2020.11.04

코로나 시대의 채용과 온보딩··· ‘경험자들의 이야기’

Stacy Collett | CIO
10월 초 리사 데이비스 BSC(Blue Shield of California) CIO는 처음 출근한 대졸 신입 사원을 포함한 13명의 새로운 IT직원을 맞이했다 신입 직원들은 그녀에게 약어를 판독하기 위한 두문자어 사전을 제공하는지 여부부터 내부 네트워크 구축을 시작하는 방법에 대한 요령까지 많은 질문을 쏟아냈다. 재택근무가 예정된 직원들이기에 더욱 다급했다.

그녀는 올 해 들어 지금까지 60명을 고용했으며, 향후 150명의 신입 사원을 채용할 방침이다.

이런 시나리오는 익숙하다. 코로나19로 인해 기업들은 IT직원을 면접하고 고용하며 온보딩 시키는 방법을 바꾸어야 할 상황이다. HR컨설팅 기업 로버트 하프(Robert Half)가 2,800명의 관리자들을 대상으로 실시한 설문조사에서 미국 기업 중 63%는 팬데믹이 시작된 이후로 원격 면접과 온보딩으로 전향했으며(팬데믹 이전에는 12%), 48%는 고용 프로세스를 줄였고 49%는 현재 완전 재택근무를 홍보하고 있다(팬데믹 이전에는 12%).

코로나19는 분명 지난 6개월 동안 고용에 영향을 미쳤지만 “특히고용 방식이 더 많이 바뀌었다고 생각한다”라고 로버트 하프의 북동부 기술 인력 서비스 지사장 라이언 서튼이 말했다.

IT 고용 실태
미국의 IT 및 전기통신 직업 시장은 2019년과 비교하여 올 해 6만 4,000개의 일자리가 감소할 것으로 전망되지만 팬데믹 초기의 IT 일자리 상실에 대한 반작용은 8월에도 지속되었다. 6,900명의 IT 일자리가 순증가 했고 9월에는 약 1만 2,200개의 IT 일자리가 증가한 것으로 경영 컨설팅 기업 잰코 어소시에이츠(Janco Associates)가 IT 임원들을 대상으로 실시한 최근의 설문조사 결과에서 나타났다.

팬데믹이 발생하고 기업들이 코로나19에 대응하여 긴축하면서 10만 5,000개 이상의 미국 IT 일자리가 사라졌고, 이는 2019년 한 해 동안 추가된 9만 200개의 일자리보다 많은 수이다. 하지만 이런 상실은 그 이후로 재고용과 신규 고용을 통해 부분적으로 해결되었다. 

일부 IT 일자리가 사라지면서 기업들이 접근할 수 있는 인재 풀이 크게 증가했다. 직원들의 위치 장벽을 없애는 장기적인 재택근무 옵션을 고려하는 기업들의 경우에는 더욱 그렇다.

단, 찾기 어려운 기술은 여전히 찾기 어렵다고 IT 리더 및 채용 담당자들이 말했다. 주요 기술로는 데이터 분석가, 자바 및 파이썬 개발자, 유명 프로젝트 관리자 등이 있으며, 의사소통 기술이 입증된 사람들도 목록의 상위를 차지한다. 이제 기업들은 그들을 찾기 위해 그물을 더 넓게 펼치고 있다.

현장 지원 기술 기업 아제로(Agero)의 CDO 버니 그레이시는 “적절한 기술을 가진 적절한 사람을 원하기 때문에 일부 역할을 확장했다. 코로나 중에 [재택] 근무를 할 수 있다면 그 이후에도 가능할 것이다. 이를 통해 우리는 보스턴 지역이나 샌프란시스코 사무소에 국한될 필요 없이 인재 풀을 넓힐 수 있었다”라고 말했다. 그레이시는 이어 “공격적으로 고용’하고 있으며 코로나19를 인재 ‘강화’를 위한 기회로 보고 있다”라고 말했다.

새로운 고용 역학
하지만 무제한적인 인재 접근성에 따르는 단점이 있다. 지원자가 너무 많이진 것이 그중 하나다. BSC는 최근 공유서비스 부사장직을 모집했는데, 165명의 응답자가 있었다. 데이비스는 “지원자가 너무 많아서 조기에 종료해야 했다. 그렇게 많은 이력서를 살펴볼 수 없었다”라고 말했다.

