2012.01.19

남성 임원이 더 많은 이유 ‘자기평가에 관대한 경향 때문?’

Karen M. Kroll | CFO world
지난 10년 간 미국에서 여성이 MBA를 취득한 비율은 남성에 비해 1/3이나 높았다. 회계와 관련해 자격증을 획득한 비율은 전체의 3/5에 이르렀다. 그러나 포천 500대 기업에서 여성 CFO 비율은 9%에 불과하다고 카탈리스트가 밝혔다.

비단 파이낸스 분야만의 이야기가 아니다. 카탈리스트의 조사에 따르면 지난 15년 간 로스쿨에서 여성이자격증을 취득한 비율은 40~50%다. 그러나 로펌 파트너 기업의 여성 비율은 20%를 하회한다.

물론 이유는 다양할 수 있다. 커리어 목표의 차이나 성차별 등이 문제일 수 있다. 그러나 최근 연구는 새로운 변인을 제시하고 있다. 남성들이 흔히 보이는 과도한 자신감이 C레벨 획득에 중요한 역할을 하고 있다는 것이다. 콜럼비아 대학의 어니스토 뤼벤 교수가 진행한 연구다.

남성 30%, 여성 15%
뤼벤교수를 비롯한 연구진은 MBA 학생들을 대상으로 몇몇 실험을 진행했다. 이중 하나는 수학 문제 세트를 푸는 것이었다. 그 결과 남성과 여성의 수행 능력을 같았다. 그러나 1년 후 학생들에게 당시 문제해결의 성취도에 대해 질문을 던졌다.

이에 대해 대부분은 자신의 성적에 대해 후한 평가를 내렸다. 여기까지는 그리 놀랍지 않았다. 다른 연구에서도 수 차례 나타났던 결과이기 때문이다. 보다 인상적인 부분은 남성들이 자신의 점수에 대해 대략 30% 높게 평가하고 있었다는 것이다. 반면 여성은 15% 높게 매겼다.

연구진은 이후 참가자들을 여러 그룹으로 나눴다. 각 그룹은 다른 그룹과 경쟁하기 위해 대표자를 뽑아야 했다. 최고 점수를 얻은 그룹은 현금을 부상으로 수상하기로 했다. 또 일부 그룹에게는 대표자에게 추가적인 상금을 지급한다고 전했다.

그 결과 남성과 여성 모두 누가 그룹 리더일지를 결정하는 협상에서 자신들의 실력에 대해 거짓말하는 경향이 나타났다. 상금이 커질수록 거짓말하는 비율도 올라갔다. 그러나 여성의 경우 거짓말 빈도에서는 남성과 유사했지만, 거짓말의 정도에서는 달랐다. 남성과 같은 수준으로 과장하지는 않는 경향이 나타났던 것이다.

차이점은? 스스로에 대한 과대평가
그 결과 여성이 그룹 대표로 선택된 비율은 실제 수행 능력에 비해 1/3 낮았다. 연구진에 이에 대해 “남성과 여성의 주된 차이점은, 남성의 경우 자신의 과거 성과에 대해 과대 평가하는 비율이 높다는 것이다. 남성이 그룹 대표로 뽑힌 비율이 높았던 이유를 설명한다”라고 결론지었다.

루빈은 연구노트에서 남성의 이러한 경향을 파악하지 못한 고용주는 자칫 유능한 여성 후보를 놓칠 수 있다고 기술했다. “개인이 스스로를 평가함에 있어 성에 따른 차이가 나타난다는 점을 고용주는 이해할 필요가 있다”라고 그는 전했다. ciokr@idg.co.kr 



2012.01.19

남성 임원이 더 많은 이유 ‘자기평가에 관대한 경향 때문?’

Karen M. Kroll | CFO world
지난 10년 간 미국에서 여성이 MBA를 취득한 비율은 남성에 비해 1/3이나 높았다. 회계와 관련해 자격증을 획득한 비율은 전체의 3/5에 이르렀다. 그러나 포천 500대 기업에서 여성 CFO 비율은 9%에 불과하다고 카탈리스트가 밝혔다.

비단 파이낸스 분야만의 이야기가 아니다. 카탈리스트의 조사에 따르면 지난 15년 간 로스쿨에서 여성이자격증을 취득한 비율은 40~50%다. 그러나 로펌 파트너 기업의 여성 비율은 20%를 하회한다.

물론 이유는 다양할 수 있다. 커리어 목표의 차이나 성차별 등이 문제일 수 있다. 그러나 최근 연구는 새로운 변인을 제시하고 있다. 남성들이 흔히 보이는 과도한 자신감이 C레벨 획득에 중요한 역할을 하고 있다는 것이다. 콜럼비아 대학의 어니스토 뤼벤 교수가 진행한 연구다.

남성 30%, 여성 15%
뤼벤교수를 비롯한 연구진은 MBA 학생들을 대상으로 몇몇 실험을 진행했다. 이중 하나는 수학 문제 세트를 푸는 것이었다. 그 결과 남성과 여성의 수행 능력을 같았다. 그러나 1년 후 학생들에게 당시 문제해결의 성취도에 대해 질문을 던졌다.

이에 대해 대부분은 자신의 성적에 대해 후한 평가를 내렸다. 여기까지는 그리 놀랍지 않았다. 다른 연구에서도 수 차례 나타났던 결과이기 때문이다. 보다 인상적인 부분은 남성들이 자신의 점수에 대해 대략 30% 높게 평가하고 있었다는 것이다. 반면 여성은 15% 높게 매겼다.

연구진은 이후 참가자들을 여러 그룹으로 나눴다. 각 그룹은 다른 그룹과 경쟁하기 위해 대표자를 뽑아야 했다. 최고 점수를 얻은 그룹은 현금을 부상으로 수상하기로 했다. 또 일부 그룹에게는 대표자에게 추가적인 상금을 지급한다고 전했다.

그 결과 남성과 여성 모두 누가 그룹 리더일지를 결정하는 협상에서 자신들의 실력에 대해 거짓말하는 경향이 나타났다. 상금이 커질수록 거짓말하는 비율도 올라갔다. 그러나 여성의 경우 거짓말 빈도에서는 남성과 유사했지만, 거짓말의 정도에서는 달랐다. 남성과 같은 수준으로 과장하지는 않는 경향이 나타났던 것이다.

차이점은? 스스로에 대한 과대평가
그 결과 여성이 그룹 대표로 선택된 비율은 실제 수행 능력에 비해 1/3 낮았다. 연구진에 이에 대해 “남성과 여성의 주된 차이점은, 남성의 경우 자신의 과거 성과에 대해 과대 평가하는 비율이 높다는 것이다. 남성이 그룹 대표로 뽑힌 비율이 높았던 이유를 설명한다”라고 결론지었다.

루빈은 연구노트에서 남성의 이러한 경향을 파악하지 못한 고용주는 자칫 유능한 여성 후보를 놓칠 수 있다고 기술했다. “개인이 스스로를 평가함에 있어 성에 따른 차이가 나타난다는 점을 고용주는 이해할 필요가 있다”라고 그는 전했다. ciokr@idg.co.kr 

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