2020.03.11

TCS의 직원 재교육에서 배우는 '디지털 인재 양성'

Sharon Florentine | CIO
70개국 이상에 40만 명 이상의 직원을 둔 타타 컨설턴시 서비스(Tata Consultancy Services: TCS)는 인재가 전혀 부족하지 않다. 그러나 2016년 디지털 변혁과 업계 와해가 본격화되면서, TCS 경영진은 직원들이 핵심 디지털 기술을 배울 수단이 필요하다는 점을 인식했다.

이를 위해 TCS는 기존의 학습 및 개발 방식을 정비해야 했다. 기존 방식은 느리고 비효율적인 데다가 개별적이고 무계획적이었다. 그리하여 기존의 학습 플랫폼 개조에 나섰는데 이때 마이크로서비스 기반 아키텍처를 사용했다. 그 목적은 선별된 콘텐츠와 외부에서 인증된 강좌를 제공하고 린다(Lynda), 스킬소프트(Skillsoft), 사파리(Safari)와 같은 학습 애플리케이션을 모두 하나의 플랫폼에 매끄럽게 통합시켜 학습자의 수요를 규모 있게 충족하는 것이었다.
 
ⓒGetty Images Bank

대규모 재교육
TCS 디지털 인재 개발 프로그램 책임자 애쉴리 페르난데스는 “사람이 노후한 게 아니라 기술이 노후한 것”이라고 단언하고 다음과 같이 덧붙였다. “그동안 우리회사가 늘 고수해 온 전략은 전세계적으로 최고의 인재를 유치한 후 재교육하고 변화시킴으로써 혁신을 촉진하고 결과 지향적인 고성과 문화를 조성하는 것이었다. 이번에 달라진 점은 그 작업의 규모다. 또한, 전반적으로 인재 개발 과정을 민주화하기 위한 기술 사용 방식에도 차이가 있었다.”

전세계에 43만 6,000명이 넘는 직원들의 학습 수요를 충족하는 것은 상당히 어려운 일이었다. 모든 직원에게 참여를 권장하는 것 역시 마찬가지였다.  

페르난데스는 “산업과 고객에 대한 직원들의 기존 지식을 활용해야 했고 그다음에는 재교육을 통해 고객들의 디지털 변혁 목표를 달성할 수 있게 해야 했다”라고 말했다.

이를 위해 TCS는 그룹 학습 계획인 런포라이프(Learn4Life)를 개발했다. 런포라이프는 클라우드 네이티브 설계 패턴을 이용한 통합 학습 플랫폼으로서 클라우드, 데브옵스, AI, 머신러닝 기술에 집중한다. 이 플랫폼을 개발할 때 주안점을 둔 것은 사용자 경험, 기하급수적 확장성, 고장 저항, 종합적 분석, 탄력적 용량, 그리고 변화에 대한 지속적인 대응 능력 등이라고 TCS CIO 아브히지트 마줌더는 설명했다. TCS는 런포라이프로 신흥 기술 애플리케이션에 주는 퓨처엣지 50 어워드를 받았다.

마줌더는 “가장 어려웠던 점은 이러한 디지털 기술이 정말 새로운 데다가 수업과 실습을 직접 제공할 수 없을 때가 있다는 것이었다. 이 콘텐츠를 생산하여 시간, 장소, 기기를 불문하고 제공해야 했으며 직원들의 일정에 맞게 주문형 제공이 가능하도록 콘텐츠를 한 번에 소화할 수 있는 분량으로 잘게 쪼개야 했다”라고 말했다.

이 플랫폼에 포함된 가상 실습과 직접 학습을 통해 직원들은 어느 장치에서도 코드를 작성하여 실행할 수 있다. “실제 예제를 사용한 경험적 학습이 많다”고 한다.

이 솔루션이 업계에서 독보적인 것은 그 크기와 규모뿐 아니라 통합되는 외부 인증 강좌와 학습 애플리케이션이 매우 많다는 점에 있다고 페르난데스는 설명했다. 린다, 스킬소프트, 사파리뿐만 아니라 유데미(Udemy), 프레스코 플레이(Fresco Play), 매그처(Magzter)의 콘텐츠도 이용 가능하다고 덧붙였다.

학습 문화 촉진
게임화되고 모바일 우선의 이 재교육 플랫폼에는 통합 실습 환경과 전통적인 온라인 강좌 이외에도 해커톤, 평가, 애자일 코딩 과제, 퀴즈 등이 포함되어 있다. 또한, 주제 전문가와 집중 훈련 캠프를 연계하여 직원들이 컨설팅 역할로 이동하도록 돕고 있다. 이 솔루션은 또한 MVP 방식 사례 연구와 봇을 통한 자연어 처리 및 AI를 활용하여 학습 제품 및 서비스를 제공하고 있다고 한다.

마줌더는 “우리는 학습을 이를테면 ‘중독성 있게’ 만들고 싶었다. 그래야만 직원들이 플랫폼을 계속 방문하여 더 많은 것을 배우고 싶게 만들자는 우리의 목표를 달성할 수 있기 때문이다. 맞춤 기능이 매우 뛰어나기 때문에 각자 배우고 싶은 것을 최선의 방법으로 학습할 수 있다”라고 말했다.