또 다른 지역에서 같은 업무를 수행하는 직원들의 급여를 어떻게 처리할 지에 대한 고민도 깊어졌다. 네브래스카의 링컨에 위치한 보험 및 종업원 급여 기업 아메리타스(Ameritas)의 CIO 리차드 위덴벡은 “오하이오에 살면서 X를 받는 사람이 실리콘 밸리에서는 3X를 원하는 경우가 흔하다. 모두가 이런 대우를 받을 수 있을까? 업계 전체가 이를 감당할 수 없다고 생각한다”라고 말했다. 

위덴벡은 기업들이 직위의 국내 급여 평균을 살펴보면서 급여 균등화가 이루어질 것으로 보고 있다. 외곽 지역의 거주자에게는 유리하겠지만 동부 및 서부 해안 지역의 거주자들에게는 불리할 수 있는 셈이다. 

팬데믹 이전에도 일부 채용 기업들은 합리적인 가격으로 원하는 기술을 확보할 수 있는 수단으로 원거리 고용을 홍보했었다. 보스턴과 뉴욕의 소프트웨어 개발자와 엔지니어 급여는 팬데믹 이전에 기하급수적으로 증가하고 있었다. 로버트 하프는 대신에 뉴욕에서 2시간 거리에 거주하고 있을 수 있는 원거리 후보자의 고용을 제안했다. 서튼은 “경쟁력 때문에 급여가 매년 20%~30% 증가하는 상황에서 그런 원거리 유연성이 있다면 급여를 더 일정한 [수준으로] 유지할 수 있다”라고 말했다.

서부 해안에서 일련의 기술 기업들은 이미 덜 비싼 지역으로 이주하는 직원들의 급여를 낮추는 것을 고려하고 있다. 그들은 먼 곳으로 이사를 가는 사람들에게 높은 급여가 적용되어서는 안 된다고 주장한 것으로 콘 페리 보고서에 나타났다. 

하지만 대부분의 기업에서는 인재를 고용할 때 이런 부분이 언급되지 않는다고 R&B(Rewards and Benefits)의 수석 고객 파트너 겸 글로벌 리더 돈 로우만이 말했다. 

원격 근무자에 대해 급여를 삭감하는 정책이 출현하면서 생산성 감소와 전환 증가로 이어지는 사기 저하가 발생할 수 있다. 콘 페리는 조직 및 직원들이 직무 성과의 맥락을 통해 이주의 결과로써 잠재적인 급여 변화를 고려해야 한다고 제안했다.

더 빨라진 고용 프로세스
로버트 하프 설문조사에서 팬데믹이 시작된 이후로 후보자를 원격으로 면접하고 고용한 기업 중 약 절반이 고용 프로세스를 단축했다고 응답했다. 의도하지는 않았지만 환영할 만한 이점이다.

서튼은 “면접 프로세스의 가장 어려운 부분이자 우리가 후보자를 잃는 부분은 관리자가 물리적으로 사무실 안에 있을 때를 파악하려 노력하는 것이다”라고 말했다. 그는 이어 “출장, 회의, 일정 상충 등으로 인해 관련된 모든 사람들을 불러 모으기가 항상 어려웠다. 이제 모두가 원격 상태이기 때문에 24~48시간 안에 [이런 면접을 계획]할 수 있다. 이전에는 몇 주가 소요될 수 있었다”라고 덧붙였다. 

온보딩 문제
처음부터 원격으로 근무를 시작한 스스로 해결해야 할 문제들이 많다. 더 능동적으로 참여해야 한다. 

데이비스는 BSC의 신입 직원들이 선제적이며 관리자 및 동료들과 1:1로 짝을 이루어 모두가 조직에서 무엇을 하고 있는지, 자신의 영역 안에 있는 사람들이 무엇을 담당하는지, 더 큰 팀에 누가 있는지 등을 파악해야 한다고 말했다. 그녀는 “현재 조직 내의 대부분의 사람들은 매우 복잡한 환경에서 일하고 있다”라고 덧붙였다.

지난 6개월 동안 자신의 팀에 30명을 고용한 위덴벡은 “신입 직원을 제대로 포용하기 위해 친구 시스템과 팀 멘토 프로그램을 마련해야 한다”라고 말했다.

하지만 더 많은 신입 직원들이 합류하면서 위덴벡은 추가로 조정 작업을 진행할 예정이다. 그는 “현재의 팀이 한 동안 협력하고 있었기 때문에 이것이 효과가 있었다고 생각한다. 주의할 점은 다음과 같다. 당신은 사람에게 내재된 사람과 프로세스에 의존하고 있는가? 그리고 가상으로 내재된 관계가 여전히 효과를 발휘하는가? 알 수 없는 격차가 있다”라고 말했다.

