2011.11.24

칼럼 | 인재가 최고의 자산이라고? 말로만?

Shane Schick | CIO
직원들의 짜증과 지루함을 모르는 걸까? CEO들은 틈만 나면 이렇게 말한다. “우리 기업의 최고의 자산은 인재다.” 성공을 보장하는데 필요한 도구에 투자하지 않는 기업이 어떻게 직원들을 자산이라 소개할 수 있을까?

CIO 캐나다가 전략적 플랜이라는 주제 하에 상임 IT 임원들을 대상으로 진행한 설문에서, 인적 자산 관리(HCM, human capital management)는 그리 주목 받는 영역이 아니었다.

대부분 기업들의 관심사는 의사 결정 과정을 지원해 줄 비즈니스 인텔리전스 소프트웨어(business intelligence software)나 기존 고객 기반 하에서 그들의 비즈니스를 성장시켜 줄 고객 관계 관리 애플리케이션(application)에 집중되어 있었다. 보다 선구적인 기업들의 시선은 클라우드 컴퓨팅(cloud computing)이나 데이터 센터(data center) 가상화로 빠르게 옮겨가고 있었다.

반면 기업을 성공으로 이끌어 줄, 인재의 가치를 측정하고 이를 향상시켜 줄 플랫폼의 도입은, 기업들의 관심에서 벗어나 있었고, 고려되더라도 차후의 문제로 여겨져 왔다.

만일 HCM이 직원들 개개인을 평가하는 냉정한 방식이라 생각하고 있다면, HCM의 역할이 무엇인지 다시 한번 고민해볼 필요가 있을 것이다. 최근까지, 인적 자원(HR, Human Resource)이라는 영역에서의 자동화란 급여 지불 절차나 복지 정책의 변화, 연금 정보 관리와 같은 업무적 요소에 집중되어왔다. HCM과 관련된 논의에서, 업무적 요소에서 발전적 요소로의 점진적인 이행이라는 주제는 다루어지지 않아왔다.

선진적 HCM 제품과 서비스들은 기업 내부에서의 직원들의 활동 전반을 관리한다. 이는 직원들을 받아 들이고, 그들에게 기업의 정책과 규정을 인지시켜 다양한 시스템에 접근할 수 있도록 일조한다.

이는 또한 연례 보고서나 기업의 목표에 맞추어 설정된 목표 설정 도구를 통해 직원들의 실적을 관리하는 역할을 수행하기도 한다.

즉 진보적인 방식으로 직원을 선발하고, 훈련하고, 교육하고, 지원하는, 그리고 그가 하나의 과제, 혹은 역할에서 새로운 영역으로 이행할 수 있도록 하는, 이상적인 도구다. 모든 업무적인 영역은 여전히 (중요한 역할을 지니며) 기존의 자리에 존재한다. 그러나 이는 동전의 한 쪽 면일 뿐이다.

오랜 기간 우리는 기업의 활동을 보다 전체적인 시각에서 바라보기 위해 HCM을 여타 기업 비즈니스 애플리케이션들과 통합할 방법을 모색해왔다. 예를 들어, 만일 당신이 세일즈 포스 자동화 도구를 통해 수익 창출을 추적하려 한다면, 특정 지역에서의 판매 감소와 해당 지역의 소비자 유형 정보를 연관시켜야 할 필요가 있지 않을까?

그리고 만일 기업이 신제품에 대한 고객의 반응률을 이해하기 위해 예측 애널리틱스를 활용하고자 한다면, 이들 기업은 자사의 직원들이(HCM 내부에 포함된 데이터에 기반한) 새로운 정책과 활동, 그리고 인센티브에 어떻게 반응할지를 이해하는데 관심을 가져야 하지 않을까?

때로 HR의 역할은 ‘재능 관리’라 표현되기도 한다. 그리고 일부 HCM에는 기업의 스타 플레이어를 모집하고 재교육하는데 중점을 둔 모듈이 존재한다. 그러나 재능 관리의 본질은 변화하고 있다. 기업은 어떻게 ‘퍼스널 브랜드’를 창조하고자 노력하는 직원을 적절히 육성할 수 있을까?