직원들의 진척상황은 사내 알고리즘을 사용하여 측정하는데 직원이 갖춘 기술의 넓이와 깊이를 측정함으로써 직원이 프로젝트에 배치될 준비가 되었는지 가늠한다고 마줌더는 설명했다.

6,500명이 넘는 주제 전문가의 지식을 활용하여 만들어진 런포라이프용 강좌가 통틀어 21,000개 이상이라고 한다. 이 플랫폼은 또한 약 60개의 직접 실습 환경을 호스팅하고 있다. “지금까지 직원 중 약 31만 5,000명이 약 220만 개의 디지털 기술을 익혔다. 한 명당 평균 7개꼴이다. 또한, 우리는 수천 명이 컨설턴트로 변신하도록 도왔다.”

T-팩터라고 하는 TCS의 채점 기준은 수요가 매우 높은 이상적인 ‘T자 모양 디지털 데브옵스 닌자’를 비교 대상으로 하여 직원의 기술을 측정한다. 이를 통해 TCS는 최고의 인재를 쉽게 알아볼 수 있어 이들을 중요한 프로젝트에 컨설턴트로 배치할 수 있다. 이 플랫폼 덕분에 TCS는 이제 디지털 인재 수요의 상당 부분을 내부 재교육 활동을 통해 충족시킬 수 있다. 외부 채용 계약직에 의존하는 부분은 최소화되었고 지역적으로 새로운 틈새 기술이 필요할 때에만 활용한다.

마줌더는 “이런 종류의 프로젝트는 심약한 사람들에게는 맞지 않는다. 위에서 아래로 내려오는 방식이 되어야 한다. CIO가 주도하는 것이 이상적이다. 전사적으로 의무사항이 되어야 한다. 단순히 기술이 목적이 아니라, 지속적인 학습과 성장을 적극적으로 수용하는 문화적 변화가 목적이라는 점을 받아들일 필요가 있기 때문이다”라고 말했다.

그는 “이제 막 떠오르기 시작한 많은 회사가 이를 시도하는 모습을 보게 되는데 우리회사는 50년 된 회사다. 우리회사가 이런 작업을 통해 이런 변화를 만들어낼 수 있다면 누구라도 똑같이 할 수 있다. 그곳에 도달하기 위한 자신감과 추진력이 필요하다”라고 덧붙였다. ciokr@idg.co.kr
 



2020.03.11

TCS의 직원 재교육에서 배우는 '디지털 인재 양성'

Sharon Florentine | CIO
70개국 이상에 40만 명 이상의 직원을 둔 타타 컨설턴시 서비스(Tata Consultancy Services: TCS)는 인재가 전혀 부족하지 않다. 그러나 2016년 디지털 변혁과 업계 와해가 본격화되면서, TCS 경영진은 직원들이 핵심 디지털 기술을 배울 수단이 필요하다는 점을 인식했다.

이를 위해 TCS는 기존의 학습 및 개발 방식을 정비해야 했다. 기존 방식은 느리고 비효율적인 데다가 개별적이고 무계획적이었다. 그리하여 기존의 학습 플랫폼 개조에 나섰는데 이때 마이크로서비스 기반 아키텍처를 사용했다. 그 목적은 선별된 콘텐츠와 외부에서 인증된 강좌를 제공하고 린다(Lynda), 스킬소프트(Skillsoft), 사파리(Safari)와 같은 학습 애플리케이션을 모두 하나의 플랫폼에 매끄럽게 통합시켜 학습자의 수요를 규모 있게 충족하는 것이었다.
 
ⓒGetty Images Bank

대규모 재교육
TCS 디지털 인재 개발 프로그램 책임자 애쉴리 페르난데스는 “사람이 노후한 게 아니라 기술이 노후한 것”이라고 단언하고 다음과 같이 덧붙였다. “그동안 우리회사가 늘 고수해 온 전략은 전세계적으로 최고의 인재를 유치한 후 재교육하고 변화시킴으로써 혁신을 촉진하고 결과 지향적인 고성과 문화를 조성하는 것이었다. 이번에 달라진 점은 그 작업의 규모다. 또한, 전반적으로 인재 개발 과정을 민주화하기 위한 기술 사용 방식에도 차이가 있었다.”

전세계에 43만 6,000명이 넘는 직원들의 학습 수요를 충족하는 것은 상당히 어려운 일이었다. 모든 직원에게 참여를 권장하는 것 역시 마찬가지였다.  

페르난데스는 “산업과 고객에 대한 직원들의 기존 지식을 활용해야 했고 그다음에는 재교육을 통해 고객들의 디지털 변혁 목표를 달성할 수 있게 해야 했다”라고 말했다.

