1. 현대에 요구되는 변화를 이해하지 못한다
과거 IT 프로젝트는 사람들의 업무 방식 변화를 유도하는 기술을 구현, 이런 업무 방식을 안정시키고 새로운 기준으로 만드는 것을 의미했다.
가트너의 CIO 리서치 부문 VP 겸 애널리스트인 수잔 애드남즈에 따르면, 오늘 날은 이런 변화가 더 광범위한 트랜스포메이션의 일부로 더 빨리, 더 자주 발생한다.
애드남즈는 “현재 모든 조직에서 두 종류의 변화가 발생하고 있다. 첫 번째 변화는 프로젝트가 견인하는 변화이다. 두 번째 변화는 문화가 견인하는 변화이다. 예측 불가능하고, 계획을 세울 수 없는 그런 변화이다. 실제 발생하기 전까지, 조직문화와 사람들, 사고방식, 관행에서 초래되는 영향을 모르는 경우가 대부분이기 때문이다”라고 설명했다.
CIO는 두 변화의 차이를 이해해야 한다. 전자에 효과가 있는 전술로 후자를 다루기 충분하지 않기 때문이다. 기존의 변화 관리 전술은 전자에 효과적이다. 그러나 CIO가 정말로 트랜스포메이션(변혁적) 변화를 성공시키기 원한다면, 변화 관리와 함께 변화 리더십을 활용해야 한다.
가트너는 성공적으로 트랜스포메이션을 추진한 조직들을 조사, 변화 리더십에 접근하는 데 있어 공통된 특징들이 있음을 발견했다. 리더가 미래에 대해 확실히 비전을 수립하고, 이런 비전을 공유하고, 이런 미래 비전을 달성하기 위해 필요한 것들을 확보하고, 사람들이 아이디어를 기여할 수 있는 길을 열고, 아이디어를 검증하는 역량을 육성하고, 성공한 파일롯을 확대시키는 역량을 강화하는 것이었다.
2. HR 부서에 떠넘긴다
변화 관리에 대한 감독, 책임을 HR부서가 맡고 있는 조직이 아주 많다. 그 결과, 일부 CIO들은 이러한 과업을 HR부서의 동료에게 떠넘긴다.
그러나 오늘날 대부분의 비즈니스 이니셔티브를 견인하는 것은 기술이다. 또 애자일 개발은 IT직원들이 비즈니스 부문 동료들과 한층 더 밀접히 협력할 것을 요구한다. 따라서 CIO 또한 일정 수준에서 변화 관리를 주도하고, 여기에 대한 책임성을 가져야 한다.
애드남즈는 “CIO는 기본적으로 C레벨 경영진 동료들과 함께 변화 관리 필요성에 대한 인식을 높여야만 하는 상황에 직면해 있다. 또 다른 사람들이 같은 시각으로 접근하도록 해야 할 필요도 있다”라고 덧붙였다.
3. 힘든 도전과제를 과소평가한다
변화는 사람들을 불안하게 만든다. 새 이니셔티브가 일상 업무에 어떤 영향을 줄지, 회사내 입지를 약화시킬지, 더 나아가 일자리를 잃게 될지 걱정한다. 많은 사람들이 변화에 적응하는 데 어려움을 겪으며, 일부는 변화에 저항한다.
변화는 힘들고 어렵다. 그런데 이를 인식하지 못하는 CIO와 경영진, 임원들이 많다. 이런 불안을 인식하고, 이를 바탕으로 불안을 해소하는 노력이 부족한 상태에서 변화를 밀어붙이려 시도한다.
소프트웨어 개발사인 레드햇의 마이크 켈리 CIO는 “가능성에 매료되기가 쉽지만, 다른 사람들을 설득하는 것이 중요하다. 그래야 이들이 변화를 극복하도록 도움을 줄 수 있다”라고 말했다. 켈리는 자신 또한 이런 불안을 인식해 다루고, 직원들을 동참시키는 방법을 찾기 위해 노력하고 있다고 말했다.
그는 “기업에 정착시켜야 하는 사고방식이 존재한다. 정말로 변화를 추진하고, 이러한 변화를 제대로 성공시키기 위해 무슨 일이든 할 의지가 있다는 사고방식이다”라고 덧붙였다.