가상 문화 구축하기
이 모든 것이 어떻게 될지 아무도 정확히 아무도 모른다. 다음과 비슷한 문제를 가지고 있다. 특히, 대부분의 일터가 결국 절대로 대면하여 함께 일하지 않는 상황에서 어떻게 가상으로 문화를 구축할 수 있을까? 충성심은 어디에서 오는 걸까?

위덴벡은 “목표 지향적인 문화가 있으면 도움이 된다. 이를 중요한 일과 연계시킬 수 있는 방법을 찾는다면 도움이 될 수 있다”라고 말했다.

사무실 업무의 미래
재택근무는 여러 기업에서 효율성과 생산성이 입증되고 있지만 사무실 근무는 아직 죽지 않았으며 직원들은 결국 사무실로 이동해야 할 수 있다.

서튼은 “협업, 시너지, 표준 시간대 등을 이유로 지역 내에 거주하는 후보자를 선호하는 경향이 여전할 것이라고 생각한다. 몇 년 전, 한 [직원이] 몇 시간 느린 상황에서 소프트웨어 개발 프로젝트를 해외 국가로 위탁하는 것이 어려웠었다. 따라서 지역적인 접근방식이 있을 것이라고 생각한다”라고 말했다.

어떤 사람들은 단순히 사무실에서 동료들과 상호작용하는 것을 그리워한다. 이 때문에 그레이시는 많은 IT 리더들과 마찬가지로 아제로의 캘리포니아 또는 보스턴 사무소에서 일부 근무하고 재택으로 일부 근무하는 IT 인력으로 구성된 하이브리드 팀을 구상하고 있다. 

그레이시는 “팀들이 성과를 내는 한 그런 유연성을 확보하게 될 것이다. 사람들은 돌아오고 싶어한다. 밖에서 시간을 내고 업무 후에 맥주를 마시고 싶어한다. 화이트보드 만한 것이 없다. 하지만 우리는 사람들이 일/삶의 균형을 맞출 수 있도록 유연성과 민첩성에 도움이 되는 다른 도구가 있다는 사실을 배웠다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr



2020.11.04

코로나 시대의 채용과 온보딩··· ‘경험자들의 이야기’

Stacy Collett | CIO
10월 초 리사 데이비스 BSC(Blue Shield of California) CIO는 처음 출근한 대졸 신입 사원을 포함한 13명의 새로운 IT직원을 맞이했다 신입 직원들은 그녀에게 약어를 판독하기 위한 두문자어 사전을 제공하는지 여부부터 내부 네트워크 구축을 시작하는 방법에 대한 요령까지 많은 질문을 쏟아냈다. 재택근무가 예정된 직원들이기에 더욱 다급했다.

그녀는 올 해 들어 지금까지 60명을 고용했으며, 향후 150명의 신입 사원을 채용할 방침이다.

이런 시나리오는 익숙하다. 코로나19로 인해 기업들은 IT직원을 면접하고 고용하며 온보딩 시키는 방법을 바꾸어야 할 상황이다. HR컨설팅 기업 로버트 하프(Robert Half)가 2,800명의 관리자들을 대상으로 실시한 설문조사에서 미국 기업 중 63%는 팬데믹이 시작된 이후로 원격 면접과 온보딩으로 전향했으며(팬데믹 이전에는 12%), 48%는 고용 프로세스를 줄였고 49%는 현재 완전 재택근무를 홍보하고 있다(팬데믹 이전에는 12%).

코로나19는 분명 지난 6개월 동안 고용에 영향을 미쳤지만 “특히고용 방식이 더 많이 바뀌었다고 생각한다”라고 로버트 하프의 북동부 기술 인력 서비스 지사장 라이언 서튼이 말했다.

IT 고용 실태
미국의 IT 및 전기통신 직업 시장은 2019년과 비교하여 올 해 6만 4,000개의 일자리가 감소할 것으로 전망되지만 팬데믹 초기의 IT 일자리 상실에 대한 반작용은 8월에도 지속되었다. 6,900명의 IT 일자리가 순증가 했고 9월에는 약 1만 2,200개의 IT 일자리가 증가한 것으로 경영 컨설팅 기업 잰코 어소시에이츠(Janco Associates)가 IT 임원들을 대상으로 실시한 최근의 설문조사 결과에서 나타났다.