이를 위해 TCS는 그룹 학습 계획인 런포라이프(Learn4Life)를 개발했다. 런포라이프는 클라우드 네이티브 설계 패턴을 이용한 통합 학습 플랫폼으로서 클라우드, 데브옵스, AI, 머신러닝 기술에 집중한다. 이 플랫폼을 개발할 때 주안점을 둔 것은 사용자 경험, 기하급수적 확장성, 고장 저항, 종합적 분석, 탄력적 용량, 그리고 변화에 대한 지속적인 대응 능력 등이라고 TCS CIO 아브히지트 마줌더는 설명했다. TCS는 런포라이프로 신흥 기술 애플리케이션에 주는 퓨처엣지 50 어워드를 받았다.

마줌더는 “가장 어려웠던 점은 이러한 디지털 기술이 정말 새로운 데다가 수업과 실습을 직접 제공할 수 없을 때가 있다는 것이었다. 이 콘텐츠를 생산하여 시간, 장소, 기기를 불문하고 제공해야 했으며 직원들의 일정에 맞게 주문형 제공이 가능하도록 콘텐츠를 한 번에 소화할 수 있는 분량으로 잘게 쪼개야 했다”라고 말했다.

이 플랫폼에 포함된 가상 실습과 직접 학습을 통해 직원들은 어느 장치에서도 코드를 작성하여 실행할 수 있다. “실제 예제를 사용한 경험적 학습이 많다”고 한다.

이 솔루션이 업계에서 독보적인 것은 그 크기와 규모뿐 아니라 통합되는 외부 인증 강좌와 학습 애플리케이션이 매우 많다는 점에 있다고 페르난데스는 설명했다. 린다, 스킬소프트, 사파리뿐만 아니라 유데미(Udemy), 프레스코 플레이(Fresco Play), 매그처(Magzter)의 콘텐츠도 이용 가능하다고 덧붙였다.

학습 문화 촉진
게임화되고 모바일 우선의 이 재교육 플랫폼에는 통합 실습 환경과 전통적인 온라인 강좌 이외에도 해커톤, 평가, 애자일 코딩 과제, 퀴즈 등이 포함되어 있다. 또한, 주제 전문가와 집중 훈련 캠프를 연계하여 직원들이 컨설팅 역할로 이동하도록 돕고 있다. 이 솔루션은 또한 MVP 방식 사례 연구와 봇을 통한 자연어 처리 및 AI를 활용하여 학습 제품 및 서비스를 제공하고 있다고 한다.

마줌더는 “우리는 학습을 이를테면 ‘중독성 있게’ 만들고 싶었다. 그래야만 직원들이 플랫폼을 계속 방문하여 더 많은 것을 배우고 싶게 만들자는 우리의 목표를 달성할 수 있기 때문이다. 맞춤 기능이 매우 뛰어나기 때문에 각자 배우고 싶은 것을 최선의 방법으로 학습할 수 있다”라고 말했다.

직원들의 진척상황은 사내 알고리즘을 사용하여 측정하는데 직원이 갖춘 기술의 넓이와 깊이를 측정함으로써 직원이 프로젝트에 배치될 준비가 되었는지 가늠한다고 마줌더는 설명했다.

6,500명이 넘는 주제 전문가의 지식을 활용하여 만들어진 런포라이프용 강좌가 통틀어 21,000개 이상이라고 한다. 이 플랫폼은 또한 약 60개의 직접 실습 환경을 호스팅하고 있다. “지금까지 직원 중 약 31만 5,000명이 약 220만 개의 디지털 기술을 익혔다. 한 명당 평균 7개꼴이다. 또한, 우리는 수천 명이 컨설턴트로 변신하도록 도왔다.”

T-팩터라고 하는 TCS의 채점 기준은 수요가 매우 높은 이상적인 ‘T자 모양 디지털 데브옵스 닌자’를 비교 대상으로 하여 직원의 기술을 측정한다. 이를 통해 TCS는 최고의 인재를 쉽게 알아볼 수 있어 이들을 중요한 프로젝트에 컨설턴트로 배치할 수 있다. 이 플랫폼 덕분에 TCS는 이제 디지털 인재 수요의 상당 부분을 내부 재교육 활동을 통해 충족시킬 수 있다. 외부 채용 계약직에 의존하는 부분은 최소화되었고 지역적으로 새로운 틈새 기술이 필요할 때에만 활용한다.

마줌더는 “이런 종류의 프로젝트는 심약한 사람들에게는 맞지 않는다. 위에서 아래로 내려오는 방식이 되어야 한다. CIO가 주도하는 것이 이상적이다. 전사적으로 의무사항이 되어야 한다. 단순히 기술이 목적이 아니라, 지속적인 학습과 성장을 적극적으로 수용하는 문화적 변화가 목적이라는 점을 받아들일 필요가 있기 때문이다”라고 말했다.

그는 “이제 막 떠오르기 시작한 많은 회사가 이를 시도하는 모습을 보게 되는데 우리회사는 50년 된 회사다. 우리회사가 이런 작업을 통해 이런 변화를 만들어낼 수 있다면 누구라도 똑같이 할 수 있다. 그곳에 도달하기 위한 자신감과 추진력이 필요하다”라고 덧붙였다. ciokr@idg.co.kr
 

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