원을 상당수 감축하는 경우라면 소송이 있을 것임을 예상해야 한다”라고 경고했다. 그러면서 “고용 관행 책임 보험(employment practices liability insurance, EPLI)에 가입되어 있어야 하고, 소송 취약성을 줄일 수 있는 제어장치가 마련되어 있어야 하고, 탁월한 고용법 변호사가 있어야 한다”라고 말했다. 

잠재적 법적 분쟁을 예방하기 위해 정리해고 대상 직원이 보호 등급, 예를 들어 인종, 성별, 민족, 출신국가, 장애 또는 연령 범주에 속하지 않는 지 검토해야 한다. 




2020.11.05

괴롭기에 더 이성적으로··· CIO를 위한 정리해고 7단계

John Edwards | CIO
직원을 내보내는 작업은 그야말로 어렵다. IT 리더에게도 마찬가지다. 여기 이 힘든 작업을 그나마 덜 괴롭게 수행하는 방법들을 정리했다. 

열악한 시장 조건, 경쟁 증가, 지나치게 낙관적이었던 계획, 여타 이유로 인해 정리해고가 불가피한 상황이 있다. 그리고 어려운 결정을 내리고 좋지 않은 소식을 팀에게 전하는 것은 리더가 감당해야 할 몫이다.

그러나 누가 떠나고 누가 남을 것인지, 그리고 필수 IT 업무 및 서비스에 주는 영향을 어떻게 최소화할 것인지 결정하기 전에 이를 여타 프로젝트와 마찬가지로 바라보는 것이 중요하다. 다시 말해 목표를 정의하고, 타임라인을 설정하고, 단절을 최소화하고, 잠재적 문제를 예측하는 계획을 수립해야 한다.  

아래의 7 단계는 고통과 혼란을 최소화하면서 효과적으로 직원을 감축하는 체계적 경로를 제시한다. 
 
Image Credit : Getty Images Bank


논의하고 계획하기 
IT 자문 및 교육 회사인 프로젝트 매니지먼트 에센셜즈(Project Management Essentials)의 창업주인 앨런 저커는 허술한 정보로 값비싼 실수를 할 가능성을 줄이기 위해 회사의 HR 및 법무부서와 긴밀히 협력하라고 조언했다.

그는 “정리해고는 법적 규제 하에 관리된다. 대기업은 대체로 영향을 받은 직원의 법적 소송으로부터 스스로를 차단할 정연한 절차가 마련되어 있다”라고 말했다. HR 및 법적 요건은 때에 따라 까다로울 수 있지만, 이를 통해 값비싼 소송과 벌금으로부터 조직을 보호할 방안을 제시한다. 

직원을 정리해고하는 것이 불가피하다고 인정되었다면 견실한 행동 계획을 수립하라고 니고시에이터 구루(Negotiator Guru)의 상임 파트너인 댄 켈리는 말했다. 이 회사는 IT 계약을 전문적으로 다르는 컨설팅 기업이다. 그는 “정리해고를 정당화하는 문서를 작성하고, 알림으로부터 최종 대화에 이르기까지, 투명한 소통 경로를 마련하는 것으로 시작하라”라고 말했다. 

현재 및 미래의 여건을 비교하라 
최종 결정을 내리기 전에, IT 리더는 IT 조직의 현행 인프라와 책임을 냉정하고 엄격하게 조사해야 한다. 인력 감축이 완료된 후 미래의 조직 체계가 여전히 기업 니즈와 목표를 적절히 지원할 수 있어야 한다. 

경영 컨설팅 회사인 쿠로시오 컨설팅(Kuroshio Consulting)의 경영 파트너이자 공동 설립자인 크리슈나 커티는 “적정 수준에 관해 다른 경영진과 사전에 협의해야 한다”면서 “이러한 투명성이 없다면 한 곳에서는 직원이 부족하고 다른 곳에서는 직원이 넘쳐나는 결과가 초래될 수 있다”라고 말했다. 

합리적인 첫 단계는 비필수 계약 및 임시 인력을 제거하거나 단계적으로 내보내는 것이다. 켈리는 “고용주는 이들에게 정규 직원과 같은 의무를 지지 않는다”라고 설명했다. 

정규 직원을 줄여야 하는 상황도 있다. 이에 대해 저커는 실적이 부진하거나 마음에 들지 않는 직원을 없애 ‘집을 청소하는’ 편리한 수단으로 정리해고를 이용해서는 안 된다고 경고했다. 이는 정리해고 프로그램과는 별개로 다뤄져야 할 문제라고 그는 강조했다. 

어떤 직원을 내보낼 것인가를 정확히 규명하기 전에 현행 및 예정 IT 업무와 서비스를 검토하는 것이 필수적이다. 저커는 특정 직무 기능을 ‘필수적’(mandatory) 또는 ‘임의적’(discretionary)으로 구별하도록 제안한다. 그는 “임의적 직무는 담당 직원을 퇴사시키며 없앨 수 있다. 그러나 필수적 기능은 한층 철저한 분석이 필요하다”라고 말했다. 

팀 전반에 걸친 조사는 누가 남을 것이고 누가 떠날 것인지를 확정하는 최고의 방법이다. 상실하면 안 되는 전문 지식과 스킬을 가진 사람은 누구인가? 다양한 기능을 지원할 수 있는 폭넓은 스킬 세트를 가진 사람은 누구인가? 켈리는 각 직원의 스킬 세트를 종합적으로 평가하라고 제안했다.

그는 “직원이 각자의 스킬을 평가하도록 하고, 그 후 감독자가 이들이 직접 작성한 보고서를 평가하도록 하라”라고 전했다. 이어 평가 시 교육, 전문 기술, 관리 재능, 대인 기술이 포함되어야 한다고 권고했다. 그는 “그 후 각 스킬 세트의 옆에 이름을 기입하고 어떤 직원이 남을 것인 지 결정하라”라고 조언했다. 
 


반발을 예상하라 
소송으로 가득한 요즈음의 비즈니스 환경에서 직원 중 일부가 분쟁을 제기할 가능성을 배제할 수 없다. 커티는 “직원을 상당수 감축하는 경우라면 소송이 있을 것임을 예상해야 한다”라고 경고했다. 그러면서 “고용 관행 책임 보험(employment practices liability insurance, EPLI)에 가입되어 있어야 하고, 소송 취약성을 줄일 수 있는 제어장치가 마련되어 있어야 하고, 탁월한 고용법 변호사가 있어야 한다”라고 말했다. 

잠재적 법적 분쟁을 예방하기 위해 정리해고 대상 직원이 보호 등급, 예를 들어 인종, 성별, 민족, 출신국가, 장애 또는 연령 범주에 속하지 않는 지 검토해야 한다. 


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