이를 위해 우리는 보다 많은 소셜 미디어의 데이터를 HCM 속으로 끌어들임으로써 직원들이 자신들의 관심 커뮤니티 속에서 어떠한 활동을 하는지, 그들에 대한 평가는 어떠한지, 그리고 그들이 파트너, 고객, 그리고 주주들과의 관계를 심화시킬 수 있을지 파악해 볼 수 있을 것이다.

이는 또한 HCM 내부의 셀프 서비스 기능으로, 직원들을 고용주의 권고에 따른 수동적 수혜자가 아닌, 그들 스스로 자아 개발을 이뤄나가는 적극적인 인물로 만들어 줄 것이다. 이들 모두는 오늘날 HCM에 대해 새로이 이뤄지는 벤더들의 고민들을 보여주는 것이다.  

우리는 종종 기업 IT의 실패가 부족한 커뮤니케이션이나 잘못된 채용과 같은 인적 문제에 기인한다고 이야기한다. 그렇다면 만일 기업들이 HCM에 가장 높은 우선 순위를 매긴다면(직원을 개발하고 지원하는 것을 우선적 활동으로 고려한다면) 어떨까?

이것이 실현된다면 직원들은 도구의 지원을 받아 그들 일상 업무에서의 성장을 이룩할 수 있게 될 것이다. 그들은 테크놀로지의 도입이 효율적으로 그들의 성장을 지원함을 이해하고, 이를 거부하지 않을 것이다. HCM의 배치와 프로젝트 성공의 측정, 모두는 이를 목표로 나아가야 할 것이다. 기업의 인재들이 가장 큰 자산이라면, 그에 걸맞게 그들을 대우하라. 기업 내부에서 무슨 일이 일어나고 있는지 이해해야 할 것이다. ciokr@idg.co.kr



2011.11.24

칼럼 | 인재가 최고의 자산이라고? 말로만?

Shane Schick | CIO
직원들의 짜증과 지루함을 모르는 걸까? CEO들은 틈만 나면 이렇게 말한다. “우리 기업의 최고의 자산은 인재다.” 성공을 보장하는데 필요한 도구에 투자하지 않는 기업이 어떻게 직원들을 자산이라 소개할 수 있을까?

CIO 캐나다가 전략적 플랜이라는 주제 하에 상임 IT 임원들을 대상으로 진행한 설문에서, 인적 자산 관리(HCM, human capital management)는 그리 주목 받는 영역이 아니었다.

대부분 기업들의 관심사는 의사 결정 과정을 지원해 줄 비즈니스 인텔리전스 소프트웨어(business intelligence software)나 기존 고객 기반 하에서 그들의 비즈니스를 성장시켜 줄 고객 관계 관리 애플리케이션(application)에 집중되어 있었다. 보다 선구적인 기업들의 시선은 클라우드 컴퓨팅(cloud computing)이나 데이터 센터(data center) 가상화로 빠르게 옮겨가고 있었다.

반면 기업을 성공으로 이끌어 줄, 인재의 가치를 측정하고 이를 향상시켜 줄 플랫폼의 도입은, 기업들의 관심에서 벗어나 있었고, 고려되더라도 차후의 문제로 여겨져 왔다.

만일 HCM이 직원들 개개인을 평가하는 냉정한 방식이라 생각하고 있다면, HCM의 역할이 무엇인지 다시 한번 고민해볼 필요가 있을 것이다. 최근까지, 인적 자원(HR, Human Resource)이라는 영역에서의 자동화란 급여 지불 절차나 복지 정책의 변화, 연금 정보 관리와 같은 업무적 요소에 집중되어왔다. HCM과 관련된 논의에서, 업무적 요소에서 발전적 요소로의 점진적인 이행이라는 주제는 다루어지지 않아왔다.