팬데믹이 발생하고 기업들이 코로나19에 대응하여 긴축하면서 10만 5,000개 이상의 미국 IT 일자리가 사라졌고, 이는 2019년 한 해 동안 추가된 9만 200개의 일자리보다 많은 수이다. 하지만 이런 상실은 그 이후로 재고용과 신규 고용을 통해 부분적으로 해결되었다. 

일부 IT 일자리가 사라지면서 기업들이 접근할 수 있는 인재 풀이 크게 증가했다. 직원들의 위치 장벽을 없애는 장기적인 재택근무 옵션을 고려하는 기업들의 경우에는 더욱 그렇다.

단, 찾기 어려운 기술은 여전히 찾기 어렵다고 IT 리더 및 채용 담당자들이 말했다. 주요 기술로는 데이터 분석가, 자바 및 파이썬 개발자, 유명 프로젝트 관리자 등이 있으며, 의사소통 기술이 입증된 사람들도 목록의 상위를 차지한다. 이제 기업들은 그들을 찾기 위해 그물을 더 넓게 펼치고 있다.

현장 지원 기술 기업 아제로(Agero)의 CDO 버니 그레이시는 “적절한 기술을 가진 적절한 사람을 원하기 때문에 일부 역할을 확장했다. 코로나 중에 [재택] 근무를 할 수 있다면 그 이후에도 가능할 것이다. 이를 통해 우리는 보스턴 지역이나 샌프란시스코 사무소에 국한될 필요 없이 인재 풀을 넓힐 수 있었다”라고 말했다. 그레이시는 이어 “공격적으로 고용’하고 있으며 코로나19를 인재 ‘강화’를 위한 기회로 보고 있다”라고 말했다.

새로운 고용 역학
하지만 무제한적인 인재 접근성에 따르는 단점이 있다. 지원자가 너무 많이진 것이 그중 하나다. BSC는 최근 공유서비스 부사장직을 모집했는데, 165명의 응답자가 있었다. 데이비스는 “지원자가 너무 많아서 조기에 종료해야 했다. 그렇게 많은 이력서를 살펴볼 수 없었다”라고 말했다.

또 다른 지역에서 같은 업무를 수행하는 직원들의 급여를 어떻게 처리할 지에 대한 고민도 깊어졌다. 네브래스카의 링컨에 위치한 보험 및 종업원 급여 기업 아메리타스(Ameritas)의 CIO 리차드 위덴벡은 “오하이오에 살면서 X를 받는 사람이 실리콘 밸리에서는 3X를 원하는 경우가 흔하다. 모두가 이런 대우를 받을 수 있을까? 업계 전체가 이를 감당할 수 없다고 생각한다”라고 말했다. 

위덴벡은 기업들이 직위의 국내 급여 평균을 살펴보면서 급여 균등화가 이루어질 것으로 보고 있다. 외곽 지역의 거주자에게는 유리하겠지만 동부 및 서부 해안 지역의 거주자들에게는 불리할 수 있는 셈이다. 

팬데믹 이전에도 일부 채용 기업들은 합리적인 가격으로 원하는 기술을 확보할 수 있는 수단으로 원거리 고용을 홍보했었다. 보스턴과 뉴욕의 소프트웨어 개발자와 엔지니어 급여는 팬데믹 이전에 기하급수적으로 증가하고 있었다. 로버트 하프는 대신에 뉴욕에서 2시간 거리에 거주하고 있을 수 있는 원거리 후보자의 고용을 제안했다. 서튼은 “경쟁력 때문에 급여가 매년 20%~30% 증가하는 상황에서 그런 원거리 유연성이 있다면 급여를 더 일정한 [수준으로] 유지할 수 있다”라고 말했다.

서부 해안에서 일련의 기술 기업들은 이미 덜 비싼 지역으로 이주하는 직원들의 급여를 낮추는 것을 고려하고 있다. 그들은 먼 곳으로 이사를 가는 사람들에게 높은 급여가 적용되어서는 안 된다고 주장한 것으로 콘 페리 보고서에 나타났다. 

하지만 대부분의 기업에서는 인재를 고용할 때 이런 부분이 언급되지 않는다고 R&B(Rewards and Benefits)의 수석 고객 파트너 겸 글로벌 리더 돈 로우만이 말했다. 

원격 근무자에 대해 급여를 삭감하는 정책이 출현하면서 생산성 감소와 전환 증가로 이어지는 사기 저하가 발생할 수 있다. 콘 페리는 조직 및 직원들이 직무 성과의 맥락을 통해 이주의 결과로써 잠재적인 급여 변화를 고려해야 한다고 제안했다.

