인사가 만사라거늘··· 인재들이 떠나는 9가지 이유

희박한 커리어 발전 기회
우수 직원들이 떠나는 이유 중 하나는 현재 회사에서 커리어 발전 가능성이 없어 보이기 때문이다.

“이들에게 어떤 일을 하는지, 누구와 일을 하는지, 충분한, 혹은 넘치는 임금을 받는지는 중요하지 않다. 자신이 하는 일이 개인적으로 도움이 되고 유의미하다는 느낌이 이들에게는 중요하다”고 푸트 파트너스(Foote Partners)의 수석 애널리스트 및 연구원 데이빗 푸트는 말했다. 그렇지 않으면 다른 회사로 이직을 고려하거나 헤드 헌터들의 말에 솔깃하게 된다.

그렇지만 만약 관리자 외의 경력발전 경로가 없는 상황에서 직원들이 매니저가 되고 싶지 않아 한다면?

모든 사람이 매니저 직을 하고 싶어 하는 것은 아니다. 따라서 이들에게도 자신이 원하는 커리어를 쌓아 갈 기회를 주어야 한다. 그렇지 않으면 곧 회사 문을 열고 나가는 직원들을 볼 수 있게 될 것이다.

“매니저가 아니어도, 평사원이라고 해도 회사를 위해 할 수 있는 역할은 많다. 매니저, 수퍼바이저들 뿐 아니라 평사원들에게도 커리어를 쌓아갈 수 있는 기회를 줘야 한다. 비즈니스 관계 매니저들, 혹은 내가 좋아하는 표현을 빌리자면 IT 비즈니스 파트너들이야말로 좋은 예시다. 꼭 매니저가 되어 사람들을 이끌어 나가야만 유의미한 비즈니스 성과를 낼 수 있는 것은 아니다”라고 스냅AV(Snap AV)의 CIO 조 토핀카는 말했다.

스티븐스도 이에 동의한다. “모든 사람이 매니징을 원하는 것도, 매니징에 재능이 있는 것도 아니다. 따라서 직원들이 선택할 수 있는 커리어 경로도 테크니컬 SME나 리더십, 매니지먼트 등 다양해야 한다. 그리고 어느 쪽을 택하든 성장해 나갈 수 있는 기회를 줘야 한다”라고 그는 말한다.

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피드백 부실
매니저가 주기적으로 직원들에게 피드백을 주고 직원들의 커리어 목표에 대해 적어도 1년에 한 번씩은 대화를 나누는 회사라면 보통 회사들보다 직원들과 더 많은 소통을 하는 회사라 할 수 있다. 전문가들 역시 1년에 한 번 업무 성과 리뷰는 최소치일 뿐이고, 이러한 기회는 특히 요즘 젊은 세대들에게는 많으면 많을수록 좋다고 말한다.

“(업무 성과에 대한) 대화를 자주 나눌 수록 (문제를) 인식 및 바로잡고 올바른 행동이나 업무 성과를 올리는 데 도움을 줄 수 있다. 팀원들과 적어도 6개월에 한 번씩 건설적이고 목적의식이 뚜렷한 커리어 개발 세션을 갖게 되면 기업의 성장, 업무 몰입도를 높이고 직원들의 이직률을 낮추는 데 도움이 된다”고 퍼로우는 조언했다.

주기적인 피드백은 또 직원들이 불만 사항이 있거나 업무에 집중하지 못할 때 이를 즉각적으로 알 수 있게 해준다. “연간 수 차례씩 직원들과 소통하면서 회사가 직원들의 성공에 관심을 가지고 있음을 보여줄 수 있다. 또한 직원들이 불만을 가지고 있을 경우 이를 미리 알 수 있으므로 해결해주기도 쉽다”고 스티븐스는 말했다.

책임 부족
직원들의 사기를 떨어뜨리는 가장 확실한 방법은 매니저, 직원들에게 아무런 책임도 지우지 않는 것이다. “자신이 어떤 업무의 책임자라는 느낌을 갖게 해주는 것이 필수다. 적어도 자신의 커리어에 있어서 만큼은 스스로가 운전대를 쥐고 있음을 느낄 수 있어야 하며 이를 위해 적합한 사내 문화를 배양하여 이러한 마음가짐을 가질 수 있게 해야 한다”고 토핀카는 말했다.

부실한 보상 시스템
뛰어난 성과를 보이는 직원이 있다면 이를 인정해주고 걸맞은 보상을 해줘야 한다. 모든 직원들이 금전적 보상만 바라는 것은 아니다. 각 직원이 어떤 보상을 원하는지를 먼저 알아야 한다. 여기에는 여러 가지가 있을 수 있다. 내부적인 인정이나 승진, 휴가 연장, 유연한 근무 시간 등 다양한 보상을 원할 수 있다. 그 직원이 가장 원하는 것이 무엇인지 알아보려면 일단 물어봐야 한다.

“기업이 직원들에게 영향을 미칠 수 있는 가장 효과적인 방법은 훌륭한 성과에 맞는 보상을 주는 것이다. 잘했다는 격려의 말 한 마디, 금전적 보상, 승진이나 권한 부여 등 다양한 방법을 통해 보상이 가능하다”고 토핀카는 말했다.

자신의 커리어를 관리하지 않는 직원
토핀카는 직장에서 또 다른 문제점들 중 하나로 자신의 커리어에 책임을 지지 않는 직원들을 꼽았다. 이들은 그것이 회사나 매니저의 일이라고 생각한다.

그는 “아직도 많은 근로자들은 커리어 관리에 적극적이지 않다. 회사가 대신 해 줄 일이라고 생각하기 때문이다. 나는 개인적으로 직원들 스스로가 자신의 커리어 경로를 계획하도록 장려한다. 어쨌거나 자신의 커리어는 스스로 관리해야 할 것 아닌가?”라고 전했다.

유연성 있는 근무 시간이나 재택 근무를 허용하지 않는 것
테크놀로지 업체들에서는 재택근무나 근무시간 유연화가 비교적 흔한 편이다. 퍼로우는 “근무 시간 유연성과 재택근무는 요즘엔 너무 빈번하게 일어나는 일이기 때문에 직원들도 이것이 당연히 가능할 것이라 여기는 추세다. 유연한 근무 시간을 허락해 줌으로써 유능한 전문 인력을 붙잡아 둘 수 있다”라고 말했다.

목표, 비전 공유 실패
직원들이 기업의, 혹은 자신이 일하는 부서의 목표나 역할이 무엇인지 알지 못한다면 자연히 업무 이해도와 몰입도도 낮아질 수 밖에 없다.

“테크놀로지 전략과 이것이 기업의 목표를 어떻게 반영하는지에 대한 이야기를 나누는 것은 직원들의 몰입도를 높이기 위해 반드시 필요하다. 이런 대화의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 모든 직급의 직원들이 주인 의식을 가지고 기업의 목표와 방향을 이해하고 있어야 한다”라고 스티븐스는 말했다.