선진적 HCM 제품과 서비스들은 기업 내부에서의 직원들의 활동 전반을 관리한다. 이는 직원들을 받아 들이고, 그들에게 기업의 정책과 규정을 인지시켜 다양한 시스템에 접근할 수 있도록 일조한다.

이는 또한 연례 보고서나 기업의 목표에 맞추어 설정된 목표 설정 도구를 통해 직원들의 실적을 관리하는 역할을 수행하기도 한다.

즉 진보적인 방식으로 직원을 선발하고, 훈련하고, 교육하고, 지원하는, 그리고 그가 하나의 과제, 혹은 역할에서 새로운 영역으로 이행할 수 있도록 하는, 이상적인 도구다. 모든 업무적인 영역은 여전히 (중요한 역할을 지니며) 기존의 자리에 존재한다. 그러나 이는 동전의 한 쪽 면일 뿐이다.

오랜 기간 우리는 기업의 활동을 보다 전체적인 시각에서 바라보기 위해 HCM을 여타 기업 비즈니스 애플리케이션들과 통합할 방법을 모색해왔다. 예를 들어, 만일 당신이 세일즈 포스 자동화 도구를 통해 수익 창출을 추적하려 한다면, 특정 지역에서의 판매 감소와 해당 지역의 소비자 유형 정보를 연관시켜야 할 필요가 있지 않을까?

그리고 만일 기업이 신제품에 대한 고객의 반응률을 이해하기 위해 예측 애널리틱스를 활용하고자 한다면, 이들 기업은 자사의 직원들이(HCM 내부에 포함된 데이터에 기반한) 새로운 정책과 활동, 그리고 인센티브에 어떻게 반응할지를 이해하는데 관심을 가져야 하지 않을까?

때로 HR의 역할은 ‘재능 관리’라 표현되기도 한다. 그리고 일부 HCM에는 기업의 스타 플레이어를 모집하고 재교육하는데 중점을 둔 모듈이 존재한다. 그러나 재능 관리의 본질은 변화하고 있다. 기업은 어떻게 ‘퍼스널 브랜드’를 창조하고자 노력하는 직원을 적절히 육성할 수 있을까?

이를 위해 우리는 보다 많은 소셜 미디어의 데이터를 HCM 속으로 끌어들임으로써 직원들이 자신들의 관심 커뮤니티 속에서 어떠한 활동을 하는지, 그들에 대한 평가는 어떠한지, 그리고 그들이 파트너, 고객, 그리고 주주들과의 관계를 심화시킬 수 있을지 파악해 볼 수 있을 것이다.

이는 또한 HCM 내부의 셀프 서비스 기능으로, 직원들을 고용주의 권고에 따른 수동적 수혜자가 아닌, 그들 스스로 자아 개발을 이뤄나가는 적극적인 인물로 만들어 줄 것이다. 이들 모두는 오늘날 HCM에 대해 새로이 이뤄지는 벤더들의 고민들을 보여주는 것이다.  

우리는 종종 기업 IT의 실패가 부족한 커뮤니케이션이나 잘못된 채용과 같은 인적 문제에 기인한다고 이야기한다. 그렇다면 만일 기업들이 HCM에 가장 높은 우선 순위를 매긴다면(직원을 개발하고 지원하는 것을 우선적 활동으로 고려한다면) 어떨까?

이것이 실현된다면 직원들은 도구의 지원을 받아 그들 일상 업무에서의 성장을 이룩할 수 있게 될 것이다. 그들은 테크놀로지의 도입이 효율적으로 그들의 성장을 지원함을 이해하고, 이를 거부하지 않을 것이다. HCM의 배치와 프로젝트 성공의 측정, 모두는 이를 목표로 나아가야 할 것이다. 기업의 인재들이 가장 큰 자산이라면, 그에 걸맞게 그들을 대우하라. 기업 내부에서 무슨 일이 일어나고 있는지 이해해야 할 것이다. ciokr@idg.co.kr

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