더 빨라진 고용 프로세스
로버트 하프 설문조사에서 팬데믹이 시작된 이후로 후보자를 원격으로 면접하고 고용한 기업 중 약 절반이 고용 프로세스를 단축했다고 응답했다. 의도하지는 않았지만 환영할 만한 이점이다.

서튼은 “면접 프로세스의 가장 어려운 부분이자 우리가 후보자를 잃는 부분은 관리자가 물리적으로 사무실 안에 있을 때를 파악하려 노력하는 것이다”라고 말했다. 그는 이어 “출장, 회의, 일정 상충 등으로 인해 관련된 모든 사람들을 불러 모으기가 항상 어려웠다. 이제 모두가 원격 상태이기 때문에 24~48시간 안에 [이런 면접을 계획]할 수 있다. 이전에는 몇 주가 소요될 수 있었다”라고 덧붙였다. 

온보딩 문제
처음부터 원격으로 근무를 시작한 스스로 해결해야 할 문제들이 많다. 더 능동적으로 참여해야 한다. 

데이비스는 BSC의 신입 직원들이 선제적이며 관리자 및 동료들과 1:1로 짝을 이루어 모두가 조직에서 무엇을 하고 있는지, 자신의 영역 안에 있는 사람들이 무엇을 담당하는지, 더 큰 팀에 누가 있는지 등을 파악해야 한다고 말했다. 그녀는 “현재 조직 내의 대부분의 사람들은 매우 복잡한 환경에서 일하고 있다”라고 덧붙였다.

지난 6개월 동안 자신의 팀에 30명을 고용한 위덴벡은 “신입 직원을 제대로 포용하기 위해 친구 시스템과 팀 멘토 프로그램을 마련해야 한다”라고 말했다.

하지만 더 많은 신입 직원들이 합류하면서 위덴벡은 추가로 조정 작업을 진행할 예정이다. 그는 “현재의 팀이 한 동안 협력하고 있었기 때문에 이것이 효과가 있었다고 생각한다. 주의할 점은 다음과 같다. 당신은 사람에게 내재된 사람과 프로세스에 의존하고 있는가? 그리고 가상으로 내재된 관계가 여전히 효과를 발휘하는가? 알 수 없는 격차가 있다”라고 말했다.

가상 문화 구축하기
이 모든 것이 어떻게 될지 아무도 정확히 아무도 모른다. 다음과 비슷한 문제를 가지고 있다. 특히, 대부분의 일터가 결국 절대로 대면하여 함께 일하지 않는 상황에서 어떻게 가상으로 문화를 구축할 수 있을까? 충성심은 어디에서 오는 걸까?

위덴벡은 “목표 지향적인 문화가 있으면 도움이 된다. 이를 중요한 일과 연계시킬 수 있는 방법을 찾는다면 도움이 될 수 있다”라고 말했다.

사무실 업무의 미래
재택근무는 여러 기업에서 효율성과 생산성이 입증되고 있지만 사무실 근무는 아직 죽지 않았으며 직원들은 결국 사무실로 이동해야 할 수 있다.

서튼은 “협업, 시너지, 표준 시간대 등을 이유로 지역 내에 거주하는 후보자를 선호하는 경향이 여전할 것이라고 생각한다. 몇 년 전, 한 [직원이] 몇 시간 느린 상황에서 소프트웨어 개발 프로젝트를 해외 국가로 위탁하는 것이 어려웠었다. 따라서 지역적인 접근방식이 있을 것이라고 생각한다”라고 말했다.

어떤 사람들은 단순히 사무실에서 동료들과 상호작용하는 것을 그리워한다. 이 때문에 그레이시는 많은 IT 리더들과 마찬가지로 아제로의 캘리포니아 또는 보스턴 사무소에서 일부 근무하고 재택으로 일부 근무하는 IT 인력으로 구성된 하이브리드 팀을 구상하고 있다. 

그레이시는 “팀들이 성과를 내는 한 그런 유연성을 확보하게 될 것이다. 사람들은 돌아오고 싶어한다. 밖에서 시간을 내고 업무 후에 맥주를 마시고 싶어한다. 화이트보드 만한 것이 없다. 하지만 우리는 사람들이 일/삶의 균형을 맞출 수 있도록 유연성과 민첩성에 도움이 되는 다른 도구가 있다는 사실을 배웠다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr

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